BAB I PENDAHULUAN A.

Latar Belakang Marquis dan Hudson (1998) mendefinisikan konflik sebagai masalah internal dan eksternal yang terjadi sebagai akibat dari perbedaan pendapat, nilai-nilai atau keyakinan dari dua orang atau lebih. Konflik itu tidak terhindarkan dalam organisasi. Dalam organisasi pelayanan kesetah, potensi terjadinya konflik sangat tinggi karena dalam lingkungan ini individu harus menghadapi banyak masalah, diantaranya hidup dan mati. Mereka harus berfungsi baik mandiri maupun bergantung dengan orang lain dalam sistem yang mengandung banyak peran ysng memiliki garis wewenang yang rumit. Pekerjaan pelayanan kesehatan juga perlu seseorang yang berskill tinggi baik dalam daerah teknis maupun berhubungan dengan manusia. Organisasi lain mungkin menuntut hal yang serupa. Namun mungkin kualitasnya yang tidak sama, dimana mereka memerlukan professional yang seperti dalam pelayanan kesehatan. Tuntutan dalam professional kesehatan membuat konflik tidak dapat di hindarkan namun dapat diminimaliskan. Konflik dapat berhubungan dengan perasaan yang termasuk diantaranya perasaan diabaikan, tidak dihargai, atau beban berlebihan, dan perasaan seseorang yang menimbulkan suatu titik kemarahan. Konflik dapat diartikan sebagai bentuk perselisihan antara sikap bermusuhan atau kelompok penentang ide-ide (Gillies, 1994). Dahulu konflik dianggap sebagai suatu yang negative sehingga cara pengelolahannya pun bermula dan yang sederhana, seperti membiarkan saja sampai yang bersifat ekstrim, yaitu berusaha menghilangkannya sampai ke akarnya (Gillies, 1994). Namun saat ini konflik dikenal sebagai sesuatu yang alami yang memperkuat suatu organisasi dengan mendamaikan pendapat atau
1

pertentangan tersebut. Sehingga konflik dapat dipergunakan sebagai alat pemersatu individu dengan individu, individu dengan kelompok atau kelompok dengan kelompok lainnya. Sebagai manajer keperawatan, konflik sering terjadi pada setiap tatanan asuhan keperawatan. Oleh karena itu manajer harus mempunyai asumsi dasar tentang konflik, asumsi yang pertama yaitu konflik merupakan hal yang tidak dapat dihindari, asumsi yang kedua yaitu, jika konflik dapat dikelolah dengan baik maka dapat menghasilkan suatu penyelesaian yang kreatif dan berkualitas.

B. Rumusan Masalah
Dari latar belakang yang telah tertera di atas, maka rumusan masalah yang akan di bahas pada karya tulis ini adalah :

1. Pengertian konflik 2. Penyebab konflik 3. Kategori konlik, yang terdiri dari : Intarpersonal Interpersonal Antar kelompok

C. Tujuan Penulisan 1. Menetahui definisi atau pengertian dari konflik. 2. Mengetahui penyebab dari konflik. 3. Mengetahui kategori atau pembagian konflik.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Sejarah Terjadinya Manajemen Konflik Konflik merupakan pertentangan antara dua atau lebih terhadap satu hal atau lebih dengan sesama anggota orgaisasi atau dengan organisasi lain. Konflik dapat terjadi karena persaingan yang tidak sehat diantara rekan kerja, namun dapat juga menimulkan dinamika kerja, sehingga pencapaian kerja menjadi lebih baik. Sejarah terjadinya suatu konflik pada suatu organisasi, yaitu dimulai seratus tahun yang lalu, di mana konflik ada suatu kejadian yang alami dan peristiwa tersebut pasti terjadi di organisasi. Pada awal abat ke 20 konflik diindikasikan sebagai suatu kelemahan manajemen pada suatu organisasi yang harus dihindari. Keharmonisan suatu organisasi sangat diharapkan, namun konflik akan selalu ada untuk merusaknya. Ketika konflik mulai terjadi, meskipun dihindari atau ditolak , namun harus dapat diselesaikan secepatnya. Pada pertengahan abat ke 19, ketika ketidak puasan staf dan umpan balik dari atasan pun tidak ada maka konflik diterima secara pasif sebagai suatu kejadian mormal dalam organisasi. Oleh karena itu, seorang manajer harus belajar banyak tentang bagaimana menyelesaikan konflik dengan baik daripada berusaha untuk menghindarinya. Teori interaksi pada tahun 1970 mengemukakan bahwa konflik merupakan suatu hal yang penting, dan secara aktif mengajak organisasi untuk menjadikan konflik sebagai salah satu pertumbukan proses produksi. Teori ini menekankan bahwa, konflik dapat meningkatkan produksi atau

menghancurkan organisasi.

Majemen konflik yang kondusif akan menghasilkan lingkungan yang kondusif untuk didiskusikan sebagai suatu fenomena utama, komunikasi yang terbuka melalui penguratan perasaan dan tukar pikiran serta tanggung jawab yang sangat menguntungkan dalam suatu proses penyelesaian suatu perbedaan. Pada hakekatnya, terdapat dua pandangan utama dalam memandang konflik, yaitu pandangan tradisional dan interaksional. Dalam pandangan tradisional, konflik dianggap mengganggu kerjasama untuk mencapai tujuan organisasi. Sehingga dalam konsep pemikiran tersebut, konflik selalu mengandung pengertian negatif, jelek dan destruktif. Tanggung jawab manajemen adalah mencegah timbulnya konflik sampai ke akar akarnya. Sebaliknya, dalam pandangan interaksional, konflik justru mendorong terjadinya efektivitas organisasi, dalam bentuk perubahan dan pengambilan keputusan yang lebih baik. Tanpa konflik, suatu organisasi akan statis, apatis dan tidak responsif. Namun, agar konflik dapat fungsional maka harus dikendalikan secara cerdas dan profesional, sehingga efektivitas organisasi akan optimal.

B. Pengertian Konflik Deutsh (1969) dalam La Monica (1986), mendefinisikan konflik sebagai suatu perselisihan atau perjuangan yang timbul akibat terjadinya ancaman keseimbangan antar oerasaan, pikiran, hasrat, dan perilaku seseorang antara perasaan, pikiran, dan hasrat serta perilaku seseorang. Douglas dan Bevis mengartikan konflik sebagai suatu bentuk perjuangan di antara kekuatan indipenden, perjuangan tersebut dapat terjadi baik di dalam individu atau pun didalam kelompok. Konflik adalah bentrokan yang ditujukan oleh setidalnya antara dua pihak yang saling bergantung, sasaram pertengkaran, ganjaran yang langka dan gangguan dari pihak lain dalam mencapai tujuan. Konflik akan menghasilkan
4

suasana yang tegang, dan orang akan melakukan sesuatu untuk mengurangi ketidak nyamanan yang akan muncul. Konflik adalah keharusan atau memutlakan sehingga seorang pemimpin harus belajar secara efektif dalam memfasilitasi penyelesaian konflik yang terjadi diantara anggotanya. Hal ini dilakukan untuk mencapai tujuan orgnisme yang telah telah diterapkan bersama, bukan membiarkan atau menghindarinya. Konflik dapat terjadi akibat adanya pertentangan pada situasi

keseimbangan yang terjadi pada individu ataupun pada tatanan yang lebih luas, seperti antar individu, antar kelompok atau bahkan antar manyarakat. Konflik dianggap sebagai suatu bentuk perjuangan maka dalam

menyelesaikannya diperlukan usaha-usaha yang bersifat konstruktif untuk menghasilkan pertumbuhan positif individu atau kelompok, peningkatan kesadaran, pemahaman diri dan orang lain, perasaan posiif ke arah basil interaksi atau hubungan dengan orang lain. Konflik kerja adalah ketidakcocokan antar dua atau lebih anggota atau kelompok organisasi yang timbul karena adanya kenyataan bahwa mereka harus membagi sumber daya yang terbatas atau pun kegiatan kerja karena kenyataan bahwa mereka mempunyai perubahan status, nilai, tujuan atau persepsi. Manajemen konflik merupakan langkah yang diambil pelaku atau pihak ketiga dalam mengarahkan perselisihan ke hasil tertentu yang mungkin atau tidak mungkin ada penyelesaiannya , tidak menghasilkan ketenangan, hal positif, kreatif, bermufakat atau agresif. Perbedaan konflik dengan kompetisi, terletak pada apakah salah satu pihak dapat mencegah pihak lain dalam pencapaian tujuannya. Kompetisi terjadi apabila tujuan kedua belah pihak tidak sesuai, akan tetapi kedua belah pihak tidak dapat saling mengganggu. Sedangkan kooperasi terjadi bila kedua belah pihak bekerja sama untuk mencapai tujuannya. Ada kemungkinan
5

kerjasama dan konflik berjalan berdampingan, lawan kerjasama bukanlah konflik, tetapi tidak ada kerjasama.

C. Ciri-ciri Konflik 1. Setidaknya ada dua orang secara perseorangan atau kelompok yang terlibat dalam suatu interaksi yang saling bertentangan. 2. Timbul pertentangan antara dua pihak secara individu atau kelompok dalam mencapai tujuan, mamainkan perannya secara ambigu atau adanya nilai-nilai yang saling berlawanan. 3. Muncul interaksi yang sering ditandai oleh gejala perilaku yang direncanakan untuk saling meniadakan, mengurangi, dan menekan terhadap pihak yang lain, agar dapat memperoleh keuntungan. 4. Munculnya tindakan yang saling berhadapan sebagai akibat pertentangan yang berlarut-larut. 5. Munculnya ketidak seimbangan akibat suatu usaha dari masing-masing pihak yang terkait dengan, kedudukan, stasus sosial, pangkat, jabatan, golongan, kewibawaan, kekuasaan, harga diri, prestise dan sebagainya.

D. Penyebab Konflik Banyak faktor yang bertanggungjawab terhadap terjadinya konflik terutama dalam suatu organisasi. Faktor-faktor tersebut dapat berupa pelaku yang menentang, stress, kondisi tugas, ruangan, kekurangan kewenangan, sumber keyakinan, proses

eksklusifisme,

kekaburan

daya,

pertumbuhan, imbalan, dan masalah komunikasi. Perilaku menentang, sebagai bentuk dari ancaman terhadap suatu dialog rasional, dapat menimbulkan gangguan protokol penerimaan untuk interaksi dengan orang lain. Perilaku dapat berupa verbal dan non verbal. Terdapat tiga macam prilaku menentang yaitu :

1. Competitive bomber, dengan ciri perilaku mudah menolak, menggerutu dan menggumam, mudah untuk tidak masuk kerja, dan merusak secara agresif dan disengaja. 2. Martyred accommodation, yang ditujukan dengan penggunaan kepatuhan semu atau palsu dan kemampuan bekerja sama dengan orang lain, namun sambil melakukan ejekan dan hinaan. 3. Avoider yang ditujukan dengan penghindaran keputusan atau kesepakatan yang telah dibuat daan menolal untuk berpartisipasi. Stress juga dapat mengakibatkan terjadinya konflik dalam suatu organisasi. Stress yang timbull ini dapat disebabkan oleh banyaknya stressor yang muncul dalam lingkungan kerja seseorang. Contoh stressor antara lain, terlalu banyak atau terlalu sedikit beban yang menjadi tanggung jawab seseorang jika dibandingkan dengan orang lain yang ada di dalam organisasi yang sama. Kondisi tersbut selain mengakibatkan tekanan fisik juga dapat mengakibatkan adanya tekana mental pada seseorang sehingga bila besinggungan dengan sedikit saja masalah dapat menimbulkan konflik. Kondisi ruangan yang terlalu sempit atau tidak kondusif untuk melakukan kegiatan rutin dapat memicu terjadinya konflik. Hal yang memperburuk keadaan dalam ruangan dapat berupa hubungan yang monoton atau konstan diantara individu yang terlibat didalamnya, terlalu banyaknya pengunjung pasien dalam suatu ruangan atau bangsal dapat mengakibatkan terjadinya konflik. Kewengangan dokter-perawat yang berlebihan dan tidak saling mengindalikan usulan-usulan di antara mereka, juga dapat mengakibatkan munculnya konflik. Dokter yang tidak mau menerima umpan balik dari perawat, atau perawat yang tidak mau menerima saran dari dokter untuk kesembuhan klien yang dirawatnya, dapat memperkeruh suasana. Penyebab lain konflik dapat diakibatkan oleh adanya penyebab nilai atau keyakian antar satu orang dengan orang yang lainnya. perawata begitu
7

percaya dengan persepsinya tentang pendapat kliennya sehingga menjadi tidak yakin dengan pendapat yang diusulkan dengan profesi atau tim kesehatan lainnya. kadaan ini akan menjadi semakin kompleks jika perbedaan ini telah melibaktakan pihak luar tim kesehatan yaitu keluarga pasien. Adanya pemikiran bahwa kelompok tertentu memiliki kemampuan yang lebih dibandingkan dengan kelompok lain. Hal ini tidak jarang mengakibatkan terjadinya konflik antar kelompok dalam suatu tantangan organisasi. Hal bisa terjadi manakala sebuah kelompok di dalam tatanan organisasi seperti bangsal keperawatan diberikan tanggung jawab oleh manajer untuk suatu tugas tertentu atau area pelayanan tertentu, lantas memisahkan dari sistem atau kelompok lain. Peran ganda yang disandang oleh perawat dalam bangsal keperawatab sering kali mengakibatkan konflik. Seorang perawat yang berperan lebih dari satu peran pada waktu yang hampir sama, masih merupakan fenomena yang jamak ditemukan dalam tatanan pelayanan kesehatan, baik di rumah sakit mau pun di komunitas. Contoh peran ganda antara lain satu sisi perawat sebagai pemberi pelayanan keperawatan kepada klien, namun pada saat yang bersamaan ia juga harus berperan sebagai pembimbing mahasiswa atau sebagai manajer di bangsal yang bersangkutan. Kekurangan sumber daya dalam tatanan organisasi manusia dapat dianggap sumber absolute terjadinya konflik. Sedikitnya sumber daya manusia, sering memicu terjadinya persaingan yang tidak sehat dalam suatu tatanan organisasi. Contoh konflik yang dapat terjadi, adalah persaingan untuk memperoleh uang melalui pemikiran bahwa segala sesuatu pasti berhubungan dengan uang, persaingan memperebutkan menangani klien, dan tidak jarang juga terjadi persaingan dalam memperebutkan jabatan atau kedudukan. Perubahan dianggab sebagai proses alamiah, tetapi kadang perubahan justru akan mengakibatkan munculnya berbagai macam konflik. Perubahan yang dilakukan tentunya terlalu tergesa-gesa atau cepat, atau perubahan yang
8

dilakukan terlalu lambat, dapat memunculkan konflik. Individu yang tidak siap dengan perubahan, memandang perubahan sebagai suatu ancaman, begitu juga dengan individu yang selalu menginginkan perubahan atau perubahan dilakukan terlalu lambat dalam tatanan organisasinya. Beberapa ahli berpendapat bahwa imbalan kadang tidak cukup berpengaruh dengan motivasi seseorang. Namun, jika imbalan dibaitkan dengan pembagian yang tidak merata antara satu orang dengan orang lainnya maka terkadang dapat menyebabkan munculnya konflik. Terlebih lagi individu yang bersangkutan tidak dilibatkan dalam pengambilan keputusan untuk menentukan besar kecilnya imbalan atau sering disebut dengan sistem pertimbangan professional sering menimbulkan masalah yang pada gilirannya dapat memunculkan suatu konflik. Faktor terakhir yang ikut andil dalam munculnya sebuah konflik adalah kominikasi. Penyampaian informasi yang tidak efektif atau tidak seimbang, hanya orang tertentu saja yang diajak berbicara dengan manajer, pernggunaan bahasa yang tidak efektif, dan juga penggunaan media yang tidak tepat sering kali berujung dengan terjadinya konflik di tatanan organisasi yang bersangkutan. Dalam kehidupan organisasi, pendapat tentang konflik kerja dapat dilihat dari tiga kategori, yaitu : 1. Pandangan tradisional berpendapat, bahwa konflik merupakan sesuatu yang di inginkan dan berbahaya bagi kehidupan

berorganisasi. 2. Pandangan perilaku berpenapat, konflik merupakan suatu kejadian atau peristiwa yang biasa terjadi di dalam kehidupan organisasi, yang biasa bermanfaat dan biasa pula merugikan organisasi. 3. Pandangan interaksi berpendapat, kalau konflik merupakan suatu peristiwa yang dapat terhindarkan dan sangat diperlukan bagi kepemimpinan organisasi.
9

Berdasarkan ketiga pandangan dalam konflik kerja tersebut, pihak pemimpin organisasi perlu menganalisis dengan nyata konflik kerja yang terjadi di organisasi, apakah konflik itu berdampak positif atau negative dan bagaimana manajemen konflik agar berpengaruh positif bagi kemajuan organisasi. Berdasarkan penelitian pada RS Islam Yogyakarta PDHI, Konflik yang terjadi di Rumah Sakit ini antara lain karena adanya perbedaan persepsi, perbedaan cara merealisasikan tujuan, persaingan yang kurang sehat di antara perawat, adanya permasalahan pribadi yang terbawa saat bekerja dan perasaan sedih saat bertengkar dengan sesama perawat. Dua konflik yang pertama merupakan jenis konflik yang apabila dikelola dengan baik maka akan meningkatkan efektifitas organisasi dan meminimalisir terjadinya kelelahan kerja perawat. Konflik konflik yang lainnya rata rata masih dapat segera diatasi oleh Kepala Ruang di masing masing bangsal rawat inap. Sehingga dapat dikatakan bahwa tingkat konflik yang terjadi pada perawat rawat inap di Rumah Sakit Islam Yogyakarta PDHI adalah optimal. Namun, tetap perlu dilakukan pengelolaan yang baik agar konflik tidak meningkat, karena apabila dilihat dari tabel distribusi tingkat konflik, maka perawat dengan tingkat konflik tinggi lebih banyak dibandingkan dengan perawat dengan tingkat konflik yang rendah. Sehingga, tetap ada potensi tingkat konflik akan naik apabila faktor pemicu konflik meningkat. Berdasarkan hasil analisis chisquare yang telah dilakukan, maka dapat disimpulkan bahwa tingkat konflik mempunyai hubungan yang signifikan dengan kelelahan kerja. Hal ini karena nilai value < yakni 0,000 < 0,05. Konflik merupakan hasil dari ketidakkonsistenan harapan harapan berbagai pihak atau persepsi adanya ketidakcocokan antara tuntutan peran dengan kebutuhan. Sebagai akibatnya seseorang yang mengalami konflik peran akan berada dalam suasana yang terombang ambing, terjepit dan serba salah. Seperti halnya perawat yang seharusnya jaga sore, tetapi harus datang pagi karena mendapat on call dari
10

rekannya yang bertugas jaga pagi yang kewalahan dengan menumpuknya pasien di pagi hari. Seharusnya waktu tersebut dapat menjadi waktu istirahatnya, namun karena panggilan tugas, maka ia harus selalu siap. Sistem on call ini telah dilakukan di bangsal Halimah yang merupakan bangsal obsgyn di Rumah Sakit Islam Yogyakarta PDHI ini.

E. Manfaat dan Kerugian Konflik Fungsional (efek positif) 1. Membaca perkebangan organisasi untuk lebih efektif dan kreatif serta inovatif. 2. Meningkatkan kerja sama dalam organisasi. 3. Mendapatkan aturan-aturan atau cara baru yang lebih baik dalam mengolah sumber daya. 4. Berhasil memperbaiki proses dan hasil pekerjaan. Difungsional (efek negative) 1. Menghambat perkembangan organisasi. 2. Kerjasama berkurang. 3. Sulit untuk mengkoordinasikan aktivitas-aktivitas kerja. 4. Proses dan hasil pekerjaan tidak optimal. Hasil-hasil konflik diantaranya : 1. Kalah-kalah artinya tak seorangpun yang mencapai keinginan yang sebenarnya. 2. Menang-kalah artinya salah satu dari pihak yang bersitegang dapat mencapai tujuannya dan pihak lain tidak dapat mencapainya. 3. Menang-menang artinya kedua belah pihak sama-sama mencapai keinginannya atau dengan kata lain konflik tersebut menguntungkan semua pihak.
11

F. Kategori Konflik Didalam organisasi, konflik dipandang secara vertika dan horizontal, konflik vertical terjadi antara atasan dengan bawahan, sedangkan konflik horizontal terjadi antara staf dengan posisi dan kedudukan yang sama, misalnya konflik yang meliputi wewenang, keahlian, dan praktik. Konflik juga dapat dibedakan menjadi beberapa bagian, yaitu : 1. Konflik intrapersonal Konflik juga mungkin terjadi intrapersonal (dalam diri seseorang). Invidu yang merasakan ketegangan kerena

ketidakmampuan atau ketidaksepakatan dalam dirinya. Konflik interpersonal mungkin hasil dari keharusan untuk membuat pilihan diantara dua hal secara umum mempunyai nilai yang setara (positif atau negative), dari ambivalen tentang melakikan atau tidak melakukan sesuatu, atau dari masalah yang berhubungan dengan pengambilan keputusan diantara dua atau lebih peran individu. Manajemen konflik interpersonal harus datang dari individu yang terlibat. Beberapa pilihan tersedia, tetapi individu harus memutuskan apa yang pending, lalu bekerja untuk mengubah lingkungan atau sikapnya, atau menggunakan proses pengambilan keputusan untuk mengidentifikasi sebuah solusi. Ada tiga macam bentuk konflik intrapersonal yaitu : a. Konflik pendekatan-pendekatan, contohnya orang yang dihadapkan pada dua pilihan yang sama-sama menarik. b. Konflik pendekatan penghindaran, contohnya orang dihadapkan pada dua pilihan yang sama menyulitkan. c. Konflik penghindaran penghindaran, contohnya orang yang diharapkan pada satu hal yang mempunyai nilai positif dan sekaligus negative.
12

2. Konflik interpersonal Konflik ini timbul diantara dua individu. Ini adalah tipe yang paling sering muncul karena orang selalu berinteraksi dan kemudian berselisih. Dua staf perawat yang tidak setuju dengan pendekatan yang dipakai pada pasien yang depresi terlibat dalam sebuah konflik, seperti dua anak kecil yang ingin bermain dengan mainan yang sama. 3. Konflik antar kelompok Konflik ini terjadi antara dua kelompok kecil, deua kelompok besar atau antara kelompok kecil dengan kelompok besar. Satu kelompok kecil mungkin merupakan keluarga atau kelompok yang terdiri dari 10 orang atau lebih sedikit dari itu atau bisa juga sebuah kelompok yang kecil berhubungan dengan kelompok lain. Tanapa memperhatikan ukuran sebuah kelompok yang terlibat, konflik antar kelompok telah mempunyai prediksi yang spesifik. Dalam setiap kekompakan kelompok yang meningkat, tetapi anggotanya menjadi lebih berorientasi pada tugas dan kurang peduli dengan kebutuhan individu anggota kelompok.

Kepemimpinan kelompok cenderung untuk lebih ototriter, tetapi meskipun demikian anggota menerimanya. Kelompok menjadi sangat terstruktur, sehingga bangian depan yang bersatu akan dihadapkan oleh lawan. Jika kelompok perlu untuk bertemu, mereka hanya akan melihat dan mendengar aspek dari kelompok lain yang mendukung opini mereka. Akibat dari konflik adalah baik pisitif maupun negative, meningkatnya kohesi dan struktur mungkin akan meningkatkan produksi, tetapi pembentukan stereotype dan perilaku yang bermusuhan terhadap pelompok lain mungkin menjadi destruktif bagi orang yang terlibat. Strategi manajemen konflik seharusnya
13

digunakan untuk meyakinkan bahwa konflik yang terjadi akan mempunyai outcome yang sehat. 4. Konflik kelompok personal Konflik antar individu dan kelompok kecil atau antar seorang individu dan kelompok besar disebut konflik kelompok-personal. Dalam tipe ini, individu berada dalam konflik dengan sebuah kelompok. Perawat yang tidak selesai memandikan pasien sebelum dia pergi makan siang, akan berada dalam konflik dengan seluruh staf jika mereka berkeyakinan bahwa semuah pasien sudah dimandikan pada tengah hari. Tipe konflik ini sangat sulit bagi individu karena, dia biasanya merawa kewalahan dan tidak berdaya dalam situasi tersebut. Konfliknya adalah kelompok terhadap individu. 5. Konflik antar organisasi Konflik ini timbul sebagai akibat bentuk persaingan ekonomi dalam sistem perekomonian suatu Negara. Konflik ini telah mengarahkan timbulnya pengembangan produk baru, teknologi, dan jasa, harga-harga lebih rendah, dan penggunaan sumber daya lebih efesien.

14

BAB III PENUTUP A. Kesimpulan - Sejarah terjadinya suatu konflik pada suatu organisasi, yaitu dimulai seratus tahun yang lalu, di mana konflik ada suatu kejadian yang alami dan peristiwa tersebut pasti terjadi di organisasi. - Deutsh (1969) dalam La Monica (1986), mendefinisikan konflik sebagai suatu perselisihan atau perjuangan yang timbul akibat terjadinya ancaman keseimbangan antar oerasaan, pikiran, hasrat, dan perilaku seseorang antara perasaan, pikiran, dan hasrat serta perilaku seseorang. - Penyebab konflik diantaranya, berupa pelaku yang menentang, stress, kondisi ruangan, kewenangan, keyakinan, eksklusifisme, kekaburan tugas, kekurangan sumber daya, proses pertumbuhan, imbalan, dan masalah komunikasi. - Manfaat konflik teridiri dari manfaat positif, yaitu meningkatkan kerja sama, berhasil memperbaiki hasil kerja, mendapatkan aturan dan cara baru yang lebih baik dan mengembangkan organisasi. - Manfaat negatifnya yaitu, menghambat perkembangan, kerja sama berkurang, sulit mengkoordinasikan aktivitas, dan proses pekerjaan tidak efektif. - Konflik juga terbagi menjadi beberapa bagian, yaitu konflik intrapersonal, konflik interpersonal, konflik antar kelompok, konflik kelompok personal, dan konflik antar organisasi.

B. Saran
Semoga makalah ini memberikan wawasan kepada kita tentang mannajemen konflik dalam keperawatan, dan kepada dosen pembimbing mata kuliah ini kiranya

15

dapat memberikan masukan, kritik dan saran guna melengkapi pengetahuan tentang pembahasan tersebut. Kami sadari bahwa makalah ini belum sempurnah, maka dari itu kami mengharapkan saran dan kritik dari para pembaca dan dosen pembimbing demi kesempurnaan makalah ini.

16

DAFTAR PUSTAKA Cherie Amsale, Gebrekidan Berhane Ato. 2013. Kepemimpinan dan Manajemen Keperawatan. Yogyakarta : Penerbit Imperium. Kuntoro Agus. 2010. Buku Ajar Manajemen Keperawatan. Yogyakarta : Nuha Media. Nurhidayah. 2012. Manajemen Keperawatan. Makassar : Alauddin Universsity Press. Nursalam. 2007. Manajemen Keperawatan Aplikasi dalam Praktikum Keperawatan Profesional Ed 2. Jakarta : Salemba Medika. Satrianegara Fais, Saleha Sitti. 2009. Buku Ajar Organisasi dan Manajemen Pelayanan Kesehatan serta Kebidanan. Jakarta : Salemba Medika. Widodo Hariyono, Dyah Suryani, Yanuk Wulandari. 2000. Jurnal KESMAS UAD vol. 3 no. 3 september 2000 (Hubungan Antara Beban Kerja, Stres Kerja Dan Tingkat Konflik Dengan Kelelahan Kerja Perawat Di Rumah Sakit Islam Yogyakarta Pdhi Kota Yogyakarta).

http://journal.uad.ac.id/index.php/KesMas/article/download/546/pdf. (online) Diakses pada 10 oktober 2013, pukul 19.30 WITA. Yogyakarta.

17