Chapter III Vii

BAB III
LANDASAN TEORI

3.1. Pengertian Kinerja
Istilah kinerja berasal dari kata job informance atau actual performance,
yaitu prestasi kerja atau prestasi yang sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang.
Pengertian kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya (Mangkunegara,
2004 : 67). Menurut Bernardin dan Russell, kinerja merupakan catatan out come
yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama
periode waktu (Sulistiani, dkk. 2003 : 223). Kinerja pada dasarnya adalah apa
yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan sehingga mereka mempengaruhi
beberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada instansi atau organisasi
termasuk kualitas pelayanan yang disajikan.

3.2. Performance Appraisal (Penilaian Kinerja)
Pengukuran Kinerja merupakan hasil dari suatu penilaian yang sistematik
dan didasarkan pada kelompok indikator kinerja kegiatan yang berupa indikator-
indikator masukan, keluaran, hasil, manfaat, dan dampak. Penilaian tersebut tidak
terlepas dari proses yang merupakan kegiatan mengolah masukan menjadi
keluaran atau penilaian dalam proses penyusunan kebijakan/program/kegiatan
yang dianggap penting dan berpengaruh terhadap pencapaian sasaran dan tujuan.
Pengukuran kinerja digunakan sebagai dasar untuk menilai keberhasilan dan
Universitas Sumatera Utara
kegagalan pelaksanaan kegiatan sesuai dengan sasaran dan tujuan yang telah
ditetapkan dalam rangka mewujudkan visi dan misi.

3.3. Metode Penilaian Kinerja
Metode yang dapat digunakan untuk melakukan penilaian kinerja adalah
dengan menggunakan pendekatan yang berorientasi masa lalu dan masa depan.
1. Metode penilaian kinerja berorientasi masa lalu
Metode penilaian kinerja yang berorientasi masa lalu (past oriented
evaluation methods) dilakukan berdasarkan masa lalu. Dengan mengevaluasi
prestasi kinerja di masa lalu, karyawan dapat memperoleh umpan balik dari
upaya-upaya mereka. Umpan balik ini selanjutnya bisa mengarah kepada
perbaikan-perbaikan prestasi. Teknik-teknik penilaian ini adalah sebagai berikut :
a. Skala peringkat (rating scale)
Penilaian prestasi dimana para penilai diharuskan melakukan suatu
penilaian yang berhubungan dengan hasil kerja karyawan dalam skala-
skala tertentu, mulai dari yang paling rendah sampai dengan yang paling
tinggi.
b. Daftar pertanyaan (checklist)
Metode ini menggunakan formulir isian yang menjelaskan beraneka
macam tingkat perilaku bagi suatu pekerjaan tertentu. Penilai hanya perlu
memilih pernyataan yang menggambarkan karakteristik dan hasil kerja
karyawan.

c. Metode dengan pilihan terarah (forced choice method)
Salah satu sasaran dasar pendekatan pilihan ini adalah untuk mengurangi
dan menyingkirkan kemungkinan berat sebelah penilaian dengan
memaksakan suatu pilihan antara pernyataan-pernyataan deskriptif yang
kelihatannya memiliki nilai yang sama.
d. Metode peristiwa kritis (critical incident method)
Metode ini merupakan pemilihan yang mendasarkan pada catatan yang
dibuat penilai atas perilaku karyawan yang sangat kritis, seperti sangat
baik atau sangat jelek didalam melaksanakan pekerjaan.
e. Metode catatan prestasi
Metode ini berkaitan erat dengan metode peristiwa kritis, yaitu catatan
penyempurnaan, yang banyak digunakan oleh professional.
f. Skala peringkat dikaitkan dengan tingkah laku (behaviorally anchored
rating scale)
Metode ini merupakan suatu cara penilaian prestasi kerja karyawan untuk
kurun waktu tertentu di masa lalu dengan mengkaitkan skala peringkat
prestasi kerja dengan perilaku tertentu.
g. Metode peninjauan lapangan (field review method)
Penilai turun ke lapangan bersama-sama dengan ahli dari SDM. Spesialis
SDM mendapat informasi dari atasan langsung perihal prestasi
karyawannya, lalu mengevaluasi berdasarkan informasi tersebut.

h. Tes dan observasi prestasi kerja (performance test and observation)
Berdasarkan pertimbangan dan keterbatasan, penilaian prestasi dapat
didasarkan pada tes pengetahuan dan keterampilan, berupa tertulis dan
peragaan, syaratnya tes harus valid dan reliabel.

2. Metode penilaian kinerja berorientasi masa depan
Metode penilaian kinerja berorientasi masa depan berfokus pada kinerja masa
mendatang dengan mengevaluasi potensi karyawan atau menetapkan sasaran
kinerja di masa mendatang secara bersama-sama antara pimpinan dengan
karyawan. Metode penilaian kinerja berorientasi masa depan mencakup :
a. Penilaian diri sendiri (self appraisal)
Penilaian diri sendiri adalah penilaian yang dilakukan oleh karyawan
sendiri dengan harapan karyawan tersebut dapat lebih mengenal
kekuatan dan kelemahan dirinya sehingga mampu mengidentifikasi
aspek-aspek perilaku kerja yang perlu diperbaiki pada masa yang akan
datang.
b. Manajemen berdasarkan sasaran (management by objective)
Manajemen berdasarkan sasaran merupakan satu bentuk penilaian
dimana karyawan dan penyelia bersama-sama menetapkan tujuan-
tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja karyawan secara individu
di waktu yang akan datang.

c. Implikasi penilaian kinerja individu dengan pendekatan MBO
MBO digunakan untuk menilai kinerja karyawan berdasarkan
keberhasilan mereka dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan
melalui konsultasi dengan atasan mereka. Keberhasilan dari penilaian
kinerja tergantung pada pendekatan yang konsisten untuk mendapatkan
perbandinagn hasil, ukuran dan standar yang jelas, selain penilaian
harus bebas dari bias.
d. Penilaian dengan psikolog
Penilaian dengan menggunakan psikolog untuk melakukan penilaian
potensi-potensi yang akan datang, bukan kinerja masa lalu.
e. Pusat penilaian
Penilaian ini sebagai suatu bentuk penilaian pekerjaan terstandar yang
tertumpu pada beragam tipe evaluasi dan beragam penilai. Pusat-pusat
penilaian sebagai bentuk standar pekerja yang bertumpu pada tipe-tipe
evaluasi ganda dan nilai-nilai ganda.

3.4. Langkah-langkah Pengukuran Kinerja
Adapun langkah-langkah yang diterapkan dalam mengukur kinerja
perusahaan,diantaranya:
1. Manajemen harus memutuskan untuk melakukan pengukuran dengan
sepenuh hati sehingga tidak menimbulkan kerugian dari segi biaya
maupun waktu.
2. Pihak manajemen harus menetapkan elemen-elemen yang harus diukur
dengan pertimbangan bahwa elemen-elemen tersebut besar pengaruhnya
terhadap kinerja perusahaan secara keseluruhan.
3. Adanya keseluruhan dalam menentukan objek penelitian.
4. Identifikasi indikator-indikator yag mewakili kondisi yang sebenarnya
sehingga keberhasilan pengukuran dapat dicapai dengan baik.
5. Memperhatikan hasil pengukuran melalui analisis dari masing-masing
indicator sehingga segera mengimplementasikan guna peningkatan kinerja
di masa datang.
6. Keberhasilan dalam pengukuran kinerja merupakan hasil kerja semua
pihak sehingga perlu diberikan penghargaan yang layak.

3.5. Kerangka Pengukuran Kinerja
Pengukuran kinerja dilakukan dengan menggunakan indikator kinerja
kegiatan yang dilakukan dengan memanfaatkan data kinerja yang diperoleh
melalui data internal yang ditetapkan oleh instansi maupun data eksternal yang
berasal dari luar instansi. Pengumpulan data kinerja dilakukan untuk memperoleh
data yang akurat, lengkap, tepat waktu, dan konsisten, yang berguna dalam
pengambilan keputusan. Pengumpulan data kinerja untuk indikator kinerja
kegiatan yang terdiri dari indikator-indikator masukan, keluaran, dan hasil,
dilakukan secara terencana dan sistematis untuk mengukur kehematan, efektivitas,
efisiensi, dan kualitas pencapaian sasaran. Sedangkan pengumpulan data kinerja
untuk indikator manfaat dan dampak dapat diukur pada akhir periode selesainya
suatu program atau dalam rangka mengukur pencapaian tujuan-tujuan instansi
pemerintah. Pengukuran kinerja mencakup kinerja kegiatan yang merupakan
tingkat pencapaian target (rencana tingkat capaian) dari masingmasing kelompok
indikator kinerja kegiatan dan tingkat pencapaian sasaran instansi pemerintah
yang merupakan tingkat pencapaian target (rencana tingkat capaian) dan masing-
masing indikator sasaran yang telah ditetapkan dalam dokumen rencana kerja.
Pengukuran tingkat pencapaian sasaran didasarkan pada data hasil pengukuran
kinerja kegiatan.

3.6. Evaluasi Kinerja
Berdasarkan hasil-hasil perhitungan pengukuran kinerja kegiatan,
dilakukan evaluasi terhadap pencapaian setiap indikator kinerja kegiatan untuk
memberikan penjelasan lebih lanjut tentang hal-hal yang mendukung keberhasilan
dan kegagalan pelaksanaan suatu kegiatan. Evaluasi bertujuan agar diketahui
pencapaian realisasi, kemajuan dan kendala yang dijumpai dalam rangka
pencapaian misi, agar dapat dinilai dan dipelajari guna perbaikan pelaksanaan
program/kegiatan dimasa yang akan datang. Evaluasi kinerja dilakukan terhadap
analisis effisiensi dengan cara membandingkan antara output dengan input baik
untuk rencana maupun realisasinya. Evaluasi dilakukan pula pengukuran/
penentuan tingkat efektivitas yang menggambarkan tingkat kesesuaian antara
tujuan dengan hasil, manfaat, atau dampak. Evaluasi juga dilakukan terhadap
setiap perbedaan kinerja yang terjadi, baik terhadap penyebab terjadinya kendala
maupun strategi pemecahan masalah yang telah dan akan dilaksanakan.
3.7. Kriteria Performance Appraisal
Ada 3 macam kriteria yang paling sering digunakan dalam menilai
kinerja karyawan, yaitu hasil kerja individu, perilaku dan traits (Robbins, 2005).
1. Hasil Kerja Individu
J ika hasil kerja adalah aspek kerja yang diutamakan pada jabatan tersebut,
maka hasil kerja individu dapat dijadikan kriteria penilaian.
2. Perilaku
Pada banyak jabatan, sulit menentukan keluaran tertentu yang dapat dijadikan
kriteria penilaian. Pada jabatan semacam ini, pihak manajemen dapat
menggunakan perilaku sebagai kriteria penilaian. Sebab, perilaku merupakan
faktor penentu efektifitas kerja karyawan. Perilaku yang dinilai tidak selalu
perilaku yang secara langsung berkaitan dengan produktivitas. Yang penting
perilaku tersebut membantu efektivitas kerja organisasi.
3. Traits
Traits adalah karakteristik individu yang sering tampil dan menggambarkan
tingkah laku individu. Trait adalah kriteria penilaian yang paling lemah karena
dari ketiga kriteria yang ada, trait adalah yang paling jauh dari performa
individu yang sebenarnya. Sifat yang baik atau dapat diharapkan adalah
kriteria yang tidak terkait dengan performa kerja. Di dalam interaksi sosial
sifat-sifat semacam ini cenderung untuk diperhatikan orang lain, termasuk
oleh atasan langsung.
Untuk memilih kriteria dalam penilaian kinerja, dimensi-dimensi yang
menjadi kriteria haruslah dimensi yang benar-benar penting pada jabatan tersebut.
Sehingga yang menjadi dasar untuk menentukan dimensi yang akan diukur adalah
melalui analisa jabatan.

3.8. Penilaian Kinerja 360 Feedback
Menurut Edward dan Ewan (1996), penilaian 360 feedback merupakan
proses penilaian dengan melibatkan internal dan eksternal customer sebagai
sumber informasi. Eksternal customer terdiri dari client, supplier, consultant dan
community official sedangkan internal customer tediri dari supervisor, top
management, subordinate, coworker, representative department dan self
assessment. Dengan menggunakan proses penilaian kinerja 360 feedback, seluruh
personel perusahaan bertanggung jawab menilai kinerja karyawan. Setiap
karyawan berusaha menunjukkan kinerja yang berkualitas dihadapan atasan,
bawahan, rekan kerja, konsumen dan pihak eksternal lainnya. Karyawan
mendapatkan feedback dari berbagai sumber termasuk dari diri sendiri dalam
mengevaluasi kontribusi kepada perusahaan. Melalui feedback karyawan dapat
meningkatkan kinerja perusahaan secara keseluruhan.
Sedangkan menurut Waldman, Atwater dan Antonioni (1998:103),
program penilaian kerja 360 feedback digunakan untuk meningkatkan target
kinerja karyawan atau manajer melalui berbagai sumber informasi yaitu
downward dari supervisor, upward dari subordinate, lateral dari coworker dan
self assessment.
Dengan menggunakan banyak sumber dalam menilai, perusahaan dapat
melihat perilaku karyawan dari sudut pandang yang berbeda-beda dan informasi
yang terkumpul akan lebih menggambarkan kinerja karyawan secara luas
(Dallesio, 1998).
Salah satu prinsip yang harus dipegang dalam pelaksanaan proses 360
feedback adalah kerahasiaan identitas penilai (edward & Ewen, 1996). Prinsip
anonimitas ini akan membawa kenyamanan dan keamanan bagi penilai dalam
memberikan penilaian, sehingga kualitas penelitian dapat terjaga dan proses
penilaian menjadi berarti serta tidak sia-sia.
Menurut Antonioni (1996:124), perusahaan dalam mengembangkan
proses penilaian kinerja 360 feedback mendapatkan manfaat positif, seperti :
a. Meningkatkan kesadaran individu terhadap harapan appraiser
b. Meningkatkan perilaku dan kinerja appraiser
c. Meningkatkan peninjauan secara informal terhadap pelaksanaan penilaian
d. Meningkatkan management learning dan mengurangi penilaian buruk atau
prasangka terhadap perilaku aapraiser.

3.9. Penilaian Kinerja Tradisional vs Penilaian Kinerja 360 Feedback
Metode penilaian kinerja yang sering digunakan saat ini adalah metode
tradisional. Metode tradisional mewajibkan atasan (sebagai penilai) untuk menilai
kinerja bawahan (Edward & Ewen, 1996). Lawler III (1994:78) mengemukakan
bahwa penilaian tradisional tidak mengarahkan perkembangan kompetensi dan
kemampuan individu. Penerapan penilaian ini memicu perilaku disfungsional
antara atasan dan bawahan sehingga diperlukan inovasi dalam menembangkan
sistem penilaian yang efektif. Menurut Ghorpade dan Chen (1995) penggunaan
metode tradisional dalam memberikan feedback kepada karyawan memunculkan
penilaian bias yang dapat diakibatkan oleh penerapan penilaian kinerja yang
bersifat subjektif, mengandung unsur politis, hanya berorientasi kepada output
dan bukan pada kualitas proses bagaimana individu melaksanakan tugas. Berbeda
dengan sistem penilaian kinerja 360 feedback, dimana karyawan dinilai oleh
beberapa sumber yaitu atasan, bawahan, karyawan itu sendiri, rekan kerja,
konsumen, distributor dan pemasok. Menurut Robbins (2005), 360 feedback
adalah suatu pendekatan terkini untuk mengevaluasi kinerja. Metode ini adalah
metode yang memberikan kesempatan kepada lingkaran penuh di sekitar
individu yang akan dinilai, untuk memberikan penilaian. lingkarn penuh
tersebut meliputi atasan, bawahan, rekan sejawat, dan diri sendiri. Ivancevich
(2001) menambahkan bahwa 360 feedback adalah sebuah pendekatan penilaian
kinerja karyawan yang melibatkan multi-source yang terdiri dari diri sendiri dan
orang lain (atasan, rekan sejawat, bawahan, dan customer).
Bagaimanapun juga, penilaian kinerja menggunakan 360 feedback
dianggap sebagai penilaian kinerja yang efektif bagi perusahaan karena
didasarkan pada penilaian multi-source sehingga lebih besifat obyektif dan
meminimalkan bias (Antonioni, 1996:55). Untuk lebih jelasnya, perbedaan antara
penilaian kinerja tradisional dan penilaian 360 feedback diringkas dalam
Tabel 3.1.

Tabel 3.1.Tradisional Feedback vs 360 Feedback
No. Keterangan Tradisional 360 feedback
1. Fokus Penilaian Penilaian manajemen
Penilaian manajemen,
karyawan, dan
konsumen
2. Proses Feedback Kerjasama antar manajemen
Dilakukan secara
bersama antar
manajemen, karyawan
dan konsumen
3. Sumber Feedback Atasan
Berbagai sumber
(atasan, bawahan,
rekan kerja, karyawan
itu sendiri, konsumen,
pemasok)
4. Sifat Penilaian Subyektif Obyektif
5. Tujuan Penilaian Evaluasi Pengembangan
Sumber : Majalah Usahawan, hal : 32

3.10. Desain Sistem Penilaian Kinerja 360 Feedback yang Efisien
Agar penilaian kinerja 360 feedback dapat berjalan dengan sukses maka
diperlukan suatu model yang jelas untuk merancang, melaksanakan, dan
mengevaluasi selama proses penilaian. Metode penilaian kinerja 360 feedback
menggambarkan suatu sistem yang terdiri atas input, proses, dan output. Pada
sisem penilaian kinerja ini, manajer harus mempersiapkan input yang berkualitas
agar proses penilaian menjadi efektif sehingga menghasilkan output yang
diinginkan.

a. Input
Input meliputi praktek atau aktivitas yang biasanya ditempatkan sebelum
appraisers menyelesaikan survei penilaian dan sebelum mereka memperoleh
feedback. Dalam model ini ada 9 komponen utama input yaitu :
1. Tujuan Penilaian 360 Feedback
Tujuan utama penilaian kinerja 360 feedback adalah untuk
pengembangan. Tujuan lainnya adalah untuk mengumpulkan informasi
dalam mengevaluasi individu dan membuat keputusan.
2. Perlengkapan-perlengkapan 360 Feedback
Faktor-faktor yang harus dipertimbangkan dalam menyusun perlengkapan
adalah waktu dan biaya.
3. Pentingnya Feedback Secara Tertulis
Feedback secara tertulis berisi tentang tambahan informasi untuk
memperbaiki perilaku karyawan.
4. Pentingnya Appraiser yang memiliki anonimity atau accountability
Artinya seorang appraisers tidak boleh mengkaitkan penilaian dengan
perasaan pribadi agar penilaian menjadi fair.
5. Rekan Kerja yang Dipilih
Pemilihan rekan kerja harus didasarkan pada kriteria tujuan seperti rekan
kerja dalam tim atau rekan kerja yang berhubungan dengan
pekerjaan/tugas individu yang dinilai tersebut.

6. Pelatihan Bagi Appraisers
Pelatihan ini bertujuan untuk mencegah terjadinya rating errors seperti
halo effect, central tendency dan harshness.
7. Pelatihan Bagi Appraisees
Pelatihan ini bertujuan untuk menganalisis data dan memilih target
perbaikan, mengendalikan perasaan bila ia menerima feedback negatif,
membahas hasil kesimpulan dengan appraisersnya, dan menentukan
tujuan khusus dan rencana tindakan.
8. Pelatihan Bagi Coaches
Pelatihan ini meliputi pelatihan untuk menjadi pendengar yang baik, fokus
wawancara, memilih target area perbaikan, mengendalikan perasaan dan
reaksi bila mendapat feedback negatif, menentukan tujuan tertentu dan
rencana tindakan, dan cara untuk membentuk pengembangan perilaku
kebiasaan yang baru.
9. Laporan Hasil Ringkasan Penilaian Kinerja 360 Feedback
Hasil penilaian kinerja 360 feedback dipresentasikan pada appraisees
disertai dengan komentar tertulis.
b. Proses
Secara keseluruhan, proses sebaiknya ditujukan untuk meningkatkan
kesadaran appraisees terhadap persepsi lain dan meningkatkan komitmen
untuk memperbaiki area target. Hal ini berarti appraisees harus dilatih
mengenai bagaimana membagi dan membahas hasil penilaian kinerja 360
feedback dengan appraiser-nya.
Ada 10 komponen utama dalam proses yaitu:
1. Penilaian Diri Sendiri
Dilakukan untuk alasan pengembangan, kemampuan untuk menerima
feedback negatif dari orang lain, dan motivasi untuk memperbaiki diri.
2. Reaksi Terhadap Feedback yang Diharapkan dan Tidak Diharapkan
3. Pengarahan untuk Perbaikan
Penilaian kinerja 360 feedback memberikan kesempatan bagi appraisees
untuk berbagi rasa dan berdiskusi mengenai rencana mereka untuk
memperbaiki diri.
4. Penargetan Area Perbaikan Sementara
Appraisees dan appraisers perlu bertemu untuk mencari tambahan
informasi yang dapat membantu appraisees menentukan tujuan yang lebih
spesifik.
5. Mengembangkan Rencana Tindakan
Pengembangan rencana tindakan perlu dilakukan dua kali yaitu pada saat
appraisee meninjau hasil penilaian kinerja 360 feedback dengan
supervisor, dan setelah appraiser membagi hasil dengan appraisee.
6. Pengembalian Laporan Hasil Ringkasan Kepada Appraisers
Organisasi perlu menentukan proses terstruktur untuk memberi kebebasan
komunikasi bagi appraiseers untuk menyampaikan hasil penilaian kepada
appraisee.

7. Penentuan Tujuan Spesifik Perbaikan dan rencana Tindakan
Kegagalan untuk menentukan tujuan spesifik dalam penilaian kinerja 360
feedback menyebabkan perilaku kerja appraisees menjadi kurang baik.
8. Pelatihan Just in Time
Pelatihan ini bertujuan agar appraisee bersedia untuk memperbaiki diri.
9. Mini-appraisal dan Rencana Tindak lanjut
Semakin sering penilaian dilakukan maka semakin memudahkan
appraisers untuk mengevaluasi appraisees.
10. Pertanggung Jawaban atas Perbaikan Kinerja
Hal ini perlu dilakukan untuk menjamin appraisees bersedia untuk
memperbaiki diri.
c. Output
Proses penilaian kinerja 360 feedback memberi beberapa hasil positif yaitu :
1. Meningkatkan kesadaran individu terhadap harapan appraiser melalui
proses komunikasi.
2. Perbaikan perilaku appraisee dalam bekerja sehubungan dengan adanya
pelatihan dan pengarahan.
3. Mengurangi hal-hal yang tidak dapat dibicarakan, khususnya tentang
perilaku yang tidak diharapkan dari appraisers.
4. Peningkatan dalam peninjauan kinerja 360 feedback secara informal
melalui feedback yang dihasilkan.
5. Peningkatan dalam management training melalui keterbukaan informasi
dan belajar dari kesalahan.

Tabel 3.2. 360 Feedback Appraisal Process : A Practioners Model
- Appraisal objectives
INPUT
- Appraisal instruments
- Feedback
- Anonymity for
appraisers
- Selection of peer
appraisers
- Appraisal training
- Training for coaches
- Feedback report

- Self appraisal
PROCESS
- Reaction to feedback
- Coaching for
improvement areas
- Developing action plans
- Reporting result back to
appraisal
- Communication
- Specific improvement
goal and action plans
- JIT Training
- Mini appraisal and
follow up
- Recognition for
improvement
- accountability

- Increase awareness
of appraisers
expectation
OUTPUT
- Improvement work
behaviour and
performance
- Reduction of
undiscussable
spesifically
- Increasing periodic
informal 360
feedback
performance reviews
- Increase in
management training

Sumber : Antonioni, 1996

3.11. Tahapan Pelaksanaan Peilaian Kinerja 360 Feedback
Adapun tahapan pelaksanaan penilaian kinerja dengan sistem penilaian
360 feedback adalah sebagai berikut (Richard Lepsinger & Anntoniette D. Luci :
1998) :
1. Mengembangkan kuesioner : kuesioner yang digunakan untuk sistem
penilaian kinerja 360 feedback memuat pertanyaan-pertanyaan dengan
menggunakan sistem skala 1-5. Item dalam kuesioner ini dikembangkan untuk
mengukur dimensi yang berbeda dari job performance (misalnya: komunikasi,
kerjasama kelompok, kepemimpinan, inisiatif, dll.). Dalam kuesioner juga
terdapat satu atau lebih pertanyaan terbuka untuk mendapatkan umpan balik
secara tertulis.
2. Memastikan kepercayaan dari para partisipan : langkah-langkah harus diambil
untuk memastikan kepercayaan terhadap hasil umpan balik yang didapatkan.
Contohnya, umpan balik penilaian dari berbagai bawahan dapat
dikombinasikan untuk menutupi identitas dari si pemberi jawaban.
Kepercayaan ini diharapkan akan menolong untuk memastikan bahwa hasil
yang dicapai akan tetap apa adanya.
3. Menyediakan pelatihan atau orientasi : seringkali proses umpan balik
melibatkan satu atau lebih kuesioner, informasi yang rahasia dan keterlibatan
dari berbagai divisi di dalam organisasi. Oleh karena itu, pelatihan dan
orientasi untuk proses umpan balik dibutuhkan untuk memfasilitasi kelancaran
proses umpan balik. Selama pelatihan dan orientasi ini, karyawan harus
diberitahu apa itu 360 feedback dan mengapa sistem penilaian 360 feedback
ini dilaksanakan di dalam organisasinya.
4. Pengawasan umpan balik dari kuesioner : distribusikan kuesioner dengan
mencantumkan instruksi sehiingga mencegah kesalah pahaman.
5. Analisis data : analisis data akan meliputi penilaian rata-rata. Semakin rumit
analisis maka meliputi analisis jawaban dan faktor analisis. Jenis analisis
meliputi ringkasan dimensi kerja, ringkasan kerja vs kinerja yang diharapkan,
penilaian kinerja individual, group & organizational ranking, rekomendasi
untuk pengembangan, dll. Analisis data dapat juga mencakup kelebihan dan
kekurangan dari kelompok dan organisasi. Hal ini dapat digunakan untuk
mendukung pelatihan dan pengembangan organisasi.
6. Mengembangkan dan mendistribusikan hasil : hasil umpan balik seharusnya
dibicarakan dengan karyawan. Hal ini merupakan salah satu bagian dari
pembahasan kinerja dengan karyawan. Kebanyakan hasil yang diberikan
kepada karyawan meliputi perbandingan antara penilaian diri sendiri,
penilaian dari atasan dan rata-rata penilaian dari pihak lain (customers, rekan
kerja, dll.).
Lebih lanjut dikemukakan jenis data yang dapat dikumpulkan oleh sistem
penilaian kinerja 360 feedback dapat dilihat pada Tabel 3.3.
Tabel 3.3. Jenis Data yang Diperoleh dari Sistem Penilaian
Kinerja 360 Feedback
Ketrampilan
Terampil dalam mengerjakan tugas, tingkat kemahiran
(misalnya: kemampuan untuk berpikir strategis, komunikasi
scara tertulis, pendelegasian pekerjaan, kemampuan untuk
mempengaruhi, negoisasi, mengoperasikan mesin).
Pengetahuan
Pengenalan terhadap subjek atau lapangan pekerjaan
(misalnya: pengetahuan mengenai industri atau bisnis).
Tingkah laku
(habit)
Pola karakteristik atau cara untuk merespon lingkungan
eksternal (misalnya: rasa percaya diri, tingkat semangat,
kemampuan untuk berdiri sendiri dan stabilitas emosional)
Sumber : Antonioni, 1996

3.12. Uji Validitas
Validitas menunjukkan sejauh mana skor/nilai/ukuran yang diperoleh
benar-benar menyatakan hasil pengukuran/ pengamatan yang ingin diukur
(Agung, 1990). Validitas pada umumnya dipermasalahkan berkaitan dengan hasil
pengukuran psikologis atau non fisik. Berkaitan dengan karakteristik psikologis,
hasil pengukuran yang diperoleh sebenarnya diharapkan dapat menggambarkan
atau memberikan skor/nilai suatu karakteristik lain yang menjadi perhatian utama.
Macam validitas umumnya digolongkan dalam tiga kategori besar, yaitu validitas
isi (content validity), validitas berdasarkan kriteria (criterion-related validity) dan
validitas konstruk. Pada penelitian ini akan dibahas hal menyangkut validitas
untuk menguji apakah pertanyaan-pertanyaan itu telah mengukur aspek yang
sama, untuk itu dipergunakanlah validitas konstruk.
Uji validitas dilakukan dengan mengukur korelasi antara variabel/ item
dengan skor total variabel. Cara mengukur validitas konstruk yaitu dengan
mencari korelasi antara masing-masing pertanyaan dengan skor total
menggunakan rumus teknik korelasi product moment, sebagai berikut :
1 1 1
2 2
2 2
1 1 1 1
N N N
i i i i
i i i
N N N N
i i i i
i i i i
N X Y X Y
r
N X X N Y Y
= = =
= = = =
| | | |
| |
\ . \ .
=
( (
| | | |
( (
| |
\ . \ . ( (

dimana : r =koefisien korelasi product moment
X=skor tiap pertanyaan/ item
Y =skor total
N =jumlah responden
Setelah semua korelasi untuk setiap pertanyaan dengan skor total diperoleh,
nilai-nilai tersebut dibandingkan dengan nilai kritik. Selanjutnya, jika nilai
koefisien korelasi product moment dari suatu pertanyaan tersebut berada diatas
nilai tabel kritik, maka pertanyaan tersebut signifikan.

3.13. Uji Reliabilitas
Reliabilitas merupakan indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat
pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan (Singarimbun, 1989). Setiap alat
pengukur seharusnya memiliki kemampuan untuk memberikan hasil pengukuran
relatif konsisten dari waktu ke waktu. Dalam penelitian ini teknik untuk
menghitung indeks reliabilitas yaitu dengan teknik belah dua. Teknik ini diperoleh
dengan membagi item-item yang sudah valid secara acak menjadi dua bagian.
Skor untuk masing-masing item pada tiap belahan dijumlahkan, sehingga
diperoleh skor total untuk masing-masing item belahan. Selanjutnya skor total
belahan pertama dan belahan kedua dicari korelasinya dengan menggunakan
teknik korelasi product moment.
Angka korelasi yang dihasilkan lebih rendah daripada angka korelasi
yang diperoleh jika alat ukur tersebut tidak dibelah. Cara mencari reliabilitas
untuk keseluruhan item adalah dengan mengkoreksi angka korelasi yang diperoleh
menggunakan rumus :
( )
2
1
t t
t ot
t t
r
r
r
=
+

Dimana : r
tot
= angka reliabilitas keseluruhan item
r
tt
= angka reliabilitas belahan pertama dan kedua
3.14. Analisis Gap
GAP dapat muncul dalam usaha perbaikan kualitas pelayanan jasa. Untuk
mengetahui penyebab perbedaan persepsi dalam memberikan kualitas jasa maka
Parasuraman, Zeithaml, dan Berry membentuk model kualitas jasa yang
mengidentifikasikan adanya 5 kesenjangan (gap) yang mengakibatkan kegagalan
penyampaian kualitas jasa sebagai berikut :
1. Gap Persepsi Manajemen.
Yaitu adanya perbedan antara penilaian pelayanan menurut pengguna jasa
dan persepsi manajemen mengenai harapan pengguna jasa. Kesenjangan ini
terjadi karena kurangnya orientasi penelitian pemasaran, pemanfaatan yang tidak
memadai atas temuan penelitian, kurangnya interaksi antara pihak manajemen dan
pelanggan, komunikasi dari bawah ke atas yang kurang memadai. Serta terlalu
banyaknya tingkatan manajemen.
2. Gap Spesifikasi Kualitas.
Yaitu kesenjangan antara persepsi manajemen mengenai harapan pengguna
jasa dan spesifikasi kualitas jasa. Kesenjangan terjadi antara lain karena tidak
memahami komitmen manajemen terhadap kualits jasa. Persepsi mengenai
ketidaklayakan, tidak memadai ketidaklayakan, tidak memadai standarisasi tugas,
dan tidak adanya penyusunan tujuan.
3. Gap Penyampaian Pelayanan.
Yaitu kesenjangan spesifikasi kualitas jasa dan penyampaian jasa (Servis
delivery). Kesenjangan ini terutama disebabkan oleh faktor-faktor :
a. Ambiguitas peran, yaitu sejauh mana pegawai dapat melakukan tugasnya sesuai
dengan harapan manajer tetapi memuaskan pelanggan.
b. Konflik Peran, yaitu sejauh mana pegawai meyakini bahwa mereka dapat
memuaskan semua pihak.
c. Kesesuaian pegawai dengan tugas yang harus dikerjakan.
d. Kesesuaian teknologi yang digunakan pegawai.
e. Sistem pengendalian dari atasan, yaitu tidak memadai sistem pengendalian
dengan sistem imbalan.
f. Perceived control, yaitu sejauh mana pegawai merasakan kebebasan atau
fleksibilitas untuk menentukan cara pelayanan.
g. Team Work, yaitu sejauh mana pegawai dan manajemen merumuskan tujuan
bersama di dalam memauaskan pelanggan secara bersama-sama.
4. Gap Komunikasi Pemasaran.
Yaitu kesenjangan antara penyampaian jasa dan komunikasi eksternal.
Ekspektasi pelanggan mengenai kualitas pelayanan dipengaruhi oleh pernyataan
yang dibuat oleh perusahaan melalui komunikasi ekstenal pemasaran.
Kesenjangan ini terjadi karena :
a. Tidak memadai komunikasi horisontal
b. Adanya kecenderungan untuk memberikan janji yang berlebihan. Dalam hal ini
komunikasi eksternal telah mendistorsi harapan nasabah.
5. Gap dalam Pelayanan yang Dirasakan.
Yaitu perbedaan persepsi antara jasa yang dirasakan dan yang diharapakan
oleh pelanggan. J ika keduanya terbukti sama, maka perusahaan akan memperoleh
citra dan dampak positif. Namun, bila yang diterima lebih rendah dari yang
diharapkan, maka kesenjangan ini akan menimbulkan permasalahaan bagi
perusahaan.
BAB IV
METODOLOGI PENELITIAN

Metodologi penelitian merupakan prosedur yang berisi tahapan-tahapan
yang jelas dan disusun secara sistematis dalam proses penelitian. Tiap tahapan
merupakan bagian yang menentukan tahapan selanjutnya.

4.1. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada salah satu perusahaan, yaitu PT. Kharisma
Pemasaran Bersama Medan. Yang berlokasi di Jalan Balai Kota, Medan,
Sumatera Utara. Penelitian dilakukan selama 1 bulan.

4.2. Rancangan penelitian
Penelitian ini dilakukan menggunakan desain penelitian survey dengan
menggambarkan suatu kinerja karyawan yang berkaitan dengan ketrampilan,
pengetahuan dan gaya. Penelitian ini dilakukan dengan metode 360 feedback,
yaitu dengan menggunakan responden yang hubungannya sangat dekat dengan
karyawan.

4.3. Objek Penelitian
Objek penelitian yang diamati adalah kinerja karyawan di PT. Kharisma
Pemasaran Bersama.

Adapun karyawan yang menjadi objek penelitian yaitu:
1. Asst. Manager Komoditi Teh dan Kakao (Syafrina, SmHk)
2. Asst. Manager Komoditi Sawit dan Karet (Elvi Era Sastra, SE)
3. Asst. Manager Penjualan (David Bangun. SE)

4.4. Variabel Penelitian
Variabel dependen adalah variabel yang terkait atau bergantung pada
variabel lain, pada penelitian ini yang disebut variabel dependen adalah kinerja
karyawan. Sedangkan variabel independen yang akan diukur dalam penelitian ini
adalah :
1. Ketrampilan
2. Pengetahuan
3. Tingkah laku (habit)
Untuk pengukuran variabel digunakan skala likert, dalam skala ini respon
subjek terhadap objek dibagi atas lima kategori jawaban yang menunjukkan
derajat kesetujuan dan ketidaksetujuan. Dari lima kategori tersebut diberi nilai 1
sampai 5. Nilai tertinggi diberikan terhadap kategori jawaban yang sesuai dengan
persoalan yangditeliti, dan nilai terendah untuk sebaliknya.
Jawaban Skala Likert
Sangat Setuju 5
Setuju 4
Ragu-ragu 3
Tidak Setuju 2
Sangat Tidak Setuju 1

4.5. Populasi dan Sampel
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek
yang memiliki kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti
untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan (Sugiono, 1997:57). Dengan
kata lain, populasi dapat diartikan sebagai kumpulan unsur atau elemen yang
menjadi obyek penelitian, berupa lembaga, individu, kelompok, dokumen atau
konsep. Sesuai dengan pengertian populasi yang dimaksud, maka dalam penelitian
ini yang menjadi populasi adalah seluruh karyawan PT. Kharisma Pemasaran
Bersama yang saat ini berjumlah 57 orang.
Dalam menentukan jumlah responden (sample) yang dipakai, digunakan
jenis pengambilan sampel non probability sampling, yakni Judgement Sampling.
Untuk pengambilan sampel dengan cara ini diperlukan tenaga ahli yang akan
menentukan anggota populasi yang akan menjadi anggota sampel. Dari penelitian
ini, responden akan ditunjuk langsung oleh pihak perusahaan yakni pihak yang
paham mengenai kinerja suatu karyawan yang akan dinilai. Adapun responden
dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Untuk Karyawan I (David Bangun, SE)
Responden Jumlah
Atasan 1
Bawahan 3
Rekan Kerja 2
Diri Sendiri 1
Total 7

Untuk Karyawan II (Syafrina, SmHk)
Responden Jumlah
Atasan 1
Bawahan 8
Rekan Kerja 2
Diri Sendiri 1
Total 12

Untuk Karyawan III (Elvi Era Sastrs, SE)
Responden Jumlah
Atasan 1
Bawahan 10
Rekan Kerja 2
Diri Sendiri 1
Total 14

4.6. Metode Pengumpulan Data
Pengumpulan data dilakukan melalui penyebaran kuesioner secara
langsung dengan individu responden, yang secara langsung berhadapan dengan
responden (face to face).
Prosedur pengumpulan data melalui kuesioner adalah sebagai berikut:
a. Penentuan apa yang akan diukur
Langkah awal ini berupa penentuan apa yang akan diukur berdasarkan
perumusan masalah yang dibuat serta tujuan dari penelitian yang akan
dilakukan.
b. Studi Literatur
Langkah ini bertujuan untuk mencari informasi awal dari literatur yang diberikan
yang berkaitan dengan masalah, melakukan observasi secara langsung ataupun
melalui wawancara.
c. Pengumpulan data
Data yang dikumpulkan digunakan sebagai bahan dalam membangun kuesioner
yang akan digunakan sebagai alat pengumpulan data. Data tersebut diperoleh
dari hasil diskusi dengan level top management. Diskusi ini dilakukan untuk
mendapatkan indikator dan variabel performance yang akan digunakan sebagai
bahan pertimbangan untuk membuat kuesioner, sehingga cakupan kuesioner
lebih baik.
d. Pembuatan kuesioner tertutup
Pada tahap ini setelah sebuah hierarki awal terbentuk maka akan memudahkan
dalam pembuatan sebuah kuesioner pembobotan. Data yang digunakan dalam
pembobotan ini adalah hierarki awal yang telah dibuat. Kuesioner ini pula yang
kemudian digunakan untuk pengumpulan data pembobotan terhadap masing-
masing indikator.

4.7. Pengolahan Data
Adapun langkah-langkah pengolahan data adalah:
1. Melakukan uji validitas dan reliabilitas untuk kuesioner.
2. Melakukan perhitung nilai rerata dari masing-masing indikator untuk setiap penilai
(apraiseer).
3. Membuat tabel hasil penilaian kinerja karyawan.
4. Membuat spider diagram kinerja karyawan.
Block Diagram pengolahan data dapat dilihat pada gambar 4.1. berikut:

Mulai
Uji Validitas dan Reliabilitas
Menghitung nilai rerata
indikator kinerja
Membuat tabel Hasil Kinerja
Membuat spider Digram
Selesai

Gambar 4.1. Block Diagram Pengolahan Data

4.8. Analisa Pemecahan Masalah
Analisis data yang dilakukan adalah untuk mempelajari bagaimana kinerja
seorang karayawan berdasarkan indikator-indikator yang diteliti. Metode yang
digunakan untuk analisis data dalam hal ini adalah metode deskriptif kualitatif,
yaitu analisis yang berwujud keterangan dan uraian yang menggambarkan objek
penelitian pada perusahaan berdasarkan kinerja pegawai sebagaimana adanya, yang
digambarkan dengan kalimat untuk memperoleh kesimpulan.


4.9. Kesimpulan dan Saran
Pada tahap akhir dari penelitian ini ditarik kesimpulan yang didasarkan
pada hasil pengolahan data dan analisis yang dilakukan pada tahap sebelumnya.
Selanjutnya akan diberikan saran-saran yang dianggap penting dan mungkin
untuk ditindaklanjuti baik untuk kepentingan praktisi maupun untuk
penyempurnaan bagian penelitian selanjutnya.
Adapun block diagram untuk metodologi penelitian ini dapat dilihat pada
Gambar 4.2.
Penentuan Alat dan Teknik Pengumpulan Data
Pengumpulan dan Pengolahan Data
Analisis dan Evaluasi
Kesimpulan dan Saran
Latar Belakang
Perumusan masalah dan tujuan penelitian
Penentuan ruang lingkup penelitian
Penetuan Objek Penelitian
Pembuatan Kuesioner
Teknik dan Cara
Pengolahan Data
Identifikasi Variabel Penelitian

Gambar 4.2. Block Diagram Metodologi Penelitian
BAB V
PENGUMPULAN DAN PENGOLAHAN DATA

5.2.2. Pengumpulan Data
Pengumpulan data dilakukan melalui penyebaran kuesioner secara
langsung dengan individu responden, yang secara langsung berhadapan dengan
responden (face to face). Setiap pertanyaan yang digunakan dalam pembuatan
kuesioner ini diperoleh berdasarkan beberapa literatur baik dari buku, jurnal-
juranal penilaian kinerja, serta masukan dari pihak perusahaan. Langkah awal
dalam pembuatan pertanyaan adalah menentukan dimensi-dimensi apa saja yang
akan diukur dari ketiga variabel kinerja karyawan yaitu skill atau ketrampilan,
pengetahuan, dan kepribadian. Berdasarkan survei yang dilakukan kepada
responden, maka diperoleh data kinerja karyawan dapat dilihat pada Lampiran 2.

5.2.3. Pengolahan Data
Setelah dilakukan penyebaran kuesioner pada tahap uji coba tersebut,
selanjutnya dilakukan uji validitas dan reliabilitas terhadap kuesioner tersebut.

5.2.1. Uji Validitas
5.2.2.1. Uji Validitas Kuesioner I (Atasan Sebagai Penilai)
Kuesioner yang dijadikan sampel dalam uji validitas ini adalah seluruh
kuesioner yang diisi oleh atasan, yang berjumlah 3 kuesioner.

Langkah-langkah pengujian validitas :
1. Ho : item pertanyaan merupakan instrumen yang valid (tingkat validitasnya
tinggi) dan dapat dipergunakan.
Hi : item pertanyaan bukanlah instrumen yang valid.
2. Taraf signifikan yang dipilih =0.50
3. Menentukan wilayah kritis
Dari tabel harga Kritik Product moment dengan =0.05 dan N
=3, diperoleh r =0.997, maka pertanyaan akan bernilai valid jika
r
hitung
>0.997.
4. Perhitungan r :
| || |

=
2 2 2 2
) ( ) (
) )( (
Y Y N X X N
Y X XY N
r
xy

Sebagai contoh, untuk perhitungan manual dilakukan untuk pertanyaan 1
maka diperoleh :

] ) 297 ( ) 29891 )( 3 ][( ) 11 ( ) 41 )( 3 [(
) 297 )( 11 ( ) 1091 ( 3
2 2

= r
= 0.4453
5. Kesimpulan :
Berdasarkan perhitungan, diperoleh r
hitung
=0.8979 (0.8978<0.997) maka Ho
ditolak, berarti pertanyaan 1 bukan merupakan pertanyaan yang valid dan
dapat tidak dapat dipergunakan.
Dengan melakukan perhitungan dan pengujian yang sama terhadap
pertanyaan lainnya maka nilai validitas untuk setiap pertanyaan dapat dilihat pada
Tabel 5.1.
Tabel 5.1. Hasil Uji Validitas Kinerja
Pertanyaan r
hitung
r
tabel
Validitas
1 0,4435 0.997 Tidak Valid
2 0,9979 0.997 Valid
3 0,9979 0.997 Valid
4 0,9979 0.997 Valid
5 0,9979 0.997 Valid
6 0,5544 0.997 Tidak valid
7 0,8963 0.997 Tidak valid
8 0,9979 0.997 Valid
9 0,9979 0.997 Valid
10 0,5544 0.997 Tidak valid
11 0,9979 0.997 Valid
12 0,5544 0.997 Tidak valid
13 0,9979 0.997 Valid
14 0,9979 0.997 Valid
15 0,4435 0.997 Tidak valid
Tabel 5.1. Hasil Uji (Lanjutan)
Pertanyaan r
hitung
r
tabel
Validitas
16 0,8963 0.997 Tidak valid
17 0,4435 0.997 Tidak valid
18 0,5544 0.997 Tidak valid
19 0,4435 0.997 Tidak valid
20 0,9979 0.997 Valid
21 0,5544 0.997 Tidak valid
22 0,9979 0.997 Valid
23 0,4435 0.997 Tidak valid
24 0,9979 0.997 Valid
25 0,9979 0.997 Valid

Perhitungan uji validitas ini juga dilakukan dengan menggunakan SPSS
13.0 sebagai perbandingan dengan perhitungan secara manual. Adapun hasil yang
diperoleh berdasarkan perhitungan SPSS dapat dilihat pada Lampiran 3.

5.2.2. Uji Validitas Kinerja Karyawan II (Diri Sendiri Sebagai Penilai)
kuesioner yang diisi oleh diri sendiri (objek penelitian), yang berjumlah 3
kuesioner.
Langkah-langkah pengujian :
r
hitung
>0.997.
4. Perhitungan r :
| || |

=
2 2 2 2
) ( ) (
) )( (
Y Y N X X N
Y X XY N
r
xy

maka diperoleh :

] ) 297 ( ) 29891 )( 3 ][( ) 11 ( ) 41 )( 3 [(
) 297 )( 11 ( ) 1091 ( 3
2 2

= r
= 0.8347
5. Kesimpulan :
hitung
=0.8979 (0.8978<0.997) maka Ho
ditolak, berarti pertanyaan 1 bukan merupakan pertanyaan yang valid dan
dapat tidak dapat dipergunakan.
Tabel 5.2.

Pertanyaan r
hitung
r
tabel
Validitas
1 0,8347 0.997 Tidak valid
2 0,8347 0.997 Tidak valid
3 0,9982 0.997 Valid
4 0,8943 0.997 Tidak valid
5 0,9982 0.997 Valid
6 0,9982 0.997 Valid
7 0,5507 0.997 Tidak valid
8 0,9982 0.997 Valid
9 0,5507 0.997 Tidak valid
10 0,8347 0.997 Tidak valid
11 0,5507 0.997 Tidak valid
12 0,9982 0.997 Valid
13 0,9982 0.997 Valid
14 0,9982 0.997 Valid
15 0,9982 0.997 Valid
16 0,9982 0.997 Valid
17 0,9982 0.997 Valid
18 0,8943 0.997 Tidak valid
19 0,9982 0.997 Valid
Pertanyaan r
hitung
r
tabel
Validitas
20 0,9982 0.997 Valid
21 0,5507 0.997 Tidak valid
22 0,9982 0.997 Valid
23 0,8347 0.997 Tidak valid
0 0,9982 0.997 Valid
25 0,9982 0.997 Valid


5.2.3. Uji Validitas Kinerja Karyawan III (Rekan Kerja Sebagai Penilai)
kuesioner yang diisi oleh rekan kerja, yang berjumlah 6 kuesioner.
r
hitung
>0.811.
4. Perhitungan r :
| || |

=
2 2 2 2
) ( ) (
) )( (
Y Y N X X N
Y X XY N
r
xy

maka diperoleh :

] ) 597 ( ) 61357 )( 6 ][( ) 22 ( ) 84 )( 6 [(
) 597 )( 22 ( ) 2265 ( 6
2 2

= r
= 0.9430
5. Kesimpulan :
hitung
=0.9430 (0.9430>0.811) maka Ho
diterima, berarti kuesioner instrumen yang valid dan dapat dipergunakan.
Tabel 5.3.
Pertanyaan r
hitung
r
tabel
Validitas
1 0,9704 0,811 Valid
2 0,8751 0,811 Valid
3 0,9631 0,811 Valid
4 0,9703 0,811 Valid
5 0,9704 0,811 Valid
6 0,8751 0,811 Valid
7 0,8211 0,811 Valid
Pertanyaan r
hitung
r
tabel
Validitas
8 0,9704 0,811 Valid
9 0,9704 0,811 Valid
10 0,8751 0,811 Valid
11 0,9704 0,811 Valid
12 0,9703 0,811 Valid
13 0,9704 0,811 Valid
14 0,8751 0,811 Valid
15 0,8211 0,811 Valid
16 0,8427 0,811 Valid
17 0,8211 0,811 Valid
18 0,9238 0,811 Valid
19 0,8211 0,811 Valid
20 0,8403 0,811 Valid
21 0,9703 0,811 Valid
22 0,8427 0,811 Valid
23 0,8751 0,811 Valid
24 0,9703 0,811 Valid
25 0,9704 0,811 Valid


5.2.4. Uji Validitas Kinerja Karyawan IV (Bawahan Sebagai Penilai)
kuesioner yang diisi oleh bawahan masing-masing objek penelitian, yang
berjumlah 21 kuesioner.
=21, diperoleh r =0.433, maka pertanyaan akan bernilai valid
jika r
hitung
>0.433.
4. Perhitungan r :
| || |

=
2 2 2 2
) ( ) (
) )( (
Y Y N X X N
Y X XY N
r
xy

maka diperoleh :

] ) 2126 ( ) 219344 )( 21 ][( ) 85 ( ) 357 )( 221 [(
) 2126 )( 85 ( ) 8758 ( 21
2 2

= r
= 0.6619
5. Kesimpulan :
hitung
=0.6619 (0.6619>0.433) maka Ho
diterima, berarti kuesioner instrumen yang valid dan dapat dipergunakan.
tabel Tabel 5.4.
Pertanyaan r
hitung
r
tabel
Validitas
1 0,6633 0.433 Valid
2 0,7255 0.433 Valid
3 0,4455 0.433 Valid
4 0,8573 0.433 Valid
5 0,8701 0.433 Valid
6 0,7576 0.433 Valid
7 0,5228 0.433 Valid
8 0,8824 0.433 Valid
9 0,5103 0.433 Valid
10 0,8105 0.433 Valid
11 0,7255 0.433 Valid
12 0,6286 0.433 Valid
13 0,4825 0.433 Valid
14 0,8955 0.433 Valid
15 0,6633 0.433 Valid
16 0,5103 0.433 Valid
17 0,5558 0.433 Valid
18 0,8105 0.433 Valid
19 0,8573 0.433 Valid
Pertanyaan r
hitung
r
tabel
Validitas
20 0,7255 0.433 Valid
21 0,6246 0.433 Valid
22 0,5914 0.433 Valid
23 0,4954 0.433 Valid
24 0,5306 0.433 Valid
25 0,8105 0.433 Valid


5.2.2.1. Uji Reliabilitas
5.2.2.1. Uji Reliabilitas Kuesioner I (Atasan Sebagai Penilai)
Selanjutnya, dilakukan uji reliabilitas untuk melihat konsistensi
kuesioner sebagai alat pengukur. Uji reliabilitas hanya dilakukan untuk
pertanyaan-pertanyaan yang bernilai valid. Dalam penelitian ini, digunakan rumus
Alpha untuk mencari reabilitas instrumen. Rumus yang digunakan adalah :
|
|
.
|
\
|
|
.
|
\
|
=

2
2
11
1
1
t
b
k
k
r

Dimana :
r
11
= reliabilitas instrumen
k = banyak butir pertanyaan
2
t
= varians total
2
b
= jumlah varians butir
Adapun rumus varians yang digunakan adalah :
( )
n
n
X
X
t
|
|
.
|
\
|
2
2
2

Sebagai contoh perhitungan manual untuk pertanyaan 1 adalah :
8889 . 0
3
3
121
43
2
1
=
|
.
|
\
|
=
Perhitungan varians untuk seluruh pertanyaan yang bernilai valid dapat
dilihat pada Tabel 5.5.
Tabel 5.5. Perhitungan Varians
No.
Pertanyaan
X
X (X)
2
(X
2
)

X
1
X
2
X
3

1 5 3 3 11 121 43 0,8889
2 4 3 3 10 100 34 0,2222
3 5 4 4 13 169 57 0,2222
4 5 3 3 11 121 43 0,8889
5 5 3 3 11 121 43 0,8889
6 4 3 3 10 100 34 0,2222
7 5 3 3 11 121 43 0,8889
8 4 3 3 10 100 34 0,2222
9 4 3 3 10 100 34 0,2222
10 4 3 3 10 100 34 0,2222
Tabel 5.5. Perhitungan Varians (Lanjutan)
No.
Pertanyaan
X
X (X)
2
(X
2
)

X
1
X
2
X
3

11 5 3 3 11 121 43 0,8889
12 5 3 3 11 121 43 0,8889
13 4 3 3 10 100 34 0,2222
TOTAL 6,8889

Kemudian dihitung varians total :
( )
2222 , 80
3
3
139
6681
2
2
2
2
2
=
|
|
.
|
\
|
=
|
|
.
|
\
|
t
t
n
n
Y
Y

Selanjutnya, masukkan pada rumus Alpha :
|
|
.
|
\
|
|
.
|
\
|
=

2
2
11
1
1
t
b
k
k
r

9903 . 0
2222 , 80
8889 , 6
1
1 13
13
11
= |
.
|
\
|
|
.
|
\
|
= r
Hasil yang diperoleh bahwa r
11
=0,9903, maka dapat disimpulkan bahwa
instrumen yang digunakan reliabel. Untuk perhitungan uji reliabilitas dengan
software SPSS 13.0 dapat dilihat pada Lampiran 7.

5.2.2.2. Uji Reliabilitas Kuesioner II (Diri Sendiri Sebagai Penilai)
kuesioner sebagai alat pengukur. Dalam penelitian ini, digunakan rumus Alpha
untuk mencari reabilitas instrumen. Rumus yang digunakan adalah :
|
|
.
|
\
|
|
.
|
\
|
=

2
2
11
1
1
t
b
k
k
r

Dimana :
r
11
2
t
= varians total
2
b
( )
n
n
X
X
t
|
|
.
|
\
|
2
2
2

2222 , 0
3
3
121
41
2
1
=
|
.
|
\
|
=
No.
Pertanyaan
X
X (X)
2
(X
2
)

X
1
X
2
X
3

1 3 4 4 11 121 41 0,2222
No.
Pertanyaan
X
X (X)
2
(X
2
)

X
1
X
2
X
3

2 4 5 5 14 196 66 0,2222
3 3 4 4 11 121 41 0,2222
4 3 4 4 11 121 41 0,2222
5 4 5 5 14 196 66 0,2222
6 4 5 5 14 196 66 0,2222
7 4 5 5 14 196 66 0,2222
8 3 5 5 13 169 59 0,8889
9 3 4 4 11 121 41 0,2222
10 3 5 5 13 169 59 0,8889
11 3 4 4 11 121 41 0,2222
12 3 5 5 13 169 59 0,8889
13 3 4 4 11 121 41 0,2222
14 3 4 4 11 121 41 0,2222
15 3 4 4 11 121 41 0,2222
TOTAL 5,3333

( )
72
3
3
183
11379
2
2
2
2
2
=
|
|
.
|
\
|
=
|
|
.
|
\
|
t
t
n
n
Y
Y

|
|
.
|
\
|
|
.
|
\
|
=

2
2
11
1
1
t
b
k
k
r

9921 , 0
72
3333 , 5
1
1 15
15
11
=
|
.
|
\
|

|
.
|
\
|
= r
11

5.2.2.3. Uji Reliabilitas Kuesioner III (Rekan Kerja Sebagai Penilai)

Dimana :
r
11
2
t
= varians total
2
b
( )
n
n
X
X
t
|
|
.
|
\
|
2
2
2

2222 , 0
3
3
121
41
2
1
=
|
.
|
\
|
=
|
|
.
|
\
|
|
.
|
\
|
=

2
2
11
1
1
t
b
k
k
r

No.
Pertanyaan
X (X)
2
(X
2
)

1 22 484 84 0,5556
2 24 576 100 0,6667
3 24 576 100 0,6667
4 24 576 102 1,0000
5 22 484 84 0,5556
6 26 676 118 0,8889
7 24 576 100 0,6667
8 26 676 118 0,8889
9 26 676 118 0,8889
10 24 576 100 0,6667
11 22 484 84 0,5556
12 24 576 102 1,0000
13 22 484 84 0,5556
14 24 576 100 0,6667
15 24 576 100 0,6667
16 26 676 118 0,8889
No.
Pertanyaan
X (X)
2
(X
2
)

17 24 576 100 0,6667
18 23 529 93 0,8056
19 26 676 118 0,8889
20 22 484 84 0,5556
21 24 576 102 1,0000
22 23 529 93 0,8056
23 24 576 100 0,6667
24 24 576 102 1,0000
25 22 484 84 0,5556
TOTAL 18,7222

( )
2222 , 364
6
6
596
61388
2
2
2
2
2
=
|
|
.
|
\
|
=
|
|
.
|
\
|
t
t
n
n
Y
Y

9881 , 0
2222 , 364
7222 , 18
1
1 25
25
11
= |
.
|
\
|
|
.
|
\
|
= r

11
5.2.2.4. Uji Reliabilitas Kuesioner IV (Bawahan Sebagai Penilai)
|
|
.
|
\
|
|
.
|
\
|
=

2
2
11
1
1
t
b
k
k
r

Dimana :
r
11
2
t
= varians total
2
b
( )
n
n
X
X
t
|
|
.
|
\
|
2
2
2

2222 , 0
3
3
121
41
2
1
=
|
.
|
\
|
=
No.
Pertanyaan
X (X)
2
(X
2
)

1 85 7225 357 0,6168
No.
Pertanyaan
X (X)
2
(X
2
)

2 87 7569 375 0,6939
3 81 6561 327 0,6939
4 86 7396 368 0,7528
5 85 7225 361 0,8073
6 82 6724 334 0,6576
7 87 7569 373 0,5986
8 89 7921 393 0,7528
9 81 6561 325 0,5986
10 81 6561 329 0,7891
11 87 7569 375 0,6939
12 84 7056 352 0,7619
13 86 7396 368 0,7528
14 88 7744 384 0,7256
15 85 7225 357 0,6168
16 81 6561 325 0,5986
17 87 7569 371 0,5034
18 81 6561 329 0,7891
19 86 7396 368 0,7528
20 87 7569 375 0,6939
No.
Pertanyaan
X (X)
2
(X
2
)

21 89 7921 387 0,4671
22 84 7056 348 0,5714
23 86 7396 366 0,6576
24 89 7921 391 0,6576
25 81 6561 329 0,7891
TOTAL 16,9932

( )
4 , 10432
21
21
2125
219181
2
2
2
2
2
=
|
|
.
|
\
|
=
|
|
.
|
\
|
t
t
n
n
Y
Y

9521 , 0
6780 , 197
9932 , 16
1
1 25
25
11
= |
.
|
\
|
|
.
|
\
|
= r
11

5.2.3. Hasil Penilaian Kinerja Karyawan
5.2.3.1. Penilaian Kinerja Karyawan I (David Bangun, SE)
Adapun jumlah responden penilai kinerja karyawan I, dapat dilihat pada
tabel 5.9.
Tabel 5.9. Jumlah Responden untuk Karyawan I
Responden
Jumlah
(orang)
Atasan 1
Bawahan 3
Rekan Kerja 2
Diri Sendiri 1
Total 7

Hasil Penilaian kinerja karyawan oleh atasan dapat dilihat pada tabel 5.10.
Tabel 5.10. Penilaian Kinerja Oleh Atasan
No. Pertanyaan Hasil Penilaian
1.
Mampu untuk memecahkan masalah yang sulit
dengan menggunakan pendekatan terbaru dan
dapat mengembangkan strategi baru untuk
memecahkan masalah.
5
2.
Mampu mengambil keputusan secara efektif,
baik berdasarkan pengalaman langsung
maupun pengalaman tidak langsung.
4
3.
Mampu memilih dan melihat masalah dari
sudut pandang yang berbeda dengan orang
lain.
5
4.
Memiliki pengetahuan yang luas yang dapat
membantu orang lain dalam pengambilan
keputusan .
5
5.
Memahami suatu masalah yang kompleks
dengan cepat.
5
6.
Memahami alasan-alasan yang relevan dalam
pemecahan suatu masalah.
4
7.
Mampu dengan cepat menguasai hubungan
data, dan dapat memprediksi keadaan di masa
yang akan datang menggunakan data tersebut.
5
Tabel 5.10. Penilaian Kinerja ... (Lanjutan)
8.
Mampu untuk mengikuti strategi pengambilan
keputusan tepat pada waktunya dan tidak
hanya memiliki satu cara untuk memecahkan
masalah.
4
9.
Mampu membuat keputusan dalam kondisi
tertekan/sulit.
4
10.
Memiliki kemampuan untuk mencari sumber-
sumber informasi baru untuk membantu
mengatasi masalah yang kompleks.
4
11.
Mampu dengan mudah memprioritaskan
pekerjaan.
5
12.
Bekerja untuk selalu menemukan solusi
terbaik.
5
13.
Konsisten dalam langkah-langkah pembuatan
keputusan.
4

Hasil Penilaian kinerja karyawan oleh Diri Sendiri dapat dilihat pada
tabel 5.11.
Tabel 5.11. Penilaian Kinerja Oleh Diri Sendiri
1.
Meminta pendapat orang lain dalam memecahkan
suatu masalah/mengambil keputusan
3
2.
Selalu memberikan penjelasan tertulis secara jelas
dan ringkas
4
3.
Memiliki motivasi yang tinggi dalam
melaksanakan pekerjaan.
3
4.
Memiliki kemampuan memotivasi, mengarahkan
dan membimbing bawahan dalam menyelesaikan
pekerjaannya.
3
5.
Memberikan masukan yang dibutuhkan orang lain
untuk meningkatkan kinerja dari pekerjaan mereka.
4
6. Membantu orang lain dalam mengambil keputusan. 4
7. Membagi tugas dan tanggung jawab dengan adil. 4
8. Bekerja secara terorganisir. 3
9.
Memberikan kepercayaan kepada orang lain dalam
melaksanakan tugas mereka masing-masing.
3
10.
Mampu mengemukakan ide-ide baru untuk
meningkatkan kualitas pekerjaan.
3
11. Menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya. 3
Tabel 5.11. Penilaian Kinerja Oleh Diri Sendiri (Lanjutan)
12.
Berusaha untuk terlibat dengan orang-orang yang
memiliki perspektif yang berbeda.
3
13.
Memiliki skill dan pengetahuan yang dibutuhkan
dalam pekerjaannya.
3
14.
Bereaksi secara tepat terhadap situasi dan mampu
mengendalikan diri.
3
15.
Disiplin dalam hal penyelesaian pekerjaan dan
kehadiran (absensi).
3

Hasil Penilaian kinerja karyawan oleh Rekan Kerja dapat dilihat pada
tabel 5.12.
Tabel 5.12. Penilaian Kinerja Oleh Rekan Kerja
No. Pertanyaan
Hasil Penilaian
Resp. 1 Resp. 2 Rata-rata
1. Dapat menerima kritik dan saran dari orang lain. 3 4 3,5
2.
Mampu menyesuaikan diri dengan lingkungan
(rekan kerja,bawahan, dll).
3 5 4
3.
Mampu mengapresiasi bawahan yang terlibat
dalam penyelesaian pekerjaan.
3 5 4
4.
Mampu memberikan kepercayaan kepada
bawahan untuk menyelesaikan hasil kerjanya.
3 5 4
5.
Mampu secara berkala memikirkan,
mendiskusikan, dan melakukan pengukuran
terhadap hasil kerja anak buah atau tim kerja dan
juga dirinya sendiri.
3 4 3,5
6.
Mampu menemukan cara penyelesaian masalah
atau cara pengerjaan tugas yang lebih efisien
dan/atau efektif.
3 5 4
7.
Mampu mencocokkan karakteristik orang dan
pekerjaan (job-person matches) untuk
meningkatkan kinerja.
3 4 3,5
8.
Berani mengambil keputusan sesuai dengan
resiko yang telah diperhitungkan.
3 4 3,5
9.
Selalu meminta masukan atau pendapat dari
anggota kelompoknya dalam proses
pengambilan keputusan bersama.
3 4 3,5
10.
Memberikan penghargaan/pengakuan atas
kontribusi anggota kelompoknya dalam
pencapaian tujuan bersama.
3 5 4
Tabel 5.12. Penilaian Kinerja Oleh Rekan Kerja (Lanjutan)
No. Pertanyaan
Hasil Penilaian
11.
Selalu bersama dengan anggota kelompok yang
lain untuk menentukan tindakan-tindakan yang
perlu dilakukan untuk menyelesaikan masalah
atau konflik bersama.
3 4 3,5
12.
Selalu memikirkan dan mempertimbangkan
implikasi atau konsekuensi dari keputusan atau
tindakan yang dilakukannya.
3 5 4
13.
Mampu menganalisis situasi atau informasi
secara sistematis untuk menentukan penyebab
atau akibat dari suatu masalah.
3 4 3,5
14.
Memikirkan dan menyusun langkah-langkah
penyelesaian tugas atau pemecahan masalah
secara berurutan.
3 5 4
15.
Mampu menangani krisis yang dialami secara
efisien dan efektif.
3 4 3,5
16.
Memberikan instruksi, saran, penjelasan, dan
dukungan lainnya kepada bawahan.
4 5 4,5
17.
Selalu mencari informasi yang dibutuhkan
melalui berbagai sumber data.
3 4 3,5
18.
Mampu mengidentifikasi atau menemukan inti
permasalahan dalam situasi yang kompleks.
3 4 3,5
19.
Mampu membantu mengembangkan prestasi
rekan kerja dalam pekerjaan.
3 4 3,5
20.
Mampu memberikan masukan kepada rekan
kerja dalam penyelesaian pekerjaannya.
3 5 4
21.
Memiliki pengetahuan luas, yang tidak hanya
berorientasi kepada pekerjaannya saja.
3 5 4
22.
Memiliki rasa percaya diri dan semangat yang
tinggi.
4 5 4,5
23.
3 5 4
24.
3 5 4
25. Jujur dan adil 3 4 3,5

Hasil Penilaian kinerja karyawan oleh Bawahan dapat dilihat pada
tabel 5.13.

Tabel 5.13. Penilaian Kinerja Oleh Bawahan
No. Pertanyaan
Hasil Penilaian
R.1 R.2 R.3 Rata-rata
1. Adil dalam memperlakukan
bawahan, tanpa ada pilih kasih.
3 4 5 4,0
2. Selalu memberikan bantuan dan
arahan kepada bawahan dalam
mengerjakan tugas.
3 5 5 4,3
3. Selalu bersedia untuk
mengemukakan dan mencoba ide-
ide baru.
4 3 5 4,0
4. Selalu menjaga komunikasi, baik
dengan Departemennya sendiri
maupun dengan Departemen lain.
3 5 5 4,3
5. Selalu jujur. 3 5 5 4,3
6. Merupakan seseorang yang sabar,
diplomatis dan kompeten.
3 5 5 4,3
7. Membangun dan selalu menjaga
tanggung jawab dalam bekerja.
5 4 5 4,7
8. Menghargai hasil kerja orang lain,
terutama bawahan.
3 5 5 4,3
9. Memiliki komunikasi skill yang
baik.
4 4 5 4,3
10. Memiliki jiwa kepemimpinan yang
baik.
3 5 5 4,3
11. Selalu mendiskusikan masalah
kinerja bawahan, dan memberikan
solusi yang terbaik.
3 5 5 4,3
12. Memberikan dorongan kepada
bawahan untuk
mengkomunikasikan dan
menyelesaikan masalah yang ada
dengan siapa saja.
3 5 5 4,3
13. Membantu bawahan untuk
menginterprestasikan aturan-aturan
yang ada dalam pencapaian
target/tujuan.
3 5 5 4,3
14. Mudah untuk didekati dan selalu
ada jika dibutuhkan
3 5 5 4,3
15. Mampu mengatasi masalah
sebelum masalah tersebut menjadi
besar
3 4 5 4,0
16. Dapat bekerja sama dengan baik
dengan semua tipe kepribadian
orang
4 4 5 4,3
Tabel 5.13. Penilaian Kinerja Oleh Bawahan (Lanjutan)
No. Pertanyaan
Hasil Penilaian
R.1 R.2 R.3 Rata-rata
17. Bekerja secara terorganisir 4 4 5 4,3
18. Berusaha untuk terlibat dengan orang-
orang yang memiliki perspektif yang
berbeda
3 5 5 4,3
19. Berani mengakui kesalahan yang telah
dibuatnya dalam pengambilan
keputusan.
3 5 5 4,3
20. Selalu mengevaluasi kinerja bawahan
dalam kriteria-kriteria yang telah
ditetapkan.
3 5 5 4,3
21. Memiliki skill dan pengetahuan yang
dibutuhkan dalam pekerjaannya
4 4 5 4,3
22. Paham akan isu-isu besar yang sedang
terjadi
3 4 5 4,0
23. Membuka diri untuk menerima feedback
dari orang lain
5 4 5 4,7
24. Bereaksi secara tepat terhadap situasi
dan mampu mengendalikan diri
3 4 5 4,0
25. Memberikan pelatihan atau orientasi
kepada bawahan.
3 5 5 4,3

Adapun rekapitulasi keseluruhan hasil kinerja karyawan untuk setiap
variabel dapat dilihat pada Tabel 5.14.

Tabel 5.14. Rekapitulasi Penilaian Kinerja Karyawan I
Parameter
Penilaian Atasan Penilaian Diri Sendiri Penilaian Rekan Kerja Penilaian Bawahan
Item Pertanyaan Nilai Item Pertanyaan Nilai Item Pertanyaan Nilai Item Pertanyaan Nilai
Ketrampilan Mampu untuk memecahkan
masalah yang sulit dengan
menggunakan pendekatan
terbaru dan dapat
mengembangkan strategi baru
untuk memecahkan masalah.
5 Selalu memberikan penjelasan
tertulis secara jelas dan ringkas
4 Mampu mengapresiasi
bawahan yang terlibat dalam
penyelesaian pekerjaan.
4 Selalu memberikan bantuan
dan arahan kepada bawahan
dalammengerjakan tugas.
4,3
Mampu mengambil keputusan
secaraefektif, baik
berdasarkan pengalaman
langsung maupun pengalaman
tidak langsung.
4 Memiliki kemampuan
memotivasi, mengarahkan dan
membimbing bawahan dalam
menyelesaikan pekerjaannya.
3 Mampu secaraberkala
memikirkan, mendiskusikan,
dan melakukan pengukuran
terhadap hasil kerja anak buah
atau timkerjadan jugadirinya
sendiri.
3,5 Selalu menjagakomunikasi,
baik dengan Departemennya
sendiri maupun dengan
Departemen lain.
4,3
Mampu memilih dan melihat
masalah dari sudut pandang
yang berbeda dengan orang
lain.
5 Membagi tugas dan tanggung
jawab dengan adil.
4 Mampu mencocokkan
karakteristik orang dan
pekerjaan (job-person
matches) untuk meningkatkan
kinerja.
3,5 Menghargai hasil kerja
orang lain, terutama
bawahan.
4,3
Mampu untuk mengikuti
strategi pengambilan
keputusan tepat pada
waktunya dan tidak hanya
memiliki satu carauntuk
memecahkan masalah.
4 Bereaksi secara tepat terhadap
situasi dan mampu
mengendalikan diri.
3 Berani mengambil keputusan
sesuai dengan resiko yang
telah diperhitungkan.
3,5 Memiliki komunikasi skill
yang baik.
4,3
Memiliki kemampuan untuk
mencari sumber-sumber
informasi baru untuk
membantu mengatasi masalah
yang kompleks.
4 Mampu menangani krisis
yang dialami secaraefisien
dan efektif.
3,5 Memiliki jiwa
kepemimpinan yang baik.
4,3

Tabel 5.14. Rekapitulasi Penilaian Kinerja Karyawan I (Lanjutan)
Parameter
Ketrampilan Mampu membantu
mengembangkan prestasi
rekan kerja dalampekerjaa
3,5 Selalu mendiskusikan masalah
kinerjabawahan, dan
memberikan solusi yang terbaik.
4,3
Dapat bekerja sama dengan baik
dengan semua tipekepribadian
orang.
4,3
Selalu mengevaluasi kinerja
bawahan dalamkriteria-kriteria
yang telah ditetapkan.
4,3
Memiliki skill dan pengetahuan
yang dibutuhkan dalam
pekerjaannya
4,3
Rata-Rata 4,4 Rata-Rata 3,5 Rata-Rata 3,58 Rata-Rata 4,3
Pengetahuan Memiliki pengetahuan yang
luas yang dapat membantu
orang lain dalampengambilan
keputusan .
5 Mampu mengemukakan ide-ide
baru untuk meningkatkan
kualitas pekerjaan.
3 Mampu menemukan cara
penyelesaian masalah atau
cara pengerjaan tugas yang
lebih efisien dan/atau efektif.
4 Selalu bersedia untuk
idebaru.
4
Mampu dengan cepat
menguasai hubungan data,
dan dapat memprediksi
keadaan di masa yang akan
datang menggunakan data
tersebut.
5 Memiliki skill dan pengetahuan
pekerjaannya.
3 Selalu memikirkan dan
mempertimbangkan implikasi
atau konsekuensi dari
keputusan atau tindakan yang
dilakukannya.
4 Mampu mengatasi masalah
sebelummasalah tersebut
menjadi besar.
4
Memahami suatu masalah
yang kompleks dengan cepat.
5 Memberikan masukan yang
dibutuhkan orang lain untuk
meningkatkan kinerja dari
pekerjaan mereka
4 Mampu menganalisis situasi
atau informasi secara
sistematis untuk menentukan
penyebab atau akibat dari
suatu masalah.
3,5 Pahamakan isu-isu besar yang
sedang terjadi
4
Parameter
Pengetahuan Memahami alasan-alasan
yang relevan dalam
4 Memikirkan dan menyusun
langkah-langkah penyelesaian
tugas atau pemecahan masalah
secaraberurutan.
4 Memberikan pelatihan atau
orientasi kepada bawahan.
4,3
Selalu mencari informasi yang
dibutuhkan melalui berbagai
sumber data.
3,5
Mampu memberikan masukan
kepada rekan kerjadalam
penyelesaian pekerjaannya.
4
Memiliki pengetahuan luas,
yangtidak hanya berorientasi
kepada pekerjaannya saja.
4
Mampu mengidentifikasi atau
menemukan inti permasalahan
dalamsituasi yang kompleks.
3,5
Mampu mengemukakan ide-
idebaru untuk meningkatkan
kualitas pekerjaan.
4
Rata-Rata 4,75 Rata-Rata 3 Rata-Rata 3,83 Rata-Rata 4,075
Tingkah Laku
/Habit
Mampu membuat keputusan
dalamkondisi tertekan/sulit.
4 Meminta pendapat orang lain
dalammemecahkan suatu
masalah/mengambil keputusan
3 Dapat menerima kritik dan
saran dari orang lain.
4,5 Adil dalammemperlakukan
bawahan, tanpa ada pilih
kasih.
4
Mampu dengan mudah
memprioritaskan pekerjaan.
5 Memiliki motivasi yang tinggi
dalammelaksanakan pekerjaan.
3 Mampu menyesuaikan diri
dengan lingkungan (rekan
kerja,bawahan, dll).
4 Selalu jujur. 4,3
Bekerja untuk selalu
menemukan solusi terbaik.
5 Membantu orang lain dalam
mengambil keputusan.
4 Mampu memberikan
kepercayaan kepadabawahan
untuk menyelesaikan hasil
kerjanya.
4 Merupakan seseorang yang
sabar, diplomatis dan
kompeten.
4,3
Parameter
Tingkah Laku
/Habit
Konsisten dalamlangkah-
langkah pembuatan
keputusan.
4 Bekerja secaraterorganisir. 3 Selalu meminta masukan atau
pendapat dari anggota
kelompoknya dalamproses
pengambilan keputusan
bersama.
3,5 Membangun dan selalu
menjaga tanggung jawab
dalambekerja.
4,7
Memberikan kepercayaan
kepada orang lain dalam
melaksanakan tugas mereka
masing-masing.
3 Memberikan
penghargaan/pengakuan atas
kontribusi anggota
kelompoknya dalam
4 Memberikan dorongan
kepadabawahan untuk
menyelesaikan masalah
yang ada dengan siapasaja.
4,3
Menyelesaikan pekerjaan tepat
padawaktunya.
3 Selalu bersama dengan
anggotakelompok yang lain
untuk menentukan tindakan-
tindakan yang perlu dilakukan
untuk menyelesaikan masalah
3,5 Membantu bawahan untuk
menginterprestasikan
aturan-aturan yang ada
dalampencapaian
target/tujuan.
4,3
Berusahauntuk terlibat dengan
orang-orang yang memiliki
perspektif yang berbeda.
3 Memberikan instruksi, saran,
penjelasan, dan dukungan
lainnya kepadabawahan.
4,5 Mudah untuk didekati dan
selalu ada jika dibutuhkan.
4,3
Disiplin dalamhal penyelesaian
pekerjaan dan kehadiran
(absensi).
3 Memiliki rasapercaya diri dan
semangat yang tinggi
4,5 Bekerja secaraterorganisir. 4,3
Disiplin dalamhal
penyelesaian pekerjaan dan
4 Berusahauntuk terlibat
dengan orang-orang yang
memiliki perspektif yang
berbeda
4,3
Jujur dan adil 3,5 Berani mengakui kesalahan
yang telah dibuatnya dalam
pengambilan keputusan.
4,3

Parameter
Tingkah Laku
/Habit
Membuka diri untuk
menerimafeedback dari
orang lain
4,7
Bereaksi secara tepat
terhadap situasi dan mampu
mengendalikan diri
4
Rata-Rata 4 Rata-Rata 3 Rata-Rata 3,92 Rata-Rata 4,35

Gambar 5.1. Spider Diagram Penilaian Kinerja I
5.2.3.2. Penilaian Kinerja Karyawan II (Syafrina, SmHk)
Adapun jumlah responden penilai kinerja karyawan II, dapat dilihat pada
Tabel 5.15.
Tabel 5.15. Jumlah Responden untuk Karyawan II
Responden
Jumlah
(Orang)
Atasan 1
Bawahan 8
Rekan Kerja 2
Diri Sendiri 1
Total 12

Hasil Penilaian kinerja karyawan oleh atasan dapat dilihat pada Tabel 5.16.
1.
memecahkan masalah.
3
2.
baik berdasarkan pengalaman langsung
maupun pengalaman tidak langsung.
3
3.
Mampu memilih dan melihat masalah dari
sudut pandang yang berbeda dengan orang
lain.
4
4.
keputusan .
3
5.
dengan cepat.
3
6.
3
7.
Mampu dengan cepat menguasai hubungan
data, dan dapat memprediksi keadaan di masa
yang akan datang menggunakan data tersebut.
3
8.
keputusan tepat pada waktunya dan tidak
hanya memiliki satu cara untuk memecahkan
masalah.
3
9.
tertekan/sulit.
3
10.
3
11.
pekerjaan.
3
12.
Bekerja untuk selalu menemukan solusi
terbaik.
3
13.
keputusan.
3

Tabel 5.17.
1.
4
2.
dan ringkas
5
3.
4
4.
pekerjaannya.
4
5.
5
6.
Membantu orang lain dalam mengambil keputusan. 5
7.
Membagi tugas dan tanggung jawab dengan adil. 5
8.
Bekerja secara terorganisir. 5
9.
4
10.
5
11.
Menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya. 4
12.
5
13.
dalam pekerjaannya.
4
14.
mengendalikan diri.
4
15.
4

Tabel 5.18.
No. Pertanyaan
Hasil Penilaian
1. Dapat menerima kritik dan saran dari orang lain. 3 3 3
2.
3 4 3,5
3.
Mampu mengapresiasi bawahan yang terlibat dalam
3 3 3
4.
Mampu memberikan kepercayaan kepada bawahan
untuk menyelesaikan hasil kerjanya.
3 3 3
5.
Mampu secara berkala memikirkan, mendiskusikan,
dan melakukan pengukuran terhadap hasil kerja anak
buah atau tim kerja dan juga dirinya sendiri.
3 3 3
6.
Mampu menemukan cara penyelesaian masalah atau
cara pengerjaan tugas yang lebih efisien dan/atau
efektif.
3 4 3,5
7.
pekerjaan (job-person matches) untuk meningkatkan
kinerja.
4 3 3,5
8.
Berani mengambil keputusan sesuai dengan resiko
yang telah diperhitungkan.
3 3 3
9.
Selalu meminta masukan atau pendapat dari anggota
kelompoknya dalam proses pengambilan keputusan
bersama.
3 3 3

No. Pertanyaan
Hasil Penilaian
10.
Memberikan penghargaan/pengakuan atas kontribusi
anggota kelompoknya dalam pencapaian tujuan
bersama.
3 4 3,5
11.
Selalu bersama dengan anggota kelompok yang lain
untuk menentukan tindakan-tindakan yang perlu
dilakukan untuk menyelesaikan masalah atau konflik
bersama.
3 3 3
12.
3 3 3
13.
Mampu menganalisis situasi atau informasi secara
sistematis untuk menentukan penyebab atau akibat
dari suatu masalah.
3 3 3
14.
penyelesaian tugas atau pemecahan masalah secara
berurutan.
3 4 3,5
15.
Mampu menangani krisis yang dialami secara efisien
dan efektif.
4 3 3,5
16.
3 3 3
17.
Selalu mencari informasi yang dibutuhkan melalui
berbagai sumber data.
4 3 3,5
18.
3 3 3
19.
Mampu membantu mengembangkan prestasi rekan
kerja dalam pekerjaan.
4 3 3,5
20.
Mampu memberikan masukan kepada rekan kerja
dalam penyelesaian pekerjaannya.
3 3 3
21.
3 3 3
22. Memiliki rasa percaya diri dan semangat yang tinggi. 3 3 3
23.
3 4 3,5
24.
3 3 3
25. Jujur dan adil 3 3 3

Hasil Penilaian kinerja karyawan oleh Bawahan dapat dilihat pada tabel
5.19.
No. Pertanyaan
Hasil Penilaian
R1 R2 R3 R4 R5 R6 R7 R8 Rata-rata
1.
Adil dalam memperlakukan
bawahan, tanpa ada pilih kasih.
3 5 3 4 4 4 3 4 3.75
2.
Selalu memberikan bantuan
dalam mengerjakan tugas.
4 4 3 5 3 4 5 3 3.875
3.
Selalu bersedia untuk
mengemukakan dan mencoba
ide-ide baru.
5 4 3 4 4 3 3 5 3.875
4.
Selalu menjaga komunikasi,
Departemen lain.
5 4 3 5 3 4 3 3 3.75
5. Selalu jujur. 5 4 3 5 3 4 3 3 3.75
6.
Merupakan seseorang yang
kompeten.
5 4 3 5 3 4 3 3 3.75
7.
Membangun dan selalu
dalam bekerja.
3 5 3 4 4 4 3 4 3.75
8.
Menghargai hasil kerja orang
lain, terutama bawahan.
5 4 3 5 3 4 3 3 3.75
9.
Memiliki komunikasi skill
yang baik.
5 3 4 5 4 3 4 3 3.875
10.
Memiliki jiwa kepemimpinan
yang baik.
5 4 3 5 3 4 3 3 3.75
11.
Selalu mendiskusikan masalah
kinerja bawahan, dan
memberikan solusi yang
terbaik.
4 4 3 5 3 4 5 3 3.875
12.
Memberikan dorongan kepada
bawahan untuk
menyelesaikan masalah yang
ada dengan siapa saja.
4 4 3 5 3 4 5 3 3.875
13.
Membantu bawahan untuk
menginterprestasikan aturan-
aturan yang ada dalam
pencapaian target/tujuan.
3 3 3 3 4 5 5 4 3.75
14.
Mudah untuk didekati dan
selalu ada jika dibutuhkan
5 4 3 5 3 4 3 3 3.75
No. Pertanyaan
Hasil Penilaian
R1 R2 R3 R4 R5 R6 R7 R8 Rata-rata
15.
Mampu mengatasi masalah
sebelum masalah tersebut
menjadi besar
3 5 3 4 4 4 3 4 3.75
16.
Dapat bekerja sama dengan
baik dengan semua tipe
kepribadian orang
5 3 4 5 4 3 4 3 3.875
17. Bekerja secara terorganisir 3 5 3 4 4 4 3 4 3.75
18.
Berusaha untuk terlibat dengan
perspektif yang berbeda
5 4 3 5 3 4 3 3 3.75
19.
Berani mengakui kesalahan
5 4 3 5 3 4 3 3 3.75
20.
bawahan dalam kriteria-kriteria
4 4 3 5 3 4 5 3 3.875
21.
pekerjaannya
4 4 3 5 3 4 5 3 3.875
22.
Paham akan isu-isu besar yang
sedang terjadi
3 5 3 4 4 4 3 4 3.75
23.
Membuka diri untuk menerima
feedback dari orang lain
3 5 3 4 4 4 3 4 3.75
24.
Bereaksi secara tepat terhadap
situasi dan mampu
mengendalikan diri
4 4 3 5 3 4 5 3 3.875
25.
Memberikan pelatihan atau
5 4 3 5 3 4 3 3 3.75


Tabel 5.20. Rekapitulasi Penilaian Kinerja Karyawan II
Parameter
terbaru dan dapat
3 Selalu memberikan bantuan
3,875
secaraefektif, baik
tidak langsung.
sendiri.
3 Selalu menjagakomunikasi,
Departemen lain.
3,75
lain.
jawab dengan adil.
5 Mampu mencocokkan
kinerja.
3,5 Menghargai hasil kerja
bawahan.
3,75
memecahkan masalah.
situasi dan mampu
mengendalikan diri.
3 Memiliki komunikasi skill
yang baik.
3,875
yang kompleks.
dan efektif.
3,5 Memiliki jiwa
3,75

Tabel 5.20. Rekapitulasi Penilaian Kinerja Karyawan II (Lanjutan)
Parameter
3,5 Selalu mendiskusikan masalah
kinerjabawahan, dan
3,875
orang.
3,875
3,875
pekerjaannya
3,875
keputusan .
kualitas pekerjaan.
3,5 Selalu bersedia untuk
idebaru.
3,875
Mampu dengan cepat
tersebut.
pekerjaannya.
dilakukannya.
menjadi besar.
3,75
pekerjaan mereka
suatu masalah.
3 Pahamakan isu-isu besar yang
sedang terjadi
3,75
Parameter
yang relevan dalam
secaraberurutan.
3,5 Memberikan pelatihan atau
3,75
sumber data.
3,5
3
yang tidak hanya berorientasi
3
3
kualitas pekerjaan.
3,5
Rata-Rata 3 Rata-Rata 4,5 Rata-Rata 3,222 Rata-Rata 3,781
Tingkah Laku
/Habit
3 Adil dalammemperlakukan
kasih.
3,75
Mampu dengan mudah
3,5 Selalu jujur. 3,75
5 Mampu memberikan
kerjanya.
kompeten.
3,75
Parameter
Tingkah Laku
/Habit
langkah pembuatan
keputusan.
bersama.
3 Membangun dan selalu
dalambekerja.
3,75
masing-masing.
4 Memberikan
kontribusi anggota
kelompoknya dalam
3,5 Memberikan dorongan
kepadabawahan untuk
3,875
padawaktunya.
3 Membantu bawahan untuk
dalampencapaian
target/tujuan.
3,75
3 Mudah untuk didekati dan
3,75
(absensi).
3 Bekerja secaraterorganisir. 3,75
Disiplin dalamhal
berbeda
3,75
Jujur dan adil 3 Berani mengakui kesalahan
3,75

Parameter
Tingkah Laku
/Habit
Membuka diri untuk
orang lain
3,75
mengendalikan diri
3,875
Rata-Rata 3 Rata-Rata 4.375 Rata-Rata 3,938 Rata-Rata 3,771

Gambar 5.2. Spider Diagram Penilaian Kinerja II
5.2.3.3. Penialain Kinerja Karyawan III (Elvi Era Sastra, SE)
Adapun jumlah responden penilai kinerja karyawan III, dapat dilihat pada
tabel 5.21:
Tabel 5.21. Jumlah Responden untuk Karyawan II
Responden Jumlah
Atasan 1
Bawahan 10
Rekan Kerja 2
Diri Sendiri 1
Total 14

Hasil Penilaian kinerja karyawan oleh atasan dapat dilihat pada Tabel 5.22.
1.
memecahkan masalah.
3
2.
baik berdasarkan pengalaman langsung maupun
pengalaman tidak langsung.
3
3.
Mampu memilih dan melihat masalah dari sudut
pandang yang berbeda dengan orang lain.
4
4.
keputusan .
3
5.
dengan cepat.
3
6.
3
7.
Mampu dengan cepat menguasai hubungan data,
dan dapat memprediksi keadaan di masa yang
akan datang menggunakan data tersebut.
3
8.
keputusan tepat pada waktunya dan tidak hanya
memiliki satu cara untuk memecahkan masalah.
3
9.
tertekan/sulit.
3
10.
3
11.
pekerjaan.
3
12. Bekerja untuk selalu menemukan solusi terbaik. 3
13.
keputusan.
3

Tabel 5.23.
1.
4
2.
dan ringkas
5
3.
4
4.
pekerjaannya.
4
5.
5
6. Membantu orang lain dalam mengambil keputusan. 5
7. Membagi tugas dan tanggung jawab dengan adil. 5
8. Bekerja secara terorganisir. 5
9.
4
10.
5
11. Menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya. 4
12.
5
13.
dalam pekerjaannya.
4
14.
mengendalikan diri.
4
15.
4

Tabel 5.24.
No. Pertanyaan
Hasil Penilaian
1. Dapat menerima kritik dan saran dari orang lain. 5 4 4,5
2.
5 4 4,5
3.
Mampu mengapresiasi bawahan yang terlibat
dalam penyelesaian pekerjaan.
5 4 4,5
4.
Mampu memberikan kepercayaan kepada
bawahan untuk menyelesaikan hasil kerjanya.
5 5 5
5.
Mampu secara berkala memikirkan,
mendiskusikan, dan melakukan pengukuran
terhadap hasil kerja anak buah atau tim kerja dan
juga dirinya sendiri.
5 4 4,5
6.
Mampu menemukan cara penyelesaian masalah
atau cara pengerjaan tugas yang lebih efisien
dan/atau efektif.
5 4 4,5
7.
pekerjaan (job-person matches) untuk
meningkatkan kinerja.
5 5 5
8.
Berani mengambil keputusan sesuai dengan
resiko yang telah diperhitungkan.
5 4 4,5
9.
Selalu meminta masukan atau pendapat dari
anggota kelompoknya dalam proses
pengambilan keputusan bersama.
5 4 4,5
10.
Memberikan penghargaan/pengakuan atas
kontribusi anggota kelompoknya dalam
5 4 4,5
11.
Selalu bersama dengan anggota kelompok yang
lain untuk menentukan tindakan-tindakan yang
perlu dilakukan untuk menyelesaikan masalah
5 4 4,5
12.
5 5 5
No. Pertanyaan
Hasil Penilaian
13.
Mampu menganalisis situasi atau informasi
secara sistematis untuk menentukan penyebab
atau akibat dari suatu masalah.
5 4 4,5
14.
penyelesaian tugas atau pemecahan masalah
secara berurutan.
5 4 4,5
15.
Mampu menangani krisis yang dialami secara
efisien dan efektif.
5 5 5
16.
5 4 4,5
17.
Selalu mencari informasi yang dibutuhkan
melalui berbagai sumber data.
5 5 5
18.
5 5 5
19.
Mampu membantu mengembangkan prestasi
rekan kerja dalam pekerjaan.
5 5 5
20.
Mampu memberikan masukan kepada rekan
kerja dalam penyelesaian pekerjaannya.
4 4 4
21.
5 5 5
22.
Memiliki rasa percaya diri dan semangat yang
tinggi.
5 4 4,5
23.
5 4 4,5
24.
5 5 5
25. Jujur dan adil 5 4 4,5

Hasil Penilaian kinerja karyawan oleh Bawahan dapat dilihat pada
Tabel 5.25.
No. Pertanyaan
Hasil Penilaian
R1 R2 R3 R4 R5 R6 R7 R8 R9 R10
Rata-
rata
1.
Adil dalam memperlakukan
kasih.
3 5 4 5 4 5 4 5 3 5 4.3
Tabel 5.25. Penilaian Kinerja ... (lanjutan)
No. Pertanyaan
Hasil Penilaian
R1 R2 R3 R4 R5 R6 R7 R8 R9 R10
Rata-
rata
2.
Selalu memberikan bantuan
dalam mengerjakan tugas.
5 4 5 5 4 5 5 3 3 4 4.3
3.
Selalu bersedia untuk
mengemukakan dan
mencoba ide-ide baru.
3 5 4 3 4 5 5 3 3 3 3.8
4.
Selalu menjaga komunikasi,
Departemen lain.
3 5 4 5 4 5 4 5 3 5 4.3
5. Selalu jujur. 4 5 5 5 4 5 5 3 3 3 4.2
6.
Merupakan seseorang yang
kompeten.
4 4 4 4 5 5 4 3 3 3 3.9
7.
Membangun dan selalu
dalam bekerja.
3 5 4 5 4 5 4 5 3 5 4.3
8.
Menghargai hasil kerja
bawahan.
4 5 5 5 4 5 5 5 3 5 4.6
9.
Memiliki komunikasi skill
yang baik.
3 5 3 4 3 4 5 4 3 3 3.7
10.
Memiliki jiwa
3 5 4 3 4 5 5 3 3 3 3.8
11.
Selalu mendiskusikan
masalah kinerja bawahan,
dan memberikan solusi yang
terbaik.
5 4 5 5 4 5 5 3 3 4 4.3
12.
Memberikan dorongan
kepada bawahan untuk
yang ada dengan siapa saja.
3 4 5 5 3 5 3 3 4 5 4
13.
Membantu bawahan untuk
menginterprestasikan aturan-
aturan yang ada dalam
pencapaian target/tujuan.
3 5 4 5 4 5 4 5 3 5 4.3
14.
Mudah untuk didekati dan
4 5 5 5 4 5 5 5 3 4 4.5

No. Pertanyaan
Hasil Penilaian
R1 R2 R3 R4 R5 R6 R7 R8 R9 R10
Rata-
rata
15.
Mampu mengatasi masalah
sebelum masalah tersebut
menjadi besar.
3 5 4 5 4 5 4 5 3 5 4.3
16.
Dapat bekerja sama dengan
baik dengan semua tipe
kepribadian orang.
3 5 3 4 3 4 5 4 3 3 3.7
17. Bekerja secara terorganisir 3 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4.4

18.
Berusaha untuk terlibat
berbeda
3 5 4 3 4 5 5 3 3 3 3.8
19.
Berani mengakui
kesalahan yang telah
dibuatnya dalam
3 5 4 5 4 5 4 5 3 5 4.3

20.
Selalu mengevaluasi
kinerja bawahan dalam
kriteria-kriteria yang telah
ditetapkan.
5 4 5 5 4 5 5 3 3 4 4.3
21.
Memiliki skill dan
pengetahuan yang
dibutuhkan dalam
pekerjaannya
5 4 5 5 4 5 5 4 4 4 4.5
22.
Paham akan isu-isu besar
yang sedang terjadi
3 5 4 5 4 5 4 5 4 3 4.2
23.
Membuka diri untuk
menerima feedback dari
orang lain
3 5 5 4 5 5 4 3 3 5 4,7
24.
terhadap situasi dan
mampu mengendalikan diri
5 4 5 5 4 5 5 3 5 5 4.6
25.
Memberikan pelatihan atau
3 5 4 3 4 5 5 3 3 3 3.8


Tabel 5.26. Rekapitulasi Penilaian Kinerja Karyawan III
Parameter
terbaru dan dapat
4,5 Selalu memberikan bantuan
4,3
secaraefektif, baik
tidak langsung.
sendiri.
4,5 Selalu menjagakomunikasi,
Departemen lain.
4,3
lain.
jawab dengan adil.
5 Mampu mencocokkan
kinerja.
5 Menghargai hasil kerja
bawahan.
4,6
memecahkan masalah.
situasi dan mampu
mengendalikan diri.
4,5 Memiliki komunikasi skill
yang baik.
3,7
yang kompleks.
dan efektif.
5 Memiliki jiwa
3,8

Tabel 5.26. Rekapitulasi Penilaian Kinerja Karyawan III (Lanjutan)
Parameter
5 Selalu mendiskusikan masalah
kinerjabawahan, dan
4,3
orang.
3,7
4,3
pekerjaannya
4,5
keputusan .
kualitas pekerjaan.
4,5 Selalu bersedia untuk
idebaru.
3,8
Mampu dengan cepat
tersebut.
pekerjaannya.
dilakukannya.
menjadi besar.
4,3
pekerjaan mereka
suatu masalah.
4,5 Pahamakan isu-isu besar yang
sedang terjadi
4,2
Parameter
yang relevan dalam
secaraberurutan.
4,5 Memberikan pelatihan atau
3,8
sumber data.
5
4
yang tidak hanya berorientasi
5
5
kualitas pekerjaan.
4,5
Rata-Rata 3 Rata-Rata 4,5 Rata-Rata 4,667 Rata-Rata 4,025
Tingkah Laku
/Habit
4,5 Adil dalammemperlakukan
kasih.
4,3
Mampu dengan mudah
4,5 Selalu jujur. 4,2
5 Mampu memberikan
kerjanya.
kompeten.
3,9
Parameter
Tingkah Laku
/Habit
langkah pembuatan
keputusan.
bersama.
4,5 Membangun dan selalu
dalambekerja.
4,3
masing-masing.
4 Memberikan
kontribusi anggota
kelompoknya dalam
4,5 Memberikan dorongan
kepadabawahan untuk
4
padawaktunya.
4,5 Membantu bawahan untuk
dalampencapaian
target/tujuan.
4,3
4,5 Mudah untuk didekati dan
4,5
(absensi).
4,5 Bekerja secaraterorganisir. 4,4
Disiplin dalamhal
berbeda
3,8
Jujur dan adil 4,5 Berani mengakui kesalahan
4,3

Parameter
Tingkah Laku
/Habit
Membuka diri untuk
orang lain
4,7
mengendalikan diri
4,6
Rata-Rata 3 Rata-Rata 4.375 Rata-Rata 4,563 Rata-Rata 4,275

Gambar 5.3. Spider Diagram Penilaian Kinerja III

BAB VI
ANALISIS PEMECAHAN MASALAH

6.1. Analisis Penilaian Kinerja Karyawan I (David Bangun, S)
Secara keseluruhan kinerja karyawan I dapat dilihat pada tabel 6.1. berikut
ini:
Tabel 6.1. Hasil Kinerja Karyawan I
Variabel
Nilai Sumber
lain
Nilai Diri
sendiri Gap
Atasan Diri sendiri
Ketrampilan 4,4 3,5 0,90
Pengetahuan 4,75 3 1,75
Gaya 4 3 1
13,15 9,5 3,65
Rekan kerja Diri sendiri
Gaya 3,92 3 0,92
11,33 9,5 1,83
Bawahan Diri sendiri
Gaya 4,35 3 1,35
12,73 9,5 3,23

Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa nilai dari masing-masing parameter
untuk masing-masing penilai, menunjukkan adanya gap yang bernilai positif,
yang artinya nilai yang diberikan oleh penilai lain sudah sesuai dengan nilai yang
diharapkan oleh diri sendiri. Untuk itu, karyawan perlu mengkoordinasikan
rencana kerja dan hasil kerjanya dengan penilai lain. Adapun gap terbesar yang
muncul adalah penilaian antara diri sendiri dengan penilaain yang diberikan oleh
atasan. Hal tersebut menunjukkan bahwa karyawan belum merasa puas terhadap
kinerjanya, sehingga ia harus mengevaluasi penilaian kinerja dari sumber lain,
agar ia dapat melihat bagaimana kinerjanya secara keseluruhan. Perlu diadakan
diskusi terhadap atasan, rekan kerja, dan bawahan untuk mendiskusikan
pemahaman dan pelaksanaan pekerjaan sehingga karyawan dapat
mengembangkan dirinya dan penilaian kinerja antara atasan, rekan kerja, bawahan
dan karyawan itu sendiri seimbang.

6.2. Analisis Penilaian Kinerja Karyawan II (Syafrina, SmHk)
Secara keseluruhan kinerja karyawan II dapat dilihat pada tabel 6.2.
berikut ini:
Tabel 6.2. Hasil Kinerja Karyawan II
Variabel
Nilai Sumber
lain
Nilai Diri
sendiri
Gap
Atasan
Diri
sendiri
Ketrampilan 3,2 4,5 -1,30
Pengetahuan 3 4,5 -1,50
Gaya 3 4,375 -1,38
9,20 13,375 -4,18
Tabel 6.2. Hasil Kinerja... (lanjutan)
Rekan kerja Diri sendiri Gap
Pengetahuan 3,22 4,5 -1,28
Gaya 3,94 4,375 -0,44
10,41 13,375 -2,97
Gaya 3,77 4,375 -0,61
11,38 13,375 -2,00

untuk masing-masing penilai, menunjukkan adanya gap yang bernilai negatif,
yang artinya nilai yang diberikan oleh penilai lain sudah sesuai dengan nilai yang
diharapkan oleh diri sendiri. Untuk itu, karyawan perlu memperbaiki dan
meningkatkan kinerjanya. Adapun gap terbesar yang muncul adalah penilaian
antara diri sendiri dengan penilaain yang diberikan oleh atasan. Karyawan
sebaiknya melakukan evaluasi diri, dan menerima masukan-masukan dari atasan,
rekan kerja maupun bawahan agar penilaian kinerja yang diinginkannya dapat
tercapai. Atasan sebaiknya memberikan masukan yang positif dan memberikan
bimbingan kepada karyawan agar tidak ada perbedaan pemahaman dalam
pelaksanaan pekerjaannya.

6.3. Analisis Penilaian Kinerja Karyawan III (Elvi Era Satra, SE)
Secara keseluruhan kinerja karyawan III dapat dilihat pada tabel 6.2.
berikut ini:

Tabel 6.3. Hasil Kinerja Karyawan III
Variabel
Nilai Sumber
lain
Nilai Diri
sendiri Gap
Atasan Diri sendiri
Pengetahuan 3 4,5 -1,50
Gaya 3 4,375 -1,375
9,20 13,375 -4,18
Rekan kerja Diri sendiri
Pengetahuan 4,67 4,5 0,17
Gaya 4,56 4,375 0,19
13,98 13,375 0,61
Gaya 4,275 4,375 -0,10
12,47 13,375 -0,91

untuk masing-masing penilai, menunjukkan adanya gap yang bernilai negatif,
yang artinya nilai yang diberikan oleh penilai lain belum sesuai dengan nilai yang
diharapkan oleh diri sendiri. Untuk itu, karyawan perlu memperbaiki dan
meningkatkan kinerjanya. Adapun gap terbesar yang muncul adalah penilaian
antara diri sendiri dengan penilaain yang diberikan oleh atasan. Atasan harus
mampu membimbing dan memberikan masukan yang positif kepada karyawan
agar karyawan dapat melaksanakan pekerjaannya dengan lebih baik lagi dan tidak
ada perbedaan pemahaman terhadap pelaksanaan pekerjaan. Pihak manajemen
perusahaan sebaiknya memberikan pelatihan/training yang dapat diikuti karyawan
dan dapat meningkatkan kinerjanya.

BAB VII
KESIMPULAN DAN SARAN

7.1. Kesimpulan
Setelah dilakukan pembahasan dan analisis, maka diperoleh kesimpulan
sebagai berikut:
1. Dari hasil penilaian kinerja karyawan, dapat disimpulkan bahwa kinerja
karyawan I dapat dikategorikan baik. Atasan, rekan kerja dan bawahan
menilai bahwa kinerja karyawan sangat baik, tetapi untuk beberapa parameter
yang berkaitan dengan ketrampilan dan sikap kerja, karyawan masih
memperoleh nilai 4, yang artinya baik. Dari penilaian diri sendiri, karyawan
menganggap dirinya memilliki kinerja yang baik. Hal tersebut menunjukkan
bahwa penilaian kinerja antara diri sendiri dengan penilaian sumber lain tidak
ada perbedaan yang signifikan.
2. Penilaian kinerja karyawan II, atasan, rekan kerja dan bawahan menilai
bahwa kinerja karyawan cukup baik, tetapi untuk beberapa parameter yang
berkaitan dengan pengetahuan kerja, karyawan memperoleh nilai 5, yang
artinya sanagt baik. Dari penilaian diri sendiri, karyawan menganggap dirinya
memilliki kinerja yang baik. Hal tersebut menunjukkan bahwa penilaian
kinerja antara diri sendiri dengan penilaian orang lain tidak seimbang,
karyawan menilai dirinya baik,tetapi orang lain menilainya cukup baik.
3. Dari hasil penilaian kinerja karyawan, dapat disimpulkan bahwa kinerja
karyawan III dapat dikategorikan baik. Atasan, rekan kerja dan bawahan
menilai bahwa kinerja karyawan sangat baik, Dari penilaian diri sendiri,
karyawan menganggap dirinya memilliki kinerja yang cukup baik. Perbedaan
nilai yang diberikan oleh diri sendiri maupun sumber penilai lain tidak
berbeda signifikan.
4. Dari parameter-parameter yang diukur, dapat dilihat bahwa parameter
ketrampilan dan sikap kerja sangat mempengaruhi kinerja karyawan, dan
nilainya cenderung baik. Sedangkan untuk parameter pengetahuan karyawan,
nilainya cenderung sangat baik. Hal tersebut dikarenakan karyawan harus
mampu dan harus memiliki pengetahuan sesuai dengan job spesification yang
diminta pihak perusahaan.

7.2. Saran
Adapun saran yang dapat diberikan kepada pihak perusahaan ialah :
1. Perusahaan perlu mempertimbangkan untuk mengadakan penilaian kinerja
dengan metode 360 degree feedback ini secara periodik dengan menggunakan
parameter-parameter yang ada dalam penelitian ini dan penilaian kinerja tidak
hanya dilakukan untuk level top management saja, melainkan sampai level
middle management.
2. Sebaiknya karyawan dapat semakin terbuka dan jujur dalam penilaian kinerja
berikutnya, agar hasil penilaian kinerja karyawan tidak hanya digunakan
untuk mengevaluasi karyawan saja , tetapi sebaiknya juga digunakan untuk
analisis jabatan dan untuk monitoring perkembangan karyawan.
3. Sebaiknya perusahan mulai menerapkan sistem penilaian kinerja karyawan
dengan metode 360 degree feedback berbasis web.


Chapter III Vii

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Chapter III Vii

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

BAB III

Universitas Sumatera Utara

Anda mungkin juga menyukai