BUDAYA ORGANISASI

Prof. Dr. H. SOENYONO, S.H., M.Si.

2. Kreitner dan Kinicki (2005)
Kreitner dan Kinicki menyatakan budaya organisasi
biasanya digambarkan dalam arti yang sama. Pola-pola dari
kepercayaan, simbol-simbol, ritual-ritual dan mitos-mitos
yang berkembang dari waktu ke waktu berfungsi sebagai
perekat yang menyatakan organisasi.
Setiap organisasi yang beraneka ragam bentuknya pasti
memiliki budaya berbeda-beda. Perbedaan budaya
organisasi ini hal yang sangat wajar, karena lingkungannya
yang berbeda-beda.
• Robbins dan Judge (2008:256) kultur organisasi mengacu ada
sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota
yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lainnya.
• Sistem makna bersama adalah sekumpulan karakteristik kunci
yang dijunjung tinggi oleh organisasi.

• Siagian, (1995:126). Budaya

organisasi merupakan kesepakatan
(komitmen) bersama tentang nilai-
nilai bersama dalam kehidupan
organisasi dan mengikat semua
orang dalam organisasi yang
bersangkutan
 LARISSA A. GRUNIG
Larissa A. Grunig menjelaskan bahwa budaya
organisasi adalah keseluruhan nilai, harapan,
makna, asumsi yang ada di dalam suatu
organisasi untuk melakukan kerja sama.
Baca juga: Strategi Pengembangan Produk:
Pengertian Tujuan dan Struktur

Gareth R. Jones
Gareth R. Jones menjelaskan bahwa budaya
organisasi adalah suatu kesepakatan atau
persepsi bersama yang dimiliki anggota
organisasi.
 1) Budaya merupakan produk konteks
pasar ditempat organisasi beroperasi,
peraturan yang menekan, dan
sebagainya.
2) Budaya merupakan produk struktur dan
fungsi yang ada dalam organisasi
Misal: Organisasi yang tersentralisasi berbeda
dengan organisasi yang terdesentralisasi

3) Budaya merupakan produk sikap

orang-orang dalam pekerjaan mereka
(berarti produk perjanjian psikologis antara
individu dengan organisasi)

SUDUT PANDANG BUDAYA

(Graves, 1986),
 BEBERAPA ASUMSI DASAR MENGENAI
TEORI BUDAYA ORGANISASILAIN:

a. Asumsi terhadap nilai organisasi

Anggota organisasi menciptakan dan
mempertahankan persamaan yang sama mengenai
realitas organisasi, sehingga pemahaman mereka
mengenai nilai-nilai organisasi lebih baik.
Asumsi teori budaya organisasi ini mengacu pada
nilai organisasi, yang merupakan standar dan prinsip-
prinsip yang terdapat dalam sebuah budaya.

b. Asumsi terhadap simbol budaya organisasi
Penggunaan dan interpretasi simbol sangat penting
dalam budaya organisasi. Saat orang bisa memahami
simbol tersebut, maka seseorang bisa bertindak
berdasarkan budaya organisasinya.
c. Asumsi terhadap budaya yang bervariasi
Setiap perusahaan pasti memiliki budaya organisasi yang
bervariasi dan interpretasi tindakannya juga beragam. Karena
setiap organisasi memiliki budaya yang berbeda-beda, setiap
individu dalam organisasi tersebut juga menafsirkan budaya
organisasinya secara berbeda. Tapi, perbedaan budaya dalam
organisasi justru seringkali menjadi kekuatan dari organisasi
tersebut.
 Tingkatan kultur (Schein, 1992)
3.Asumsi Dasar Yang Mendasari
tidak sadar, menerima kepercayaan,
persepsi, pikiran, dan perasaan

2,Nilai-nilai Yang Mendukung

strategi, tujuan, dan filosofi

1. Artifak
proses dan struktur organisasi yang tampak
01. ARTIFAK (ARTIFACT)
Artifak (artifact), adalah budaya organisasi
tingkat pertama, yaitu hal-hal yang dilihat,
didengar dan dirasa ketika seseorang
berhubungan dengan suatu kelompok baru.
Artifak bersifat kasat mata (visible),
misalnya lingkungan fisik organisasi, cara
berprilaku, cara berpakaian, dan lain-lain.
Karena antara organisasi yang satu dengan
organisasi lainnya artifaknya berbeda-beda,
maka anggota baru dalam suatu organisasi
perlu belajar dan memberikan perhatian
terhadap budaya organisasi tersebut. 
 02. NILAI (ESPOUSED VALUES)

Nilai (espoused values), merupakan alasan yang

diberikan oleh sebuah organisasi untuk mendukung
caranya melakukan seseuatu. Ini adalah budaya
organisasi tingkat kedua yang mempunyai tingkat
kesadaran yang lebih tinggi daripada artifak. Pada tingkat
ini, baik organisasi maupun anggota organisasi
memerlukan tuntunan strategi, tujuan dan filosofi dari
pemimpin organisasi untuk bersikap dan bertindak. Oleh
karena itu, untuk memahami espoused values ini,
seringkali dilakukan wawancara dengan anggota kunci
organisasi misalnya, atau menganalisa kandungan artifak
seperti dokumen.
23
JENIS BUDAYA ORGANISASI

BUDAYA BUDAYA
ORGANISASI ORGANISASI
YANG KUAT YANG LEMAH
 1.BUDAYA ORGANISASI YANG KUAT

Budaya organisasi yang kuat adalah jenis budaya

organisasi yang mengacu pada kondisi di mana
karyawan bisa menyesuaikan diri, menghormati
kebijakan organisasi, dan mematuhi semua
pedoman organisasi.

Setiap anggota akan merasa sangat menikmati pekerjaannya dan

menganggap setiap pekerjaannya sebagai pengalaman baru
dalam budaya organisasi yang kuat. Artinya, mereka akan
menerima peran dan tanggung jawabnya di sebuah organisasi
atau perusahaan dengan sepenuh hati atau sukarela
 2. BUDAYA ORGANISASI YANG LEMAH

Budaya organisasi yang lemah adalah jenis

budaya organisasi yang setiap anggotanya
menerima peran dan tanggung jawabnya
hanya karena rasa takut pada pimpinan. 

Mereka takut dengan segala macam kebijakan organisasi,

sehingga mereka lebih menganggap organisasi sebagai
platform untuk mencuri penghasilan. Tapi, mereka juga
tidak merasa terikat dengan organisasi atau perusahaan
tersebut.
 BUDAYA ORGANISASI MENURUT
KREITNER & KINICKI, (2000)

BUDAYA ORGANISASI

(1) BUDAYA (3) BUDAYA

KONSTRUKTIF AGRESIF-
(2) BUDAYA DEFENSIF
PASIF-DEFENSIF
(3) BUDAYA CONSENSUS
yaitu proses informasi kolektif
(diskusi, partisipasi, dan
konsensus) yang diasumsikan
sebagai sarana tujuan kohesi
(iklim, moral, dan kerja sama
kelompok);
 4) BUDAYA HIERARKIS
yaitu proses informasi formal
(dokumen, komputasi, dan evaluasi)
yang diasumsikan sebagai sarana bagi
tujuan kesinambungan (stabilitas,
kontrol, dan koordinasi)
MENURUT
BUDAYA ORGANISASI BERDASARKAN
HANDY TINGKAT FORMALISASI DAN SENTRALISASI
(1978)

(1) BUDAYA APOLLO (3) BUDAYA ATHENA

ATAU PERAN ATAU TUGAS
Formalisasi Tinggi, Formalisasi Tinggi,
Sentralisasi Tinggi Sentralisasi Rendah

(2) BUDAYA ZEUS ATAU (4) BUDAYA DIONYSISUS

KUASA ATAU ATOMISTIS
Formalisasi Rendah, Formalisasi Rendah,
Sentralisasi Tinggi Sentralisasi Rendah.
(1) BUDAYA APOLLO ATAU PERAN
Formalisasi Tinggi, Sentralisasi Tinggi

Jenis budaya formalisasi tinggi, sentralisasi

tinggi yaitu memiliki ciri-ciri birokrasi yang
tinggi, dikelola secara ilmiah dan memiliki
disiplin tinggi. Semua pekerjaan sudah
diatur secara sistematis melalui berbagai
macam prosedur, bahkan kalau perlu
dengan time and motion study yang
cermat. Porsi pekerjaan seseorang sudah
ditetapkan dan bersifat rutin. Hal ini
dinamakan budaya Apollo yang diambil dari
nama Dewa Yunani
 (2) BUDAYA ZEUS ATAU KUASA
Formalisasi Rendah, Sentralisasi Tinggi

Jenis budaya formalisasi rendah,

sentralisasi tinggi yaitu bercirikan hubungan
lisan yang kuat dan intuitif. Kekuasaan
tertinggi ada di tangan satu orang atau
sebuah kelompok dari pusat, seperti seekor
laba-laba yang berada di tengah jaringnya.
Jenis budaya ini dikenal dengan istilah
Zeus atau budaya Kuasa.
(3) BUDAYA ATHENA ATAU TUGAS
Formalisasi Tinggi, Sentralisasi Rendah

jenis budaya tugas atau matriks. Dalam

budaya ini orang-orang terkumpul dari
berbagai latar belakang ilmu dan
keterampilan yang berbeda (interdisipliner)
namun mereka terfokus pada tugas yang
sama. Cara kerja masing-masing elemen
ini sangat independen namun terikat oleh
berbagai prosedur yang ketat. Jenis ini
dinamakan sebagai budaya Athena .
(4) BUDAYA DIONYSISUS ATAU ATOMISTIS
Formalisasi Rendah, Sentralisasi Rendah.

Jenis budaya formalisasi rendah,

sentralisasi rendah yaitu suasana afeksi,
saling menghargai, dan keceriaan. Jenis
budaya ini informal dan sangat
desentralisasi. Anggotanya mempunyai
tujuan atau kepentingan yang sama tetapi
masih menikmati kebebasan individu yang
tinggi. .
 KELEBIHAN & KEKURANGAN
UP
Kekuatan budaya Apollo atau Peran
yaitu adanya kerapian dan
keteraturan sehingga kesalahan yang
bersifat fatal dapat dihindari
Budaya Apollo
Atau Peran
Kelemahan budaya Apollo atau
Peran yaitu kurang fleksibel dan
cepat untuk menghadapi
tantangan baru sehingga kalah
apabila dibandingkan dengan
perusahaan yang menerapkan
budaya Dionysius
DOWN
 KELEBIHAN & KEKURANGAN
Atau KUASA
UP
Kelemahan yaitu tidak adanya
memiliki birokrasi yang kehangatan dan keakraban
kuat dan kemampuan antara pimpinan dengan
melindungi organisasi bawahan, sebab semua
dengan kukuh. masalah diselesaikan dengan
pendekatan struktural

DOWN
 KELEBIHAN & KEKURANGAN
UP
adanya keterbukaan untuk
berdialog dan berbeda
pandangan apabila perlu.
BUDAYA ATHENA
Atau TUGAS
kemungkinan timbul
inkonsistensi dengan
keputusan yang diambil dan
tidak adanya stabilitas serta
ketenangan kerja dalam
kehidupan perusahaan tersebu
DOWN
 KELEBIHAN & KEKURANGAN
BUDAYA DIONYSIUS
UP Atau ATOMISTIS

apabila diterapkan yaitu

dapat memelihara kehangatan adanya risiko yang besar
dan kekeluargaan antara pihak dalam group think
pimpinan dengan bawahan syndrom.
 

DOWN
JENIS BUDAYA ORGANISASI
MENURUT MANAGEMENT STUDY GUIDE (MSG)

1. NORMATIF 3. AKADEMI 5. KLUB

2. PRAGMATIS 4. TIM BISBOL

8. PERTARUHAN
6. BENTENG

7. PRIA TANGGUH 9. PROSES

1. Budaya Normatif
Budaya normatif merupakan budaya yang diterapkan di dalam organisasi
dimana sudah ada pedoman, yakni peraturan untuk dipatuhi oleh para anggota
organisasi. Dengan demikian indikator budaya organisasi ini adalah perilaku
patuh terhadap aturan yang akan dianggap sebagai anggota yang ideal.

2. Budaya Pragmatis
Budaya pragmatis adalah budaya dimana
kepuasan pihak eksternal dijadikan hal utama
oleh organisasi. Jadi, anggota organisasi akan
diminta sebisa mungkin untuk memberikan
yang terbaik bagi pihak eksternal demi nama
baik organisasi.
 3.Budaya Akademi
Budaya akademi maksudnya adalah
organisasi memiliki anggota-anggota
yang memiliki latar belakang sesuai
dengan pekerjaan yang diberikan. Jadi
budaya tipe seperti ini akan sangat
mempertimbangkan latar belakang
4.Budaya Tim Bisbol pendidikan serta pengalaman kerja.
Budaya tim bisbol maksudnya adalah
suatu organisasi akan menganggap
karyawannya sebagai aset yang
berharga, tetapi kelemahan dari budaya
ini adalah anggota lebih dikedepankan
dibanding organisasi
5 BUDAYA KLUB

Budaya klub sebenarnya

mirip dengan budaya
akademi, jadi budaya klub ini
akan merekrut anggota
sesuai dengan keterampilan
mereka sehingga dapat fasih
melakukan tugas mereka
6 BUDAYA
BENTENG

Budaya benteng merupakan budaya

organisasi yang cenderung memikirkan
organisasi dibanding anggota. Maksudnya
adalah ketika anggota tidak mampu
mengerjakan tugasnya dengan baik, maka
anggota itu akan didepak. 
7 BUDAYA PRIA
TANGGUH

Di dalam budaya pria tangguh,

setiap anggota akan selalu dipantau
oleh pimpinan organisasi. Nantinya,
pimpinan itu akan selalu
membimbing para anggotanya
supaya tujuan organisasi dapat
tercapai dengan baik. 
8. Budaya Pertaruhan
Budaya mempertaruhkan ini
maksudnya adalah organisasi akan
mengambil keputusan dengan risiko
yang besar

9. Budaya Proses
Budaya proses ini adalah kondisi
dimana para anggota akan
berpegang teguh sesuai dengan
prosedur yang ada di dalam
organisasi
DIMENSI-DIMENSI BUDAYA ORGANISASI
HASIL PENELITIAN TENTANG BERBAGAI DIMENSI BUDAYA ORGANISASI :
No Tahun Penemu Teori Dimensi Budaya Organisasi
3 1985 Edgar H Schein,Benjamin artefacts, values and basic underlying
Schneider, et al assumptions

5 1989 Mats Alvesson and Stefen Process oriented and classification

Sveningsson

6 1990 Charles Hampden-Turner role, power, task and atomistic cultures

7 1991 Charles A. O'Reilly III, innovation and risk-taking, attention to
Jennifer Chatman, David detail, outcome orientation, people
F. Caldwell orientation, team orientation
aggressiveness and stability
No Tahun Penemu Teori Dimensi Budaya Organisasi
8 1991 David Rousseau symbols, power structure, organizational
estructure, control system, ritual
routines, stories myths

9 1992 Roger Harrison and Herb power-oriented culture; role-oriented

Stokes culture; achievement-oriented culture;
and support-oriented culture

10 1993 Charles Handy power, role, task and person cultures

11 1998 Andrew D. Brown values, norms, beliefs, attitudes,
principles and assumptions
12 2000 Robert A. Cooke and constructive, passivedefensive and
Janet L. Szumal aggressive-defensive
No Tahun Penemu Teori Dimensi Budaya Organisasi
13 2003 E.C. Martins and F. strategy, structure, support mechanisms,
Terblanche behaviour that encourages innovation,
and open communication

14 2002 Richard M. Hodgetts and norms, clearly rules, observed behavioral

Fred Luthans regularities, coordination and integration
between the organizational units

15 2006 Nilanjan Sengupta, mission and vision; involvement and

Mousumi S. Bhattacharya, commitment of people; values; system;
R.N. Sengupta structure; corporate governance and
corporate social responsibility
Pentingnya budaya organisasi
• Budaya dipelajari dan membantu manusia
dalam usaha mereka berinteraksi dan
berkomunikasi dengan orang lain dalam
masyarakat

Ketika nilai dan kepercayaan dalam budaya

berbeda, beberapa orang memiliki masalah
penyesuaian. Jika hal ini tidak diantisipasi, maka
akan menjadi penyebab kegagalan usaha dalam
organisasi yang disebut “culture shock”
PENTINGNYA BUDAYA ORGANISASI
SHAHZAD, LUQMAN, KHAN, SHABBIR (2012)

Budaya organisasi sangat efektif dalam memperbaiki

kontrol sosial dalam organisasi yang berdampak pada
perilaku dan keputusan karyawan

Budaya organisasi mengikat karyawan secara sosial untuk bekerja sama dan
merasa sebagai bagian dari perusahan akan sangat berguna dalam merekrut
karyawan baru dan mempertahankan karyawan lama dalam mencapai kinerja
terbaiknya

Budaya organisasi sangat berguna bagi karyawan dalam

memahamai tujuan organisasi yang mendorong karyawan bekerja
secara efektif dan efisien
 7
KARAKTERISTIK UTAMA
HAKEKAT KULTUR SEBUAH Robbins dan Judge (2008:256)
ORGANISASi :

INOVASI &
KEBERANIAN
PERHATIAN YG
RINCI
ORIENTASI
HASIL
ORIENTASI
ORANG
ORIENTASI TIM

KEAGRESIFAN

STABILITAS
 1. Inovasi dan Keberanian
Mengambil Resiko

Budaya organisasi umumnya memiliki karakteristik yang

sedikit memaksa anggotanya untuk selalu inovatif agar bisa
berkembang di dalam organisasi tersebut. Di perusahaan
budaya organisasi mempunyai karakter yakni sejauh mana
karyawan didorong untuk bersikap inovatif dan berani
menambil resiko
Robbins dan Judge (2008:256)
2. Perhatian Pada Hal-Hal Rinci

• yakni sejauh mana karyawan diharapkan

menjalankan presisi, analisis, dan perhatian
pada hal-hal detail. Budaya organisasi juga
mengharapkan para anggotanya untuk bisa
bekerja secara detail sehingga tidak
menimbulkan kesalahan-kesalahan yang
berpotensi merugikan organisasi. 
 3. Orientasi Hasil
• yakni sejauh mana manajemen berfokus
lebih pada hasil ketimbang pada teknik
dan proses yang digunakan untuk
mencapai hasil tersebut.
5. Orientasi Tim
• yakni sejauh mana kegiatan-kegiatan
kerja diorganisasi pada tim ketimbang
pada individu-individu.
Jadi budaya ini menekankan pada proses kerja
sama yang dilakukan oleh anggota organisasi
untuk mencapai tujuan
4. Orientasi Orang/
Anggota
• yakni sejauh mana keputusan-
keputusan menajemen
mempertimbangkan efek dari
hasil tersebut atas orang yang
ada dalam organisasi.
Maksudnya adalah organisasi
akan mementingkan keberadaan
anggotanya dan menganggap
anggotanya sebagai aset untuk
mencapai tujuan.
Robbins dan Judge (2008:256)
6. Keagresifan
• Yakni sejauh mana orang bersikap
agresif dan kompetitif ketimbang
santai.

Agresivitas ini maksudnya adalah adanya perilaku yang cenderung negatif

antar anggota kelompok. Misalnya seperti memusuhi sesama anggota,
menyerang, dan memanfaatkan kekuasaan. Dalam budaya ini, anggota
cenderung akan bersifat kompetitif demi pencapaian pribadinya
 7. Stabilitas
• Yakni sejauh mana kegiatan-kegiatan
organisasi menekankan dipertahankannya
status quo dalam perbandingannya dengan
pertumbuhan.
Stabilitas yg dimaksud disini adalah kondisi
dimana para anggota dapat mempertahankan
organisasinya dari pengaruh pihak luar
DAMPAK BUDAYA ORGANISASI

KINERJA

7
TINGGI

ORGANISASI
BUDAYA
DIPERSEPSI
KARAKTER KAN
UTAMA
RENDAH

KEPUASAN
KEKUATAN
KULTUR
Robbins dan Judge (2008:256)
Keterangan gambar
• Karyawan membentuk persepsi subyektif yang utuh tentang
organisasi berdasarkan faktor-faktor obyektif seperti; tingkat
toleransi terhadap resiko, penekanan pada tim, dan
dukungan orang.
• Persepsi ini pada dasarnya yang membentuk budaya organi-
sasi.
• Persepsi-persepsi yang baik ataupun yang tidak selanjutnya
mempengaruhi kinerja dan kepuasan karyawan dengan
dampak yang semakin besar dengan semakin kuat nya kultur.

Robbins dan Judge (2008:256)

83
 TINDAKAN MANAJERIAL
Robbins dan Judge (2008:262), ada beberapa tindakan manajer yang
dapat diambil jika ingin membuat kulkturnya lebih tanggap pelanggan.

1.Seleksi.
Merekrut orang-orang yang menunjukan keramahan,
antusiasme dan sikap penuh perhatian.

2.Pelatihan dan sosialisasi.

Tindakan ini untuk membuat karyawan yang sudah ada lebih
fokus pada pelanggan.

3.Desain Struktur.
Manajemen membebaskan karyawan utk menyesuaikan
perilaku mereka dengan kebutuhan dan permintaan pelanggan
yang senantiasa berubah.
4. Pemberdayaan.
Memberi kebebasan untuk mengambil
keputusan terkait dengan kegiatan
sehari-hari, yg memungkinkan karyawan
membuat keputusan seketika utk
memuaskan pelanggan,
5. Kepemimpinan.
Pemimpin melalui ucapan dan
tindakannya memperlihat-kan
komitmennya terhadap kepuasan
pelanggan.
Robbins dan Judge (2008:256)
6. EVALUASI KINERJA.
Kinerja berbasis perilaku yg diukur dari upaya,
komitmen, kerja tim, keramahan, dan
kemampuan memecahkan masalah pelanggan
ketimbang berdasarkan hasil terukur yg dicapai.
7. SISTEM IMBALAN.
Manajemen perlu memberikan imbalan yang
layak. Juga memberikan penghargaan, kenaikan
gaji, promosi berdasar-kan layanan pelanggan
yang luar biasa.
Robbins dan Judge (2008:256)
 PENGARUH
BUDAYA ORGANISASI
1.Keteraturan Perilaku
segenap anggota organisasi berintegrasi
satu sama lain dengan menggunakan baha
6.IKLIM ORGANISASI
perasaan secara keseluruhan 2. Norma Norma
terhadap tatanan fisik, cara termasuk petunjuk tentang
berintegrasi antar anggota, dan pekerjaan yang harus
pola bertindak terhadap orang luar.
dilaksanakan.
Main
5.PERATRAN-PERATURAN 3. NILAI NILAI BAKU
Petunjuk tentang bagaimana bergaul
dengan organisasinya,apa yang meliputi nilai-nilai yang penting
diharapkan dari seorang anggota yang hendak ditanamkan,
organisas dibangun, dan resapi bersama
oleh segenap anggota
4. FILSAFAT organisasi, misalnya kualitas
.
pelayanan, mutu produk,
efesiensi, dan lain-lain.
 Fungsi atau Peran Penting Budaya Organisasi

MENENTUKAN TUJUAN
ORGANISASI
KEPEMILIKAN & LOYALITAS.

ALAT MENGORGANISIR MENINGKATKAN

PERFORMA KINERJA

MENINGKATKAN NILAI MEKANISME KONTROL

 FUNGSI BUDAYA ORGANISASI
1
Meningkatkan rasa kepemilikan
Budaya organisasi berfungsi sebagai identitas
yang meningkatkan rasa kepemilikan dan
loyalitas bagi seluruh anggotanya. Rasa
kepemilikan berarti penerimaan sebagai
anggota atau bagian dari sesuatu.

Misalnya, suatu organisasi sangat menekankan

budaya kedisiplinan. Maka, anggotanya akan
memiliki identitas bahwa mereka kumpulan
orang-orang yang disiplin.
 2
Alat untuk mengorganisir
Fungsi budaya organisasi kedua, yaitu
sebagai alat untuk mengorganisir setiap
anggota atau karyawan suatu perusahaan.
Maksudnya, mengorganisasi atau mengatur
suatu kelompok agar membentuk satu
kesatuan.

Nilai-nilai dan norma-norma dalam budaya organisasi bisa menjadi batasan-

batasan yang harus dipahami dan dipatuhi semua anggotanya.Hal ini bisa
membedakan antara satu organisasi dengan organisasi lainnya.
Meningkatkan Nilai 3
Budaya organisasi memiliki fungsi untuk
meningkatkan kekuatan nilai suatu organisasi.
Maksudnya, meningkatkan kualitas suatu
organisasi melalui nilai-nilai dan norma-norma
yang ada dalam budaya organisasi tersebut.

Karena itu, budaya organisasi juga dikenal sebagai

pedoman dalam menyatukan organisasi dengan
memberikan standar tepat mengenai tutur kata dan
tingkah laku para anggotanya
4 Mengontrol perilaku
Fungsi budaya organisasi sebagai
mekanisme dalam mengontrol
perilaku setiap anggota di dalam
maupun di luar lingkungan organisasi.
Nilai-nilai dan norma dalam budaya
organisasi bisa memandu dan
membentuk sikap serta perilaku
karyawannya
5. Meningkatkan performa
kinerja
Budaya organisasi juga berfungsi
membantu mendorong seluruh
anggota organisasi atau karyawan
perusahaan untuk meningkatkan
performa kerja, baik itu dalam
jangka pendek maupun jangka
panjang.
Sehingga, budaya organisasi akan mendorong
para anggota agar lebih mengedepankan
kepentingan organisasi dibandingkan
kepentingan pribadi
6
Menentukan tujuan
organisasi
Budaya organisasi berfungsi sebagai
alat untuk menentukan arah atau hal-
hal yang bisa dilakukan dan tidak.
Tujuan adalah penjabaran dari visi
dan misi yang ingin dicapai oleh
suatu organisasi atau perusahaan
Sekian