Ringkasan Disertasi PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA DI LEMBAGA PENDIDIKAN ISLAM (Studi Multikasus di MIN Malang I, MI Murni Lamongan

dan MI Muhammadiyah I Pare Kediri) DAFTAR ISI HALAMAN JUDUL HALAMAN PERSETUJUAN PERNYATAAN KEASLIAN HALAMAN KESEDIAAN PERBAIKAN ABSTRAK... A. Latar Belakang Masalah...7 B. Identifikasi dan Batasan Masalah....13 C. Rumusan Masalah......13 D. Tujuan Penelitian.......14 E. Manfaat Penelitian........14 F. Metode Penelitian......15 G. Kajian Teori....16 H. Hasil Penelitian ....23 I. Analisis Persamaan dan Perbedaan..31 I. Simpulan.....36 Riwayat Hidup

Oleh: AHMAD FATAH YASIN NIM. FO. 1. 5. 03.04

Promotor Prof. Dr. H. Imam Bawani, M.A Prof. Dr. H. Muhaimin, M.A.

PROGRAM PASCASARJANA IAIN SUNAN AMPEL SURABAYA 2010 0 1

ABSTRAK Yasin, Ahmad Fatah, 2010, Disertasi, Pengembangan Sumberdaya Manusia di Lembaga Pendidikan Islam (Studi Multikasus di MIN Malang I, MI Murni Lamongan dan MI Muhammadiyah I Pare Kediri). Promotor : Prof. Dr. H. Imam Bawani,M.A. dan Prof. Dr. H. Muhaimin, M.A

Penelitian ini berangkat dari sebuah keprihatinan atas berbagai persoalan seputar pengelolaan sumber daya manusia (SDM) di lingkungan lembaga pendidikan Islam (madrasah). Pengelolaan SDM, baik tenaga pendidik maupun tenaga non pendidik (karyawan) di lingkungan madrasah belum terlaksana secara optimal. Pengelolaan SDM di lembaga pendidikan Islam (madrasah) menuju ke arah yang berkualitas, merupakan suatu keharusan guna meningkatkan mutu pendidikan di madrasah. Di Indonesia jumlah madrasah cukup besar namun hanya sebagian kecil saja yang mampu melaksanakan perubahan dengan melakukan berbagai inovasi melalui pengembangan dan peningkatan SDM. Untuk bisa membangun sistem penyelenggaraan pendidikan Islam (madrasah) yang bermutu, maka kunci utamanya adalah memiliki SDM yang handal (berkualitas). Untuk bisa memiliki SDM yang handal, maka madrasah harus melakukan berbagai upaya atau strategi dalam mengelola dan mengembangkan SDM yang tersedia tersebut semaksimal mugkin. Berdasarkan pemikiran di atas, penelitian ini bertujuan untuk mengidentifikasi dan mendeskripsikan tentang: 1). Pengembangan sumber daya guru yang dilakukan oleh MIN Malang I, MI Murni Lamongan dan MI Muhammadiyah I Pare Kediri. 2). Pengembangan sumberdaya non-guru (karyawan) yang dilakukan oleh MIN Malang I, MI Murni Lamongan dan MI Muhammadiyah I Pare Kediri. Penelitian ini menggunakan jenis penelitian kualitatif dengan rancangan studi multikasus. Data dikumpulkan dengan menggunakan 2

teknik wawancara mendalam, observasi partisipan dan studi dokumentasi. Data yang terkumpul kemudian diperiksa kebenaran, kecocokan dan kehandalannya melalui triangulasi metode dan sumber. Selanjutnya data diorganisasi, dimaknai, dan disimpulkan pada setiap kasus penelitian, kemudian dibandingkan dengan data pada kasus penelitian yang lain, selanjutnya ditarik kesimpulan akhir. Berdasarkan hasil penelitian di tiga lembaga MI, penelitian ini menghasilkan beberapa temuan, sebagai berikut; 1. Pengembangan sumber daya guru yang dilakukan oleh ketiga lembaga tersebut adalah; A. Dalam pengembangan SDM guru di ketiga MI ini telah melakukan perencanaan yang didasarkan pada; 1). Evaluasi diri dan analisis kebutuhan. 2). Menyusun program perencanaan pengembangan sumber daya guru. 3). Melaksanakan program perencanaan pengembangan sumber daya guru. 4). Melakukan Evaluasi pelaksanaan pengembangan sumber daya guru. 5). Target pencapaian pengembangan sumber daya guru. 6). Orientasi pengembangan sumber daya guru bagi madrasah. B. Strategi pengembangan SDM guru dimulai dari proses buy (rekrutmen) dan make (pembinaan/pengembangan). C. Bentuk kegiatan dalam rangka pembinaan/ pengembangan SDM guru dilakukan dengan baik dan beragam agar bermutu. D. Di MIN Malang I intensitas kegiatan dilakukan oleh pihak lembaga, oleh pihak Depag., dan komite madrasah. Di MI Murni Lamongan intensitas kegiatan difasilitasi oleh pihak madrasah, kesadaran diri sendiri, dan yayasan. Di MI Muhammadiyah I Pare intensitas kegiatan difasilitasi oleh pihak lembaga, kesadaran diri sendiri, dan Majelis Dikdasmen PC, PD, PW dan JPSM Jatim 2. Pengembangan sumber daya non-guru (karyawan) yang dilakukan oleh ketiga lembaga tersebut adalah; a. Dalam pengembangan SDM tenaga kependidikan non-guru (karyawan) telah dilakukan dengan; (1) perencanaan sumber daya karyawan, (2) latihan dan pengembangan sumber daya karyawan, (3) penilaian prestasi kerja karyawan, (4) pemberian imbalan/perencanaan karier karyawan b. Strategi pengembangan SDM karyawan hampir sama dengan guru, yakni dimulai dari proses buy (rekrutmen) dan make (pembinaan/pengembangan). c. Bentuk kegiatan dalam 3

rangka pembinaan/ pengembangan SDM karyawan telah dilakukan dengan baik dan beragam, agar bermutu. Hasil penelitian ini diharapkan mampu menambah kajian literatur tentang studi pengembangan SDM di madrasah. Selain itu menjadi bahan evaluasi dalam pengambilan kebijakan oleh stakeholder, dan para pengambil kebijakan dinas terkait, para guru dan karyawan agar pembelajaran lebih bermakna, dan tujuan pendidikan Islam tercapai.

Ringkasan Disertasi Judul: Pengembangan Sumberdaya Manusia di Lembaga Pendidikan Islam (Studi Multikasus di MIN Malang I, MI Murni Lamongan dan MI Muhammadiyah I Pare Kediri). Oleh: Ahmad Fatah Yasin. NIM. FO. 1. 5. 03.04 A. Latar belakang Pendidikan Islam di Indonesia sebagai sub sistem pendidikan nasional, pada hakekatnya bertujuan untuk berpartisipasi dalam membangun kualitas bangsa dalam segala aspeknya, terutama sekali dalam hal peningkatan moral. Namun demikian dalam proses penyelenggaraannya, pendidikan Islam telah diatur oleh pemerintah melalui; jalur formal, non formal dan informal.1 Dalam perspektif historis, keberadaan lembaga pendidikan formal seperti madrasah sekarang ini, merupakan akumulasi berbagai macam budaya dan tradisi pendidikan yang berkembang di masyarakat Indonesia. Mulai dari tradisi pra-sejarah atau tradisi asli, tradisi Hindu Budha, tradisi Islam, dan tradisi Barat atau modern. Oleh sebab itu madrasah telah menjadi salah satu wujud entitas budaya bangsa Indonesia yang telah menjalani proses sosialisasi yang relatif intensif, dan dalam waktu yang cukup panjang itu telah memainkan peran tersendiri dalam panggung pembentukan peradaban bangsa. Namun dalam kenyataannya, lembaga-lembaga pendidikan Islam, seperti pesantren, madrasah, dan sekolah-sekolah Islam, pada awalnya kurang mendapatkan perhatian dari masyarakat, terutama kelompok masyarakat menengah atas. Hal ini disebabkan karena lembaga-lembaga pendidikan tersebut dianggap belum
1 Undang-Undang Nomor 20 tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional, (Bandung: Citra Umbara, 2003), Pasal 13.

mampu mengakomodasi kepentingan dan tuntutan masyarakat terkait dengan perkembangan peserta didik untuk persiapan hidup di masa depannya. Dan terutama sekali keberadaan lembaga pendidikan madrasah tersebut, sejak lahir dan berkembangnya, umumnya berada di wilayah pedesaan, yang apabila dicermati mayoritas penduduk pedesan berekonomi kelas bawah dengan pola kehidupan bercocok tanam (pertanian). Di wilayah perkotaan justru madrasah pada mulanya sulit untuk bisa berkembang atau dengan kata lain kurang diminati masyarakat perkotaan. Dan apabila berbicara tentang madrasah berarti berbicara tentang tradisi kehidupan orang desa. Pertanyaan yang muncul adalah kenapa lembaga pendidikan Islam (madrasah) yang secara historis telah berjalan cukup lama, tetapi masih dianggap belum bisa memberikan harapan yang maksimal bagi masyarakat, khususnya umat Islam? Mengapa madrasah yang jumlahnya puluhan ribu dan menyebar di seluruh wilayah Indonesia masih dianggap belum mampu berkembang seperti lembaga pendidikan formal lainnya seperti sekolah? Mengapa mutu lulusan madrasah selalu kalah dibanding dengan mutu lulusan sekolah? Apa yang salah dalam pengelolaan sistem pendidikan madrasah? Dan lain sebagainya. Dari persoalan-persoalan dan beberapa pertanyaan tersebut, sebenarnya umat Islam dituntut untuk memikirkan ulang mengenai eksistensi madrasah sebagai lembaga pendidikan khas milik umat Islam, agar tidak tertinggal dan selalu direspon oleh masyarakat, mengingat jumlah umat Islam Indonesia mayoritas tetapi justru peminat memilih lembaga pendidikan madrasah masuk kategori minoritas terutama di masyarakat perkotaan.2 Padahal madrasah sebagai lembaga pendidikan merupakan sub sistem pendidikan nasional yang apabila dikelola dengan baik, akan mampu memberikan sumbangan besar kepada masyarakat, bangsa dan
Marno, Madrasah dalam perspektif Masyarakat Menengah Atas: Studi kasus di MIN Malang 1, (Malang: Tesis), 2002.
2

negara, karena madrasah dalam realitasnya telah menyelenggarakan model kurikulum dan sistem pendidikan yang di dalamnya penuh dengan nuansa pembentukan aspek spiritual dan rasional, aspek ilmu dan amal bagi peserta didik. Keberadaan sumber daya manusia merupakan bagian integral dalam kehidupan suatu madrasah. Karena masing-masing sumber daya manusia mempunyai peranan yang strategis. Oleh sebab itu, pembinaan terhadap personal yang ada menjadi tanggung jawab kepala madrasah sebagai pimpinan tertinggi di suatu madrasah. Konsekuensinya setiap kepala madrasah harus memahami benar mengenai lingkup atau dimensi-dimensi kepegawaian. Banyak masalah yang tidak terpisahkan dari kehidupan madrasah sebagai suatu organisasi. Masalahmasalah itu mencakup beberapa aspek, seperti mendefinisikan tujuan, menentukan kebijaksanaan, mengembangkan program, mempekerjakan orang, mengadakan fasilitas, mencapai hasil dan mengkoordinasikan kegiatan-kegiatan yang terpisah-pisah. Semua kegiatan tersebut memerlukan keterlibatan orang-orang dengan latar belakang kemampuan yang berbeda-beda, seperti para guru yang profesional, kelom-pok orang-orang yang tidak terlibat dalam tugas mengajar, seperti pusta-kawan, laboran, dan sebagainya. Madrasah sebagai sebuah organisasi melibatkan begitu banyak individu yang memiliki kecenderungan yang berbeda satu sama lain. Baik dari latar belakang sosial, pendidikan bahkan sebagai individu yang memiliki kepribadian yang juga berbeda satu sama lain. Masingmasing individu itu saling bekerja sama satu dengan yang lain untuk mencapai tujuan yang sama dari organisasi yang menaunginya. Baik buruknya organisasi sering kali sebagian besar tergantung pada faktor pemimpin. Berbagai riset juga telah membuktikan bahwa faktor pemimpin memegang peranan penting dalam pengembangan organisasi. Faktor pemimpin yang sangat

penting adalah karakter dari orang yang menjadi pemimpin tersebut.3 Maka, pada akhirnya orang yang paling menentukan keberhasilan suatu sekolah adalah kepala madrasah. Dibutuhkan konsentrasi kepemimpinan dalam arti kesungguhan dalam mencapai tujuan organisasi dengan cara: memelihara para anggotanya, berinisiatif dan berkreatifitas dalam menjalankan tugas-tugasnya sehingga terjadi hubungan proses administratif dan akan saling mengaitkan proses administrasi yang pada akhirnya akan tercipta keserasian antara tujuan organisasi dan usahausaha individu dalam kinerjanya sekaligus meningkatkan kualitas diri. Oleh karena itu kepala sekolah punya peran penting dalam mengembangkan SDM yang ada, SDM di sini adalah guru dan tenaga personalia lain. Berkaitan dengan upaya pengembangan lembaga pendidikan Islam seperti madrasah, agar mampu hidup dan berkembang, serta dapat bersaing dengan lembaga pendidikan sekolah (nonmadrasah), Mastuhu telah menawarkan beberapa alternatif, yakni suatu lembaga pendidikan, termasuk lembaga pendidikan Islam (madrasah) akan eksis dan diminati oleh masyarakat apabila lembaga pendidikan tersebut mampu: 1) Merespon kebutuhan peserta didik, kemajuan ilmu dan teknologi, kebutuhan pembangunan nasional, dan relevan dengan pandangan hidup bangsa serta ajaran agama masyarakat. 2) Sistem pendidikan yang dikembangkan adalah mampu menumbuhkan kemampuan peserta didik sesuai dengan kecenderungannya sehingga dapat bekerja untuk menghidupi diri dan keluarganya tersebut. 3) Memberikan pedoman moral sesuai dengan keyakinan dan tantangan zamannya sehingga peserta didik mampu hidup hormat dan disegani dalam tata pergaulan hidup bersama di tengah-tengah masyarakat. 4) Mampu mengembangkan keterampilan dan budi pekeri luhur peserta didik sesuai dengan agama, kepercayaan, budayanya,
3 Muhaimin, dkk. Manajemen Pendidikan; Aplikasi dalam Penyusunan Rencana Pengembangan Sekolah/Madrasah. (Jakarta, Kencana, 2009), 29

sehingga dapat menghadirkan peserta didik untuk dapat hidup di masyarakat yang dapat mendatangkan manfaat, rasa aman, dan kepercayaan serta dapat membe-rikan harapan-harapan baru bagi masyarakatnya. 4 Untuk bisa membangun sistem penyelenggaraan pendidikan Islam (madrasah) sebagaimana yang ditawarkan oleh Mastuhu di atas, maka kunci utamanya adalah madrasah harus memiliki sumberdaya manusia (SDM) yang handal (berkualitas). Untuk bisa memiliki sumberdaya manusia yang handal, maka madrasah harus melakukan berbagai upaya dan strategi dalam mengelola dan mengembangkan (merekrut, memberdayakan, dan memanfaatkan) sumberdaya manusia yang tersedia tersebut semaksimal mugkin. Robert L. Mathis & John H. Jackson menjelaskan bahwa, pengembangan sumberdaya manusia pada dasarnya adalah berkaitan dengan upaya untuk merekrut, menyeleksi, menempatkan, melatih dan mengembangkan sumberdaya manusia tersebut sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan. 5 Dalam konteks ini aspek pengembangan sumberdaya manusia (SDM) memiliki peran strategis dalam mengangkat citra dan kemajuan bagi lembaga pendidikan Islam (madrasah). Ada beberapa lembaga madrasah pada setiap tahun ajaran baru terpaksa harus menolak jumlah calon murid yang mendaftar, seperti di Madrasah ibtidaiyah Negeri (MIN) Malang I. 6 Ini menunjukkan bahwa lembaga pendidikan madrasah seperti MIN Malang I tersebut jelas memiliki sesuatu yang bisa dijual kepada masyarakat, dengan bukti masyarakat berbondong-bondong memilih lembaga tersebut untuk dijadikan sebagai tempat pendidikan anak-anaknya. Dan bahkan di era reformasi sekarang ini, lembaga pendidikan madrasah mulai ikut memikirkan
4
5

Mastuhu, Dinamika Sistem Pendidikan Pesantren.( Jakarta: INIS., 1994), 41. Robert L. Mathis & John H. Jackson, Human Resource Management. Terj. Diana Angelica. Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: Salemba Empat, 2004), 300-376). 6 Jawa Pos, 23 Juni 1994

posisinya, nilai kehadirannya (bargaining position) dalam masyarakat dan menyadari hak-haknya, sehingga madrasah memiliki kebebasan yang maksimal untuk bergerak dan berkembang lebih maju.7 Disamping MIN Malang I tersebut, di Lamongan juga ada lembaga pendidikan madrasah dengan nama MI Murni Lamongan milik Yayasan Sunan Drajat di bawah naungan Lembaga Pendidikan Maarif Cabang Lamongan. Madrasah ini menerapkan sistem pendidikan full day school, yang dalam perjalanannya mengalami perkembangan cukup pesat, dan mendapat respon positif dari masyarakat kota Lamongan. Menurut penga-matan sementara, madrasah ini memiliki keunggulan tersendiri dibanding madrasah-madrasah lain di kota Lamongan dengan segudang prestasi yang di dapat, baik akademik maupun non akademik. Demikian juga di Kota Pare Kediri, ada lembaga pendidikan madrasah dengan nama MI Muhammadiyah I Pare. MI ini juga mengalami perkembangan yang cukup pesat dan satu-satunya MI di Kota Pare yang menerapkan sistem pendidikan full day school. MI ini berada dalam naungan majelis Pendidikan Dasar dan Menengah PDM Kabupaten Kediri, yang menurut data sementara MI ini memiliki keunggulan tersendiri dibanding dengan MI dan SD di wilayah Kota Pare Kediri..8 Jika ada sebuah kasus lembaga pendidikan Islam seperti madrasah yang benar-benar memiliki keunggulan, atau dianggap unggul, dan diminati oleh masyarakat, maka tentunya di lembaga pendidikan madrasah tersebut pasti memiliki keunikan-keunikan tersendiri, dan pola pengembangan sistem pendidikannya relevan dengan kemajuan dan tuntutan masyarakat. Oleh karena itu model pengembangan sistem pendidikan di madrasah seperti tersebut perlu diangkat dan diteliti lebih mendalam, dan bila perlu diangkat sebagai teori baru tentang bentuk pengembangan lembaga
Departemen Agama RI, Desain Pengembangan Madrasah. (Jakarta: Direktorat Jenderal Kelembagaan Agama Islam, 2004), 4. 8 Dokumen Profil MI Muhammadiyah 1 Pare (2009/2010).
7

pendidikan Islam masa depan, terutama aspek sumber daya manusianya sebagai kunci utama dalam menggerakkan lembaga tersebut. B. Identifikasi dan Batasan Masalah. Kajian penelitian ini difokuskan pada aspek pengembangan sumberdaya manusia (SDM). Sumberdaya manusia yang dimaksud dalam kajian ini peneliti batasi fokusnya pada tenaga kependidikan, yakni; pertama; tenaga pendidik (guru) yang di dalamnya mencakup indikator; 1) Evaluasi diri dan analisis kebutuhan. 2) Menyusun program perencanaan pengembangan sumber daya guru, 3) Melaksanakan program pengembangan sumber daya guru. 4) Melakukan evaluasi pelaksanaan pengembangan sumber daya guru 5) Target pencapaian pengembangan sumber daya guru. 6). Orientasi pengembangan sumber daya guru bagi madrasah, dan kedua, tenaga kependidikan non-guru (karyawan) yang di dalamnya mencakup indikator; 1) Perencanaan sumber daya karyawan. 2) Latihan dan pengembangan sumber daya karyawan. 3) Penilaian prestasi kerja karyawan, dan 4) Pemberian imbalan/perencanaan karier. Penelitian ini bertempat di MIN Malang I, MI Murni Lamongan dan MI Muhammadiyah I Pare Kediri.

C. Rumusan Masalah. Berangkat dari fokus kajian di atas, maka jabaran rumusan masalah yang akan di cari dalam kajian ini adalah sebagai berikut: 1. Bagaimana pengembangan sumber daya guru yang dilakukan oleh MIN Malang I, MI Muhammadiyah I Pare Kediri dan MI Murni Lamongan? 2. Bagaimana pengembangan sumber daya tenaga kependidikan non-guru (karyawan) yang dilakukan oleh MIN Malang I, MI Muham-madiyah I Pare Kediri dan MI Murni Lamongan? 11

10

D. Tujuan Penelitian: Penelitian ini pada dasarnya bertujuan untuk mengidentifikasi dan mendeskripsikan tentang: 1. Pengembangan sumber daya guru yang dilakukan oleh MIN Malang I, MI Muhammadiyah I Pare Kediri dan MI Murni Lamongan? 2. Pengembangan sumberdaya tenaga kependidikan non-guru yang dilakukan oleh MIN Malang I, MI Muhammadiyah I Pare Kediri dan MI Murni Lamongan? E. Manfaat Penelitian: Hasil penelitian ini mempunyai manfaat (konstribusi) baik pada tataran teoritis maupun praktis. 1. Pada tataran teoritis, hasil penelitian ini diharapkan ikut memperkaya perbendaharaan teoritis tentang pengelolaan sistem pendidikan khususnya aspek pengembangan sumberdaya manusia (SDM) di lembaga pendidkan Islam, yang selama ini masih dianggap belum optimal. Padahal lembaga pendidikan Islam (madrasah) jika dikembangkan dengan menggunakan model percontohan antar lembaga sejawat yang memiliki keunggulan dan keunikan tersendiri, maka lembaga lainnya akan tumbuh dan berkembang lebih baik setara dengan yang dicontoh tersebut. Hasil penelitian ini nanti diharapkan dapat memberikan sebuah gambaran teori mengenai pengelolaan SDM pada lembaga pendidikan Islam (madrasah) di beberapa tempat yang dianggap mapan/maju atau unggul, kemudian selanjutnya dapat dibaca sebagai sebuah teori untuk diadopsi, dikembangkan dan dipakai/ dipraktikkan dalam mengelola lembaga pendidikan di tempat lain. Di samping itu hasil penelitian ini juga diharapkan dapat menambah khazanah teori kependidikan bagi lembaga pendidikan tenaga kependidikan (LPTK) berkaitan dengan aspek manajemen pember-dayaan mutu pendidikan di lembaga-lembaga pendidikan formal seperti madrasah. 12

2. Pada tataran praktis hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi para pengelola lembaga pendidikan dan terutama para pengambil kebijakan, yang sedang dan akan memperbaiki sistem penyelenggaraan pendidikan di lembaga pendidikan formal seperti madrasah tingkat Ibtidaiyah (MI), karena aspek SDM memiliki peran kunci dalam memajukan lembaga tersebut.

F. Metode Penelitian Penelitian ini menggunakan jenis penelitian kualitatif yang bertujuan untuk mendapatkan gambaran mendalam tentang pengembangan sumber daya manusia (SDM) di lembaga pendidikan Islam (madrasah). Penelitian ini dilakukan dengan mengambil subyek tiga lembaga pendidikan Islam (madrasah) tingkat Ibtidaiyah di Jawa Timur, yaitu di MIN Malang I, MI Muhammadiyah I Pare Kediri dan MI Murni Lamongan. Cara pengumpulan data dilakukan dengan tiga teknik, yaitu (1) wawancara mendalam (Indepth interview); (2) observasi; dan (3) dokumentasi. Mengingat penelitian ini menggunakan rancangan studi multi kasus, maka dalam menganalisa data dilakukan dua tahap, yaitu: (1) analisis data kasus individu (individual case), dan (2) analisis data lintas kasus (cross case analisys). Analisis data kasus individu dilakukan pada masing-masing objek yaitu; MIN Malang I, MI Murni Lamongan dan MI Muhammadiyah I Pare Kediri. Dalam menganalisis, peneliti melakukan interpretasi terhadap data yang berupa kata-kata, sehingga diperoleh makna (meaning), karena itu analisis dilakukan bersama-sama dengan proses pengumpulan data, serta setelah data terkumpul. Menurut Miles dan Huberman, analisis data terdiri dari tiga alur kegiatan yang terjadi secara bersamaan yaitu; reduksi data, penyajian data dan penarikan kesimpulan (verifikasi). Analisis data lintas kasus dimaksudkan sebagai proses membandingkan temuan dari 13

masing-masing kasus. Langkah-langkah yang dilakukan dalam analisa lintas kasus ini meliputi: (1) menggunakan pendekatan induktif konseptualistik yang dilakukan dengan membandingkan dan memadukan masing-maing kasus individu, (2) hasilnya dijadikan dasar untuk menyusun pernyataan konseptual atau proposisi lintas kasus, (3) mengevaluasi kesesuaian proposisi dengan fakta yang menjadi acuan, (4) merekontruksi ulang proposisi-proposisi sesuai fakta dari masing-masing kasus individu, dan (5) mengulangi proses ini sesuai keperluan, sampai batas kejenuhan. G. Kajian Teori Pengertian MSDM Keberadaan tenaga kerja sebagai salah satu faktor produksi sangat penting artinya bagi organisasi. Dalam perkembangannya, organisasi akan menghadapi permasalahan tenaga kerja yang semakin kompleks, dengan demikian pengelolaan sumber daya manusia harus dilakukan secara profesional oleh departemen tersendiri dalam suatu organisasi, yaitu Human Resource Departement. SDM sebagai salah satu unsur penunjang organisasi, dapat diartikan sebagai manusia yang bekerja di lingkungan suatu organisasi (disebut personil, tenaga kerja, pekerja/karyawan); atau potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya; atau potensi yang merupakan aset dan berfungsi sebagai modal non-material dalam organisasi bisnis, yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata secara fisik dan nonfisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi. 9 Pada organisasi yang masih bersifat tradisional, fokus terhadap SDM belum sepenuhnya dilaksanakan. Organisasi tersebut masih berkonsentrasi pada fungsi produksi, keuangan, dan pemasaran yang cenderung berorientasi jangka pendek. Mengingat
9 Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk bisnis Kompetitif, (Yogyakarta: Gajahmada University Press, 2003). 13

betapa pentingnya peran SDM untuk kemajuan organisasi, maka organisasi dengan model yang lebih moderat menekankan pada fungsi SDM dengan orientasi jangka panjang. Mengelola SDM di era globalisasi bukan merupakan hal yang mudah. Oleh karena itu, berbagai macam suprastruktur dan infrastruktur perlu disiapkan untuk mendukung proses terwujudnya SDM yang berkualitas. Lembaga sekolah yang ingin tetap eksis dan memiliki citra positif di mata masyarakat tidak akan mengabaikan aspek pengembangan kualitas SDM-nya. Oleh karena itu peran manajemen sumber daya manusia dalam organisasi tidak kecil, bahkan sebagai sentral pengelola maupun penyedia SDM bagi departemen lainnya. Manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai kegiatan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan. tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi dan SDM , atau dengan kata lain, secara lugas MSDM dapat diartikan sebagai kegiatan perencanaan, pengadaan, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan SDM dalam upaya mencapai tujuan individual maupun organisasional.10 Teori-Teori Pengembangan SDM Dalam perspektif teori manajemen pengembangan mutu sumberdaya manusia terdapat dua pendekatan: 1). Pendekatan buy yaitu pendekatan yang berorientasi pada penarikan (rekrutmen) sumberdaya manuisa. 2). Pendekatan make yakni pendekatan yang berorientasi pada pengembangan sumberdaya manusia yang ada berupa pendidikan, pelatihan dan bimbingan. 11 Kata pengembangan (development) menurut Magginson dan Mathews, adalah proses jangka panjang untuk
Faustino Cordoso Gomes, Manajemen Sumber daya Manusia, (Yogyakarta, Andi Offset, 2003), 4 11 Alwi S., Manajemen Sumberdaya Manusia, Strategi Keunggulan Kompetitif. Edisi I (Yogyakarta:BPFE Yogyakarta, 2001), 88-90.
10

14

15

meningkatkan potens dan efektifitas 12. Sedangkan yang dimaksud dengan pengembangan sumberdaya manusia dalam konteks ini adalah sebagaimana dijelaskan oleh Handoko, yakni upaya lebih luas dalam memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dan sifat-sifat kepribadian13. Sementara Riadi juga mendefinisikan bahwa yang dimaksud dengan pengembangan sumberdaya manusia adalah suatu proses yang dilakukan secara sadar, terarah, terprogram dan terpadu, bertujuan untuk meningkatkan kualitas kehidupan manusia baik secara fisik maupun non-fisik, agar nantinya menjadi manusia-manusia berdaya guna bagi SDM, bangsa dan negara yang dilandasi dengan nilai-nilai moral dan agama.14 Fokus utama manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) adalah memberikan kontribusi pada suksesnya organisasi. Kunci untuk meningkatkan kinerja organisasi adalah dengan memastikan aktivitas SDM mendukung usaha organisasi yang terfokus pada (a) produktivitas, (b) pelayanan dan (c) kualitas. Pertama; Produktivitas, diukur dari jumlah output per tenaga kerja, peningkatan tanpa henti pada produktivitas telah menjadi kompetisi global. Produktivitas tenaga kerja di sebuah organisasi sangat dipengaruhi oleh usaha, program dan sistem manajemen dalam hal ini sekolah. Kedua, Kualitas. Kualitas suatu barang/jasa akan sangat mempengaruhi kesuksesan jangka panjang suatu organisasi. Bila suatu organisasi memiliki reputasi sebagai penyedia barang/jasa yang kualitasnya buruk, perkembangan dan kinerja organisasi tersebut akan berkurang. Ketiga, Pelayanan. SDM sering kali terlibat pada proses produksi barang/jasa. Manajemen SDM harus disertakan pada saat merancang proses tersebut. Pemecahan masalah harus melibatkan semua karyawan,
12 Magginson dan Mathews, Pengembangan Sumberdaya Manusia. Alih Bahasa Filicia. Jakarta: Gramedia, 1993), 27. 13 Hani Handoko, Manajemen. Edisi 2. (Yogyakarta: BPFE, 2003), 77. 14 Rijadi S., Strategi Pengembangan Sumberdaya Manusia Menghadapi PJPT II. (Malang: FPIPS, 1994), Jurnal Ilmu Pengetahuan sosial. Tahun 28, Nomor 3, Juli.

tidak hanya manajer, karena sering kali membutuhkan perubahan pada budaya perusahaan, gaya kepemimpinan dan kebijakan SDM.15 Upaya pengembangan ketenagaan menurut hanafiah16 mencakup dua segi yaitu kualitas dan kuantitas. Pengembanngan sumber daya guru identik dengan istilah pendekatan, tipologi, teknik dan bentuk. Untuk itu ada beberapa pendekatan, tipologi, teknik dan bentuk stratagi pengembangan mutu sumberdaya guru. Dilihat dari pendekatan pengembangan SDM dibagi menjadi dua bagian (1) pendekatan yang dikenal dengan buy yaitu pendekatan yang berorientasi penarikan rekrutmen SDM, (2) pendekatan yang dikenal make yaitu pendekatan yang berorientasi pada pengembangan sumberdaya manusia yang ada berupa pendidikan, pelatihan dan bimbingan.17 Tipologi Pengembangan Mutu SDM Sonnenfeld dan Maury Peipert18 mengemukakan ada empat tipologi pengembangan mutu SDM, yaitu; 1) tipe club, 2) tipe baseball team; 3) tipe academy; 4) tipe fortress. a) Tipe Club Tipe club adalah tipe pengembangan SDM yang menggunakan strategi low cost yang memfokuskan pada cost controlling. Lembaga yang menggunakan tipe ini, bersain melaui peningkatan pem biaya, pemeliharaan kualitas. Kebijakan lembaga menekankan pada pendekatan make approach yaitu kebijakan pengembangan SDM setelah

15 Robert L. Mathis, John H.Jackson,Manajemen Sumber Daya Manusia, Thomson Learning, 2001),43 16 Hanafiah Y. Pengelolaan Mutu Total perguruan tinggi. (Jakarta,BKS Dekdikbud, 1994), h. 62 17 Alwi..ibid. 2001.88-90 18 Dalam Greer, 1995,

16

17

seorang diangkat di dalam suatu lembaga, menekankan kegiatan training dan development sebagai upaya mengoptimalkan kinerja mereka. Para karyawan dikembangkan dalam (promotion from within). Strategi SDM yang digunakan berorientasi pada strategi retensi (retention), yang mana lembaga berupaya agar tingkat labor turn over rendah dan para guru akan bekerja dalam jangka panjang. Penilaian keinerja guru dititik beratkan pada komitmen dan loyalitasnya. b) Tipe Baseball team Tipe basball team adalah tipe strategi pengembangan SDM dimana lembaga menjalankan strategi inovasi, yaitu strategi yang selalu mengutamakan penciptaan produk baru, berani mengambil resiko, kreativitas sangat dihargai. Pendekatan dalam memnuhi kebutuhan SDM pada lembaga tipe ini, cenderung buy approach artinya pemenuhan kebutuhan manusia cenderung yang sudah berkualitas jadi, kompetensi antara tenaga yang ada diciptakan sehingga bersifat intalented individuals, yang berkomennya pada lembaga biasanya rendah. Berbeda dengan tipe club, tipe base ball team, kurang berorientasi pada strategi pada strategi pengembangan dan cenderung dan lebih menekankan pada rekrutmen SDM dari luar. Promosi hanya dua jalur, yaitu ke atas dan keluar (up or out). Dalam kaitan dengan penilaian kinerja, system penilaian berorientasi pada hasil dan kurang berorientasi pada loyalitas, komitmen dan sebagainya. c) Tipe Academiy Tipe academiy adalah tipe pengembangan SDM dimana orientasi lembaga umumnya menggunakan inovasi, strategi yang dijalakan terletak antara strategi tipe baseball team dan tipe club, atau lembaga yang mengkombinasikan tipe baseball team dan club, dimana lembaga pendidikan dalam mengembangkan SDM-nya dimulai dari awal yaitu dari rekrutmen tenaga sampai dengan melakukan pembinaan, 18

pelatihan dan pendidikan, serta kegitan-kegitan lain yang dapat menujang karir dan mutu tenaga. d) Tipe Fortress. Tipe Fortress adalah tipe SDM yang berorientasi pada tingkat persaingan yang tinggi sehngga orientasi strategi cenderungn bersifat retrenchement (pengurangan) dan hanya mempertahankan individu-individu tertentu yang menjadi pendukung utama fungsi-fungsi lembaga, penarikan tenaga bersifat pasif. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Orientasi Pengembangan SDM Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi pengembangan SDM adalah sebagai berikut; (1) Faktor hukum dan politik, (2) Faktor ekonomi, dan (3) Faktor budaya.19 a) Faktor hukum dan politik; sifat dan stabilitas sistem politik berbeda antara satu negara dengan negara lain, Indonesia termasuk dalam sistem politik yang tidak stabil, hal ini akan mempengaruhi arah politik kebijakan dalam pendidikan, dampak lebih lanjut kebijakan sekolah dan akan mempengaruhi pola manajemen lembaga (sekolah/madrasah). b) Faktor ekonomi; ekonomi sangat berhubungan dengan permasalahan poitik, hukum dan budaya. Sistem perekonomian sebuah negara akan mempengaruhi budaya konsumsi, sistem sosial dan lain sebagai, termasuk jika kita kaitkan dalam dunia pendidikan adalah mempengaruhi inovasi pendidikan yang hal ini membutuhkan biaya. c) Faktor budaya; pengaruh kebudayaan menimbulkan persoalan penting dalam manajemen SDM. Kebudayaan terdiri atas kekuatan sosial yang mempengaruhi nilai-nilai kenyakinan dan
19 Robert L Martin-John H. Jackson, Human Resource Management (Manajemen Sumber Daya Manusia), edisi 10 ( Jakarta: Salemba Empat,2006), 7-13

19

tindakan-tindakan seseorang maupun kelompok. Dimensi kebuyaan juga mempengruhi pola komunikasi, stata sosial dan orientasi masa depan. Pendekatan MSDM Mengelola SDM bukan merupakan hal yang mudah, karena manusia merupakan unsur yang unik dan memiliki karakteristik yang berbeda antara satu dengan lainnya. Beberapa pendekatan yang digunakan dalam MSDM, yaitu:20 a. Pendekatan SDM, menekankan pengelolaan dan pendayagunaan yang memperhatikan hak azasi manusia; b. Pendekatan Manajerial, menekankan pada tanggungjawab untuk menyediakan dan melayani kebutuhan SDM departemen lain; c. Pendekatan Sistem, menekankan pada tanggungjawab sebagai sub-sistem dalam organisasi; d. Pendekatan Proaktif, menekankan pada kontribusi terhadap karyawan, manajer dan organisasi dalam memberikan pemecahan masalah. Prinsip-Prinsip Pengelolaan MSDM a. Orientasi pada pelayanan, dengan berupaya memenuhi kebutuhan dan keinginan SDM dimana kecenderungannya SDM yang puas akan selalu berusaha memenuhi kebutuhan dan keinginan para konsumennya; b. Membangun kesempatan terhadap SDM untuk berperan aktif dalam perusahaan, dengan tujuan untuk menciptakan semangat kerja dan memotivasi SDM agar mampu menyelesaikan pekerjaan dengan baik; c. Mampu menumbuhkan jiwa intrapreneur SDM perusahaan, yang mencakup : i. Menginginkan adanya akses ke seluruh sumber daya perusahaan; ii. Berorientasi pencapaian tujuan perusahaan;
20

iii. iv. v. vi. vii. viii. ix. x.

Motivasi kerja yang tinggi; Responsif terhadap penghargaan dari perusahaan; Berpandangan jauh ke depan; Bekerja secara terencana, terstruktur, dan sistematis; Bersedia bekerja keras; Mampu menyelesaikan pekerjaan; Percaya diri yang tinggi; Berani mengambil resiko;

H. Hasil Penelitian Berbagai pengembangan sumber daya manusia (SDM), baik guru maupun karyawan yang telah dilakukan oleh ketiga madrasah, yakni; di MIN Malang I, MI Murni Lamongan, dan di MIM Pare sebagaimana di jelaskan di atas. Nampaknya ketiga lembaga tersebut dalam mengem-bangkan sumber daya manusia hampir cocok dengan sistem yang dikemu-kakan oleh Andre E. Sikula , yakni dalam pengembangan SDM mencakup lima komponen di dalamnya, yaitu; tujuan sumber daya manusia, perencanaan organisasi, pengauditan sumber daya manusia, peramalan sumberdaya manusia. Lebih jelasnya dapat dilihat pada gambar berikut. Bagan. 1. Sistem Perencanaan Pengembangan Sumber Daya Manusia dari Andre E. Sikula.

Human resource objectice s

Organiza -tion Planing

Human resourse auditing

Human resourse forecastin g

Human resourse action program

Ibid, 14-15

20

21

Tipe academy. Tipe academiy adalah tipe pengembangan SDM di mana orientasi lembaga umumnya menggunakan inovasi.

Ketiga madrasah di Pengembangan atas telah menggunakan Gambar. 3. Gambaran Umum SDM pada model ketiga perencanaan yang efektif, Madrasah hal ini . seperti model sistem perencanaan yang ditawarkan oleh Adrew E. Sikula. Model ini terdiri dari tujuan pengembangan SDM yang menyangkut pada tujuan yang berda-sarkan kepentingan individu, organisasi, dan Pengembangan SDM kepentingan nasional. Peren-canaan organisasi dalam visi dan misinya, pengauditan/evaluasi sumber daya manusia, peramalan sumber daya manusia, dan pelaksanaan program pengembangan sumbe daya manusia. Model alur perencanaan pengembangan sumber daya manusia di tiga Pendekatan madrasah umunya menggunakan Perencanaan Tipe/model Pendekatan buy and make yaitu seperti bagan di bawah ini; Model Andrew. E. pendekatan dalam penarikan (rekrutmen)
dan pemberdayaan SDM yang handal.

Sikula

Gambar. 2. Bagan Siklus Manajemen SDM Dari gambar bagan di atas, dapat dijelaskan bahwa pada Imbalan aspek perencanaan, pengembangan SDM pada ketiga lembaga madrasah di atas, menunjukan bahwa ketiganya telah membuat perencanaan SDM-nya dilakukan dalam jangka panjang dan jangka pendek, hal tersebut terlihat pada kegiatan-kegiatan: (1) Manajemen Seleksi Kinerja Peramalan permintaan, peramalan permintaan SDM merupakan Kinerja suatu upaya memperkirakan karakteristik dan jumlah SDM yang dibutuhkan oleh madrasah pada masa yang akan datang. Pendekatan umum yang digunakan yaitu; pendekatan statistis dan Pengembangan pendekatan keputusan. (2) perkiraan kebutuhan/permintaan. (3) Peramalan persediaan (4) perkiraan kebutuhan SDM masa datang. Perencanaan yang dilakukan merupakan perencanaan Seleksi dilakukan berdasarkan kebutuhan, SDM yang strategis, yakni proses penetapan organisasi dalam jangka waktu sudah ada kemudian dikelola dengan baik, dikembangkan, yang panjang dan menentukan program-program kerja untuk dibimbing, dantersebut. diberikan Perencanaan kesempatan untuk maju. mencakup mencapai dilatih tujuan strategis Dari hasil analisa di atas dapat disimpulkan bahwa komponen-komponen dibawah ini. pengembangan SDM pada ketiga madrasah adalah terlihat dalam gambar berikut ini.

22 23

Gambar.4. Perencanaan Strategis

Perencanaan Strategis
Penetapan Filosofi Perencanaan bentuk organisasi

Penetapan identitas maksud & tujuan

Pengembangan Strategi

Evaluasi kekuatan & Kelemahan

Perencanaan program kerja

Dari gambar di atas nampak bahwa perencanaan strategis mempunyai ciri khas, yaitu pada penetapan filosofis yang mendasari pengembangan diri pada visi dan misi ketiga madrasah, perencanaan organisasi yang selama ini terbuka, memperkuat identitas diri, selanjutnya meramalkan kebutuhan SDM yang akan datang, mengevaluasi kekuatan dan kelemahan, dan selanjutnya merencanakan program kerja. Pada aspek pendekatan dalam pengembangan SDM, ketiga madrasah tersebut dalam mengembangkan SDM-nya hampir mengguna-kan pendekatan yang sama, yaitu dengan menggunakan penggabungan dua pendekatan sekaligus yaitu pendekatan buy yang berarti rekrutmen/ penarikan dan make yang berarti pembinaan/pengembangan untuk meningkatkan mutu SDM (lihat, bab kajian teori pada bab II). Sedangkan pada aspek model atau tipe pengembangan sumber daya manusia di tiga madrasah tersebut cenderung menggunakan tipe academy, yakni menggabungkan dua 24

model/tipe dari tipe Club dan tipe Baseball team. Model/tipe academy menekankan bahwa dalam pengembangan SDM dimulai dari awal, yaitu dari proses rekrutmen tenaga sampai dengan melakukan pembinaan, pelatihan dan pendidikan, serta kegitankegitan lain yang dapat menunjang karir dan mutu SDM. Namun demikian untuk bisa mencapai itu perlu menggunakan low cost dan cost controlling sebagaimana dijelaskan dalam tipe club , artinya menekan biaya rendah tapi mendapatkan hasil yang memuaskan. Di samping itu, pengembangan SDM juga diperlukan adanya produk baru (inovasi) yang selalu up to date sebagimana dijelaskan dalam tipe baseball team, artinya pengembangan SDM selalu diorientasikan pada sebuah inovasi dalam kinerja maupun produknya. Dalam penyusunan program tenaga kerja, ketiga madrasah telah menunjukan prestasinya sebagai madrasah yang unggul/favorit, hal itu terlihat pada kegiatan-kegiatan untuk mengisi formasi yang meliputi program pengadaan tenaga kerja, promosi jabatan pegawai, pelatihan dan pengembangan pegawai, pengembangan karier, dan program pemeliharaan pegawai.. Para karyawan dikembangkan dalam (promotion from within). Strategi SDM yang digunakan berorientasi pada strategi retensi (retention), yang mana madrasah yang ada berupaya agar tingkat labor turn over rendah dan para guru akan bekerja dalam jangka panjang. Penilaian kinerja guru dititik beratkan pada komitmen dan loyalitasnya. Dalam kaitan dengan kebutuhan pelatihan dan pengembangan, ketiga madrasah ini menggunakan analisa dari Goldstein dan Buxton (1982), yaitu menggunakan tiga analisa kebutuhan yaitu pelatihan dan pengembangan, yaitu; (1) organization analysis, yakni; ketiga madrasah ini telah menganalisis tujuan organisasi, sumber daya yang ada, dan lingkungan organisasi sesuai dengan kenyataan., (2) job or task analysis, yakni; analisis terhadap pekerjaan dan tugas sebagai dasar untuk mengembangkan program jobtraining , sebagai-mana program pelatihan analisis job, 25

dimaksudkan untuk membantu pegawai meningkatkan pengetahuan, skill, dan sikap terhadap suatu pekerjaan. (3) person analysis, yakni analisis terhadap pekerjaan sumber daya manusia dengan memfokuskan pada identifikasi khusus kebutuhan pelatihan bagi tenaga yang bekerja pada job -nya. Kebutuhan pelati-han pegawai dapat dianalisis secara individu dan kelompok. Analisis kebutuhan individu dari pelatihan dapat dilakukan dengan cara observasi oleh supervisor (kepala MI), evaluasi keterampilan, kartu kontrol kualitas, dan keterampilan pegawai. Kebutuhan kelompok dari pelatihan dapat diprediksi dengan pertimbangan informal dan observasi kepada kepala MI maupun kepada para Waka. Penilaian Prestasi kerja telah dilakukan pada ketiga madrasah secara umum dilakukan dengan dua model, yaitu; Pertama, pengawasan dan penilaian dilakukan langsung oleh kepala Madrasah terhadap pegawai, mulai dari petugas kebersihan sampai kepada penjaga koperasi Kedua, Penilaian prestasi kerja dilakukan dalam setiap minggu dibawah penga-wasan wakil kepala madrasah. Pada prinsipnya ketiga madrasah telah memperhatikan elemen-elemen pokok sistem penilaian (lihat bab II), yaitu mencakup; kriteria yang ada hubungannya dengan pelaksanaan kerja, ukuran-ukuran kriteria pada masing-masing madrasah tersebut, dan kemudian pemberian umpan balik kepada para karyawan. Lebih jelasnya mengenai penilaian kinerja dapat di lihat dalam gambar bagan di bawah ini;

Gambar. 5. Elemen-elemen Pokok Sistem Penilaian Prestasi Kerja

Prestasi kerja karyawan

Penilaian prestasi kerja

Umpan balik karyawan

Ukuran Prestasi kerja

Kriteria yang ada hubunganya dengan pelaksanaan kerja Keputusankeputusan personalia

Catatan tentang karyawan

Dari analisis lintas kasus di atas, ternyata juga ditemukan bahwa dalam mengembankan sumber daya manusia di lembaga pendidikan madrasah sebagaimana pada ketiga kasus tersebut, peran pemerintah tidak begitu besar. Hanya saja khusus di MIN Malang I karena lembaganya adalah milik pemerintah, maka peran pemerintah dalam hal ini pihak Kementerian Agama ikut bertanggungjawab termasuk dalam rekrutmen guru dan karyawan sebagai PNS, namun dalam hal pemberdayaan atau pengembangan mutu guru dan karyawan tersebut, pihak Madrasah dan kemauan guru sendiri yang paling menonjol. 27

26

Di MI Murni lamongan peran pemerintah sangat kecil dalam hal peningkatan mutu SDM. Pemberdayaan SDM lebih banyak dilakukan oleh pihak Madrasah dan kemauan dari guru/karyawan itu sendiri. Di samping itu dalam hal pembinaan dan peningkatan mutu guru, di MI ini juga dilakukan oleh Lembaga Pendidikan Maarif PC NU Lamongan sebagai payung penyelenggaraan lembaga pendidikan di Madrasah tersebut. Sedangkan di MI Muhammadiyah Pare dalam pengembangan SDM madrasah juga tidak begitu nampak partisipasi pemerintah. Di lembaga ini pemgembangan SDM lebih banyak dilakukan oleh pihak guru dan karyawan sendiri. Para guru dan karyawan memiliki kemauan dan semangat yang tinggi dalam memberdayakan dirinya demi kemajuan madrasah. Keterlibatan kepala madrasah sebagai penanggungjawab lembaga juga tidak begitu besar, ini mungkin disebabkan karena kepala madrasahnya berstatus PNS DPK. Di samping itu pengembangan SDM juga dilakukan oleh pihak Majelis Dikdasmen PWM, PDM, PCM Pare. Pada ketiga madrasah dalam merumuskan target mutu yang diinginkan melibatkan berbagai pihak, baik dari stakeholder setempat juga melibatkan aspirasi dari komite madrasah. Target peningkatan mutu yaitu pembinaan guru dan karyawan diarahkan pembentukan kepribadian yang berkarakter, kinerja yang optimal dan komitmen yang tinggi pada pening-katan mutu layanan dan profesionalisme. Target mutu dirumuskan sesuai dengan amanah lembaga, merespon kebutuhan masyarakat dan menganalisa/mengantisipasi tantangan yang akan dihadapi oleh peserta didik. Merancang tujuan organisasi berdasarkan kebutuhan, termasuk orientasi pengembangan mutu SDM. Membangun sistem kerja yang produktif. Membangun pola orientasi kerja pada tim. Hubungan bersifat lateral dan jaringan. Di samping itu, juga mengembangkan kemampuan guru dalam mengelola pembelajaran, penggunaan media dan penguasaan bahasa, membangun komitmen, membangun disiplin, memba-ngun sistem dalam bekerja, dan memenuhi kesejahteraan guru. 28

I. Analisa Perbedaan dan Persamaan Pengembangan SDM di Madrasah Pada ketiga madrasah telah melakukan prinsip pemeliharaan SDM yang dilakukan dengan; (1) Pemberian konpensasi atas evaluasi kinerja, penghargaan, program insentif, dan gaji. (2) Hubungan kinerja, dilakukan dengan ikhlas, saling memahami, niatan ibadah, perjanjian kerja, komitmen. (3) Pelayanan karyawan, hal ini bisa dilihat dari pemberian fasilitas pengem-bangan diri, berupa sarana maupun kebijakan studi lanjut atau pelatihan. (4) Keamanan kinerja, kenyamanan dan kesejahteraan. Berbagai persoalan pengembangan sumber daya manusia, baik menyangkut aspek SDM guru maupun non-guru (karyawan), sebagaimana dipaparkan dalam bagian ini, maka dapat ditarik simpulan bahwa pengem-bangan sumber daya manusia merupakan sistem perencanaan terpadu yang di dalamnya menyangkut; Pertama, inventoris sumber daya manusia yang ada untuk meng-analisis SDM yang ada ( keahlian dan kemampuan) dan bagaimana SDM ter-sebut telah digunakan. Kedua, prakiraan suplai dan kebutuhan sumber daya manusia pada waktu mendatang. Ketiga , rencana-rencana kerja (seperti rekrutmen, training, promosi, ataupun rotasi kerja) untuk memenuhi prakiraan kebutuhan sumber daya manusia. Keempat, prosedur kontrol dan evaluasi untuk menilai efektifitas sistem perencanaan SDM memonitor tingkat penca-paian tujuan target SDM. Pengembangan sumber daya manusia (guru maupun nonguru/ karyawan) di lembaga pendidikan Islam (Madrasah) baik di MIN Malang I, MI Murni lamongan, dan di MIM I Pare, jika dianalisis melalui lintas kasus sebagaimana dijelaskan di atas, nampaknya terdapat perbedaan dan persamaan. 1. Dalam hal perencanaan pengembangan SDM ketiga MI tersebut sama-sama didasari atas dasar kebutuhuhan dan analisis tantangan masa depan. Dalam hal perekrutan pada MIN Malang I mendapatkan suplai masukan SDM lewat jalus PNS, namun ini tidak banyak, umumnya tenaga PNS tersebut sebelumnya telah direkrut secara mandiri oleh pihak MIN 29

2.

3.

4.

sebagai sukuan, kemudian diusulkan untuk diangkat PNS. Sedangkan pada MI Murni Lamongan dan MI Muhammadiyah I Pare melakukan perekrutan secara langsung dan sesuai dengan analisa kebutuhan lembaga. Pembinaan mutu SDM di MIN Malang I telah disediakan anggaran khusus dari komite madrasah, dan Di samping anggaran dari pemerintah, sehingga berbagai kegiatan di dalam maupun di luar sangat mudah untuk diikuti atau di akses. Di MI Murni Lamongan pembinaan mutu SDM di lakukan oleh guru dan karyawan yang bersangkutan dengan dana sendiri, kalaupun ada bantuan dari lembaga sangat minim tetapi tidak mengurangi semangat SDM tersebut untuk mengikuti berbagai kegiatan yang diselenggarakan oleh pihak lembaga maupun di luar lembaga. Sedangkan di MI Muham-madiyah Pare hampir mirip dengan MI Murni lamongan, yakni semua kegiatan umumnya ditanggung oleh diri sendiri, Di samping juga ada bantuan dari pihak lembaga. Pengembangan SDM melalui berbagai kegiatan, pada tiga madrasah (MIN Malang I, MI Murni Lamongan dan MI Muhammadiyah Pare) relatif sama, hanya pada MIN Malang I kerjasama sering dilakukan dengan pe-merintah yang dalam hal ini dengan Kemenag Kota Malang atau Kanwil Jatim, sedang pada MI Murni dan MI Muhammadiyah lebih banyak inisiatif sendiri dan dengan motivasi kepala madrasah dan motivasi dari kerjasama dengan JPSM (Jaringan Pengembangan Sekolah Muhamma-diyah) Jatim, juga dengan bekerjasama dengan pihak swasta. Secara keseluruhan kegiatan pengembangan berupa pendidikan dan pelatihan relatif sama, hanya intensitasnya yang berbeda. Sistem penilaian dan prestasi kerja relatif sama dilakukan oleh ketiga lembaga madrasah pada penelitian ini, hanya harapan orientasi kerja yang berbeda, yaitu PNS pada MIN Malang I, dan tidak ada evaluasi yang berakibat sampai kepada PHK (pemutusan hubungan kerja). Lain pada dua lembaga swasta, yaitu berakibat PHK jika telah fatal melanggar kesalahan. 30

Partisipasi peran pemerintah dalam mengembangkan sumber daya manusia di tiga lembaga tersebut tidak begitu besar. Hanya saja khusus di MIN Malang I karena lembaganya adalah milik pemerintah, maka peran pemerintah dalam hal ini pihak Kementerian Agama ikut bertanggung-jawab termasuk dalam pembiayaan guru dan karyawan sebagai PNS, namun dalam hal pemberdayaan atau pengembangan mutu guru dan karyawan tersebut, pihak madrasah dan kemauan guru sendiri yang paling menonjol. Di MI Murni lamongan peran pemerintah sangat kecil dalam hal peningkatan mutu SDM. Pemberdayaan SDM lebih banyak dilakukan oleh pihak madrasah dan kemauan dari guru/karyawan itu sendiri. Di samping itu dalam hal pembinaan dan peningkatan mutu guru, di MI ini juga dilakukan oleh Lembaga Pendidikan Maarif PC NU Lamongan sebagai payung penyelenggaraan lembaga pendidikan di madrasah tersebut. Sedangkan di MI Muhammadiyah Pare dalam pengembangan SDM madrasah juga tidak begitu nampak partisipasi pemerintah. Di lembaga ini pemgembangan SDM lebih banyak dilakukan oleh pihak guru dan karya-wan sendiri. Para guru dan karyawan memiliki kemauan dan semangat yang tinggi dalam memberdayakan dirinya demi kemajuan madrasah. Keterlibatan kepala mdrasah sebagai penanggungjawab lembaga juga tidak begitu besar, ini mungkin disebabkan karena kepala madrasahnya berstatus PNS DPK. Di samping itu pengembangan SDM juga dilakukan oleh pihak Majelis Dikdasmen PWM, PDM, PCM Pare. Selain itu dari pengembangan SDM di tiga madrasah ini, yang membedakan dari pengembangan SDM di luar (lembaga) madrasah adalah motivasi kinerja, komitmen, dan orientasi di landasi kuat dengan nilai-nilai religius Islam. Hal ini terlihat pada pembinaan terhadap guru dan karyawan diarahkan untuk membangun nilai-nilai Islami dalam setiap aktivitasnya. Kinerja para guru dan karyawan tidaklah sepenuhnya dibangun dengan orientasi hanya sekedar mendapatkan gaji, peningkatan karir, tambahan gaji, harta berlimpah dan seterusnya tetapi semangat kinerja dibangun karena motivasi 31

5.

ibadah, sebuah kewajiban untuk mendidik, hal ini yang menjadi ciri khas pengembangan SDM di madrasah ini. Dalam membangun iklim religius dalam organisasi di madrasah, ketiga madrasah telah membuat rumus pembinaan kepada para guru dan karyawannya dengan mengikuti kegiatan pembinaan keagamaan disekolah. Kegiatan ini dimaksudkan untuk membangun kepribadian Islami dalam setiap diri para pendidikan dan tenaga kependidikannya. Secara singkat, pengembangan SDM dari analisa persamaan dan perbedaannya, dapat ditarik simpulan temuan dalam penelitian ini, sebagaimana terlihat dalam tabel di bawah ini. Tabel. Analisis Temuan Lintas Kasus Pengembangan SDM Pada Tiga Madrasah No 1 Dimensi Perencanaan Temuan
Ketiga madrasah telah melakukan perencanaan pengem-bangan SDM dengan menggunakan model Adrew E. Sikula yang meliputi komponen; tujuan sumber daya manusia, perencanaan organisasi, pengauditan sumber daya manusia, peramalan sumberdaya manusia Dalam pengembangan SDM ketga madrasah menggunakan pendekatanbuy and make yaitu pendekatan dalam penarikan (rekrutmen) dan pemberdayaan/pembinaan/ pengembangan SDM yang handal. Model pengembangan SDM pada ketiga madrasah, menggunakan tipe academy yakni; penggabungan dari dua model/tipe, yaitu tipe Club dan bassebal team, dimana pengembangan SDM umumnya di mulai dari proses rekrutmen sampai pada pembinaan, dengan menggunakan biaya yang relatif rendah dan menghasilkan produk baru yang bermutu. Untuk mengetahui kinerja SDM, pada ketiga madrasah telah melakukan proses

Bentuk pengembangan

evaluasi/pengauditan secara aktif dan terus menerus. Baik yang dilakukan oleh pimpinan, guru, maupun pihak lain yang ikut andil dalam pengembangan SDM di madrasah. Bentuk pengembangan yang dilakukan pada ketiga madrasah, umumnya di bagi dalam tiga aspek ; aspek peningkatan pengetahuan akademik, aspek pembentukan sikap dan prilaku, dan aspek kemampuan menjalin kerja-sama. Ketiga aspek ini di masing-masing madrasah intensitasnya berbeda, seperti kalau di MIN Malang I intensitasnya relatif lebih tinggi (sering), dibanding kedua MI lainnya. Secara umum kegiatan yang ada di tiga madrasah tersebut antara lain; studi lanjut, diskusi rutin

antar guru,seminar, simposium, kolokium, workshop , pembentukan kelompok kerja guru (KKG), kunju-ngan antar kelas, kunjungan antar lembaga, dan ker-jasama dengan lembaga non-pendidikan lain-nya yang menguntungkan sedang. Kegiatan
pelatihan dan pengembangan relatif, sama dari ketiga madrasah, yaitu pelatihan/diklat, seminar, workshop, kolokium, bimbingan, kursus dan lainnya. Pemiliharaan dilakukan dengan; (1) pemberian kompensasi atas evaluasi kinerja, penghargaan, program insentif, dan gaji. (2) hubungan kinerja, dilakukan dengan ikhlas, saling memahami, niatan ibadah, perjanjian kerja. (3) pelayanan karyawan, hal ini bisa dilihat dari pemberian fasilitas pengembangan diri, berupa sarana maupun kebijakan studi lanjut atau pelatihan. (4) keamanan kinerja, kenyamanan dan kesejahteraan. Pada MIN Malang I, peran pemerintah (Kemenag) cukup besar, madrasah (cukup besar), kemauan diri sendiri (cukup besar). Pada MI Murni Lamongan, pemerintah (sangat kecil), madrasah (cukup besar),

Pendekatan

Pemeliharaan

Model/Tipe Pengembangan

Pengauditan SDM

Partisipasi Pengembangan SDM

32

33

kemauan diri sendiri (cukup besar), yayasan dan LP Maarif. Pada MI Muhammadiyah I Pare, Pemerintah (sangat kecil), madrasah, dan kemauan diri sendiri (cukup besar), Majlis Dikdasmen PWM, PDM, PCM (cukup besar).

J. 1.

Simpulan Pengembangan sumber daya guru yang dilakukan oleh ketiga lembaga tersebut adalah; a. Dalam pengembangan SDM di ketiga MI tersebut telah melakukan perencanaan yang di dasarkan pada; 1). Evaluasi diri dan analisis kebutuhan. 2). Menyusun program perencanaan pengembangan sumber daya guru. 3). Melaksanakan program perencanaan pengembangan sumber daya guru. 4). Melakukan Evaluasi pelaksanaan pengembangan sumber daya guru. 5). Target pencapaian pengembangan sumber daya guru. 6). Orientasi pengembangan sumber daya guru bagi madrasah. b. Strategi pengembangan SDM guru dimulai dari proses buy (rekrutmen) dan make (pembinaan/pengembangan). Di MIN Malang I rekrutmen dibagi 2 macam, yaitu rekrutmen kiriman tenaga PNS dan rekrutmen mandiri, yang dimulai dari seleksi calon tenaga guru sukuan kemudian diusulkan ke Depag untuk diangkat PNS. Di MI Murni Lamongan dan MI Muhammadiyah I Pare dimulai dari seleksi ketat untuk memilih calon guru yang bermutu dan disesuaikan dengan kebutuhan. c. Bentuk kegiatan dalam rangka pembinaan/pengembangan SDM yang dilakukan agar bermutu di tiga lembaga tersebut antara lain adalah; 1). Meningkatkan wawasan pengetahuan para guru melalui penyediaan fasilitas kegiatan, seperti studi lanjut, diskusi rutin antar guru, seminar, simposium, kolokium, workshop , pembentukan kelompok kerja guru (KKG), kunjungan antar kelas, kunjungan antar lembaga, 34

dan kerjasama dengan lembaga non-pendidikan lainnya yang mengun-tungkan. 2). Membangun SDM yang memiliki sikap komitmen tinggi untuk berjuang (ber-jihad) dalam memajukan lembaga mela-lui berbagai wujud kegiatan, seperti; disipilin dalam menjalankan tugas, proaktif terhadap semua perubahan, mendukung semua kegiatan yang disepakati, menjadi figur yang bisa diteladani dalam bekerja dan berperilaku, selalu kreatif dan inovatif dalam mengem-bangkan profesi. 3). Membangun SDM yang memiliki kepuasan ti-nggi dalam menjalankan tugas, hal ini telah dilakukan melalui pem-berian kesejahteran yang cukup, menyediakan fasilitas pembelajaran yang memadai, dan lain sebagainya. d. Di MIN Malang I intensitas kegiatan dilakukan oleh pihak lembaga, oleh pihak Kemenag., dan komite madrasah. Di MI Murni Lamongan intensitas kegiatan difasilitasi oleh pihak lembaga, kesadaran diri sendiri, dan Yayasan. Di MI Muhammadiyah I Pare intensitas kegiatan difasilitasi oleh pihak lembaga, kesadaran diri sendiri, dan Majelis Dikdasmen PC, PD, PW dan JPSM Jatim 2. Pengembangan sumber daya non-guru (karyawan) yang dilakukan oleh ketiga lembaga tersebut adalah; a. Dalam pengembangan SDM tenaga kependidikan non-guru (karyawan) telah dilakukan dengan; (1) perencanaan sumber daya karyawan, (2) latihan dan pengembangan sumber daya karyawan, (3) penilaian prestasi kerja karyawan, (4) pemberian imbalan/perencanaan karier karyawan. b. Strategi pengembangan SDM karyawan hampir sama dengan guru, yakni dimulai dari proses buy (rekrutmen) dan make (pembinaan/ pengembangan). Di MIN Malang I rekrutmen tenaga kiriman PNS dan rekrutmen mandiri, yang dimulai dari seleksi calon tenaga karyawan yang memiliki keahlian sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan, statusnya sebagai tenaga sukuan kemudian diusulkan ke Depag untuk diangkat PNS. Di MI Murni Lamongan dan MI Muhammadiyah I Pare rekrutmen 35

tenaga karyawan dimulai dari seleksi ketat untuk memilih calon karyawan yang bermutu dan disesuaikan dengan kebutuhan. c. Bentuk kegiatan pembinaan/pengembangan SDM karyawan yang dilakukan agar bermutu di tiga lembaga tersebut antara lain adalah; 1). Meningkatkan wawasan pengetahuan para karyawan melalui penyediaan fasilitas kegiatan, seperti mengikutkan kursus-kursus keterampilan pemanfaatan dan pemeliharaan fasilitas madrasah, mendatangkan tenaga teknisi ahli dari luar untuk memberikan pelatihan, mengadakan koordinasi rutin dengan sesama karyawan, dengan guru, dan dengan pimpinan madrasah. 2). Membangun SDM karyawan yang memiliki sikap komitmen tinggi untuk berjuang (berjihad) dalam memajukan lembaga melalui berbagai wujud kegiatan, seperti; disipilin dalam menjalankan tugas, memberikan pelayanan yang terbaik terhadap semua pengguna, pro-aktif terha-dap semua perubahan teknologi, menjadi figur karyawan yang bisa diteladani dalam bekerja dan berperilaku, selalu kreatif dan inovatif dalam bekerja. 3). Membangun SDM yang memiliki kepuasan ting-gi dalam menjalankan tugas, hal ini telah dilakukan melalui pembe-rian kesejahteran yang cukup, menyediakan fasilitas pembelajaran yang memadai, dan lain sebagainya.

DAFTAR PUSTAKA Al Abrasyi, Muhammad Atiyah, Dasar-dasar Pokok Pendidikan Islam. Terjemahan Bustami A. Ghani. Jakarta: Bulan Bintang, 1975. Alwi S., Manajemen Sumberdaya Manusia, Strategi Keunggulan Kompetitif. Edisi I .Yogyakarta:BPFE Yogyakarta, 2001. Arifin H.M., Kapita Selekta Pendidikan, Jakarta: Bumi Aksara, 1993. Arkunto, Suharsimi, Manajemen Pengajaran Manusiawi. Jakarta: Reneka Cipta,1990. Azra, Azyumardi, Pendidikan Islam: Tradisi dan Modernisasi Menuju Melenium Baru, Jakarta: Logos, 1999. Badawi, Zaki, Dictionary of Education, Kairo: Dar al-Fikr al-Arabi, 1980 Bogdan, R.C. dan Biklen, S.K. Qualitative Research for Education, a introduction to theory and methods. Bostom, Allyn dan Bacon Inc., 1982 Cohen, Yahudi, School and Civilational States. New York: International Texbook Company Pergamon Press, 1970 Departemen Agama RI, Al Quran dan Terjemahnya, Jakarta: Depag, 2004. Departemen Agama RI, Desain Pengembangan Madrasah. Jakarta: Direktorat Jenderal Kelembagaan Agama Islam, 2004. Djamas, Nurhayati, dkk., Manajemen Madrasah Mandiri . Jakarta: Puslitbang Pendidikan Agama dan Keagamaan Badan Litbang Agama dan Diklat Keagamaan Jakarta, 2005 Djalil, Abdul, Kepemimpinan dan Inovasi Pendidikan; Kasus di Marasah Ibtidaiyah Negeri Malang I Jl. Bandung . Malang:Pascasarjana UMM, 1999. Fadjar, A. Malik Visi Pembaruan Pendidikan Islam, Jakarta: Lembaga Pengembangan dan Penyusunan Naskah Indonesia (LP3NI), 1998. --------------, Madrasah dan Tantangan Modernitas. Bandung: Mizan, 1998. 37

36

--------------, Tantangan dan Peran Umat Islam dalam Menyongsong Abad XXI. Surabaya : Makalah IAIN Sunan Ampel, 1995 Fagerlind, Ingemar & Saha, Lawrence J., Education and National Development: A Comparative Perspektive. New York: Pergamon Press, 1983. Fattah, Nanang, Landasan Manajemen Pendidikan, Bandung: Remaja Rosdakarya, 2004. Gomes Faustino Cordoso, Manajemen Sumber daya Manusia, Yogyakarta, Andi Offset, 2003. Hanafiah Y. Pengelolaan Mutu Total Perguruan Tinggi. Jakarta,BKS Dekdikbud, 1994. Handoko Hani Manajemen. Edisi 2. Yogyakarta: BPFE, 2003. Haris Supratno (ed.)., Konstruksi Teori Ilmu-ilmu Sosial. Surabaya: Unessa University Press, 2003. Hasbullah, Kapita Selekta Pendidikan Islam, Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 1996. Hasbullah, Sejarah Pendidikan Islam di Indonesia, Jakarta; LSIK, 1999. Idris dan Jamal, Pengantar Pendidikan. Jakarta; Grasindo, 1992. Jawa Pos, 23 Juni 1994 Karta Herman Jaya dan Syakir Sula, Syariah Marketing, Bandung: Mizan Media Utama,.2006 Kosasi, Soetjipto, Profesi Keguruan, Jakarta: Rieneka Cipta, 1999. Koran Pendidikan, 21/8/2004. Koten, A.N., Pengembangan Profesionalisme Guru: Studi Kasus di Sekolah-sekolah Dasar Kristen Kasanyas Netolion. Malang: IKIP Malang, 1997, Tesis. Lincoln, Y. S. and E. G. Guba. Naturalistic Inquiry. Beverly Hills: Sage Publications, 1985. Madjid, Nurcholish, Islam Doktrin dan Peradaban. Jakarta : Yayasan Wakaf Paramadi, 1993. Magginson dan Mathews, Pengembangan Sumberdaya Manusia. Alih Bahasa Filicia. Jakarta: Gramedia, 1993 Maksum, Madrasah Sejarah dan Perkembangannya, Jakarta: Logos Wacana Ilmu,1999. 38

Malayu S.P Hasibuan, Manajemen Dasar, Pengertian, dan Masalah, Jakarta: CV. Haji Mas Agung, 1990. Malik Fadjar, Tantangan dan Peran Umat Islam dalam Menyongsong Abad XXI. Surabaya : Makalah IAIN Sunan Ampel, 1995. Mangkunegara, Anwar Prabu, Perencanaan Sumber Daya Manusia . Bandung, Refika Aditama, 2009. Marno, Madrasah dalam Perspektif Masyarakat Menengah Atas: Studi Kasus di MIN Malang 1, Malang: Pascasarjana STAIN, 2002 Martin Robert L -John H. Jackson, Human Resource Management, Manajemen Sumber Daya Manusia), edisi 10. Jakarta: Salemba Empat,2006. Mastuhu, Dinamika Sistem Pendidikan Pesantren. Jakarta : INIS., 1994. Moleong, Lexy J. Metodologi Penelitian Kualitatif, Bandung, Remaja Roesdakary,. 1996, Milis B, dan Hubermas, Qualitative Data Analysis A Sources Book of New Method, Bevery Hill: Sage Publication, 1984 Muhaimin, Pengembangan Kurikulum Pendidikan Agama Islam di Sekolah, Madrasah dan di Perguruan Tinggi, Bandung: Rosda Karya, 2005) -------------, Arah Baru Pengembangan Pendidikan Islam; Pemberdayaan, Pengembangan Kurikulum, Hingga Redefinisi Islamisasi Pengetahuan. Bandung; Nuansa Cendikia, 2003. -------------, Konsep Pendidikan Islam: Sebuah Telaah Komponen Dasar Kurikulum. Solo: Ramadhoni, 1991 -------------, Pengembangan Kurikulum Pendidikan Agama Islam di Sekolah, Madrasah, dan Perguruan Tinggi. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2005. -------------, dkk. Manajemen Pendidikan; Aplikasi dalam Penyusunan Rencana Pengembangan Sekolah/Madrasah . Jakarta: Kencana, 2009. Mujib, Abdul & Jusuf Mudzakkir, Ilmu Pendidikan Islam. Jakarta: Kencana Prenada Media, 2006. 39

Mulyasa E., Manajemen Berbasis Madrasah; Konsep, Strategi, Dan Implementasi, Bandung, Rosda Karya, 2001. ------------, Menajemen Berbasis Sekolah, Bandung: Rosda Karya, 2004. Nafia, Ilman, Modernisasi Kurikulum Madrasah. Disertasi. Jakarta: IAIN Syarif,1998. Nanang, Fattah, Landasan Manajemen Pendidikan, Bandung: Remaja Rosdakarya, 2004. Nasir, Ridlwan, Mencari Tipologi Format Pendidikan Ideal: Pondok Pesantren di Tengah Arus Perubahan, (Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 2005. Nasution. Metode Penelitian Naturalistik-Kualitatif. Bandung: Tarsito,1988. Nata, Abudin , Filsafat Pendidikan Islam Jakarta: Logos Wacana Ilmu, 1997 Nawawi Hadari, dkk Administrasi Pendidikan, Jakarta: Haji Masagung, 1983. --------------, Administrasi Sekolah,.Jakarta, Ghalia Indonesia, 1986. --------------, dkk, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk bisnis Kompetitif, Yogyakarta: Gajahmada University Press, 2003. Ndraha, Tandziduhu, Manajemen Perguruan Tinggi. Jakarta: Bina Aksara, 1998 Ozon, Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) di SMU, www. Ozon, blogspot.com, 2008. Purwoko, Bambang, Pengembangan Sumberdaya Manusia, www. bpurwoko. staf.uam.ac.id. Rijadi S., Strategi Pengembangan Sumberdaya Manusia Menghadapi PJPT II. Malang: FPIPS, 1994, Jurnal Ilmu Pengetahuan Sosial. Tahun 28, Nomor 3, Juli Robert L. Mathis & John H. Jackson, Human Resource Management. Terj. Diana Angelica. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Salemba Empat, 2004. Slameto, Proses Belajar Mengajar dalam Sistem Kredit Semester, Jakarta: Bumi Aksara, 2001. 40

Spradley, J.P., Ethnographic Interview. New York: Holt, Rinehart and Winston, 1980. Steenbrink, Karel A. Pesantren, Madrasah, Sekolah : Pendidikan Islam Dalam Kurun Modern. Jakarta : LP3ES, 1986. Sukarna, Dasar-Dasar Manajemen, Bandung: CV. Mandar Maju, 1992. Sukmadinata, Pengembangan Kurikulum, Teori dan Praktik. Bandung: Remaja Rosydakarya, 2000. Suprayogo Imam, Reformasi Visi Pendidikan Islam. Malang: UIN Press, 1999. Suryosubroto, Manajemen Pendidikan Sekolah , Jakarta Rineka Cipta. Suwarno, Wiji, Dasar-Dasar Ilmu Pendidikan. Jogyakarta: Ar-Ruzz Media, 2006. Tafsir, Ahmad, Ilmu Pendidikan dalam Perspektif Islam, Bandung: Remaja Rosydakarya, 1992. Tilaar, H.A.R, Paradigma Baru Pendidikan Nasional. Jakarta: Reneka Cipta, 2000. Ulbert, Silalahi. Studi tentang Ilmu Administrasi. Konsep, Teori dan Dimensi.. Bandung: CV Sinar Baru, 1992. UU, Sistem Pendidikan Nasional, Tentang Sistem Pendidikan Nasional, Bandung: Citra Umbara, 2003. Uwes, Sanusi, Manajemen Pengembangan Mutu Dosen , Jakarta: Logos, 1999, Disertasi. Www.MIMuhammadiyah1Pare.blogspot.com. Www.MINMalangsatu.blogspot.com. Www.MISunanDrajat.blogspot.com. Zayadi, Ahmad, Desain Pengembangan Madrasah, Jakarta; Departemen Agama, 2005 Yasin, Ahmad Fatah, Dimensi-dimensi Pendidikan Islam, Malang: UIN Press, 2008. Yin, Robert K., Studi Kasus Desain dan Metode, terjemahan Djauzi Muzakkir Jakarta: PT. Grafindo Persada, 2000. Yunus, Mahmud, Kamus Arab Indonesia, Jakarta: Hidyakarya Agung, 1989 41

Zuhairini dan Abdul Ghofir, Metodologi Pembelajaran Pendidikan Agama Islam, Malang: UIN Press, 2004. RIWAYAT HIDUP
A. IDENTITAS DIRI Nama NIP Jenis Kelamin Tempat dan Tanggal Lahir Tempat Kerja Alamat Rumah Telp./Faks. E-mail B. IDENTITAS KELUARGA Istri Anak Ayah Ibu C. RIWAYAT PENDIDIKAN Tahun Lulus 1982 1985 1988 1992 Jenjang SD SLTP SLTA S-1 Nama Sekolah/ Perguruan Tinggi MIM Bulubrangsi Laren Lamongan MTsM Bulubrangsi Laren Lamongan MAM Karangasem Paciran Lamongan IAIN Sunan Ampel di Malang Jurusan/ Bidang Studi IPS Pendidikan Agama Islam : Siti Umu Kulsum, S. Ag. : 1. Hanif Fermanda Putra 2. El Fajriyah Auliya Putri : H. Ichsan (alm) : Srining (alm) : : : : : Ahmad Fatah Yasin 196712201998031002 Laki-laki Lamongan, 20 Desember 1967 Dosen Fakultas Tarbiyah UIN Maulana Malik Ibrahim Malang. : Jl. Joyo Utomo V Blok E No. 04 Merjosari Malang : 0341-558823 : a.fatahyasin@yahoo.com

1999

S-2

UMM

2010

S-3

IAIN Sunan Ampel Surabaya

Konsentrasi Pendidikan Islam Dirasah Islamiyah Konsentrasi Pendidikan Islam

D. PELATIHAN PROFESIONAL Tahun 2000 Pelatihan Pelatihan Metodologi Penelitian SosialKeagamaan. 2001 Pelatihan Metodologi Pembelajaran bagi Calon Dosen Civic Education di UIN Jakarta Penyelenggara Dikti Diknas

Lingkungan IAIN/STAIN/UIN 2004 Training Program on University Management 2006 Training of Trainers (TOT) PKn MTs se Wilayah Malang, Kediri dan Blitar. 2007 Training of Trainers (TOT) Pengembangan Instrumen Sertifikasi Guru PAI di Lingkungan Departemen Agama. 2007 Pelatihan Calon Asessor Sertifikasi Guru UIN Malang PuSAPoM Malang CDIE UIN Jogjakarta. UKM Malaysia

42

43

tentang Buku-buku Metodologi Pendidikan Islam di Indonesia) E. KARYA PENELITIAN Tahun 1992 Judul Penelitian Pesantren dalam Perspektif Pengembangan Masyarakat. Skripsi. Masjid dalam Perspektif Pengembangan Pendidikan Islam. Tesis. Pelaksanaan pendidikan Agama Islam di Sekolah Penelitian Kompetitif Nasional PTAI dengan judul Keluarga dan Pembentukan Kepribadian Anak Aplikasi Program Pendidikan Islam Terpadu dan Berkelanjutan (Kasus di MIN. MTsN, MAN 3 Malang) Wanita Karir dan Pendidikan Anak dalam Keluarga. Perilaku Akademik Mahasiswa Aktivis pada Fakultas Tarbiyah UIN Malang Penelitian Kompetitif Nasional PTAI melalui PAR dengan judul Pemberdayaan Mutu Pondok Pesantren Sabilurrasyad Gasek Malang. Model Pendidikan Keluarga terhadap Anak Berprestasi di Sekolah Metodologi Pengembangan Pendidikan Islam (Studi Leteratur Status Individu Sumber Dana Individu F. KARYA ILMIAH BERUPA BUKU/JURNAL/SURAT KABAR/TABLOID. Tahun Judul 2004 Kemampuan Dasar Mengajar Individu Individu 2007 Anggota DIP STAIN/Depag. RI Depag. RI 2008 2008 2010 Ketua DIP STAIN/ Depag. RI Tahun 1993 Individual Individul DIP STAIN/ Depag. RI DIP STAIN/ Depag. RI Depag. RI 1995 Feminisme sebuah gerakan pemberdayaan wanita Artikel Pendidikan Keawarganegaraan Buku (ISBN) (Tim) Metodologi Pendidikan Islam Buku (ISBN) Dimensi-dimensi Pendidikan Islam Materi Pendidikan & Latihan Profesi Guru (Tim). Judul Mengungkap Kembali warisan pemikir Islam Buku (ISBN) Buku (ISBN) Bentuk Jurnal Artikel Bentuk Buku Diktat Kuliah Penerbit Lab.Micro Teaching Malang: PuSAPoM Malang: PuSAPoM Malang: UIN Press Malang: UIN Press Penerbit Majalah Tarbiyah IAIN Malang Majalah Tarbiyah IAIN Malang Majalah Tarbiyah IAIN Malang MPA Kanwil Depag. Jatim Majalah

1999 1997

2000

Ketua

2001

2002 2005

1994

Konsep teologi antar agama

Artikel

2005

Sekretaris

2006

Individual

DIPAUIN/Depag RI DIPAUIN/Depag RI

1995

Pandangan Islam tentang Kebudayaan

Artikel

2007

Individual

1996

Meningkatkan kualitas sumber

Artikel

44

45

daya manusia Muslim Indonesia melalui Pendidikan Islam. 1996 Perkembangan IPTEK yang berwawasan etik Artikel

1997

Islam dan masalah Modernitas (Tinjauan Kritis tentang Modernisasi dalam Islam) Islam dalam Kajian Fenomenologi (Sebuah Interpretasi atas Bangunan Epistemologi Barat terhadap Realitas Keagamaan). Pendidikan Agama dalam Perspektif Kurikulum Berbasis Kompetensi (KBK)

Artikel

1998

Artikel

Tarbiyah IAIN Malang Majalah Tarbiyah IAIN Malang Majalah Tarbiyah STAIN Malang Majalah ElHarakah STAIN Malang Majalah Tarbiyah Plus/BEM STAIN Malang Jurnal Ulul Albab STAIN Malang Jurnal ElHarakah STAIN Malang Jurnal ElHikmah Fak. Tarbiyah UIN Malang. Penerbit Jawa Pos

Mahasiswa. Artikel. 20 Agustus Artikel 26 September Artikel. 21 Juli Artikel.10 Juli Artikel Juli-Agustus

2000

Kurikulum Harus Dirubah. Pemkot, Otda &Peran Perguruan Ting gi PTAI Perlu Reformasi Diri. Memberdayakan Lembaga Pendidikan. Pendidikan dan Pembebasan

2001

2001

2001 2001

2003

Artikel

2001

Pemkot dan Otda

Artikel 26 September Artikel, 10 Juli

2003

Wanita Karier dan Problem Pendidikan Anak.

Artikel

2001

Memberdayakan Lembaga Pendidikan Makna Life Skill Education

2002

2003

Masjid: Lembaga Alternatif Pengembangan Pendidikan Islam Pengembangan Metodologi Pendidikan Islam

Artikel

Artikel, 4 Februari Artikel, 2 Agustus Artikel,28 Nopember Artikel, 26 Juni Artikel, 14 Agustus

2002

Sekolah Pilihan Ortu

2006

Artikel

2002

Puasa, Pendidikan dan Pembebasan Pendidikan Agama dan Multikulturalisme Mutu Pendidikan: Antara Idialitas dan Realitas

2005

Tahun 2000

Judul Membuka Wacana Belajar

Bentuk Koran Artikel. 27 Juli

2005

Radar Malang Jawa Pos Radar Malang Jawa Pos Radar Malang Jawa Pos Radar Malang Jawa Pos Radar Malang Tabloid Gema STAIN Malang Jawa Pos Radar Malang Jawa Pos Radar Malang Jawa Pos Radar Malang Jawa Pos Radar Malang Jawa Pos Radar Malang Jawa Pos Radar Malang Jawa Pos Radar

46

47

2006

Mempertanyakan Peran Perguruan Tinggi Menyikapi UU Pornografi dan Pornoaksi Mengkritisi Biaya Pendidikan Mahal Puasa & Pendidikan Spiritual..

Artikel, 29 Januari Artikel, 12 Februari Artikel, 22 Juni Artikel. No. 224 September

2006

2006

2008

Malang Jawa Pos Radar Malang Jawa Pos Radar Malang Jawa Pos Radar Malang Koran Pendidikan Malang

48