Esprit Korsa

BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Pengertian Koordinasi Koordinasi adalah suatu usaha kerja sama antara badan, instansi, unit dalam pelaksanaan tugas-tugas tertentu, sehingga terdapat saling mengisi, saling membantu dan saling melengkapi. Sedangkan orang yang menggerakkan/mengkoordinasi unsurunsur manajemen untuk mencapai tujuan disebut koordinator (manajer) Bila dikaitkan dengan koperasi yang berarti juga kerjasama akan terdapat perbedaan di mana koordinasi berhubungan dengan sinkronisasi, jumlah, waktu, arah dan mempunyai arti lebih luas daripada kooperasi. Sedangkan kooperasi adalah tindakan bersama oleh sejumlah orang terhadap tujuan yang sama. Menurut E. F. L. Brech dalam bukunya, The Principle and Practice of Management yang dikutip Handayaningrat (2002:54) Koordinasi adalah
mengimbangi dan menggerakkan tim dengan memberikan lokasi kegiatan pekerjaan yang cocok kepada masing-masing dan menjaga agar kegiatan itu dilaksanakan dengan keselarasan yang semestinya di antara para anggota itu sendiri. Sedangkan menurut G. R. Terry dalam bukunya, Principle of Management yang dikutip Handayaningrat (2002:55) koordinasi adalah suatu usaha yang sinkron / teratur untuk menyediakan jumlah dan waktu yang tepat dan mengarahkan pelaksanaan untuk
Universitas Sumatera Utara
menghasilkan suatu tindakan yang seragam dan harmonis pada sasaran yang telah ditentukan. Menurut tinjauan manajemen, koordinasi menurut Terry meliputi : 1. Jumlah usaha baik secara kuantitatif, maupun secara kualitatif 2. Waktu yang tepat dari usaha-usaha tersebut 3. Directing atau penentuan arah usaha-usaha tersebut Berdasarkan defenisi di atas maka dapat disebutkan bahwa koordinasi memiliki syarat-syarat yakni : 1. Sense of Cooperation, perasaan untuk saling bekerja sama, dilihat per bagian. 2. Rivalry, dalam organisasi besar, sering diadakan persaingan antar bagian, agar saling berlomba 3. Team Spirit, satu sama lain per bagian harus saling menghargai. 4. Esprit de Corps, bagian yang saling menghargai akan makin bersemangat. Selanjutnya koordinasi memiliki sifat-sifat sebagai berikut : 1. Koordinasi adalah dinamis, bukan statis. 2. Koordinasi menekankan pandangan menyeluruh oleh seorang manajer dalam kerangka mencapai sasaran. 3. Koordinasi hanya meninjau suatu pekerjaan secara keseluruhan. Berdasarkan pengertian di atas jelaslah bahwa koordinasi adalah tindakan seorang pimpinan untuk mengusahakan terjadinya keselarasan, antara tugas dan pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang atau bagian yang satu dengan bagian yang lain. Dengan koordinasi ini diartikan sebagai suatu usaha ke arah keselarasan kerja
antara anggota organisasi sehingga tidak terjadi kesimpang siuran, tumpang tindih. Hal ini berarti pekerjaan akan dapat dilaksanakan secara efektif dan efisien.
a. Kesatuan Tindakan Sebagaimana disebutkan Mc.Farland yang diterjemahkan Handayaningrat (2002:89) menyebutkan Koordinasi adalah suatu proses dimana pimpinan mengembangkan pola usaha kelompok secara teratur diantara bawahannya dan menjamin kesatuan tindakan didalam mencapai tujuan bersama. Sedangkan Sutarto (2002:66) mengutip pendapat James D. Mooney menyebutkan : koordinasi adalah pengaturan usaha sekelompok orang secara teratur untuk menciptakan tindakan dalam mengusahakan tercapainya tujuan bersama. Pada hakekatnya koordinasi memerlukan kesadaran setiap anggota organisasi atau satuan organisasi untuk saling menyesuaikan diri atau tugasnya dengan anggota atau satuan organisasi lainnya agar anggota atau satuan organisasi tersebut tidak berjalan sendiri-sendiri. Oleh sebab itu konsep kesatuan tindakan adalah inti dari pada koordinasi. Kesatuan dari pada usaha, berarti bahwa pemimpin harus mengatur edemikian rupa usaha-usaha dari pada tiap kegiatan individu sehingga terdapat adanya keserasian di dalam mencapai hasil. Kesatuan tindakan ini adalah merupakan suatu kewajiban dari pimpinan untuk memperoleh suatu koordinasi yang baik dengan mengatur jadwal waktu dimaksudkan bahwa kesatuan usaha itu dapat berjalan sesuai dengan waktu yang telah dirncanakan.
b. Komunikasi Komuniasi tidak dapat dipisahkan dari koordinasi, karena komunikasi, sejumlah unit dalam organisasi akan dapat dikoordinasikan berdasarkan rentang di mana sebagian besar ditentukan oleh adanya komunikasi. Komunikasi merupakan salah satu dari sekian banyak kebutuhan manusia dalam menjalani hidup dan kehidupannya. Perkataan komunikasi berasal dari perkataan communicare, yaitu yang dalam bahasa latin mempunyai arti berpartisipasi ataupun memberitahukan Dalam organisasi komunikasi sangat penting karena dengan komunikasi partisipasi anggota akan semakin tinggi dan pimpinan memberitahukan tugas kepada pegawai harus dengan komunikasi. Dalam proses komunikasi dikenal perkataan komunikator dan komunikan. Komunikator adalah individu ataupun kelompok yang mengambil prakarsa ataupun yang sedang mengadakan komunikasi dengan individu atau kelompok (sasaran) yang lain. Sedangkan komunikan adalah objek dari kegiatan komunikasi. Kemudian disamping komunikator dan komunikan yang merupakan unsur dari komunikasi, maka ide atau pesan atau informasi yang menjadi jembatan terjadinya hubungan antara komunikator dengan komunikan, juga merupakan salah satu dari proses komunikasi tersebut. Dilihat dari pengertian komunikator dan komunikan sebagaimana disebutkan di atas, maka peran serta komunikator dalam menyampaikan ide atau pesan kepada komunikan, dalam kehidupan atau bahasa sehari-hari disebut dengan
memberitahukan. Dengan perkataan lain, komunikasi dilihat dari peran aktif komunikator, maka komunikasi itu diartikan dengan kata memberitahukan, yaitu menyampaikan sesuatu. Dengan demikian komunikasi merupakan hubungan antara komunikator dengan komunikan dimana keduanya mempunyai peranan dalam menciptakan
komunikasi. Satu sisi komunikasi tidak akan terjadi apabila komunikatornya tidak ada. Sedangkan pada sisi yang lain komunikasi kurang sempurna apabila komunikannya tidak ada. Lebih lanjut komunikasi itu merupakan suatu proses dimana komunikator menyampaikan informasi atau pesan atau ide untuk merubah tingkah laku atau perasaan komunikan. Hal ini sesuai dengan pendapat Hovland yang dikutip Effendy (1997:68) mendefenisikan komunikasi itu sebagai berikut :
communication is the process to modify the behaviour of the other individuals (komunikasi adalah proses merubah perilaku orang lain). Ditinjau dari sifatnya Siahaan (2002:5) menyebutkan :Komunikasi terbagi dua; a) komunikasi verbal (Verbal communication, yaitu komunikasi yang dijalin secara lisan atau tulisan, sifat komunikasi ini memakai kata-kata, kalimat semi kalimat sebagai materi pesan. b) Komunikasi non verbal (Non-verbal
Communication) yaitu komuniasi yang dijalin dengan bahasa isyarat (gestural communication), gambar-gambar atau simbol. Siofat komunikasi semacam ini juga disebut pictural communication yang banyak digunakan dalam bidang kerahasiaaan (sandi-sandi) Dari pengertian komunikasi sebagaimana disebut di atas terlihat bahwa komunikasi itu mengandung arti komunikasi yang bertujuan merubah tingkah laku manusia. Karena sesuai dengan pengertian dari ilmu komunikasi, yaitu suatu upaya yang sistematis untuk merumuskan secara tegas azas-azas, dan atas dasar azas-azas tersebut disampaikan informasi serta dibentuk pendapat dan sikap. Maka komunikasi
tersebut merupakan suatu hal perubahan suatu sikap dan pendapat akibat informasi yang disampaikan oleh seseorang kepada orang lain. Sehingga dari uraian tersebut terlihat fungsi komunikasi sebagai berikut : 1. Mengumpulkan dan menyebarkan informasi mengenai kejadian dalam suatu lingkungan. 2. Menginterpretasikan terhadap informasi mengenai lingkungan 3. Kegiatan mengkomunikasikan informasi, nilai dan norma sosial dari generasi yang satu ke generasi yang lain. Jelaslah komunikasi itu merupakan suatu upaya yang dilakukan oleh seseorang untuk merubah sikap dan perilaku orang lain dengan melalui informasi atau pendapat atau pesan atau idea yang disampaikannya kepada orang tersebut. Pengertian komunikasi menurut Effendy (1997:94) adalah: proses
penyampaian suatu pernyataan yang dilakukan oleh seseorang kepada orang lain sebagai konsekuensi dari hubungan sosial. Sedangkan Siahaan (1998:42) menyebutkan : bahwa komunikasi adalah proses dimana seseorang individu (komunikator) mengoper stimulans (biasanya lambang kata-kata) untuk merobah tingkah laku individu lainnya (komunikan). Berdasarkan pengertian di atas disimpulkan bahwa komunikasi adalah proses penyampaian suatu pesan oleh seseorang/organisasi kepada orang lain/organisasi lain. Pesan dan keterangan dari pimpinan harus disampaikan kepada pegawai sebagai bawahan dalam mengerjakan tugas yang dibebankan kepadanya. Terkadang dalam suatu organisasi dalam proses kegiatan membina hubungan pimpinan organisasi dengan para pegawai dirtangani oleh Humas organisasi. Pimpinan Humas tersebut
harus mengadakan komunikasi dan membina komunikasi secara internal dan eksternal. Effendy (1997:71) menyebutkan Sebagai wakil organisasi Kepala Humas harus membina komunikasi dua arah baik secara vertikal, maupun secara horizontal. Secara vertical di satu pihak ia menyebarkan informasi seluas-luasnya kepada karyawan, di lain pihak ia menampung segela keluhan, tanggapan keinginan para pegawai kemudian menyampaikannya kepada pimpinan organisasi untuk
memecahkan segala permasalahannya. Ia bertindak sebagai mediator. Dalam melaksanakan kegiatan komunikasi ke bawah dapat dilakukan dengan: a. pertemuan untuk menampung pendapat b. mengadakan rubrik khusus dalam majalah intern, semacam kontak pembaca, tetapi khusus diisi para karyawan. c. Mengadakan kotak saran untuk menampung saran-saran bagi kepentingan organisasi dan kepentingan karyawan.
c. Pembagian Kerja Secara teoritis tujuan dalam suatu organisasi adalah untuk mencapai tujuan bersama dimana individu tidak dapat mencapainya sendiri. Kelompok dua atau lebih orang yang berkeja bersama secara kooperatif dan dikoordinasikan dapat mencapai hasil lebih daripada dilakukan perseorangan. Dalam suatu organisasi, tiang dasarnya adalah prinsip pembagian kerja (Division of labor). Prinsip pembagian kerja ini adalah maksudnya jika suatu organisasi diharapkan untuk dapat berhasil dengan baik dalam usaha mencapai tujuanya, maka hendaknya dilakukan pembagian kerja.
Dengan pembagian kerja ini diharapkan dapat berfungsi dalam usaha mewujudkan tujuan suatu organisasi. Menurut Handoko (1989:167) bahwa Pembagian kerja adalah perincian tugas dan pekerjaan agar setiap individu dalam organisasi bertanggung jawab untuk melaksanakan sekumpulan kegiatan yang terbatas. G.R.Terry (1981:92)
mengatakan bahwa pembagian kerja perlu diselesaikan dengan alasan sebagai berikut : Kegiatan yang biasa atau sejenis ditempatkan di dalam suatu unit organisasi yang biasa. Sistem pembagian kerja sesuai dengan fungsinya merupakan cara yang biasa diterapkan, mudah dipahami bahwa cara tersebut sering dibandingkan cara cara lain. Pembagian kerja membantu distribusi pekerjaan kepada anggotaanggota kelompok agar teratur. Dengan demikian jelas, bahwa adanya pembagian kerja maka setiap pekerja/pegawai organisasi hanya akan mengerjakan satu atau beberapa pekerjaan saja agar para pekerja dapat memusatkan pikiran serta perhatiannya pada pekerjaan tersebut. Menurut A.F.Stoner (2001:304), Pembagian kerja merupakan
penjabaran tugas pekerjaan sehingga setiap orang dalam organisasi bertanggung jawab untuk dan melaksanakan seperangkat efektifitas tertentu dan bukan keseluruhan tugas. Hal ini menerangkan bahwa, karena pekerjaanpekerjaan yang akan diselesaikan tersebut tidak dapat dilakukan oleh satu orang saja, dengan
demikian pekerjaan pekerjaan tersebut haruslah dibagi secara tepat diantara anggota anggotanya.
1). Manfaat Pembagian Kerja Kompleksitas daripada tujuan, misi, tugas pokok dan fungsi fungsi suatu organisasi menuntut adanya pembagian tugas antara semua orang yang terdapat dalam organisasi. Betapapun besarnya kemampuan seseorang bahkan juga sekelompok orang dalam organisasi, ia atau kelompok orang tersebut tidak mungkin dapat menyelesaikan semua pekerjaan yang ada. Pentingnya melakukan pembagian kerja ini, karena banyaknya beban kerja yang harus dipikul, juga jenis pekerjaan yang beraneka ragam, serta spesialisasi yang semakin diperlukan. Membagi dan mengelompokan jenis pekerjaan yang beraneka ragam tesebut juga mengharuskan adanya pembagian kerja yang tepat, sehingga setiap pekerjaan dikerjakan oleh orang yang tepat. Dalam melakukan pembagian kerja yang harus diperhatikan adalah tiap tiap satuan orgaisasi harus mempunyai perincian aktifitas yang jelas. Tetapi pada saat usaha tersebut semakin berkembang dan besar, maka pekerjaan semakin banyak pula. Untuk dapat melaksanakan tugas-tugas tersebut, ia memerlukan banyak pegawai yang akan membantu kelangsungan hidup organisasi/ perusahaannya. Manfaat terbesar dari pembagian kerja adalah dalam pemilahan seluruh pekerjaan menjadi pekerjaan pekerjaan kecil, sederhana dan terpisah dimana setiap pegawai dapat mengkhususkan diri untuk meningkatkan efektifitas kerja.
Jadi pembagian kerja pekerjaan menyebabkan kenaikan efektifitas secara dramatis, karena tidak seorangpun secara fisik mampu melaksanakan keseluruhan aktifitas dalam tugastugas yang paling rumit dan tidak seorangpun juga memiliki semua keterampilan yang diperlukan untuk melaksanakan berbagai tugas. Oleh karena itu perlu diadakan pemilahan bagianbagian tugas dan membagi baginya kepada sejumlah orang. Pembagian pekerjaan yang dispesialisasikan seperti itu memungkinkan orang mempelajari keterampilan dan menjadi ahli pada fungsi pekerjaan tertentu. Dalam melakukan pembagian kerja ini perlu diperhatikan hal hal tertentu agar pembagian pembagian kerja itu sendiri tidak menjadi penghambat kelancaran pencapaian tujuan organisasi. Demikian halnya bahwa dalam melakukan pembagian kerja yang harus diperhatikan adalah sebagai berikut : 1. Tiaptiap satuan organisasi harus mempunyai perincian akrifitas yang jelas. 2. Tiaptiap pejabat dari pucuk pimpinan sampai dengan pejabat yang berkedudukan paling bawah harus mempunyai perincian tugas yang jelas. 3. Jumlah perincian tugas sebaiknya dipegang oleh seorang pejabat berkisar antara 4 12 macam. 4. Variasi tugas bagi seorang pejabat hendaknya yang sejenis atau erat hubunannya sebab apabila seorang pejabat diserahi beban kerja yang sangat jauh berbeda variasinya tidak akan dapat melakukannya dengan baik.
5. Beban tugas setiap pejabat hendaknya merata sehingga dapat dihindarkan adanya satuan organissasi yang terlalu banyak aktifitas dan ada satuan organisasi yang terlalu sedikit aktifitas. 6. Penempatan para pejabat hendaknya tepat yang dapat dijadikan dasar tepat tidak hanya kecakapan atau kepandaian saja, tetapi lebih luas dari itu antara lain keberanian, jenis kelamin, kekuatan umur, kesehatan, kejujuran dan lainlain. 7. Penambahan atau pengurangan pejabat hendaknya berdasarkan volume kerja. Bila volume kerja bertambah banyak dan pejabat yang ada sudah tidak dapat menampungnya, adalah wajar bila karyawanya juga ditambah. 8. Pembagian kerja terutama yang menyangkut para pejabat dlam suatu satuan organisasi jangan sampai menimbulkan pengkotakan pejabat, tetapi hanya sekedar menunjukkan perincian tugas yang menjadi tanggung jawab pokok bagi masing-masing pejabat. 9. Penggolongan tugas, misalnya berdasarkan penting dan urgensinya : tugastugas yang harus dikurjakan seketika tugastugas yang harus dikerjakan segera tugastugas yang berjangka panjang dan lain lain 10. Dalam melakukan pembagian kerja harus memperhatikan pula macam macam dasar pembaian kerja, misalnya berdasarkan fungsi, produksi, waktu, wilayah, langganan, jasa, jumlah, alat dan lain lain.
Perinsian tudas harus dimilliki oleh setiap satuan organisasi itu dimaksudkan untuk menghindari terjadinya keadaan dimana pegawai hanya menunggu perintah saja. Dengan kata lain, dengan adanya perincian tugas ini, maka pegawai senantiasa merasa bertanggung jawab terhadap setiap tugas yang ada, sehingga mereka akan selalu bekerja dengan penuh tanggung jawaab walaupun tanpa perintah atasan. Jumlah/variasi dan beban tugas bagi seseorang perlu diperhatikan oleh pimpinan, karena setiap pegawai itu mempunyai keterbatasan, mka dlam hal ini pemberian jumlah dan beban tugas hendaknya diperkirakan bahwa tugas ini nantinya akan dapat diselesaikannya dengan baik. Hal ini menunjukkan pentingnya penempatan pegawai pada posisi yang tepat. Akan tetapi dengan jumlah/ beban kerja yang semakin banyak dan pegawai yang ada sudah tidak dapat menampungnya, maka perllu diadakan penambahan karyawan. Penambahan ini hendaknya benarbenar didasarkan pada kebutuhan organisasi dan bukan atas dasar hubunagnya yang bersifat tertentu .
2). Dasar Dasar Pertimbangan Dalam Pembagian Kerja Dasar pertimbangan dalam pembagian kerja yang banyak digunakan untuk lebih memudahkan dalam pelaksanaanya, seperti yang diungkapkan G.R.Terry (1981:92) yang mengatakan dasar pertimbangan yang dapat digunakan dalam pembagian kerja adalah : 1. Pembagian kerja berdasarkan fungsi.
Yaitu kegiatan yang biasa atau sejenis ditempatkan didalam suatu unit organisasi yang biasa. Sistem pembagian kerja sesuai fungsinya merupakan cara yang bisa diterapkan atau mudah dipahami dibanding cara cara lain. 2. Pembagian kerja berdasarkan produksi. Yaitu tugas tugas operasi dilaksanakan oleh unitunit dimana pekerjaan langsung beerhubungan dengan produk yang akan menghasilkan sejenis barang tertentu. 3. Pembagian kerja berdasarkan langganan. Yaitu pembaigan kerja sesuai dengan jenis langganan dilakukan terutama untuk memberikan pelayanan yang lebih baik, misalnya dibagian pakaian anak anak. Pembagian pekerjaan seperti ini sangat efektif apabila produknya populer dan dijual melalui berbagi sarana. 4. Pembagian kerja berdasarkan tim kerja. Yaitu suatu proyek khusus atau blok pekerjaan yang ditugaskan kepada sekelompok kerja yang bekerja sebagai unit yang mampu bekerja sendiri karena mempuanyai keahlian untuk melaksanakan pekerjaan tersebut. Tim tersebut biasanya bekerja sampai proyeknya selesai dikerjakan dengan baik. 5. Pembagian kerja berdasarkan wilayah. Yaitu sisetem yang memungkinkan petugaspetugas untuk lebih mengetahui kondisikondisi setempat. Memang ada beberapa duplikasi fungsi, tatapi pemindahan petugaspetugas penjualan tetap dilakukan dan mereka digunakan untuk mengawasi unit unit organisasi terotorial. 6. Pembagian kerja berdasarkan matriks.
Yaitu salah satu pembagian kerja yang baru ialah dengan pembagian kerja secara matriks yang menganut pengawasan ganda, misalnya satu dasar pola teknis (secara vertikal pada bagan organisasi) dan satu lagi atas dasar manager (horizontal). Membuat pola kerja yang sama dengan gambar berkotak dapat memberi keluawesan., orientasi teknis dan bentuk berimbang dari organisasi yang bersankutan. 7. Pembagian kerja berdasarkan waktu. Yaitu perincian serta pengelompokan tugas yang semacam atau erat hubunganya satu sama lain untuk dilakukan oleh pejabat tertentu yang masing masing dilakukan sesuai denan waktu yang telah ditentukan. Dasardasar pertimbangan diatas tentu tidak sama pada setiap organisasi. Hal ini tergantung kepada jenis, besar kecilnya organisasi atau kebutuhan organisasi yang bersangkutan. Dasardasar pertimbangan ini perlu diperhatikan oleh seorang pemimpin, jika ingin pembagian kerja itu dapat meningkatkan hasil kerja dan efektifitas kerja pegawaikaryawannya yang maksimal.
d. Disiplin Pada setiap organisasi yang kompleks, setiap bagian harus bekerja secara terkoordinasi, agar masing-masing dapat menghasilkan hasil yang diharapkan. Koordinasi hdala usa penyesuaian bagian-bagian yang berbeda-beda agar kegiatan dari pada bagian-bagian itu selesai pada waktunya, sehingga masing-masing dapat
memberikan sumbangan usahanya secara maksimal agar diperoleh hasil secara keseluruhan, untuk itu diperlukan disiplin. Disiplin menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia adalah latihan watak batin agar segala perbuatan seseorang sesuai dengan peraturan yang ada (Poerwadarminta, 1996 : 254). Latihan batin, watak, mental dengan penerapan peraturan telah
dilakukan semenjak seseorang dilahirkan ke dunia. Pelatihan mental, watak, pisik yang pertama dilakukan oleh orang tua terhadap anaknya. Prilaku seorang anak pada hakekatnya adalah hasil latihan orangtua dan anggota keluarga lainnya yang telah bermuatan peraturan. Banyak orang menganggap disiplin itu adalah datang dan pulang tepat pada waktunya. Namun tidaklah begitu sederhana karena pengertian disiplin juga menyangkut kesesuaian antara sikap, tingkah laku serta perbuatan terhadap peraturan-peraturan baik itu dalam bentuk lisan maupun bentuk tulisan. Hal ini sesuai dengan batasan yang diberikan Marat (2003:90) yaitu : Disiplin adalah sikap perseorangan atau kelompok yang menjamin adanya kepatuhan terhadap perintah-perintah dan berinisiatif untuk melaksanakan suatu tindakan yang perlu seandainya tidak ada perintah Sedangkan Sastrohadiwiryo (2002:291) mengemukakan bahwa disiplin kerja dapat didefinisikan sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.
Rivai (2005:444) menyatakan pengertian disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan pegawai agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan organisasi dan normanorma sosial yang berlaku. Jadi jelasnya bahwa disiplin menyangkut pada suatu sikap dan tingkah laku, apakah itu perorangan atau kelompok yang untuk tunduk dan patuh terhadap peraturan suatu organisasi. Sastropoetro (2002: 245) menyatakan bahwa : Disiplin adalah suatu pengalaman terhadap diri pribadi (dari pada pegawai/buruh/siapa saja) untuk memahami persyaratan yang ditentukan oleh pimpinan organisasi/lembaga untuk mencapai tujuan. Pengertian yang sama dikemukakan William A Kelly dalam Unaragan, (2003 : 9), This, definite, discipline is as comprehensive as education, since including, as it does, mental, physical and moral. Artinya : Disiplin adalah keseluruhan latihan mental, pisik, etika semenjak seseorang memasuki pendidikan. Pendidikan dalam keluarga menerapkan semua norma, aturan pelatihan mental dan pada akhirnya ditampilkan dalam bentuk prilaku. Pendidikan pertama dan utama dilakukan di dalam keluarga dan dilanjutkan ke lembaga pendidikan ketika seorang anak telah mencapai usia sekolah. Dalam suatu organisasi penerapan peraturan kepada seseorang atau anggota organisasi dikelola oleh pimpinan. Pimpinan diharapkan mampu menerapkan konsep disiplin positif yakni penerapan peraturan melalui kesadaran bawahannya. Sebaliknya
bila pimpinan tidak mampu menerapkan konsep disiplin positif pada dirinya sendiri tentu dia juga tidak mungkin mampu menerapkannya pada orang lain termasuk kepada bawahannya. kekuatan, kesetiaan Konsep disiplin positif merupakan kesadaran kepatuhan, dengan penuh kesadaran untuk mematuhi peraturan,
mengendalikan tingkah laku, penguasaan diri, latihan membentuk, meluruskan atau menyempurnakan sesuatu sebagai kemampuan mental atau karakter moral (Tuu, 2004 : 30). Ditegaskan oleh Sumarjan bahwa prilaku disiplin termasuk dalam ranah psikomotor atau prilaku, sedangkan perkembangan moral termasuk dalam ranah kognitif. Jadi prilaku disiplin termasuk internalisasi dari kesadaran terhadap suatu nilai spesifik dan mentaati peraturan yang ditetapkan unit kecil ataupun lingkungan sosial tertentu. Inilah yang dikatakan dengan self diciplin atau disiplin diri. Disiplin diri inilah yang nantinya akan diterapkan menjadi disiplin kerja. Disiplin kerja yang dilandasi dengan kesadaran moral untuk melaksanakan kegiatan atau pekerjaan sesuai dengan peraturan dan pijakan tiori yang melandasi prilaku profesional. Prilaku
profesional dilandasi kode etik tersendiri disamping juga peraturan kerja dalam halhal yang kecil seperti aturan penilaian. Prilaku yang mencerminkan disiplin diri seperti dikemukakan Harloc telah dipengaruhi oleh kata hati dan unsur kematangan pribadi. Pribadi yang matang cenderung diidentikkan dengan pribadi yang mampu menyesuaikan diri dengan semua peraturan yang berkaitan dengan tugas dan kewajibannya. Tugas dan kewajiban yang dilaksanakan dengan prilaku disiplin yang disadari dengan keikhlasan hati tentu akan menghasilkan tujuan yang akan dicapai.
Dengan demikiam disiplin itu sangat penting artinya dalam proses pencapaian tujuan, ini merupakan suatu syarat yang sangat menentukan dalam pencapaian tujuan yang dimaksud. Menurut Ranupandojo, (2004: 228).bahwa dalam pendisiplinan perlu diperhatikan : 1. Pendisiplinan hendaknya dilakukan secara pribadi. Tidak seharusnya memberikan teguran pribadi kepada bawahan dihadapan orang banyak. Hal ini akan melakukan bawahan yang ditegur (meskipun memang bersalah) akibatnya bisa menimbulkan rasa dendam. 2. Pendisiplinan harus bersifat membangun. Memberikan hendaklah disertai dengan saran tentang bagaimana seharusnya tidak berbuat lagi kesalahan yang sama. 3. Pendisiplinan haruslah dilakukan oleh atasan langsung dengan segera. Jangan menunda-nunda pemberian pendisiplinan, misalnya sampai terlupakan. Sewaktu kesalahan masih segar teguran akan lebih efektif dari pada teguran dilakukan selang beberapa waktu. 4. Keadilan dalam pendisiplinan sangat diperlukan suatu kesalahan yang sama hendaknya diberikan hukuman yang sama pula. Jangan melakukan pendisiplinan dengan pilih kasih. 5. Pimpinan tidak seharusnya memberikan pendisiplinan pada waktu bawahan sedang absen. 6. Setelah pendisiplinan, sikap dari pada pemimpin haruslah wajar kembali. Tidak dibenarkan apabila setelah melakukan pendisiplinan pimpinan tetap bersikap membenci bawahan yang telah melakukan kesalahan. Yang sudah terjadi biarlah
kita anggap telah selesai. Rasa benci hanya akan menimbulkan perlakuan yang tidak adil. Pendisiplinan oleh pimpinan terhadap bawahan hendaklah diterima secara wajar sebagai kewajiban, Sebaiknya diterima sebagai momen kearah perbaikan kesalahan yang telah dilakukan. Pendisiplinan itu hendaklah dimulai dari diri pimpinan, selanjutnya secara langsung dapat ditunjukkan kepada bawahan. Pendidikan dalam keluarga menerapkan semua norma, aturan pelatihan mental dan pada akhirnya ditampilkan dalam bentuk prilaku. Pendidikan pertama dan utama dilakukan di dalam keluarga dan dilanjutkan ke lembaga pendidikan ketika seorang anak telah mencapai usia sekolah. Di sekolah pelatihan mental, pisik dan penerapan peraturan kepada seseorang atau siswa dikelola oleh pegawai sebagai pekerja profesional dalam bidang pendidikan. Kemampuan profesional pegawai
diharapkan mampu menerapkan konsep disiplin positif yakni mendidik melatih penerapan peraturan melalui kesadaran siswanya. Lewis (2004 : 196) menyarankan penerapan sebelas konsep dalam melatih, mempengaruhi dan membentuk disiplin, yakni : (1) mengembangkan pengarahan diri secara maksimal, (2) penerapan disiplin didasarkan kepada keadilan dan kebebasan, (3) mengenal diri sendiri dengan lebih baik sebagai individu yang unik dan mandiri, (4) membangun konsep diri sebagai individu yang mempunyai martabat dan kehormatan, (5) membantu merubah persepsi secara khusus terhadap situasi tertentu, (6) membangkitkan kemampuan mengontrol diri sendiri, (7) mempersiapkan diri
untuk menata pengarahan lebih lanjut, (8) membangun konsep nilai yang tetapi bernilai kebenaran menetap, (9) tidak menggunakan hukuman sebagai antisipasi, (10) menjauhi caci maki, tuduhan dan penyesalan, (11) membangkitkan kemauan diri sendiri bukan paksaan. Adapun penerapan sebelas prinsip di atas menurut Tuu (2004 : 95) dapat dibentuk melalui kegiatan sebagai berikut : (1) melalui latihan, pendidikan, kebiasaan dan keteladanan dimulai sejak dalam keluarga dan lembaga pendidikan, (2) ditanamkan mulai dari unit/kelompok terkecil, (3) dimulai dari kesadaran diri, dapat dicontohkan atasan kepada bawahan. Dari pendapat di atas dapat pula disimpulkan bahwa pembentukan disiplin harus diawali dengan konsep positif oleh orangtua (di rumah) pegawai (di sekolah) pimpinan (dalam organisasi) melalui berbagai pelatihan mental, dan pisik dan unsur heterogen keteladanan secara individual dan unit kecil dengan kesadaran sendiri. Karena prilaku disiplin seperti yang dikemukakan Hurloc dalam Unaragan (2003 : 45) merupakan minat psikologis awal dalam perkembangan moral. Prilaku disiplin merupakan hal terbaik yang dapat digunakan untuk meyakinkan bahwa anak-anak akan belajar menjadi masyarakat yang taat pada peraturan dan hukum. (Unaragan, 2003 : 46). Dapat ditegaskan bahwa prilaku disiplin termasuk dalam ranah psikomotor atau prilaku, sedangkan perkembangan moral termasuk dalam ranah kognitif. Jadi prilaku disiplin termasuk internalisasi dari kesadaran terhadap suatu nilai spesifik dan
mentaati peraturan yang ditetapkan unit kecil ataupun lingkungan sosial tertentu. Inilah yang dikatakan dengan self diciplin atau disiplin diri. Disiplin diri inilah yang nantinya akan diterapkan menjadi disiplin kerja. Disiplin kerja yang dilandasi dengan kesadaran moral untuk melaksanakan kegiatan atau pekerjaan sesuai dengan peraturan dan pijakan tiori yang melandasi prilaku profesional. Prilaku profesional dilandasi kode etik tersendiri disamping juga
peraturan kerja dalam hal-hal yang kecil seperti aturan penilaian dan pengelolaan kelas misalnya bagi seorang pegawai. Prilaku yang mencerminkan disiplin diri
seperti dikemukakan Harloc telah dipengaruhi oleh kata hati dan unsur kematangan pribadi. Pribadi yang matang cenderung diidentikkan dengan pribadi yang mampu menyesuaikan diri dengan semua peraturan yang berkaitan dengan tugas dan kewajibannya. Tugas dan kewajiban yang dilaksanakan dengan prilaku disiplin yang disadari dengan keikhlasan hati tentu akan menghasilkan tujuan yang akan dicapai. Prilaku disiplin dengan keikhlasan dan ketulusan bagi seorang pegawai akan menampilkan prilaku kasih sayang kepada siswanya. Prilaku yang bernuansa kasih sayang adalah alat pendidikan. Seperti dikemukakan Manullang (2004:99) bahwa alat pendidikan yang berkualitas seperti rasa kasih sayang berada dalam diri sipendidik atau pegawai. Jadi dapat disimpulkan bahwa disiplin diri seharusnya mendasari disiplin kerja.
Kedisiplinan adalah fungsi operatif manajemen sumber daya manusia yang terpenting, karena disiplin yang baik mencerminkan pegawai telah bertanggung jawab terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya, sehingga menjadi pegawai yang produktif dan berdampak pada perkembangan atau kemajuan organisasi. Jadi, kedisiplinan merupakan kunci keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya. Siagian (2000:305) mengemukakan bahwa pendisiplinan pegawai adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku pegawai sehingga para pegawai tersebut secara sukarela berusaha bekerja secara kooperatif dengan para pegawai yang lain serta meningkatkan prestasi kerjanya.
2.2. Prinsip Koordinasi Selanjutnya prinsip dalam koordinasi adalah berhubungan dengan tugas untuk mempersatukan usaha agar sasaran dan tujuan dapat dicapai dengan cara memperoleh keseimbangan dan keharmonisan kerja antara individu, kelompok kerja. M. Ridwan dalam Sutarto (2002:56) menyebutkan Agar koordinasi itu berjalan dengan baik ada beberapa prinsip dalam melaksanakan koordinasi yaitu : 1. Prinsip yang menentukan bahwa semua faktor faktor yang ada dalam suatu waktu adalah saling berhubungan. 2. Prinsip yang menekan pentingnya pencapaian koordinasi dalam tahap permulaan perencanaan dan pengambilan kebijaksanaan. Karena apabila rencana-rencana
tiap bagian dilaksanakan, maka sulit untuk mempersatukan waktu dengan sebaikbaiknya. 3. Prinsip Direct Contact, dimana orang-orang harus mencapai melalui kontak langsung (interpersonal) yaitu hubungan diantara orang-orang yang sifatnya horizontal. (Sutarto, 2002,hal.67). Dalam penerapan atau pelaksanaan koordinasi peran serta setiap kelompok sangat besar yang mana terlihat dalam bentuk hubungan dengan tujuan organisasi tersebut. Mc. Farlan dalam Handayaningrat, (2002:90) menyebutkan bahwa ciri-ciri koordinasi adalah : 1. Tanggung jawab terletak pada pimpinan 2. Adanya proses 3. Pengaturan secara teratur dari pada usaha kelompok 4. Kesatuan tindakan 5. Tujuan Koordinasi Berdasarkan kutipan di atas maka agar pelaksanaan koordinasi berjalan dengan baik maka tidak lepas dari faktor tersebut di atas yaitu : Tanggung jawab pimpinan; adanya proses; pengaturan kelompok; kesatuan tindakan dan tujuan koordinasi. Koordinasi memerlukan kesadaran setiap anggota oprganisasi atau satuan organisasi untuk saling menyesuaikan diri atau tugasnya dengan anggota atau satuan organisasi lainnya agar tidak berjalan sendiri-sendiri. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa koordinasi adalah kegiatan yang bertujuan :
1. Menimbulkan keselarasan. 2. Menciptakan sinkronisasi. 3. Keseimbangan antara bagian-bagian. 4. Penyesuaian antar bagian-bagian. 5. Menciptakan kesatuan arah. 6. Menciptakan tujuan yang efisien, efektif dan produktif. Dengan tujuan koordinasi di atas maka diharapkan koordinasi mempunyai manfaat yang besar. Sutarto (2002 : 69) menyebutkan manfaat dari pada koordinasi sebagai berikut : 1. Dengan koordinasi dapat dihindari perasaan lepas satu sama lain antara satuansatuan organisasi atau antara para pejabat yang ada dalam organisasi. 2. Dengan koordinasi dapat dihindarkan perasaan atau suatu pendapat bahwa organisasinya atau jabatannya merupakan bagian yang paling penting. 3. Dengan koordinasi dapat dihindarkan timbulnya pertentangan antara satuan organisasi atau antar para pejabat. 4. Dengan koordinasi dapat dihindarkan terjadinya perebutan fasilitas. 5. Dengan koordinasi dapat dihindarkan terjadinya pemborosan waktu. 6. Dengan koordinasi dapat dihindarkan kemungkinan terjadi kekembaran pekerjaan terhadap sesuatu aktifitas oleh satuan-satuan organisasi atau kekembaran terhadap tugas oleh para pejabat.
7. Dengan koordinasi dapat dihindarkan kemungkinan terjadinya kekosongan pekerjaan terhadap sesuatu aktivitas oleh satuan organisasi atau kekosongan pekerjaan terhadap tugas oleh para pejabat. 8. Dengan koordinasi dapat ditumbuhkan kesadaran di antara para pejabat untuk saling membantu satu sama lain terutama di antara pejabat yang ada dalam satuan organisasi yang sama. 9. Dengan koordinasi dapat ditumbuhkan kesadaran di antara para pejabat untuk saling memberitahu masalah yang dihadapi bersama sehingga dapat dihindarkan kemungkinan terjadinya kebaikan bagi dirinya atau kerugian atau kejatuhan sesama pejabat lainnya. 10. Dengan koordinasi dapat dijamin adanya kesatuan tindakan. 11. Dengan koordinasi dapat dijamin kesatuan sikap antar pejabat. 12. Dengan koordinasi dapat dijamin adanya kesatuan langkah antara para pejabat. 13. Dengan koordinasi dapat dijamin adanya kestuan kebijaksanaan antar para pejabat. Dari keterangan di atas jelaslah bahwa banyak manfaat yang diperoleh dengan adanya koordinasi. Maka dapatlah ditarik kesimpulan bahwa koordinasi merupakan hal yang pokok di dalam suatu organisasi, terutama dengan adanya spesialisasi tugas yang merupakan penomena organisasi modern. Dengan koordinasi spesialisasi tugas tersebut dapat diintegrasikan sehingga terwujudlah kesatuan arah, kesatuan tindakan, kesatuan sikap serta kesatuan kebijaksanaan.
Sebagaimana disebutkan di atas bahwa di dalam pencapaian atau penerapan koordinasi, peran serta setiap kelompok manajemen dalam bentuk hubungan dengan penetapan tujuan kelompok tersebut sangat mempengaruhi. Menurut Handoko (2004:55) mekanisme dasar di dalam pencapaian koordinasi adalah merupakan komponen vital dari manajemen yakni : 1. Rencana dan penetapan tujuan. 2. Aturan dan prosedur serta. 3. Hirarki manajerial. 1). Rencana dan Penetapan Tujuan Pengembangan rencana dan tujuan dapat digunakan untuk pengkoordinasian meliputi pengarahan seluruh satuan organisasi terhadap sasaran yang sama. Ini diperlukan bila aturan dan prosedur tidak mampu lagi memproses seluruh informasi yang diperlukan untuk mengkoordinasikan kegiatan-kegiatan satuan-satuan
organisasi. 2). Aturan dan Prosedur Aturan-aturan dan prosedur-prosedur adalah merupakan keputusan-keputusan manajer yang dibuat untuk menangani kejadian-kejadian rutin, sehingga dapat juga menjadi alat yang efisien untuk koordinasi dan pengawasan. 3). Hirarki Manajerial
Hirarki manajerial yaitu rantai perintah, aliran informasi dan kerja, wewenang formal, hubungan tanggung jawab dan akuntabilitas yang jelas dapat memperlancar pelaksanaan dengan pengarahan yang tepat. Apabila mekanisme dasar yang diuraikan di atas tidak cukup efektif, sebaiknya dilakukan mekanisme tambahan. Potensi koordinasi dapat ditingkatkan dalam dua arah secara vertikal dan lateral, seperti yang dikemukakan Stoner dalam Sarwoto (2003:49) yaitu : 1. Sistem informasi vertikal Sistem informasi vertikal ini merupakan cara mengirimkan data ke tingkat atas dan bawah organisasi. Komunikasi dapat terjadi di dalam atau di luar garis. Sistem informasi manajemen telah dikembangkan dalam aktivitas-aktivitas seperti pemasaran, keuangan, produksi dan operasi internasional untuk meningkatkan informasi yang tersedia bagi perencanaan, koordinasi dan pengendalian. 2. Hubungan Lateral Dengan memotong garis komando hubungan lateral memungkinkan pertukaran informasi yang pengambilan keputusan pada tingkat yang benar-benar membutuhkan informasi Berdasarkan uraian di atas maka jelaslah bahwa dalam pencapaian koordinasi perlu adanya mekanisme dasar sehingga dengan adanya mekanisme dasar tersebut proses pelaksanaan koordinasi dapat berjalan dengan baik. Bahkan disamping mekanisme dasar tersebut juga tidak efektif maka perlu dilakukan mekanisme
tambahan yakni informasi secara vertikal dan lateral. Pengiriman dan pertukaran informasi memerlukan hubungan kerja sama yang baik. Sehingga dengan kerjasama yang baik dapat pula meningkatkan pelaksanaan koordinasi. Koordinasi dapat dibedakan atas : 1. Koordinasi vertikal, tindakan-tindakan atau kegiatan penyatuan, pengarahan yang dijalankan oleh atasan terhadap kegiatan unit-unit, kesatuan kerja yang ada di bawah wewenang dan tanggung jawabnya. 2. Koordinasi horisontal, tindakan-tindakan atau kegiatan penyatuan, pengarahan yang dijalankan terhadap kegiatan dalam tingkat organisasi yang setingkat. Koordinasi horisontal terbagi lagi atas : a. Interdiciplinary, Koordinasi dalam rangka mengarahkan, menyatukan tindakan, mewujudkan, menciptakan disiplin antara unit yang satu dengan unit yang lain secara intern maupun ekstern pada unit-unit yang sama tugasnya. b. Inter-Related, koordinasi antar badan (instansi). Unit-unit yang fungsinya berbeda, tetapi instansinya saling berkaitan secara intern-ekstern yang selevel.
2.3. Koordinasi dan Pimpinan Berbicara dengan peranan pimpinan maka timbul pertanyaan apa yang sebenarnya dilakukan oleh seorang pimpinan didalam menjalankan kewajibankewajibannya. Suatu peranan dirumuskan sebagai : "suatu rangkaian perilaku yang
teratur, yang ditimbulkan karena suatu jabatan tertentu atau karena adanya suatu kantor yang mudah dikenal" (Moenir A.S, 2003:48) Peranan itu timbul karena seorang pemimpin memahami bahwa ia bekerja tidak sendirian. Dia mempunyai lingkungan, yang setiap saat ia perlukan untuk berinteraksi. Lingkungan itu luas dan beraneka macam, dan masing-masing pimpinan itu mempunyau lingkungan yang berbeda. Akan tetapi peranan yang dimainkan pada hakekatnya adalah sama. Moenir A.S. (2003:54) menyebutkan bahwa ada tiga peranan dari pimpinan yakni : a. Peranan hubungan antar pribadi b. Peranan yang berhubungan dengan informasi c. Peranan pembuat Keputusan Peranan hubungan antar pribadi memberi dua gambaran yakni yang bertalian dengan status dan otoriter pimpinan, dan hal-hal yang bertalian dengan pengembangan hubungan antar pribadi. Karena pimpinan mempunyai jabatan yang tinggi maka harus selalu mengadakan kontak tertentu pada pihak luar. Dalam hal peranan antar pribadi dapat diperinci lagi sebagai berikut : 1. Peranan sebagai figured, yakni suatu peranan yang dilakukan untuk mewakili organisasi yang dipimpinnya didalam setiap kesempatan dan persoalan yang timbul secara formal. 2. Peranan sebagai pemimpin.
Dalam hal ini melakukan hubungan interpersonal dengan yang dipimpin, dengan melakukan fungsi-fungsi pokok diantaranya; memimpin, memotivasi,
mengembangkan, mengendalikan. 3. Peranan sebagai pejabat perantara, melakukan peranan yang berinteraksi dengan teman sejawat, staf dan orang-orang lain yang berada diluar organisasinya untuk mendapatkan informasi. Selanjutnya pimpinan berperan sebagai pembuat keputusan, dimana peranan yang paling rumit karena peranan ini membuat pimpinan harus terlibat dalam suatu proses pembuatan strategi didalam organisasi yang dipimpinnya. Ketiga peranan tersebut merupakan tugas dan kewajiban pimpinan yang harus dijalankan dalam usahanya memimpin para bawahan lebih-lebih meningkatkan efektivitas kerja pegawai untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Sedangkan dalam Wahjosumidjo (2003:37) peranan kepemimpinan itu ada yang bersifat interpersonal yang meliputi tiga macam peranan 1. Fiqurehead. Sebagai pemimpin satuan organisasi kadang-kadang harus tampil dalam berbagai upacara resmi dan undangan misalnya : hadir dalam upacara perkawinan anggota stafnya, menghadiri upacara pelantikan dan sebagainya. 2. Berperan sebagai Leader (penggerak). seperti :
Dalam hal ini seorang manajer harus mampu memberikan motivasi kepada setiap bawahan, memberikan bimbingan sehingga bawahan dapat dibina dan dikembangkan dalam pelaksanaan tugas. 3. Berperan sebagai penghubung. Dalam hal ini manajer harus mengembangkan hubungan kerja sama, bukan hanya dengan bawahan melainkan lingkungan kerja diluar satuannya. Dalam hal ini saling tukar-menukar informasi. Apabila seorang pimpinan ingin mencapai sasaran-sasaran dengan baik dalam suatu organisasi, maka ia (Pimpinan) haruslah mempunyai wewenang untuk
memimpin para bawahannya dalam usaha mencapai tujuan tersebut. Wewenang ini dapat juga kita sebut sebagai wewenang kepemimpinan yang merupakan hak untuk bertindak atau mempengaruhi orang-orang yang dipimpinnya wewenang ini bisa berasal dari atasan, akan menunjuk seseoranyang dianggap mampu untuk menjadi kepala bagian keuangan dan kemudian diberi wewenang kepada kepala bagian keuangan tersebut. Maka untuk terlaksananya kegiatan organisasi maka pimpinan dalam hal pengendalian mengkoordinasikan bawahannya dengan memberikan bimbingan dan petunjuk bagi pelaksanaan tugas-tugas pokok bawahannya, antara lain : 1. Memberi nasehat, petunjuk dan bimbingan pada bawahannya. 2. Memberi tindakan (sangsi) pada bawahannya. 3. Menilai bawahan dan mengusulkan promosi mutasi bawahan.
4. Menghasilkan konsep-konsep pembaharuan sistem kerja. 5. Meminta nasehat dan petunjuk, bimbingan pada atasan. 6. Meminta fasilitas yang dapat memperlancar pekerjaan. (Moekijat, 1985, hal. 78). Dari fungsi-fungsi tersebut tampak jelas bahwa kelompok tidak akan mencapai suatu tujuan tanpa adanya pemimpin sebagai pemersatu dan pemberi motivasi. Menurut James A.F. Stoner dan Henry Mintzberg dalam Moekijat
(2002::80) Peranan kepemimpinan terdiri dari : 1. Planning (perencanaan) 2. Organizing (organisasi) 3. Controlling (pengawasan) 4. Leading (memimpin) 5. Activing (menggerakkan) 6. Representing (mewakili) 7. Coordinating (mengkoordinasikan) 8. Comunication making (mengambil keputusan) Dari semua peranan pemimpin yang telah disebutkan di atas, yang terpenting yang harus dilaksanakan oleh seorang pemimpin ialah bagaimana seorang pemimpin merencanakan, menggerakkan bawahannya serta mangawasi dan menyatukan usaha-usaha kelompok orang sehingga tercapai tujuan yang telah ditetapkan.
Dengan demikian peranan kepemimpinan pada hakekatnya merupakan serangkaian tugas-tugas atau bagaimana posisi seorang pemimpipn dalam mempengaruhi atau menggerakkan bawahannya sehingga dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab melaksanakan tugas-tugas yang diembannya terhadap keberhasilan organisasi. Berdasarkan uraian di atas maka dapat dikatakan bahwa peranan pimpinan sangat penting dalam melakukan koordinasi karena koordinasi merupakan fungsi pimpinan. Sehingga dengan fungsi kepemimpinan, pimpinan dapat mengadakan koordinasi.dengan cara : 1. Memberikan keterangan langsung dan secara bersahabat. Keterangan mengenai pekerjaan saja tidak cukup, karena tindakan yang tepat haru sdiambil untuk menciptakan, menghasilkan koordinasi yang diharapkan. 2. Mensosialisasikan tujuan kepada para anggota, agar tujuan tersebut berjalan secara bersama, tidak sendiri-sendiri. 3. Mendorong anggota untuk bertukar pikiran, mengemukakan ide, dll. 4. Mendorong anggota untuk berpartisipasi dalam tingkat perumusan dan penciptaan sasaran.
2.4. Pengertian Efektivitas Efektivitas adalah suatu kosa kata dalam Bahasa Indonesia yang berasal dari Bahasa Inggris yaitu : Efective yang berarti berhasil ditaati, mengesahkan, mujarab dan mujur. Dari sederetan arti di atas, maka yang paling tepat adalah berhasil dengan
baik. Jika seseorang dapat bekerja dengan baik maka ia dapat dikatakan bekerja secara efektif. Dalam pelaksanaan kerja selalu memakai 5 sumber usaha yaitu Pikiran, Tenaga, Waktu, Uang dan Benda. Walaupun gabungan yang berbeda untuk masing masing jenis pekerjaan pada umumnya orang melakukan kegiatan tertentu ingin memperoleh hasil yang maksimal. Tetapi permasalahan efektivitas, bukanlah sesederhana pengertian di atas, karena efektivitas itu menyangkut banyak hal, oleh karena itu para ahli memberikan defenisi yang beragam untuk menjelaskan apa arti batasan dari pengertian efektivitas itu. Widjaya (2003: 32) mengemukakan: Efektivitas adalah hasil membuat keputusan yang mengarahkan melakukan sesuatu dengan benar, yang membantu memenuhi misi suatu perusahan atau pencapaian tujuan Selanjutnya Wesha
(2002:148) mengatakan: Efektivitas adalah keadaan atau kemampuan berhasilnya suatu kerja yang dilakukan oleh manusia untuk memberikan guna yang diharapkan untuk melihat efektivitas kerja pada umumnya dipakai empat macam pertimbangan yaitu : Pertimbangan ekonomi, Pertimbangan Fisiologi, Pertimbangan Psikologi dan Pertimbangan Sosial. Sedangkan Komaruddin (2002:45) menyebutkan efektivitas adalah : Suatu keadaan dalam mencapai tujuan manajemen yang efektif perlu disertai dengan manajemen yang efisien. Menunjukkan tingkat keberhasilan yang efisien. Tercapainya tujuan mungkin hanya dapat dilakukan dengan penghamburan dana. Oleh karena itu manajemen tidak boleh diukur dengan efektivitas juga diperlukan efisiensi.
Berdasarkan beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan efektivitas merupakan suatu keadaan yang menunjukkan keberhasilan kerja yang ditetapkan. Efektivitas kerja adalah penyelesaian pekerjaan tepat pada waktu yang telah ditentukan, artinya pelaksanaan suatu tugas ditandai baik atau tidak, sangat tergantung pada penyelesaian tugas tersebut bagaimana cara melaksanakannya, dan berapa biaya yang dikeluarkan untuk itu. Hal ini lebih menekankan pada penyelesaian tugas yang telah ditentukan sebelumnya. Sarwoto (2001: 126) mengistilahkan efektivitas dengan berhasil guna yaitu pelayanan yang baik corak dan mutunya benar benar sesuai kebutuhan dalam pencapaian tujuan organisasi. Berdasarkan pendapat yang dikemukakan para ahli di atas maka dapat disimpulkan bahwa efektivitas kerja berhubungan dengan hasil yang telah ditentukan sebelumnya. Satu hal yang perlu digaris bawahi efektivitas kerja tidak dapat dipisahkan dengan efisiensi kerja. Efesiensi kerja berhubungan dengan biaya, tenaga, mutu dan pemikiran. Jadi efektivitas kerja adalah merupakan kemampuan untuk memilih tujuan yang tepat dalam mencapai suatu tujuan tertentu atau efektivitas kerja dapat juga diartikan dengan hasil guna penekannya pada efeknya, atau hasil tanpa kurang memperdulikan pengorbanan yang perlu di berikan oleh hasil tersebut. Jadi efektivitas kerja dalam organisasi merupakan usaha untuk mencapai prestasi yang maksimal dengan menggunakan sumber daya yang tersedia dalam waktu yang
relative singkat tanpa menunggu keseimbangan tujuan alat dan tenaga serta waktu. Apa yang dimaksud dengan efektifitas kerja dipertegas Siagian (2002:151) yaitu
Penyelesaian pekerjaan tepat pada waktu yang ditentukan, artinya apabila pelaksanaan tugas dinilai baik atau tidak adalah sangat tergantung pada bilamana tugas tersebut diselesaikan dan bukan terutama menjawab tentang bagaimana melaksanakannya serta berapa biaya yang dikeluarkan untuk pekerjaan tersebut. Dari definisi Siagian di atas dapatlah kiranya diinterprestasi bahwa efektifitas kerja mengandung arti tentang penekanan pada segi waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan, dimana semakin cepat pekerjaan itu terselesaikan dengan bik sesuai dengan ketentuan yang ditetapkan, maka akan semakin baik pula efektifitas kerja yang dicapai. Demikian pula sebaliknya dengan semakin lamanya pekerjaan tersebut terselesaikan, maka semakin jauh pula pekerjaan tersebut dari keefektifannya. Menurut Handoko, (2003: 62) pegawai mampu mencapai efektifitas kerja apabila pegawai Menunjukan kemampuan
mengakumulasikan pemilihan tujuan yang dilaksanakan dengan peralatan yang akan dipergunakan untuk melaksanakan tujuan tersebut sehingga pekerjaan tersebut terselenggara sebagaimana yang diharapkan. Dari uraian di atas, dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa pemilihan alternatif yang tepat sangat menentukan tingkat efektifitas kerja yang sangat tinggi dan tentunya akan sangat berpengaruh besar terhadapat kualitas dari pada hasil pekerjaan dan kualitas pekerjaan itu sendiri.
2.5. Pengukuran Efektifitas Kerja Pada dasarnya efektifitas kerja dimaksudkan untuk mengukur hasil pekerjaan yang dicapai sesuai dengan rencana, sesuai dengan kebijaksanaan atau dengan kata lain mencapai tujuan, maka hal itu dikatakan efektif. Nilai efektifitas pada dasarnya ditentukan oleh tercapainya tujuan organisasai serta faktor kesesuaian dalam melaksanakan tugas atau pekerjaanya. Jadi efektifitas kerja pada tiap tiap organisasi akan berbeda beda antara organisasi yang satu dengan ornganisasi yang lainnya, tergantung pada jenis dan sifat dari pada organisasi yang bersangkutan. Jika kita ingin mengerahui efektifitas suatu organisasi secara keseluruhan, maka kita melihat efektifitas di oraganiasasi tersebut, dimana untuk mengukur efektifitas kerja tersebut telah dilakukan tinjauan yang barubaru ini dibuat oleh Campbell mengenai berbagai ukuran yang digunakan untuk menentukan keberhasilan organisasi menghasilkan pengenalan sembilan belas variabel yang digunakan secara luas. Menurut Campel yang dikutip Steers (2001:45) untuk mengukur efektifitas kerja ada beberapa variabel yang bisa dipergunakan yaitu : 1. Kesiagaan, 2. Semangat kerja 3. Kepuasan kerja 4. Motivasi 5. Beban pekerjaan yang sesuai 6. Penyelesaian tugas tepat pada waktunya
1). Kesiagaan Penilaian menyeluruh sehubungan dengan kemungkinan bahwa
organisasi mampu menyelesaikan sebuah tugas khusus dengan baik jika diminta. Kesiagaan dalam hal ini adalah kompetensi pegawai. Sanjaya (2005:7) menyebutkan bahwa kompetensi itu adalah suatu pengetahuan, keterampilan dan kemampuan atau kapabilitas yang dimiliki oleh seorang yang telah menjadi bagian dari dirinya sehingga mewarnai perilakunya. Sedangkan Alwi (2001:48) menyebutkan kompetensi menyangkut kewenangan setiap individu untuk melakukan tugas atau mengambil keputusan sesuai dengan perannya dalam organisasi yang relevan dengan keahlian, pengetahuan dan kemampuan yang dimiliki. Berdasarkan pengertian di atas maka jelaslah bahwa suatu kompetensi harus didukung oleh pengetahuan sikap, apresiasi. Artinya tanpa pengetahuan dan sikap tidak mungkin muncul suatu kompetensi tertentu. Sejalan dengan pengertian kompetensi tersebut Sanjaya (2005:8) menjelaskan beberapa aspek yang harus terkandung dalam kompetensi sebagai berikut : a. Pengetahuan (knowledge), yaitu pengetahuan seseorang untuk melakukan sesuatu, misalnya akan dapat melakukan proses berpikir ilmiah untuk memecahkan suatu persoalan manakala ia memiliki pengetahuan yang memadai tentang langkahlangkah berpikir ilmiah.
b. Pemahaman (understanding), yaitu kedalaman kognitif dan afektif yang dimiliki oleh individu. Misalnya pegawai hanya mungkin dapat memecahkan masalah pestisida manakala ia memahami konsep zat-zat kimia. c. Keterampilan (skill), adalah sesuatu yang dimiliki oleh individu untuk melakukan tugas yang dibebankan. d. Nilai (value) adalah suatu standar perilaku yang telah diyakini dan secara psikologis telah menjadi bagian dari dirinya, sehingga akan mewarnai dalam segala tindakannya. Misalnya standar perilaku pegawai dalam melaksanakan proses berpikir seperti keterbukaan, kejujuran, demokratis, kasih sayang dan lain sebagainya. e Sikap (attitude), yaitu perasaan atau reaksi terhadap suatu rangsangan yang datang dari luar, misalnya perasaan senang atau tidak senang terhadap munculnya aturan baru, reaksi terhadap diberlakukannya otonomi dan lain sebagainya. f. Minat (interest), yaitu kecenderungan seseorang untuk melakukan suatu tindakan atau perbuatan. Berdasarkan kutipan di atas jelaslah bahwa kompetensi bukan hanya ada dalam tataran pengetahuan akan tetapi sebuah kompetensi harus tergambar dalam pola perilaku. Dengan pengertian lain seseorang dikatakan memiliki kompetensi tertentu apabila ia bukan hanya sekedar tahu tentang sesuatu itu, akan tetapi bagaimana implikasi pengetahuan itu dalam pola perilaku atau tindakan yang ia
lakukan. Dengan pengertian lain kompetensi adalah potensi yang ada dalam diri individu yang dapat dikembangkan untuk menghadapi perannya di masa datang dengan mengembangkan sejumlah kecakapan hidup (life skill), yaitu kecakapan yang dimiliki seseorang untuk mau dan berani menghadapi problema hidup dan kehidupan secara wajar tanpa merasa tertekan, kemudian secara proaktif dan kreatif mencari dan menemukan solusi sehingga akhirnya mampu mengatasinya. Berkaitan dengan kompetensi dapat ditentukan berdasarkan motif sosial. Mitrani (2002:155) menyebutkan tiga motif social bagi setiap perorangan, yang menentukan perilaku dan kompetensi orang tersebut. Gabungan antara dorongan untuk berprestasi, hasrat untuk memelihara hubungan bersahabat dengan orang lain, dan dorongan untuk berkuasa, atau keinginan untuk berpengaruh terhadap lingkungannya, menghasilkan bermacam-macam sikap dalam pekerjaan, tergantung pada tingkat intensitasnya masing-masing. Selanjutnya Alwi (2001:48) menyebutkan : kompetensi yang dimiliki pegawai secara individual harus mampu mendukung pelaksanaan strategi organisasi dan mampu mendukung setiap perubahan yang dilakukan manajemen. Kompetensi-kompetensi yang dimiliki itu haruslah dalam tatanan kesatuan strategi. Artinya kompetensi yang dimiliki individu dapat mendukung sistem kerja berdasarkan tim.
2). Semangat kerja
Kecendrungan anggota organisasi berusaha lebih keras mencapai tujuan dan sasaran organsasi termasuk perasaan terikat. Semangat kerja adalah gejala kelompok yang melibatkan kerjasama dan perasaan memilliki. Masalah semangat kerja adalah masalah yang sangat penting untuk dipecahkan oleh setiap manajemen dalam rangka menciptakan kerjasama pegawai untuk mencapai tujuan organisasi. Leighten dalam Moekijat (1991 : 185) memberikan pengertian semangat kerja adalah Kemampuan sekelompok orang-orang untuk bekerjasama dengan giat dan konsekuen dalam mengejar tujuan bersama. Menurut Nitisemito (1993 : 159)
memberikan definisi : Semangat kerja merupakan dorongan dari dalam diri dan sungguh-sungguh. Menurut Moekijat (1995 : 45) semangat kerja merupakan : Kemauan seseorang di dalam menyelesaikan pekerjaan terhadap pekerjaan yang diberikan oleh pimpinan sesuai dengan peraturan perusahaan. Semangat kerja itu sendiri bersumber dari kepuasan kerja dan kepuasan kerja itu sendiri bersumber dari terpenuhinya keinginan dan kebutuhan para pegawai baik secara ekonomis maupun secara psikologis. Semangat seseorang timbul karena adanya suatu tujuan. Tujuan yang jelas, terarah, dan pasti membuat orang tidak cepat menjadi lelah. Sebaliknya, manusia yang tidak mempunyai tujuan, bahkan yang mempunyai tujuan tetapi samar-samar, akan sering mengalami kelelahan, bukan hanya fisik tetapi juga pikiran dan keyakinan. Tujuan yang samar-samar juga sering
dilihat dari semangat orang yang setengah-setengah. Karena tujuannya tidak pasti, semangatnya pun tidak pasti sehingga hasilnya pun tidak pasti. Menurut Tjandra (2004 : 32), Semangat adalah suatu keadaan pikiran yang memberikan inspirasi dan merangsang seseorang untuk melakukan pekerjaannya. Semangat merupakan pendorong utama untuk mempengaruhi orang lain, dan secara sadar maupun tidak sadar semangat akan menyebabkan sugesti diri secara otomatis. Sewaktu kita memberikan semangat pada orang lain, kita juga akan terpengaruh dengan sendirinya. Semangat bukanlah datang dari negeri tak bertuan, tetapi setiap kali datang, semangat dapat menyelesaikan masalah kehidupan, karena semangat merupakan salah satu emosi terbesar, yang secara otomatis akan membuat kita memiliki pandangan yang positif. Jadi, tentu saja setiap orang bisa mendapatkan semangat itu tanpa harus mengeluarkan uang untuk membayarnya. Sebaliknya dengan semangat kita bisa mendapatkan hasil yang luar biasa. Indikasi turunnya semangat kerja ini penting diketahui oleh setiap perusahaan, karena dengan pengetahuan tentang indikasi ini akan dapat diketahui sebab turunnya semangat kerja. Dengan demikian organisasi akan dapat mengambil tindakan - tindakan pencegahan atau pemecahan masalah seawal mungkin. Nitisemito (1993 : 161) menyatakan bahwa indikasi turunnya semangat kerja pegawai adalah sebagai berikut : - Turun atau rendahnya produktivitas kerja
- Tingkat absensi yang naik atau tinggi - Tingkat kerusakan yang naik atau tinggi - Kegelisahan dimana mana - Pemogokan - Labour turn over yang tinggi - Tuntutan yang sering terjadi -
Turun atau rendahnya produktivitas kerja Salah satu indikasi turunnya semangat kerja adalah ditunjukkannya dari
turunnya produktivitas kerja. Turunnya produktivitas kerja ini dapat diukur atau diperbandingkan dengan waktu sebelumnya. Produktivitas kerja yang turun ini dapat terjadi karena kemalasan, penundaan pekerjaan dan sebagainya. Dan itu semua adalah merupakan suatu indikasi adanya semangat kerja yang turun. Apabila terjadi penurunan produktivitas kerja, maka hal ini berarti merupakan indikasi bahwa dalam organisasi tersebut terjadi semangat kerja yang menurun. Meskipun demikian sebelum kita mengambil suatu kesimpulan hendaknya kita meneliti terlebih dahulu, apakah ada faktor yang lain yang mempengaruhi turunnya produktivitas kerja. -
Tingkat absensi yang naik atau tinggi Tingkat absensi yang naik, sebenarnya juga merupakan salah satu
indikasi turunnya semangat kerja. Karena itu bila ada gejala-gejala absensi naik maka perlu segera dilakukan penelitian. Untuk melihat apakah naiknya tingkat absensi
tersebut merupakan indikasi turunnya semangat kerja maka kita tidak boleh melihat baik tingkat absensi ini secara perseorangan tetapi harus kita lihat secara rata-rata. Apakah tingkat absensi naik maka sebelum kita mengambil kesimpulan bahwa semangat kerja turun kita harus meneliti terlebih dahulu apakah ada hal-hal lain yang merupakan penyebab turunnya semangat kerja. -
Tingkat kerusakan yang naik atau tinggi Indikasi lain yang menunjukkan turunnya semangat kerja adalah
bilamana ternyata tingkat kerusakan baik terhadap bahan baku, barang jadi maupun peralatan yang dipergunakan meningkat. Naiknya tingkat kerusakan tersebut sebetulnya menunjukkan bahwa perhatian dalam pekerjaan berkurang, terjadinya kecerobohan dalam pekerjaan dan sebagainnya. Dan ini semua menunjukkan bahwa semangat kerja turun. -
Kegelisahan dimana - mana Kegelisahan terjadi apabila semangat turun. Sebagai seorang pimpinan
kita harus dapat mengetahui adanya kegelisahan yang timbul. Kegelisahankegelisahan itu dapat terwujud dalam bentuk ketidak tenangan kerja, keluh kesah serta hal-hal yang lain. Hal ini perlu diketahui sebab kegelisahan merupakan salah satu indikasi turunnya semangat kerja. Kegelisahan pada tingkat terbatas dengan dibiarkan begitu saja mungkin akan berhenti dengan sendirinya, tetapi pada tingkat tertentu membiarkan begitu saja bukanlah tindakan yang bijaksana. Kegelisahan pada
tingkat tertentu yang dibiarkan begitu saja akan dapat merugikan organisasi dengan segala akibatnya yang tidak kita inginkan. -
Pemogokan Indikasi yang paling kuat turunnya semangat kerja adalah bilamana
terjadi pemogokkan. Hal ini disebabkan karena pemogokan adalah merupakan perwujudan dari ketidakpuasan, kegelisahan dan lain sebagainnya. Bilamana hal ini telah memuncak dan tidak tertahan lagi, maka hal ini akan menimbulkan tuntutan. Dan bilamana tuntutan ini tidak berhasil pada umumnya berakhir dengan suatu pemogokan. Jadi sebenarnya pemogokan adalah merupakan indikasi yang paling kuat terhadap turunnya semangat kerja, oleh karena itu setiap organisasi mencegah kemungkinan timbulnya pemogokan. Bilamana terjadi pemogokan maka hal ini bukannya sekedar indikasi turunnya semangat kerja, tetapi pemogokan ini dapat menimbulkan kelumpuhan bagi organisasi dengan segala akibatnya. Meskipun yang mempengaruhi terhadap hubungan antara atasan dan bawahan dapat berlangsung cukup lama. -
Labour turn over yang tinggi Keluar masuknya pegawai yang meningkat disebabkan karena ketidak
senangan mereka bekerja pada organisasi tersebut, sehingga untuk itu mereka berusaha mencari pekerjaan lain yang dianggap lebih sesuai. Tingkat keluar
masuknya buruh yang tinggi selain dapat menurunkan produktivitas kerja, juga dapat mengganggu kelangsungan kehidupan organisasi. -
Tuntutan yang sering terjadi Seringnya terjadi tuntutan merupakan indikasi menurunnya semangat
kerja. Tuntutan sebetulnya merupakan perwujudan dan ketidakpuasan, dimana pada tahapan tertentu akan menimbulkan keberanian untuk mengajukan tuntutan. Oleh karena itu bila mana dalam suatu organisasi sering terjadi tuntutan maka organisasi tersebut harus waspada. Mungkin tuntutan tersebut terjadi bukan merupakan indikasi turunnya semangat kerja, tapi karena kekuatan politik. Meskipun demikian seringnya terjadi tuntutan adalah merupakan indikasi yang cukup kuat adanya semangat kerja yang menurun. Dari beberapa hal yang dapat mempengaruhi semangat kerja tersebut, maka pihak organisasi harus memperhatikan faktor-faktor tersebut sehingga dengan demikian semangat kerja pegawai pada organisasi akan dapat meningkat dan tujuan organisasi akan dapat tercapai dengan baik. Untuk itu organisasi harus selalu berupaya meningkatkan semangat kerja karyawan. Untuk dapat meningkatkan semangat kerja pegawai ada beberapa cara yang harus diperhatikan. Nitisemito (1994: 170) menyatakan : 1. Gaji yang cukup
Dalam hal pemberian gaji, organisasi sudah memperhatikan dengan seksama, yaitu dengan memperhitungkan pangkat dan golongan dan sesuai dengan standar gaji yang akan diberikan oleh perusahaan, selain itu juga organisasi selalu memperhitungkan imbalan jasa seperti pemberian jatah beras, perawatan kesehatan, fasilitas perumahan. 2. Memperhatikan kebutuhan rohani Kebutuhan rohani didalam organisasi juga diperhatikan yaitu organisasi selalu memberikan rekreasi dalam setiap tahunnya, mendirikan tempat ibadah, dan partisipasi lainnya. Sehingga dengan demikian para pegawai dalam menjalankan tugasnya dapat dengan lebih tenang dan lebih baik. 3. Sekali-kali perlu menciptakan suasana santai Suasana kerja yang rutin sering kali menimbulkan kebosanan dan ketegangan kerja bagi para karyawan. Untuk menghindarkan hal - hal seperti itu maka organisasi merasa perlu sekali - kali menciptakan suasana santai. 4. Harga diri perlu mendapatkan perhatian Organisasi juga selalu memperhatikan harga diri pihak pegawainnya, yaitu dengan memberikan penghargaan didepan rekan-rekannya secara wajar apabila pegawai tersebut berprestasi secara baik yang dapat menguntungkan pihak organisasi. 5. Tempat para pegawai pada posisi yang tepat
Menempatkan pegawai pada posisi yang tepat juga merupakan kriteria yang harus diperhatikan, karena dengan menempatkan pegawai pada posisi yang tepat dapat meningkatkan semangat kerja yang lebih baik.
6. Berikan kesempatan pada mereka yang maju Semangat kerja pegawai juga akan timbul jika pegawai yang bekerja pada organisasi tersebut mempunyai harapan untuk maju dalam organisasi tersebut.
3). Kepuasan Kerja Sesuai dengan kodratnya, kebutuhan manusia sangat ragam, baik jenis maupuan tingkatnya, bahkan manusia memiliki kebutuhan yang cenderung tak terbatas. Artinya, kebutuhan selalu bertambah dari waktu ke waktu dan manusia selalu berusaha dengan segala kemampuannya untuk memuaskan kebutuhan tersebut (Rivai, 2004; 475). Kebutuhan manusia diartikan sebagai segala sesuatu yang ingin dimilikinya, dicapai dan dinikmati. Untuk itu manusia terdorong untuk melakukan aktivitas yang disebut dengan kerja. Meskipun tidak semua aktivitas dikatakan kerja. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi persepsinya terhadap kegiatan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka makin tinggi kepuasan kerja yang diinginkan. Dengan demikian, kepuasan merupakan evaluasi yang
menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas
atau tidak puas dalam bekerja. Menurut pendapat para ahli ada beberapa defenisi tentang kepuasan kerja menurut Pensyvania dalam Moekijat (2003:85) antara lain : 1. Kepuasan kerja merupakan penilaian dari pekerja yaitu seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan kebutuhan. 2. Kepuasan kerja berhubungan dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaan itu sendiri, situasi kerja, kerja sama antara pimpinan dan sesama karyawan. 3. Kepuasan kerja merupakan sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial individu di luar kerja 4. Kepuasan kerja pada dasarnya adalah security feeling (rasa aman) dan mempunyai segi-segi : a. Segi sosial ekonomi (gaji dan jaminan sosial) b. Segi sosial psikologis meliputi : kesempatan untuk maju, kesempatan untuk mendapatkan penghargaan, berhubungan dengan masalah pengawasan, berhubungan dengan pergaulan antar karyawan dan atasan. 5. Davis dan Newstrom dalam Anoraga (2001; 105) menyebutkan kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan seseorang tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka Dari berbagai pendapat di atas maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu sikap yang positif yang menyangkut penyesuaian diri yang sehat
dari para anggota organisasdi terhadap kondisi dan situasi kerja, termasuk di dalamnya masalah kondisi psikologis, kondisi sosial, dan upah / gaji. Menurut Rivai (2004; 475) ada tiga teori kepuasan kerja yang cukup terkenal yaitu :
1. Discrepancy theory (teori ketidak sesuaian) Menurut Locke (2002:44) mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Dengan kata lain apabila yang didapat ternyata lebih besar dari apa yang diinginkan, maka orang akan menjadi lebih puas lagi walaupun terdapat discrepancy, tetapi merupakan discrepancy yang positif. 2. Equity theory (teori keadilan) Teori ini dikembangkan oleh Adam pada tahun 1963 bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung apa ia merasa adanya keadilan (equity) atau tidak atas situasi. Komponen utama dari teori ini adalah input, hasil, orang bandingan, keadilan dan ketidak adilan. Input adalah sesuatu yang bernilai bagi seseorang yang dianggap mendukung pekerjaannya, seperti : pendidikan, pengalaman, kecakapan, banyaknya usaha yang dicurahkan, jumlah jam kerja, dan peralatan atau perlengkapan pribadi yang dipergunakan untuk pekerjaannya. Hasil adalah sesuatu yang dianggap bernilai oleh
seorang pekerja yang diperoleh dari pekerjaannya, seperti : upah/gaji, keuntungan sampingan, simbol status, penghargaan, serta kesempatan untuk berhasil atau ekspresi diri. Menurut teori ini seseorang menilai fair hasilnya dengan membandingkan hasilnya : rasio inputnya dengan hasil : rasio input dari seorang / sejumlah orang bandingan. Orang bandingan mungkin saja dari orang-orang dalam organisasi lain dan bahkan dengan dirinya sendiri dengan pekerjaan-pekerjaan terdahulunya. Jika rasio hasil : input seorang pekerja adalah sama atau sebanding dengan rasio orang bandingannya, maka suatu keadilan dianggap ada oleh para pekerja. Jika para pekerja menganggap perbandingan tersebut tidak adil, maka keadaan ketidak adilan dianggap ada. 3. Two factor theory (teori dua faktor) Herzberg, Mausner dan Snydermen dikutip oleh Rivai (2004; 476) merumuskan karekteristik pekerjaan menjadi dua kelompok yaitu : a. Satisfier atau motivator bahwa sumber kepuasan kerja berasal dari : pekerjaan menarik, penuh tantangan, kesempatan untuk berprestasi, penghargaan dan promosi. Adanya faktor ini menimbulkan kepuasan kerja, tetapi tidak adanya faktor ini pun tidak selalu mengakibatkan ketidak puasan. b. Dissatisfiers adalah faktor menjadi sumber ketidak puasan antara lain : gaji/upah, pengawasan, hubungan antar pribadi, kondisi kerja, dan status. Faktor-faktor ini diperlukan untuk memenuhi kebutuhan dasar seseorang. Jika kebutuhankebutuhan tidak terpenuhi, seseorang tidak akan puas. Namun jika besar faktor ini
memadai untuk memenuhi kebutuhan tersebut, maka tidak akan lagi kecewa tetapi dia belum terpuaskan. Berdasarkan uraian di atas secara teoritis, faktor-faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja sangat banyak, namun dapat dikelompokkan menjadi tiga bagian yaitu factor psikologis dan factor sosiologis.
a. Faktor Psikologis Anoraga (2001:45) mengatakan faktor ini merupakan syarat pertama untuk mendapatkan kepuasan kerja. Sedangkan Rivai (2004; 478) mengatakan bahwa faktor ini berasal dari diri pekerja dan dibawa oleh setiap pekerja sejak mulai bekerja di tempat kerjanya. Faktor psikologis ini berhubungan dengan jiwa seseorang apakah pekerjaan tersebut dapat menimbulkan kepuasan kerja.. Adapun faktor psikologi kepuasan kerja meliputi : 1. Minat. Syarat pertama untuk mendapatkan ketenangan dan kepuasan bekerja bagi seseorang adalah bahwa tugas dan jabatannya itu sesuai dengan kemampuan dan minatnya (Anoraga, 2001:17). Tugas dan jabatan yang kurang sesuai dengan kemampuan dan minat akan memberikan hambatan, bahkan menimbulkan frustasi, yang justru akan menimbulkan ketagangan yang sering kali menjelma dalam sikap dan tingkah laku agresif, terlalu banyak kritik/ protes, memberontak atau perilaku yang negatif.
Selanjutnya orang lebih merasa puas dengan pekerjaannya jika ia berminat dengan pekerjaannya tersebut (Djuwita, 2003; 20). Dengan melakukan hal yang disukai, seseorang akan merasa lebih puas dibandingkan dengan melakukan pekerjaan yang sama sekali tidak disukai. Selain itu orang yang memang menaruh minat pada pekerjaannya, akan lebih mempunyai kecenderung untuk melakukan pekerjaannya sebaik mungkin sehingga level kepuasan dalam melakukan pekerjaan tersebut akan lebih tinggi. Greenleaf dalam Bukunya Occupation, A Basic Course of Counselor mengatakan : minat merupakan motivasi yang kuat dalam bekerja. Karena itu, dalam memilih pekerjaan seseorang harus memperhatikan faktor minatnya agar merasa tahan banting dalam menghadapi pekerjaan. 2. Kemampuan Kerja. Dalam bukunya Introduction to Psychology, Morgan dalam Rivai (2004:34) mengatakan sebagai berikut : kemampuan atau ability adalah yang umum digunakan untuk menunjukkan potensi yang dimiliki seseorang untuk menguasai sebuah keahlian. Kemampuan ini meliputi intelegensi dan bakat tertentu yang dimiliki oleh seseorang. Jika ia memiliki tingkat intelegensi yang tinggi dalam bidang bahasa (verbal) dan bakat dalam menulis, anda bisa jadi mempunyai kemampuan untuk menjadi seorang penulis. Sementara itu, Wellter Van Dyke dalam bukunya yang berjudul Aptitude and Aptitude Testing mendefinisikan kemampuan sebagai berikut :
kekuatan untuk menampilkan tingkah laku responsive. Seorang yang memiliki kemampuan baca tulis akan dapat menampilkan kemampuan membaca dan menulisnya pada saat diminta untuk membaca atau menulis. Van Dyke menambahkan bahwa sebuah kemampuan dapat berubah menjadi proficiency atau kecakapan. Kemampuan juga erat kaitannya dengan keahlian atau skill yang dimiliki seseorang (Djuwita, 2003; 44). Saat kita mempunyai keahlian dalam memasak, kita dapat dikatakan mempunyai kemampuan dalam bidang memasak. Jika kita mempunyai keahlian dalam bidang mekanik, seperti memperbaiki mesin mobil, kita bisa dikatakan mempunyai kemampuan dalam bidang mekanik. Keahlian atau skill dapat dipelajari oleh seseorang. Kita dapat mempelajarinya lewat bangku pendidikan maupun pengalaman. Dalam dunia kerja, seseorang yang mempunyai keahlian dalam bidang pekerjaannya akan mempunyai peluang untuk sukses dalam pekerjaannya (Djuwita, 2003; 44). Sebab mereka lebih mudah mengerjakan pekerjaannya diubandingkan dengan mereka yang tidak punya keahlian. 3. Keamanan Kerja (Job Scurity). Djuwita (2003:22) keamanan kerja merupakan faktor yang membuat seseorang dapat menyukai pekerjaannya. Setiap orang pada umumnya akan lebih memilih pekerjaan yang memiliki risiko bahaya yang kecil dibandingkan dengan pekerjaan yang memiliki risiko yang lebih besar. Hal ini disebabkan sebuah pekerjaan yang berisiko tinggi cenderung menimbulkan stress yang lebih tinggi pula.
Keamanan tinggi biasanya terkait dengan faktor gaji. Semangkin berisiko sebuah pekerjaan, semangkin tinggi gaji yang akan didapatkan. Sebagai contoh, para pekerja di pengeboran tambang lepas pantai. Mereka mendapatkan gaji yang besar karena pekerjaannya mengandung risiko yang tinggi. (Djuwita, 2003:23). Sedangkan menurut Anoraga (2001:85) keamanan kerja adalah pekerjaan yang dipegang oleh guyru itu merupakan pekerjaan yang aman dan tetap. Bukan pekerjaan atau jabatan yang mudah digeser-geser. Diungkit, diganti dan lain sebagainya. Adanya kemungkinan bahwa pegawai selalu diganti-ganti baik tugas dan jabatannya merupakan faktor pertama yang mengurangi ketenangan dan gairah kerja pegawai tersebut. Selanjutnya Wiles mengatakan bahwa rasa aman dan hidup layak merupakan faktor yang diingini pegawai. Hidup layak bukan berarti mewah, tapi adanya jaminan kecukupan akan makan, pakaian, dan perumahan bagi diri pegawai maupun keluarganya sehingga mereka bisa hidup sebagaimana orang lain hidup secara layak. Sedangkan rasa aman berkenaan dengan kebebasan dari tekanantekanan batin, rasa takut akan masa depannya, serta adsanya jaminan kesehatan. 4. Sikap Kerja. Selanjutnya dalam rangka peningkatan sikap dan motivasi kerja, kepada setiap orang perlu diberikan pengertian dan keyakinan akan makna dan fungsi pekerjaan. (Anoraga, 2001:24). Pekerjaan adalah suatu berkat Tuhan yang harus disyukuri dan diterima dengan suka cita. Sebagai pemberian dan kesempatan yang diberikan oleh Tuhan, maka kita harus melalukannya di dalam doa dan meminta pertolongan dari
Tuhan. Dengan keyakinan tersebut, kita bukan saja mempunyai kekuatan baru dan tidak perlu merasa lelah, akan tetrapi juga mempunyai optimisme dan kepastian akan memperoleh hasil yang diharapkan. Jansen H. Sinamo dalam Rivai (2004:107) bekerja merupakan pengemban amanah (dipercaya) yang harus dapat dipertanggung jawabkan. Melaksanakan amanah secara tidak benar dan kurang bertanggung jawab pada akhirnya akan menghancurkan basis kepercayaan. Padahal menurut Francis Fukuyama kepercayaan (trust) adalah modal sosial tertinggi. Artinya kita menghancurkan diri sendiri. Ditingkat perusahaan bisa membangkrutkan organisasi. Disan, sesungguhnya kita sedang melaksanakan kemunafikan, kepalsuan, dan pembodohan hukum-hukum. Pekerjaan adalah sumber penghasilan, sebab itu setiap orang yang ingin memperoleh penghasiln yang lebih besar dan tingkat kehidupan yang lebih baik, harus siap dan bersedia untuk bekerja keras. Biarlah setiap orang makan dan minum dari jerih payahnya sendiri. Yang tidak bekerja janganlah ia makan. Kita wajib memerangi kemalasan dan keengganan bekerja atau keengganan berusaha. Dengan kesadaran seperti itu, seseorang yang mampu bekerja tidak akan menggantungkan dirinya atas beban orang lain, dan tidak akan mau memenuhi kebutuhan hidupnya secara tidak wajar seperti mencuri, merampok atau koropsi (Anoraga, 2001:25).
b. Faktor Sosial
Merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial pegawai yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai. Pandji Anoraga (2001:18) mengatakan faktor sosial dari kepuasan kerja adalah : 1. Rekan kerja yang baik (good working companion). Hubungan sosial diantara pegawai merupakan faktor yang cukup penting untuk dapat menimbulkan kepuasan kerja (Anoraga, 2001:18). Karena itu di dalam fungsi integrasi kita berusaha agar pegawai tidak hanya mampu bekerja sama tetapi juga harus mau melakukan kerja sama. Melalui kerja sama, pegawai beranggapan bahwa pekerjaan akan dapat cepat selesai dan akan mendapatkan kepuasan. Dalam hal ini faktor kepribadian seringkali menonjol. Faktor ini secra langsung maupun tidak langsung mempengaruhi harmoni dalam hubungan sosial antar guru, demikian juga latar belakang kebudayaan dan adat kebiasaan masing-masing karyawan / pegawai. 2. Hubungan Individu dengan Kelompok. Pekerjaan seringkali memberikan kepuasan kebutuhan sosial, tidak hanya memberikan persahabatn, tetapi juga dalam segi-segi yang lain (Anoraga, 2001:20). Menjadi anggota kelompok/klik tertentu memberikan rasa identifikasi dan rasa memiliki. Mereka lebih senang berada dalam suatu kelompok kecil yang selalu bersama-sama dari pada kelompok massal yang tidak dapat mengindentifikasi dirinya dengan anggota-anggota yang lain atau kelompoknya.
Wiles dalam Rivai (2004:108) menegaskan sebagai manusia, apa pun jabatannya, baik sebagai guru, pegawai tata usaha maupun lainnya, semuanya ingin merasa dirinya termasuk dalam anggota kelompok di mana ia bekerja dan berhasrat untuk bergabung mencapai prestasi yang lebih baik. Oleh karena itu, seorang pemimpin harus memberi kesempatan pada anggotanya untuk memperbaiki serta menjalin hubungan sosial dengan rekan-rekan kerjanya. Kemudian semua pegawai ingin ikut ambil bagian dalam membuat kebijakan sekolah. Hasrat ini merupakan hak asasi manusia, jika semua pegawai diikut sertakan dalam membuat policy sekolah mereka akan merasa dipentingkan dalam sekolah. Pengalaman membuktikan bahwa jika tujuan ditetapkan bersama oleh kelompok maka semua anggota kelompok ikut bertanggung jawab atas pelaksanaannya. 3. Hubungan kerja antara atasan dengan bawahan. Kebutuhan sosial yang lainnya dapat diperoleh dari hubungan antara kepala sekolah denga pegawai. Pada hakikatnya setiap pegawai ingin mendapatkan perlakuan yang adil (Anoraga, 2001:20). Merkea ingin agar diakui kalau melakukan pekerjaan dengan baik dan akhirnya menginginkan untuk mengetahui dimana mereka berdiri. Akhirnya setiap pegawai atau karyawan menginginkan adanya perhatian baik dari atasan maupun teman sekerja, tanpa perduli apakah pekerjaan dilakukan berhasil dengan baik atau tidak.
4. Lingkungan kerja Faktor lingkungan kerja yang menyenangkan dapat membuat kepuasan kerja pegawai. Hal ini meliputi tempat kerja, perlengkapan kerja dan kepemimpinan.
c. Faktor Finansial Kompensasi finansial merupakan sesuatu yang diterima seseorang sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada lembaga. Rivai (2004:357) menyebutkan kompensasi menjadi alasan utama mengapa orang mencari pekerjaan. Adapun factor finansial yang berkaitan dengan kepuasan kerja adalah : 1. Gaji / Upah. Anoraga (2001:56) mengatakan pada dasarnya seseorang yang bekerja mengharapkan imbalan sesuai dengan jenis pekerjaannya. Karena adanya upah yang sesuai dengan pekerjaannya maka akan timbul rasa puas terhadap pekerjaan. Selanjutnya Djuwita (2003:22) mengatakan bahwa gaji adalah salah satu factor yang paling umum menyebabkan seseorang dapat mencintai pekerjaannya atau tidak. Semakin besar gaji yang di dapat ia akan semakin mencintai pekerjaannya. 2. Fasilitas. Djuwita (2003:21) mengatakan bahwa fasilitas termasuk biaya kesehetan, cuti, liburan dan fasilitas-fasilitas lainnya dapat mempengaruhi seseorang untuk dapat
merasa puas atau tidak dengan pekerjaanya. Seseorang yang pekerjaannya tidak dapat memberikan karir akan merasa tidak puas. Berbeda dengan mereka yang pekerjaannya memberikan karir, tentu akan merasda puas dan bersemangat dalam bekerja. 3. Promosi. Kesempatan untuk mendapat kemajuan (opportunites for advancement) adalah faktor penting karena bertalian dengan kebutuhan manusia untuk berkembang dan lebih baik dan merupakan penghargaan, perhatian terhadap dirinya dan prestasinya (Anoraga, 2001:18).
4). Motivasi Motivasi adalah kecenderungan seseorang individu melibatkan diri dalam kegiatan berarahkan sasaran dalam pekerjaan, ini bukanlah perasaan senang yang relatif terhadap hasil berbagai pekerjaan sebagaimana halnya kepuasan, tetapi lebih merupakan perasaan sedia atau rela bekerja untuk mencapai tujuan pekerjaan. Thoha (2001:198) menyebutkan motivasi merupakan kegiatan yang
mengakibatkan, menyalurkan dan memelihara prilaku manusia. Motivasi ini merupakan subjek penting bagi pimpinan, karena menurut definisi pimpinan bekerja dengan melalui orang lain. Pimpinan perlu memahami orang-orang berprilaku tertentu agar dapat mempengaruhinya untuk bekerja sesuai dengan yang diinginkan organisasi. Para ahli manajemen mengemukakan pengertian motivasi seperti
Manullang (2003:147) menyebutkan: Motivasi merupakan hal yang dilakukan oleh seorang manajer dalam memberikan inspirasi, semangat dan dorongan kepada orang lain. Dalam hal ini motivasi bertujuan untuk menggiatkan semua pegawai agar bersemangat dan bergairah demi pencapaian hasil sebagaimana dikehendaki organisasi tersebut. Sedangkan Handoko (2004:65) memberikan pengertian bahwa : Motivasi yang diartikan sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan tertentu yang mencapai tujuan. Selanjutnya Wahjosumidjo (2001:156), menyebutkan ; Motivasi adalah kekuatan (dorongan) yang kuat dari dalam seseorang untuk melakukan aktivitas sesuai dengan dorongan tersebut. Dari definisi - definisi di atas dapat disimpulkan bahwa seseorang mau bekerja dengan sungguh - sungguh dan bersemangat apabila ada motivasi dari organisasi atau pimpinan. Unsur-unsur yang terdapat di dalam motivasi yaitu dorongan, keinginan, tujuan serta tingkah laku yang merupakan refleksi dari sekumpulan kebutuhan yang ingin dipuaskan oleh pegawai dengan bekerja pada suatu organisasi. Menyadari bahwa motivasi kerja merupakan hal yang penting dalam meningkatkan semangat kerja pegawai sehingga dapat menunjang pelaksanaan tugas organisasi dalam pencapaian tujuannya, maka dapat dikatakan bahwa motivasi kerja merupakan hal yang penting dalam suatu organisasi.
Teori motivasi instrumental adalah teori yang berpendapat bahwa harapan akan imbalan dan hukuman merupakan pendorong bagi tindakan seseorang. Menurut Nitisemito (2003:57) teori motivasi dapat digolongkan menjadi dua yaitu:
1. Teori Tukar Menukar (Exchange Theory). Menurut teori ini setiap organisasi selalu terjadi proses tukar menukar atau jual beli antara organisasi (pimpinan organisasi) dengan orang-orang yang bekerja didalamnya. Dalam proses tukar menukar ini setiap orang memberikan atau menyumbangkan pengetahuannya kepada organisasi yang dia masuki. Sebaliknya organisasi memberi imbalan atau menukarnya dengan gaji/upah dalam bentuk imbalan lainnya. 2. Teori Harapan (Expectancy Theory). Secara sederhana teori ini menyatakan bahwa motivasi seseorang dalam organisasi bergantung pada harapannya. Seseorang akan mempunyai motivasi yang tinggi untuk berprestasi tinggi dalam organisasi karena ia berkeyakinan, bahwa dari prestasinya itu ia dapat mengharapkan imbalan yang lebih besar. Seseorang yang tidak mempunyai harapan bahwa prestasinya tidak akan dihargai lebih tinggi tidak akan berusaha untuk selalu meningkatkan terus prestasinya. Organisasi harus dapat membangkitkan gairah kerja pegawai karena dengan membangkitkan semangat kerja akan dapat meningkatkan prestasi kerja organisasi.
Setiap pimpinan yang ingin memotivasi pegawainya perlu memahami dan mengerti tentang tingkatan dan kebutuhan pegawainya. Menurut Handoko (2004:82), teori motivasi terdiri dari : 1. Teori isi. 2. Teori Proses. 3. Teori Petunjuk. Teori isi lebih mementingkan arti pentingnya pemahaman faktor - faktor yang ada dalam individu yang menyebabkan mereka didorong, ditekan atau dimotivasi. Kebutuhan tertentu yang mereka rasakan akan menentukan tindakan yang mereka lakukan, yaitu para individu akan bertindak untuk memuaskan kebutuhan mereka. Dalam hal ini atasan hanya perlu mengetahui bagaimana menebak kebutuhan pegawai dengan cara mengamati perilaku mereka dan kemudian mencari apa yang bisa digunakan supaya mereka bertindak sesuai dengan keinginan atasan tersebut. Proses Theory bukannya menekankan pada isi kebutuhan dan sifat dorongan dari kebutuhan tersebut, tetapi pendekatan ini menekankan bagaimana dan tujuan apa setiap individu dimotivasi. Teori petunjuk mengemukakan konsep suatu motivasi atau proses motivasi. Sebaliknya teori ini menjelaskan bagaimana konsekwensinya perilaku dimasa yang akan datang dalam suatu siklus proses belajar. Dalam hubungan dengan hasil yang menyenangkan dan perilaku tertentu akan mengulangi perilaku yang mengakibatkan konsekwensi yang menyenangkan dan perilaku tertentu akan menghasilkan akibat
yang tidak menyenangkan, maka mereka akan mengulangi perilaku yang mengakibatkan konsekwensi yang menyenangkan. Untuk mengetahui faktor - faktor yang mempengaruhi motivasi terlebih dahulu harus mengetahui kebutuhan-kebutuhan pokok manusia adapun kebutuhan pokok manusia menurut Maslow yang dikutip Susilo (2003:63) adalah sebagai berikut : 1. Kebutuhan fisiologis. 2. Kebutuhan akan keselamatan. 3. Kebutuhan akan rasa memiliki dan rasa cinta. 4. Kebutuhan akan rasa harga diri. 5. Kebutuhan akan perwujudan diri. ad.1 Kebutuhan fisiologis. Kebutuhan-kebutuhan yang biasanya dijadikan titik tolak motivasi adalah apa yang disebut dorongan-dorongan fisiologis. Kebutuhan ini terdiri atas kebutuhan untuk makan, minum, berpakaian, bertempat tinggal, dan kebutuhan - kebutuhan yang tergolong kebutuhan fisik lainnya. ad.2 Kebutuhan akan keselamatan. Kebutuhan ini terdiri dari keselamatan, jaminan atau perlindungan dari ancaman-ancaman yang membahayakan kelangsungan hidupnya dengan segala aspeknya.
ad.3 Kebutuhan akan rasa memiliki dan rasa cinta. Bila kedua kebutuhan diatas telah terpenuhi, maka akan muncul kebutuhan ini yaitu kebutuhan untuk disenangi dan menyenangi, dicintai dan mencintai, berbangsa dan bernegara, berkelompok, bermasyarakat, menjadi anggota dari kelompok pergaulan lebih besar.
ad.4 Kebutuhan akan harga diri. Semua orang dalam masyarakat memerlukan kebutuhan ini yaitu memperoleh kehormatan, penghormatan, pujian, penghargaan dan pengakuan. ad.5 Kebutuhan akan perwujudan diri. Yaitu kebutuhan akan kebanggaan, kekaguman sebagai orang yang mampu dan berhasil mewujudkan potensi bakatnya dengan prestasi yang luar biasa. Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa manusia atau pegawai itu mempunyai kebutuhan dan kebutuhan itu telah terpenuhi, maka akan timbul kebutuhan yang baru. Manullang (2003:47) mengemukakan ada dua motivasi/faktor seseorang untuk bekerja, yaitu : 1. Motivasi Faktor. Yang termasuk didalamnya adalah : a. Prestasi atau Achievement.
Seseorang yang memiliki keinginan berprestasi sebagai suatu kebutuhan dapat mendorong sebagai suatu sasaran. Melalui suatu achivement motivation training maka sikap hidup untuk mencapai sasaran yang lebih tinggi dapat dikembangkan. b. Penghargaan atau Recognation Pengakuan penghargaan atas suatu prestasi yang telah dicapai seseorang merupakan motivator yang kuat. Pengakuan prestasi akan memberikan kepuasan batin yang lebih tinggi daripada penghargaan dalam bentuk materi. 2. Hygiene Faktor atau Faktor Pemeliharaan Yang terdapat didalamnya adalah : a. Balas jasa dalam bentuk uang merupakan sumber tenaga kerja dalam memenuhi kebutuhan fisik minimum akan merupakan salah satu syarat untuk meningkatkan produktivitas. b. Kebijaksanaan organisasi (Management Policy), kebijaksanaan pimpinan organisasi terutama yang menyangkut hak-hak tenaga kerja untuk mendapatkan upah yang layak. c. Hubungan antar manusia (human relation), yaitu hubungan antar manusia dalam lingkungan pekerjaan baik hubungan vertikal maupun horizontal antar teman sejawat akan mempengaruhi produktivitas tenaga kerja. d. Rasa aman dalam menghadapi masa depannya akan sangat berpengaruh produktivitas tenaga kerja.
e. Lingkungan kerja (enviroment climate), yang dimaksud dengan lingkungan kerja disini adalah iklim kerja atau suasana kerja yang berhubungan antara manusia, juga diartikan dalam bentuk fisik, tempat kerja yang luas, bersih dan sehat yang membuat tenaga kerja merasa betah bekerja. Perkembangan ilmu dan tekhnologi dewasa ini mengakibatkan penerapan lingkungan-lingkungan kerja ditujukan untuk meningkatkan produktivitas kerja. Dari beberapa pakar yang mengutarakan tentang pengertian lingkungan kerja. Diantaranya Sedarmayanti (2001:128) mengatakan lingkungan kerja adalah penentuan mengenai kebutuhan-kebutuhan suatu lingkungan kerja dan tentang penggunaannya secara terinci dari lingkungtan kerja tersebut untuk menyiapkan suatu susunan praktis dari faktor-faktor fisik yang dianggap perlu bagi pelaksanaan kerja dengan biaya yang layak. Jika dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah sebagai pengaturan dan penyusunan seluruh mesin-mesin kantor, alat perlengkapan kantor sertya perabot kantor pada tempat yang tepat, sehingga pegawai dapat bekerja dengan baik, nyaman ,leluasa dean bebas untuk bergerak, sehingga tercapai efesiensi kerja. Aktivitas organisasi dalam kesehariannya tidak terlepas dari pengaruh lingkungan kerja. Pada umumnya lingkungan kerja organisasi dapat berupa lingkungan eksternal dan internal. Donnely Gibson (1995 : 35) menyatakan lingkungan kerja organisasi terdiri dari: a. Lingkungan eksternal
Meliputi seluruh kekuatan luar yang mempengaruhi organisasi seperti pelanggan, pensaing, pemasok dan sumber daya manusia. b. Lingkungan internal Meliputi kekuatan dari dalam organisasi seperti tingkatan dalam organisasi, modal yang dimiliki. Organisasi yang ingin maju harus memahami faktor-faktor lingkungan kerja organisasi. Maju mundurnya suatu organisasi akan dipengaruhi oleh faktorfaktor lingkungan organisasi tersebut. Pemahaman yang baik terhadap lingkungan kerja akan mempengaruhi keputusan yang akan ditentukan oleh organisasi itu sendiri. Menurut Agus Ahyari (1998 : 50) lingkungan kerja mencakup tiga hal penting yakni : a. Pelayanan pegawai yang baik akan dapat menumbuhkan kepuasan kerja pegawai organisasi tersebut, yang akan dapat menimbulkan mtivasi kerja yang baik dari masing-masing pegawai organisasi tersebut. b. Kondisi kerja Kondisi kerja dari pada pegawai organisasi harus terhindar dari suara bising penerangan yang tidak cukup, serta suhu udara yang cukup mengganggu adalah merupakan contoh dari adanya kondisi kerja yang tidak baik dalam organisasi. c. Hubungan kerja pegawai Hubungan pegawai yang tidak baik akan dapat menimbulkan berbagai macam keresahan dari para pegawai organisasi tersebut, sehingga para pegawai
organisasi itu tidak akan dapat bekerja dengan tenang, dimana hal ini akan mengakibatkan pelaksanaan pekerjaan kantor dapat diukur secara tertib dan lancar, Sehingga koordinasi dan pengawasan semakin mudah serta akhirnya dapat mencapai efesien kerja. Apabila dirinci maka tujuan lingkungan kerja antara lain menurut James A.F. Stoner (2001 : 99) adalah: a. Mencegah penghamburan tenaga dan waktu para pegawai karena prosedur dapat di persingkat. b. Menjamin kelancaran proses pekerjaan yang bersangkutan c. Memungkinkan pemakaian ruang kerja secara efisien. d. Mencegah para pegawai dibagian lain terganggu oleh publik yang akan menemui suatu bagian tertentu, atau oleh suara bising lainnya. e. Menciptakan kenyamanan bekerja bagi para pegawai. f. Memberikan kesan yang baik bagi par pengunjung. g. Mengusahakan adanya keluasan bagi : 1. Gerakan pegawai yang sedang bekerja.
2. Kemungkinan pemanfaatan ruangan bagi keperluan lain pada waktu tertentu. 3. Kemungkinan perkembangan dan perluasan dikemudian hari. Sebelum dimulai membuat konsep menyusun lingkungan kerja maka terlebih dahulu perlu langkah-langkah menyusun lingkungan kerja, antara lain :
a. Mengetahui hubungan satuan yang melaksanakan tata usaha dengan satuan-satuan kerja lainnya. b. Mengetahui sifat pekerjaan (rahasia atau tidak rahasia) dan pelajari segenap pekerjaan, tentukan urutan-urutan pekerjaan serta ketahui jumlah pegawai yang terlibat. 1. Satuan pekerjaan yang melayani publik ditempatkan pada tempat yang mudah didatangi orang luar tanpa mengganggu satuan kerja lainnya. 2. Satuan satuan yang satu sama lain saling berhubungan erat, diupayakan untuk di klelompokkan pada suatu tempat. 3. Satuan pusat yang mengerjakan semua kegiatan ketatausahaan, diusahakan ditempatkan ditengah-tengah (yang tragis). 4. Satuan yang tugasnya menimbulkan suara gaduh, diletakkan jauh dari satuan kerja yang membutuhkan ketenangan. c. Membuat gambar denah ruangan dengan memakai skala, cantumkan panjang dan lebar ruangan yang bersangkutan, serta beri tanda, tempat pintu , jendela dan lainnya. d. Susunan letak meja, kursi pegawai dan perabot lainnya, gunakan kertas warnawarni dengan ukuran tertentu, serta beri nomor kode masing-masing. e. Menyusun denah konsep tata ruang, dengan mempehitungkan kemungkinan organisasi yang disebabkan oleh : 1. Penambahan atau pengurangan pegawai.
2. Penambahan atau penggantian perabot/alat kerja 3. Perubahan penyelesaian prosedur kerja. 4. Penambahan atau pengurangan atau perubahan pekerjaan. Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja menurut The Liang Gie (2002 : 45) adalah : a. Penerangan / cahaya. b. Tata warna. c. Ventilasi / Pengaturan udara. d. Dekorasi. e. Suara bising. f. Musik. g. Keamanan. a. Penerangan / cahaya Karena penerangan sangat besar manfaatnya untuk keselamatan bekerja dan kelancaran kerja para pegawai, maka perlu diperhatikan adanya penerangan/cahaya yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas mengakibatkan penglihatan kurang jelas, sehingga pekerjaan menjadi lambat, banyak kesalahan terjadi, dan tentu saja hal ini menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan dari organisasi tersebut tidak dapat dicapai secara efektif. Pada dasarnya cahaya dapat dibedakan menjadi dua yaitu : 1. Cahaya alam yang berasal dari sinar matahari.
2. Cahaya buatan, berupa lampu Untuk mengukur kesatuan jumlah cahaya disebut Food Candle . Sumber daya sebuah lilin berukuran biasa yang jatuh disebut benda yang berjarak satu kaki (30 : 48) dari sebuah lilin berukuran biasa. b. Tata warna Menata warna dalam ruangan kerja dipelajari dan direncanakan dengan teliti dan sebaik-baiknya. Meskipun pada kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan dengan penata dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi, karena warna mempunyai pengaruh besar pada perasaan, sifat dan pengaruh warna mempunyai pengaruh besar pada perasaan, sifat dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan rasa senang, sedih dan lain-lain, sehingga didalam sifat warna itu dapat merangsang perasaan manusia. Selain warna itu merangsang emosi atas perasaan, warna juga dapat memantulkan sinar yang diterimanya, adapun banyak atau sedikitnya pemantulan dari sinar tersebut tergantung pada macam warna itu sendiri. c. Ventilasi/pengaturan udara Pegawai akan sulit bekerja dengan baik, senag dan efesien apabila mereka bekerja dilingkungan yang udaranya panas, pengap, sehingga sulit bernafas. Sedang pekerja kantor suhu udara yang dianggap baik berkisar 13-24 derajat celcius. Oleh karena itu perlu diusahakan adanya ventilasi cukup, yang dapat membantu pertukaran udara dengan lancar, sehingga para pegawai diruang kerjanga tetap mendapat udara yang segar dan nyaman.
d. Dekorasi Masalah dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi tidak hanya mempermasalahkan hiasan ruangan kerja saja tetapi harus diperhatikan cara mengatur letaknya, susunan dan tata warna perlengkapan yang akan di pasang atau diatur. e. Suara bising Karena pada umumnya pekerjaan yang ada membutuhkan konsentrasi maka suara bising hendaknya dihindarkan agar supaya pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan lancar, efesien, sehingga produktivitas kerja akan meningkat. f. Musik Menurut para peneliti, musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana, waktu dan tempatnya dapat mengakibatkan dan merangsang bekerja. Oleh karena itu lagu-lagu dapat dipilih dengan teliti untuk dikumandangkan ditempat kerja, kalau tidak justru dapat mengganggu konsentrasi kerja. g. Keamanan Perlu diingat bahwa didalam perancanaan linmgkungan kerja hendaknya selalu diperhatikan adanya keamanan dalam bekerja. Oleh karena itu faktor keamanan perlu betul-betul dipertimbangkan secara hati-hati dan teliti. Jika dilihat dari berbagai literature, maka banyaknya faktor keinginan dan kebutuhan para pegawai yang ingin dipenuhinya dengan bekerja. Menurut Ranupandojo, (2004:69) antara lain :
a. Gaji/upah yang baik, gaji bisa dipakai untuk memuaskan kebutuhan psikologis, sosial maupun egoistas. b. Pekerjaan yang aman secara ekonomis, pekerjaan yang memberikan penghasilan yang memuaskan merupakan salah satu harapan para karyawan. c. Rekan kerja yang kompak, keinginan ini merupakan cermin dari kebutuhan sosial. Seseorang pegawai mungkin keberatan untuk dipromosikan, hanya karena tidak menginginkan kehilangan rekan kerja yang kompak. d. Penghargaan terhadap pekerjaan yang dijalankan, keinginan ini berasal dari kebutuhan egoistis. e. Pekerjaan yang berarti, keinginan ini merupakan perwujudan dari kebutuhan untuk berprestasi. f. Kondisi kerja yang aman, nyaman dan menarik. Kondisi kerja yang aman berasal dari kebutuhan akan rasa aman (safety needs). g. Kesempatan untuk maju, meskipun mungkin tidak semua pegawai ingin dipromosikan (karena alasan sosial) tetapi pada umumnya setiap orang menginginkan untuk maju dalam hidupnya. h. Pimpinan yang adil dan bijaksana, pimpinan yang baik menjamin bahwa pekerjaan akan bisa dipertahankan. Pengarahan dan perintah yang wajar. Kedua hal ini sebenarnya juga tidak bisa dipisahkan dari pimpinan yang bijaksana. i. Organisasi/tempat kerja yang dihargai masyarakat. Keinginan ini merupakan cerminan dari kebutuhan sosial.
Jadi adanya keinginan dan kebutuhan seseorang maka akan termotivasi untuk bekerja lebih semangat dan jika terpenuhi secara relatif akan menimbulkan kepuasan kerja.
5). Beban Pekerjaan Kerja merupakan suatu simbol yang tidak pernah mati dari pribadi seseorang maupun lingkungan organisasi, sehingga dalam perumusan efektifitas kerja pun perlu ditelaah pula pengertian kerja itu sendiri. Setiap pekerjaan dari tiap individu pegawai dalam organisasi akan ikut menentukan bagi tercapainya hasil kegiatan organisasi yang telah direncanakan terlebih dahulu. Oleh karena itu faktor efektifitas kerja banyak dipengaruhi oleh kemampuan orang orang atau organisasi dalam mencapai tujuannya. Keberhasilan organsisai dalam mencapai tujuannya tidak dapat melepaskan diri dari perlunya pembagian kerja yang tepat supaya setiap pegawai bisa melaksanakan tugastugasnya secara efektif. Pengukuran efektifitas kerja yang penulis lakukan didasarkan atas banyaknya tugas yang dipikul dan jumlah pegawai yang melaksanakan tugas tersebut, sehingga dari kedua hal tersebut dapat disusun sesuai dengan kebutuhan perusahaan/organisasi sehingga menghasilkan efektifitas kerja sebagaimana yang diharapkan. Pengukuran efektifitas berdasarkan banyaknya tugas yang dipikul dan jumlah pegawai yang melaksanakan tugas tersebut dapat berarti bahwa bila tugas yang dibebankan kepada pegawai sedikit, sementara jumlah pegawai yang melaksanakan
tugas tersebut lebih banyak maka akan terjadi banyak pegawai yang menganggur sehingga menjadi tidak efektif. Sebaliknya jika tugas yang dibebankan banyak sedangkan pegawai yang melaksanakannya terbatas akan terjadi penumpukan pekerjaan yang hal ini akan mengakibatkan banyaknya pekerjaan yang tidak dapat diselesaikan atau tertunda sehingga terjadi ketidakefektifan.
6). Waktu Menyelesaikan Tugas Waktu merupakan salah satu pengukuran efektifitas kerja yang sangat penting sebab dapat dilihat apakah waktu yang digunakan suatu organisasi sudah dijalankan dengan sebaik baiknya oleh setiap anggota organisasi.(Steers, 2001: 46)

Esprit Korsa

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Esprit Korsa

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

Universitas Sumatera Utara

Universitas Sumatera Utara

Universitas Sumatera Utara

Universitas Sumatera Utara

Universitas Sumatera Utara

Universitas Sumatera Utara

Universitas Sumatera Utara

Universitas Sumatera Utara

Universitas Sumatera Utara

Universitas Sumatera Utara

Universitas Sumatera Utara

Universitas Sumatera Utara

Universitas Sumatera Utara

Universitas Sumatera Utara

Universitas Sumatera Utara

Universitas Sumatera Utara

Universitas Sumatera Utara

Universitas Sumatera Utara

Universitas Sumatera Utara

Universitas Sumatera Utara

Universitas Sumatera Utara

Universitas Sumatera Utara

Universitas Sumatera Utara

Universitas Sumatera Utara

Universitas Sumatera Utara

Universitas Sumatera Utara

Universitas Sumatera Utara

Universitas Sumatera Utara

Universitas Sumatera Utara

Universitas Sumatera Utara

Universitas Sumatera Utara

Universitas Sumatera Utara

Universitas Sumatera Utara

Universitas Sumatera Utara

Universitas Sumatera Utara

Universitas Sumatera Utara

Universitas Sumatera Utara

1). Kesiagaan Penilaian menyeluruh sehubungan dengan kemungkinan bahwa

Universitas Sumatera Utara

Universitas Sumatera Utara

2). Semangat kerja

Universitas Sumatera Utara

Universitas Sumatera Utara

Universitas Sumatera Utara

Universitas Sumatera Utara

Universitas Sumatera Utara

Universitas Sumatera Utara

Universitas Sumatera Utara

Universitas Sumatera Utara

Universitas Sumatera Utara

Universitas Sumatera Utara

Universitas Sumatera Utara

Universitas Sumatera Utara

Universitas Sumatera Utara

Universitas Sumatera Utara

Universitas Sumatera Utara

Universitas Sumatera Utara

Universitas Sumatera Utara

Universitas Sumatera Utara

Universitas Sumatera Utara

Universitas Sumatera Utara

Universitas Sumatera Utara

Universitas Sumatera Utara