A

Devinisi Pelatihan dan Pengembangan Dalam dunia kerja, pelatihan adalah suatu kegiatan yang direncanakan oleh perusahaan/institusi untuk memfasilitasi proses belajar karyawan untuk mencapai kompetensi dalam pekerjaannya (Noe, 2002) !ompetensi ini meliputi pengetahuan, keterampilan dan perilaku yang dianggap penting untuk mencapai kinerja tinggi "ujuan pelatihan adalah agar karyawan dapat menguasai pengetahuan, keterampilan dan perilaku yang dilatihkan dalam program pelatihan sehingga dapat diaplikasikan dalam kegiatan mereka sehari#hari $elatihan seringkali hanya menyentuh area pengetahuan yang lebih sempit %rtinya pelatihan membantu orang untuk melakukan sesuatu dengan lebih baik dan keterampilan yang meningkat pada tugas tertentu !arena itulah, pada pelatihan biasanya lebih mudah menetapkan tujuan yang jelas dan terukur, dimana hasil yang diharapkan lebih mudah untuk didefinisikan $ara ahli memberikan pengertian yang beragam tentang pengebangan &D', pelatihan, dan pelatihan dan pengembangan 'ondy dan Noe mendefinisikan pengembangan sumber daya manusia (human resource development) sebagai (a major HRM function that consists not only of T & D but also individual career planning and development activities and performance apprasial) (fungsi utama '&D' yang mencangkup tidak hanya pelatihan dan pengembangan tetapi juga kegiatan#kegiatan perencanaan dan pengembangan karir indi*idu serta penilaian kinerja) +ogardus mendefinisikan pengembangan sumber daya manusia sebagai (the function area of the HR body of knowledge, skills, and abilities are available when needed to accomplish organi ation goals ) (bidang fungsional dari ilmu manajemen sumber daya manusia yang terkait dengan program#program pelatihan, pengembangan, perubahan, dan manajemen kinerja untuk memastikan bahwa orang#orang dengan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang diperlukan, akan tersedia pada saat dibutuhkan untuk mewujudkan tujuan#tujuan organisasi) ,e-ler dan .atham mendefinisikan pelatihan / pengembangan sebagai ( a planned effort by an organi ation to facilitate the learning of job! related behavior an the part of its employees" The term behavior is used in the broad sense to include any knowledge and skill ac#uired by an employee through practice) (upaya terencana oleh sebuah organisasi untuk memfasilitasi karyawannya dalam mempelajari perilaku yang terkait dengan

pekerjaan 0stilah perilaku digunakan dalam arti luas, yang meliputi setiap pengetahuan dan keterampilan yang diperoleh karyawan melalui praktik atau pengalaman langsung

Perbedaan antara Pelatihan dan Pengembangan $erbedaan antara pelatihan dan pengembangan dapat diketahui dari pengertian tentang konsep perkembangan yang bermakna pertumbuhan atau realisasi dari kemampuan seseorang mulai proses belajar yang disadari atau tidak disadari $rogram pengembangan biasanya meliputi elemen dari pelajaran yang direncanakan, pengalaman dan seringkali didukung ole fasilitas coaching dan konseling (%mstrong, 1222) &edangkan menurut Noe (2002), pengembangan, mengacu pada pendidikan formal, pengalaman kerja, hubungan dan interpersonal kemampuan serta yang penilaian dapat ( assement) membantu terhadap karyawan kepribadian

mempersiapkan diri untuk masa yang akan datang !arena berorientasi pada masa yang akan datang, maka kegiatan belajar yag dilakukan tidak harus berkaitan dengan tugasnya saat ini $ada tabel berikut ini terlihat jelas perbedaan antara pelatihan da perkembangan Tabel" $ %erbedaan &ntara %elatihan dan %engembangan 3ocus 5se of work e-perience 7oal $erticipant 'umber (oe, )**) "raining 4urrent .ow $reparation job 8e9uied De*elopment 3uture 6igh current $reparation change *olluntary

for

for

Dari tabel diatas dapat kita mengetahui bahwa secara tradisonal, pelatihan terfokus pada upaya membantu meningkatkan kinerja indi*idu dalam mengerjakan tugasnya saat ini &edangkan pengembangan membantu menyiapkan karyawan untuk menempati posisi lain dalam perusahaan, baik posisi yang lebih tinggi atau posisi yang sedang dirancang untuk ada dimasa mendatang $elatihan juga membantu karyawan menyiapkan diri untuk menghadapi perubahan dalam tugasnya saat ini, baik yang disebabkan oleh adanya teknologi baru, perubahan desain pekerjaan, tuntutan pelanggan maupun pemasaran produk !arena pelatihan sering

terfokus pada peningkatan kinerja karyawan dalam pekerjaannya saat ini, maka kehadiran karyawan pada program pelatihan merupakan suatu keharusan &ementara itu pada program pengembangan, inisiatif dari karyawan lebih diutamakan "erkecuali pada kondisi dimana organisasi telah mengidentifikasi karyawan yang memiliki potensi manajerial, maka program pengembangan kadang bersifat perintah &eiring dengan perkembangan +aik pelatihan program pelatihan yang semakin bernilai strategis, maka perbedaan antara pelatihan dan pengembangan menjadi semakin kabur maupun pengembangan akan dituntut dan terfokus pada kebutuhan perusahaan dan karyawan baik saat ini maupun di masa yang akan datang &ecara tradisional, penekanan terberat dalam pelatihan adalah pada keterampilan (skill) di tingkat dasar maupun yang lebih tinggi ,alaupun demikian, beberapa prediksi menunjukan bahwa :;< pekerjaan di %merika &erikat dan di =ropa menuntut penggunaan pengetahuan ( knowledge ) yang lebih intensif 6al ini menuntut karyawan untuk berbagi pengetahuan dan menggunakannya secara kreatif untuk memodifikasi produk atau memberi pelayanan pada peanggan dengan sebaik mungkin +anyak perusahaan telah mengadopsi perspektif ini, yang kemudian di kenal sebagai High! leverage trainin" %rtinya, pelatihan yang dikaitkan dengan tujuan bisnis yang strategis $elatihan di sini, menggunakan suatu proses desain intruksional ( instructional design proscess) untuk memastikan efektifitas pelatihan dan melakuka perbandingan atau benchmark program peatihan tersebut terhadap program pelatihan serupa yang dilakukan oleh perusahaan lain High!leverage training juga membantu menciptakan kondisi kerja yang mendorong proses belajar berkelanjutan ( continous learning) Dalam hal ini, karyawan dituntut untuk memamhami keseluruhan sistem kerja yang ada "ermasuk hubungan antar pekerjaan, unit kerja mereka ataupun perusahaan secara menyeluruh !aryawan diharapkan untuk memperoleh keterampilan dan pengetahuan baru serta menerapkannya dalam pekerjaan mereka dan membagi informasi pada karyawan lain 'anajer mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan membantu untuk menyakinkan karyawan tentang manfaat pelatihan dalam pekerjaan mereka The institute of %ersoal Management pada tahun 12:> menyatakan bahwa jika ingin akti*itas pelatihan benar benar bermanfaat baik bagi

organisasi maupun karyawannya, maka kondisi#kondisi dibawah ini harus dapat dipenuhi?

@rganisasi harus memiliki beberapa bentuk rencana bisnis yang strategis (strategis business plan), yang diterjemahkan dalam bentuk keterampilan dan pengetahuan yang harus dimiliki oleh karyawannya

$ara manager harus siap dan dapat mendefinisikan kebutuhan yang diperlukan, sehingga organisasi dapat menerapkan proses pengembangan yang berkesinambungan

&ecara sederhana, pembelajaran dan pekerjaan harus terintergrasi %rtinya, dukungan harus diberikan pada seuruh karyawan yang man belajar dari masalah yang ada, tergantung dan menerapkannya dalam tugas mereka sehari#hari

Dorongan dari pengembangan yang berkesinambungan ini harus datang dari pimpinan atau anggota lain dari kelompok manajemen !elompok manajemen puncak harus secra teratur meninjau kembali kompetensi manajemen dikembangkan dan tenaga kerja yang dibutuhkan, dan harus

0n*estasi dalam proses pengembangan yang berkesinambungan harus dilakukan oleh phak manajemen puncak 'enurut Dale Aoder dikutip dari %sBad (2001) agar pelatihan dan

pengembangan &D' dapat berjalan dengan baik, maka harus diperhatikan : faktor sebagai berikut?

+ndividual Difference "iap#tiap indi*idu memiliki ciri khas dan berbeda satu sama lain baik mengenai sifat, tingkah laku, dst @leh karena itu dalam merencanakan dan melaksanakan sesuatu training karus diingat adanya perbedaan indi*idu ini $erbedaan ini akan nampak pada waktu para karyawan mengerjakan sesuatu pekerjaan yang sama, dengan diperolehnya hasil yang berbeda

Relation to job analysis %nalisis jabatan dapat dianggap sebagai alat dalam memecahkan masalah#masalah kemanusiaan "ugas utama analisis jabatan adalah untuk memberikan pengertian akan tugas yang harus dilaksanakan didalam suatu pekerjaan serta untuk mengetahui alat#alat apa yang harus dipergunakan dalam menjalankan tugas itu

5ntuk memberikan training pada para karyawan terlebih dahulu harus diketahui keahlian yang dibutuhkannya Dengan demikian program dari training dapat tercapai

Motivation 'oti*asi adalah suatu usaha menimbulkan dorongan untuk melakukan suatu tugas &ehubungan dengan itu training sebaiknya dapat dibuat sedemikian rupanya agar dapat menimbulkan moti*asi bagi para trainees 'oti*asi dalam proses training ini sangat diperlukan untuk membangkitkan dorongan para karyawan untuk berprestasi, ingin mendapatkan kedudukan yang lebih tinggi, dan hasil#hasil lainnya yang lebih menguntungkan baginya

&ctive participation Dalam melaksanakan training para trainess harus turut aktif mengambil bagian#bagian didalam pembicaraan mengenai pelajaran yang diberikan sehingga akan menimbulkan kepuasan pada para trainees "ugas para trainer tidak hanya memberikan pelajaran toeri dan praktek saja, tetapi juga membentuk cara berpikir yang kritis dan bagaimana mempraktekan pengetahuan yang diperolehnya

'election of tranees "raining sebaiknya diberikan kepada mereka yang berminat dan menunjukan bakat untuk dapat mengikuti laihan itu dengan berhasil Dengan demikian apabila latihan diberikan pada mereka yang tak mempunyai minat bakat dan pengalaman kemungkinan untuk berhasil sedikit sekali %danya $ada seleksi yang demikian menganggap merupakan adanya daya seleksi perangsang umumnya orang

memberikan gambaran bahwa hanya ornag#orang yang cakap saja yang dapat mengikuti latihan itu

'election of trainers "idak setiap orang dapat menjadi seorang pengajar yang baik &eorang pengajar harus mempunyai syarat#syarat tertentu karena trainers akan menghadapi manusia yang mempunyai sifat yang lain#lain &eorang trainer harus mempunya kecakapan#kecakapan sebagai berikut ?

$engetahuan hak yang mendalam dan mempunyai kecakapan hak

b c d e 7

'empunyai rasa tanggung jawab dan sadar akan kewajibannya +ijaksana dalam segala tindakan dan sabar Dapat berpikir secara logis 'empunyai kepribadian yang menarik

Trainer training "rainer sebelum diserahi tanggung jawab untuk memberikan pelajaran hendaknya telah mendapatkan pendidikan khusus untuk menjadi tenaga pelatih Dengan demikian salah satu asas yang penting dalam pendidikan ialah agar para pelatih mendapat didikan sebagai pelatih

Training methods &uatu latihan akan berhasil bukan tergantung oada tenaga kerjanya saja akan tetapi juga tergantung pada metode yang digunakan 'etode yang dipergunakan dalam training harus sesuai dengan jenis training yang diberikan

Tujuan Pelatihan "ujuan pelatihan dan pengembangan secara umum dapat dirumuskan sebagai berikut (&ikula 12>C) ?

1 2 3 4 5 6 7 8

'eningkatkan produkti*itas 'enigkatkan mutu 'eningkatkan ketetapan dalam perencanaan &D' 'eningkatkan semangat kerja 'enarik dan menahan tenaga kerja yang baik 'enjaga kesehatan dan keselamatan kerja 'enghindari keusangan (obsolescence) 'enunjang pertumbuhan pribadi &edangkan menurut 5smara (200C) tujuan organisasi melaksankan

program pelatihan di antaranya?

1 2

'embantu organisasi untuk bersaing secara efektif sekarang dan di masa yang akan datang 'enciptakan keterampilan jabatannya kesempatan dan kompetensi karyawan untuk untuk menjalankan mengembangkan pekerjaan dan

'emperkuat komitmen karyawan

'enurut &imamora (122>) tujuan#tujuan utama pelatihan pada intinya dikelompokkan ke dalam tujuh hal yaitu?

1 2 3 4 5 6 7 D

'emperbaiki kinerja 'emutakhirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi 'engurangi waktu belajar bagi karywan baru supaya menjadi kompeten dalam pekerjaan 'embantu memcahkan permasalahan operasional 'empersiapkan karyawan untuk promosi 'engorientasi karyawan terhadap organisasi 'emenuhi kebutuhan#kebutuhan pertumbuhan pribadi

Komponen-Komponen Pelatihan dan Pengembangan !omponen#komponen pelatihan dan pengembangan adalah ?

1 2 3 4 5 E

"ujuan dan sasaran pelatihan dan pengembangan harus jelas dan dapat diukur $ara pelatih (trainers) harus ahlinya yang berkualifikasi memadai (profesional) 'ateri pelatihan dan pengembangan harus disesuaikan dengan tujuan yang hendak dicapai 'etode pelatihan dan pengembangan harus disesuaikan dengan tingkat kemampuan pegawai yang menjadi peserta $eserta pelatihan dan pengembangan (trainers) harus memenuhi persyaratan yang ditentukan

Prinsip-Prinsip perencanaan Pelatihan dan Pengembangan 'c 7ehee (12>2) merumuskan prinsip#prinsip perencanaan pelatihan dan pengembangan sebagai berikut ?

1 2 3 4 5

'ateri harus diberikan secara sistematis dan berdasarkan tahapan# tahapan "ahapan#tahapan tersebut harus disesuaikan dengan kehendak yang telah dicapai $enatar harus mampu memoti*asi dan menyebarkan respon yang berhubungan dengan serangkaian pelajaran %danya penguat (reinforcement) guna membangkitkan respon yang positif dari peserta 'enggunakan konsep pembentukan (shaping) perilaku

Tahapan Penyusunan Pelatihan dan Pengembangan "ahapan#tahapan penyusunan pelatihan dan pengembangan adalah ?

1 2 3 4 5 6 G

'engidentifikasi pelatihan kebutuhan atau pengembangan ( job study) 'enetapkan tujuan dan dasaran pelatihan atau pengembangan 'enetapkan kriteria keberhasilan dengan alat ukurnya 'enetapkan metode pelatihan dan pengembangan 'engadakan percobaan dan re*isi 'engimplementasikan dan menge*aluasi

Metode Latihan dan Pengembangan Dika materi telah dirancang dengan tepat, maka kita perlu mencari metode pelatihan yang efektif untuk menyampaikan materi tersebut &ecara umum ada 2 (dua)jenis metode pelatihan yaitu metode pelatihan yang tradisional dan metode pelatihan yang menggunakan teknologi canggih misalnya melalui internet $emilihan metode pelatihan harus disesuaikan dan dikaitkan dengan efekti*itas pelatihan mengenai kedua jenis pelatihan tersebut? 'etode pelatihan tradisional pada umumnya terdiri dari? Di bawah ini akan kita bahas

'etode $resentasi %dalah metode dimana peserta pelatihan lebih banyak berperan sebagai penerima informasi yang pasif 0nformasi yang disampaikan dapat berupa fakta, proses maupun cara pemecahan masalah 'etode presentasi terdiri dari ceramah (lecture) dan teknik audio *isual

"abel Eariasi dalam 'etode 4eramah 'etode 'tandard lecture Deskripsi $elatih berbicara sementara peserta

mendengar dan menerima informasi

Team teaching

Dua atau lebih pelatih mempre#sentasikan topik yang berbeda ataupun topik yang sama tapi dalam perspektif yang berbeda $embicara tamu yang memberikan informasi Dua atau lebih pembicara memberikan informasi dan memberikan pertanyaan !elompok peserta mempresentasikan

,uest speaker %anels 'tudent presentasion

topik#topik materi di depan kelas &umber? Noe? 2002 (diktat ajar pelatihan dan pengembangan &D') &edangkan teknik audi*isual meliputi penggunaan overhead, -.D projector /in 0ocus1 slide dan *ideo

'etode 6ands#on 'etode hands#on adalah metode pelatihan yang menuntut peserta untuk terlibat secara aktif dalam pelatihan 'etode ini meliputi on!the! job!training, simulasi, studi kasus, bussiness games, role play, dan behavior modelling

'etode 'embangun kelompok (,R23% 43+-D+(,) 'etode membangun tim atau kelompok kelompok digunakan untuk meningkatkan untuk efekti*itas $elatihan ditunjukan

meningkatkan keterampilan peserta untuk membangun kemampuan kerja yang efektif 'etode membangun kelompok meliputi kemampuan peserta berbagi pendapat dan pengalaman, membangun identitas kelaompok, memahami dinamika hubungan interpersonal dan saling mengetahui kelemahan dan kekuatan antar peserta

Tanggung Jawab dan Tugas Pelatih (Trainer $elatihan merupakan kegiatan belajar Dalam proses pelatihan peserta mendapatkan pengetahuan baru, pandangan baru, perilaku baru, cara kerja baru, kecakapan baru, dan keterampilan baru 5ntuk itu dibutuhkan kerjasama antara pelatih (trainer) dengan peserta pelatiha (trainee) Dalam hal ini pelatih berperan sebagai fasilitator bertangung jawab untuk membuat peserta terlibat dalam pelatihan "ujuan pelatih antara lain adalah?

'engumpulkan dan mendiagnosis data tentang kebutuhan pelatihan peserta, serta menganalisis dan menyimpulkan berdasarkan data tersebut untuk menentukan pelatihan yang diperlukan

'erancang dan mengembangkan program pelatihan yang sesuai

3 4 5 6 7 I

'enyusun rancangan penyampaian pelatihan yang meliputi metode, strategi, dan tekniknya 'elaksanakan pelatihan, baik sendiri maupun dengan intim 'enge*aluasi pelatihan yang sudah dilaksanakan 'engadministrasi pelatihan yang sudah dilaksanakan, program, materi, sistem e*aluasi $eserta dan pembiayaannya 'enyusun rencana follow up dan pelaksanaannya

Keya!inan sebagai Pelatih (Trainer $ada dasarnya pelatih adalah pelaku didik atau pendidik, sedangkan peserta adalah subjek atau peserta didik Dalam sebuah pelatihan, pandangan dan keyakinan pelatih terhadap peserta amatlah menentukan, karena keyakinan pelatih tersebut akan mempengaruhi sikap terhadap peserta dan pelaksanaan pelatihan dijabarkan ke dalam butir#butir beikut? !eyakinan pelatih yang sehat akan

1 2 3

$eserta adalah manusia dan pribadi yang bermartabat, karena itu harus dihormati &ebagi manusia, peserta dapat berubah dan berkembang, sehingga pelatih harus memilki harapan dan optimisme terhadap peserta $elatihan merupakan salah satu alat yang dapat dimanfaatkan untuk membantu peserta mendapatkan pengetahuan, sikap, dan keterampilan yang lebih produktif

4 J

'etode dan teknik pelatihan mempunyai dampak sifat dan dampak tersendiri yang ikut menentukan keberhasilan pelatihan yang dilakukan

Prinsip-Prinsip yang Dipegang "ebagai Pelatih (Trainer +erdasarkan keyakinan#keyakinan tersebut di atas, pelatih dapat menyusun prinsip#prinsi yang dapat dijadikan pedoman dalam melaksankan tugasnya, sebagi berikut?

1 2 3 4

$eserta harus dihormati, diperlakukan sebagai pribadi dan subjek, bukan sebagai barang ataupun objek Dalam melaksanakan pelatihan harus ada sikap terlibat total, bukan setengah#setengah, dengan mencurahkan pikiran, tenaga, dan waktu $eserta harus bersikap utuh, jujur, dan autentik, tanpa menjadi kasar, dan otoriter 6arus ada standard perilaku yang berlaku baik bagi pelatihan maupun peserta

5 K

$rinsip utama pelatihan yaitu mempengaruhi dan membantu peserta ke arah tujuan yang hendak dicapai

Kuali#i!asi Pelatih (Trainer !ualifikasi sebagai pelatih yang diharapkan untuk dapat dipenuhi dalam upaya mencapai kompetensinya yang mencakup F hal, yaitu kualifikasi dalam diri tainer sebagai pribadi, kualifikasi dalam hubungan dengan orang lain, dan kualifikasi dalam memimpin suatu pelatihan &ebagai pribadi, seorang pelatih (trainer) sebaiknya bisa bersikap sebagai berikut?

'engenali diri, dalam arti mengeali kelebihan dan kekurangannya, sehingga mampu berperilaku secara tepat dan dapat mengurangi dampak negatif dari kelemahan dan kekurangannya

2 3 4 5 6 7 8 9 10

'erasa aman dengan diri sendiri, tidak mudah merasa terganggu, dan mudah merasa terganggu, serta mampu tampil yakin dan wajar 'encapai integritas diri dalam kesatuan kata dan perbuatan, hati nurani dan tindakan, prinsip hidup dan pelaksanaannya, serta lahir dan batin 'encapai perkembangan cipta, rasa, karsa, dan karya yang memadai, sehingga tampil seimbang dan dewasa 'ampu mnegembangkan daya kreasi, imajinatif, dan ino*atif 4erdik membaca situasi pelatihan dan menanggapi dangan tepat +ersikap terbuka dan mau belajar terus menerus dari siapapun dan dimanapun 'emilki daya tahan dan stamina tinggi, sehingga dapat menangung beban kerja dan baik dan bersemangat 'emiliki rasa humor yang sehat, sehingga tidak mudah kalut dan cepat mengatasi keadaan jika terjadi hal#hal yang diluar harapan/dugaan 'emiliki pengetahuan dan keahlian dalam pelatihan terhadap peserta, serta kecakapan dalam hal pelatihan yang memadai, sehingga bisa bersikap profesional

Dalam hal hubungan dengan orang lain, seorang pelatih (trainer) diharapkan dapat bersikap?

1 2

+ersikap tenang, tidak mudah hilang keseimbangan dalam berhadapan dengan orang lain siapapun dan apapun jabatan/kedudukannya $ercaya pada maksud baik orang lain, tanpa menjadi naif dan kehilangan kewaspadaan

3 4 5 6 7

'engenali pribadi masing#masing peserta, serta menanggapi segala perilaku peserta +ersikap terbuka dan membantu, sehingga orang tidak segan untuk mendekat dan meminta bantuan 'ampu menjadi pendamai, pemersatu, dan cakap mengatasi konflik interpersonal 'ampu berperan sebagai konseor dan mampu menampung keluhan dan kesuitan peserta 'empunyai rasa terpanggil dan termoti*asi untuk melayani orang melalui pelatihan

&ebagi pemimpin pelathan, seorang peatih (trainer) diharapkan bisa?

1 2 3 4 5 6 L

'engetahui betul#betul arah pelatihan yang dipimpinnya 'enguasai metode dan teknik dalam pelatihan 'emilki kecakapan, pengetahuan, dan sikap manajerial 'emiliki kecakapan administrasiti*e 'ampu mengikuti proses kelompok dan mempengaruhi peserta 'empunyai sikap yan benar terhadap disiplin, tata tertib, peraturan dan dapat menjaga agar tetap produktif

"yarat-"yarat Peserta Pelatihan (Trainee 5ntuk dapat berprestasi penuh dalam pelatihan, bebrapa syarat di bawah ini sebaiknya dipenuhi oleh peserta, antara lain?

1 2 3 4 5 M

+erminat untuk maju dan berkembang +ermoti*si untuk mengikuti pelatihan, bukan terpaksa karena diharuskan atau sekedar memenuhi prasyarat tertentu +erpartisipasi dan terlihat penuh dalam pelatihan +ersedia untuk saling bekerjasama, baik antara semua peserta, maupun antar peserta dan pelatihan +ersedia membuat follow up dan mempraktekkan hasil pelatihan dalam hidup dan kerja Pemilihan dan Persiapan Peserta Pelatihan (Trainee 'enurut %sBad (2001) pelatihan sebaiknya diberikan kepada mereka

yang berminat dan menunjukkan bakat untuk dapat mengkuti pelatihan itu dengan berhasil Dengan demikian apabila pelatihan diberikan kepada mereka yang tidak mempunyai minat, bakat, dan pengalaman, kemungkinan

untuk berhasil sedikit sekali diseleksi

@leh karena itu peserta pelatihan perlu

%danya seleksi yang demikian dapat pula berfungsi sebagai stimulan atau perangsang $ada umumnya orang menanggap bahwa adnya seleksi memberi gambaran bahwa hanya orang#orang yang cakap saja yang dapat mengikuti pelatihan Dari sudut pandang manajemen &D', memilih orang#orang untuk ikut pelatihan merupakan keputusan yang paling penting bagi organisasi dan indi*idu#indi*idu yang dipilih Dari perspektif organisasi, memberikan pelatihan yang benar kepada orag#orang yang tepat dapat membantu menciptakan dan mempertahanan angkatan kerja yang stabil dan terlatih dengan baik &ebaiknya, kekeliruan dan salah pilih akan berakibat mahal 'emilih indi*idu dengan potensi kinerja yang terbatas atau tidak mempunyai minat hanya merupkan pemborosan waktu, tenaga, dana, dan upaya 'engabaikan indi*idu indi*idu denagn ambis dan potensi mengakibatkan lepasnya peluang dan dapat menyebabkan tingkat perputaran (keluar masuk) karyawan yang lebih tinggi 5ntuk berhasinya pelaksanaan pelatihan perlu diperhatikan jumlah maupun mutu/kualitas dari peserta Dumlah peserta yang baik yaitu tidak terlalu banyak, tetapi juga tidak boleh terlalu sedikit yang mengakibatkan tingginya biaya penyelenggaraan 'engenai jumlah peserta yang ideal memang tidak ada pedomannya, tetapi berdasarkan pengalaman yang ada jumlah berkisar pada angka 2; sampai dengan G0 peserta merupakan cukup ideal !husus untuk metode ceramah atau kuliah jumlah peserta sampai dengan 100 merupakan jumlah maksimal, sebab kualitas penerimaan informasi kepada peserta harus diperhatikan oleh atau fasilitator %pabila peserta memilki kualitas homogen hal ini akan memudahkan dan memperlancar jalannya pengembangan karyawan %kan tetapi apabila kualitas peserta sangat heterogen 'aka pelatih atau fasilitator harus dapat memilih kata#kata atau istilah yang dapat dijangkau dan dimengerti oleh para peserta

Pengembangan Peserta Pelatihan (Trainee menjadi Kelompo! %gar tujuan pelatihan dapat tercapai, "ahap#tahap peserta pelatihan perlu dalam dikembangkan dalam kelompok perkembangan

kelompok adalah sebagai berikut?

$erkenalan dan orientasi kerja tentang yang hendak dilaksanakan bersama 'elalui perkenalan peserta dapat saling mengenal satu sama lain @rientasi tentang kerja menjadi sarana untuk menemukan pemahaman dan pengarahan bersama tentang tugas bersama dan cara pelaksanaannya

!ekompakan dan kesepakatan tentang hal#hal yang hendak dilakukan bersama !ekompakan terjadi karena para peserta dapat menerima satu sama lain !esepakatan dibuat menyangkut apa yang hendak dikerjakan bersama, organisasi kerja, dan cara pengerjaan bersama

!etegangan dan kekecewaan &esudah berkumpul bersama dan saling bekerja sama, para peserta semakin mengeal pribadi dan kemampuan masing#masing !etegangan dan konflik karena perbedaan arah, selera, pandandangan, serta kerja sangat mungkin terjadi

&aling menerima dan bekerja sama "ahap ketegangan dan kekecewaan dapat berlarut#larut dan tak teratasi Dika hal tersebut teratasi, justru tercapailah tahap menerima secara penuh, bukan hanya segi positif masing#masing melainkan juga segi negatif kemampuannya $ada tahap kerjasama masing#masing mendapat peran yang sesuai dan merasa di hargai

"ujuan pembentukan kelompok?

1 2 3 4 5 6 O

'embuat peserta untuk dapat salig menerima, menghargai, percaya, dan saling medukung 'enciptakan sistem hubungan dan komunikasi yang baik, autentik, trbuka, dan jujur 'enguatkan faktor#faktor pemersatu di dalam kelompok, dengan mengusahakan atau menyepakati norma sebagai pegangan bersama 'encegah perilaku yang merugikan kelompok, mampu menerima konflik, da bersedia mengambil langkah untuk menyelesaikan secara produktif 'embentuk kekompakkan dan kerjasama yang kokoh 'enciptakan kesetiakawanan dan solidaritas antar pserta dalam menjalani kebersamaan dan tugas bersama

Proses Pelatihan dan Pengembangan &ebagai sebuah proses, pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia dimulai dengan?

$enentuan kebutuhan pelatihan dan pengembangan atau suatu penilaian (assessment) kebutuhan yang komperhensif, dilanjutkan dengan

2 3 4 5

$enetapan tujuan yang bersifat umum dan spesifik $emilihan metode, media, dan prinsip#prinsip pembelajaran, 0mplementasi program, dan diakhiri dengan tahap =*aluasi program .angkah yang disebut terakhir ini diperlukan untuk menge*aluasi

keberhasilan program pelatihan dan pengambangan dengan mengukur reaksi atau pendapat peserta terhadap program, kemampuan menyerap materi, kemampuan peserta untuk menerapkan pengetahuan baru, dan tercapai atau tidaknya tujuan program Didalam lingkungan bisnis yang sangat kompetitif saat ini, program pengembangan tidak dapat diselenggarakan hanya atas dasar (program ini juga dijalankan oleh perusahaan#perusahaan lain) atau karena latah" @leh karena itu, langkah identifikasi kebutuhan pengembangan ini sangat menentukan dan perlu dilakukan secara sistematis 5ntuk menentukan secara tepat kebutuhan pengembangan &D', diperlukan tiga jenis analisis? analisis organisasi, analisis tugas, dan analisis orang !etiga analisis ini akan menjawab tiga pertanyaan berikut ?

1 2 3

$ada

bagian

mana

dalam

organisasi

diperlukan

program

pengembanganHI %pa yang harus dipelajari oleh peserta agar dapat melaksanakan pekerjaan secara efektifHI &iapa yang perlu dilatih / dididik dan latihan / pendidikan apa yang perlu diberikan kepada merekaH %nalisis organisasi mencakup pengkajian terhadap lingkungan eksternal tempat organisasi beroperasi, tujuan organisasi, sumber daya manusianya, dan iklim organisasi 'elalui analisis ini dapat ditentukan di bagian mana kegiatan pelatihan dan pengembangan harus diselenggarakan (apakah diperlukanH) dan layak diselenggarakan (apakah akan berhasilH) .ingkungan eksternal organisasi dapat menjadi faktor yang penting dalam menentukan apakah pengembangan sumber daya manusia harus dilakukan atau tidak karena memberikan pengaruh secara langsung atau tidak langsung 'isalnya, organisasi yang beroperasi dalam lingkungan yang dianamis dan tak pasti, dengan tingginya frekuensi penemuan#penemuan ilmiah, in*ensi teknologi, dan perubahan kondisi pasar (misalnya perusahaan elektronik), memerlukan perangkat struktural Jkomunikasi terbuka yang (melintasi) jenjang hirarki, koordinasi melalui panitia/komisi/satuan tugas,

peran fungsional dan fleksibel, dan lain#lain# yang memungkinkan mereka untuk secara cepat beradaptasi terhadap kondisi lingkungan yang berubah !ondisi ini pada gilirannya akan mempengaruhi kebutuhan pelatihan dan pengembangan

Media Pelatihan

+antuan audio *isual Dukungan teknis yang bersifat audio maupun *isual termasuk didalamnya antara lain raio kaset, kaset *ideo, film, tele*isi, dan *ideo telekonferensi interaktif &eluruh hal tersebut kecuali telekonferensi, 'ereka bisa mengkomunikasikan merupakan komunikasi satu arah

informasi secara searah yang tidak bisa disampaikan dalam ruangan kelas Demonstrasi dari mesin#mesin, eksperimen, dan ujian#ujian dari perilaku adalah sebagian contohnya !emampuan *ideo interaktif menambahkan kemampuan *ideo dan audio, tetapi ini menggunakan input layar sentuh (touch screen) daripada keyboard" +antuan audio dan *isual juga dapat dihubungkan dengan sistem komunikasi satelit untuk menyampaikan informasi yang sama, seperti detail produk, kepada tenaga#tenaga penjualan dibeberapa negara bagian

0nstruksi dengan dukungan komputer 0nstruksi dengan dukungan komputer (computer!assisted instruction5.&+1 memungkinkan para peserta pelatihan untuk belajar dengan berinteraksi dengan komputer $enerapan teknologi 4%0 didorong oleh adanya kebutuhan untuk meningkatkan efisiensi dan efektifitas dari situasi pelatihan dan memperkaya transfer prosese belajar untuk meningkatkan kinerja kerja !omputer secara baik memberikan instruksi# instruksi, tes#tes, pelatihan dan pemantapan serta aplikasi melalui simulasi !euntungan utama dari seluruh bentuk 4%0 ini adalah dimungkinkan adanya instruksi#instruksi yang bersifat indi*idual yhang lebih disukai oleh banyak pengguna dapat digunakan dalam $engguanaan komputer sebagai bisnis biasa &ebaliknya, kampus alat pelatihan memungkinkan pendekatana secara mandiri dan sering tempat#tempat berdasarkan pengajaran dengan istruktur setting dalam

menuntut para karyawan untuk menghabiskan waktu cukup panjang untuk meninggalkan pekerjaan mereka

+elajar/pelatihan jarak jauh

+anyak akademi serta perguruan tinggi menggunakan tele*isi interaktif dua arah untuk mengadakan kelas/kuliahnya memungkinakan instruktur pada satu tempat untuk 'edia ini dan melihat

merespons kepada (kelas) di sejumlah lokasi lainnya %pabila sejumlah sistem secara sempurna telah disusun, para karyawan dapat mengikuti kursus#kursus di mana pun di seluruh duniaKketika ia tetap berada di rumah atau di pekerjaan mereka $elatih harus menghindari diri dari (terpesona) dengan teknologi ini sehingga penekanan yang sesungguhnya adalah pada kinerja dan pelatihan itu sendiri =fektifitas dari teknologi dan media butuh untuk diuji ketika akan menge*aluasi pelatihan $nalisis Kebutuhan Pelatihan %nalisa kebutuhan pelatihan adalah upaya untuk memastikan apakah pelatihan merupakan suatu hal yang benar#benar dibutuhkan %nalisa kebutuhan ini biasanya meliputi analisa terhadap organisasi ( organi ation anlysis ), analisa terhadap karyawan (persona analysis1 dan analisa terhadap tugas (task analysis)

%nalisis terhadap organisasi 'enurut Noe (200F) ada tiga faktor yang perlu dipertimbangkan sebelum memilih pelatihan sebagai solusi dari masalah yang dihadapi organisasi yaitu?

%rah strategi organisasi $erencanaan yang dipilih organisasi untuk mencapai tujuan yang strategis mempunyai pengaruh yang besar terhadap pemilihan sumber daya (uang, waktu pelatihan, program pengembangan) yang akan digunakan dalam pelatihan %da empat strategi bisnis yaitu? concentrasion strategy, internal growth strategy, e6sternal growth strategy dan disinvestment strategy"

Dukungan manager dan rekan kerja 'anager dan rekan kerja dapat memberikan umpan balik tentang bagaimana karyawan menjadi lebih efektif dalam menggunakan pengetahuan dan keterampilan yang telah dipelajari dalam pelatihan 'anager dan rekan kerja juga akan memberi kesempatan untuk menerapkan hasil pelatihan di dalam pekerjaan sehari#hari

&umber daya untuk pelatihan

%dalah penting, untuk mengidentifikasi ketersediaan sumber daya bagi pelatihan diantaranya biaya, waktu, dan pakar

2
yaitu?

%nalisi terhadap karyawan (person) Dibawah ini adalah faktor Jfaktor yang mempengaruhi kinerja karyawan

!arakteristik karyawan (person characteristic)

! ! b ! ! ! ! c ! ! ! ! d

$engetahuan, kemampuan dan keterampilan &ikap dan moti*asi 0nput? terkait dengan intruksi tentang apa, bagaimana dan

kapan tugas dilakukan 'emahami kebutuhan unttuk melakukan tugas &umber daya yang dibutuhkan 7angguan dari tuntutan tugas yang lain !esempatan untuk melakukan tugas

@utput &tandar untuk menilai keberhasilan kinerja !onsekwensi (conse#uences1I insentif yang diberikan !onsekwensi positif !onsekwensi negatif 5mpan balik? informasi yang diterima karyawan terhadap kinerjanya 3rekuensi dan umpan balik yang spesifik tentang bagaimana kinerja karyawan

%nalisis terhadap tugas %nalisis tugas atau analisis operasional agak mirip dengan analisis pekerjaan, %nalisis informasi perbedaanyananalisi meliputi? (a) tugas terpusat pada secara karyawan, sistematis pekerjaan sedangkan analisis pekerjaan terpusat pada pekerjaan yang diemban tugas yang suatu pengumpulan rinci menggambarkan secara bagaimana

dilaksanakan sehingga, (b) standar#standar kinerja untuk pekerjaan tersebut ditentukan, (c) bagaimana tugas#tugas akan dilaksanakan untuk mencapai standar tersebut? dan (d) pengetahuan, keahlian, kemampuan dan karakteristik lainnya

%nalisis demografis

Demografis analisis dapat membantu dalam menentukan kebutuhan# kebutuhan khusus dari kelompok partikular, mencakup, subgrup, usia, gender, dan manajemen di le*el yang bertindak berbeda Dengan melihat majerial yang ada, le*el super*isor diidentifikasi membutuhkan pelatihan teknis (pencatatan harian, komunikasi tertulis, dan sebagainya), le*el manager menengah membutuhkan kursus manajemen (pelatihan kepemimpinan, penilaian kinerja, dan sebagainya), dan manajer tingkat atas membutuhkan kursus#kursus konsepsual (goal setting, keterampilan perencanaa, dan sebagainya Dengan melihat aspek demografis yang ada pelatihan bisa lebih teoat sasaran, terutama berkaitan dengan keuntungan dan kelebihan pemilihan karyawan yang akan dilatih atau diberi pelatihan, sehingga bisa diproyeksikan pada le*el yang lebih tinggi

"

%valuasi Program Pelatihan dan Pengembangan $elatihan harus die*aluasi dengan mendokumentasikan atau mencatat secara sistematis hasil#hasil pelatihanI bagaimana perilaku peserta sesudah mereka kembali bekerja dan rele*ansi perilaku peserta dengan tujuan organisasi =rnest D 'c4ormick (12:;?2F1) mengemukakan? (%s 7oldstein and +u-ton (12;2) point out, the e*aluation of training centers around two interacting cornerns ? 1) The establishment of measures of succes /criteria17 and 2) The e6perimental designs used in the evaluation8" 7oldstein dan +u-ton berpendapat bahwa e*aluasi pelatihan dapat didasarkan pada kriteria (pedoman dari ukuran kesuksesan), dan rancangan percobaan !riteria dalam e*aluasi pelatihan? kriteria yang dapat digunakan sebagai pedoman dari ukuran kesuksesan pelatihan, yaitu kriteria pendapat, kriteria belajar, kriteria perilaku, dan kriteria hasil

!riteria pendapat !riteria ini didasarkan pada pendapat peserta pelatihan mengenai program pelatihan yang telah dilakukan 6al ini dapat diungkapkan dengan menggunakan kuesioner mengenai materi yang diberikan, pelatih, metode yang digunakan, dan situasi pelatihan

!riteria belajar

!riteria peserta

belajar

dapat

diperoleh

dengan

menggunakan

tes

pengetahuan, tes keterampilan yang mengukur skill, dan kemampuan

!riteria perilaku !riteria keterampilan perilaku kerja dapat diperoleh ada dengan perubahan menggunakan perilaku tes &ejauhmana peserta

sebelum pelatihan dan setelah pelatihan

!riteria hasil !riteria hasil dapat dihubungkan dengan hasil yang diperoleh seperti menekan turno*er, berkurangnya tingkat absen, meningkatnya produkti*itas, meningkatnya penjualan, dan meningkatnya kualitas kerja dan produksi 8ancangan percobaan percobaan dalam e*aluasi pelatihan? dalam menge*aluasi pelatihan dapat dilakukan dengan membuat rancangan $eserta diberikan test sebelum pelatihan ( pretest), dan kemudian setelah pelatihan diberikan kembali tes pelatihan ( posttest)

Man#aat Pelatihan Dan Pengembangan 'anfaat pelatihan dan pengembangan dapat dikategorikan untuk perusahaan, untuk indi*idual yang pada akhirnya untuk perusahaan pula, dan hubungan antar manusia serta implementasi kebijakan perusahaan ('angkuprawira, 200F) 'anfaat bagi perusahaan ?

1 2 3 4 5 6 7 8 9

'engarahkan kemampulabaan dan atau lebih bersikap positif terhadap orientasi pada keuntungan 'emperbaiki pengetahuan perusahaan 'emperbaiki moral pekerjaan 'embantu orang mengidentifikasi tujuan perusahaan 'embantu menciptakan citra perusahaan yang lebih baik 'emperbaiki hubungan antasan dan bawahan 'embantu pengembangan perusahaan 'embantu dalam mempersiapkan petunjuk pekerjaan 'embantu perusahaan dalam memahami dan melaksanakan kebijakan dan ketrampilan pada semua tingkat

10

'embantu

dalam

pengembangan

ketrampilan

kepemimpinan,

moti*asi, loyalitas, sikap yang lebih baik, dan aspek#aspek lainnya yang menampilkan pekerja dan manager yang sukses

11 12 13

'embantu dalam meningkatkan produktifitas dan kualitas kerja 'eningkatkan rasa tanggung jawab sejalan dengan kompetensi dan kemampuan dalam pengetahuan 'embantu karyawan dalam menyesuaikan diri denganperubahan yang ada

'anfaat secara indi*idual ?

1 2

'embantu indi*idu dalam mengambil keputusan yang lebih baik dan memecahkan masalah yang efektif 'elalui pelatihan dan pengembangan, perubahan moti*asi, prestasi, pertumbuhan, tanggungjawab, dan kemajuan diinternalisasikan dan dilaksanakan

3 4 5 6 7 8 $

'embantu dalam mendorong dan mencapai pengembangan dan kepercayaan diri 'embantu seseorang dalam mengatasi stres, tensi, kekecewaan, dan konflik 'engarahkan seseorang pada tujuan personal sambil memperbaiki ketrampilan berinteraksi 'emuaskan kebutuhan personal bagi karyawan (yang dilatih) dan pelatih 'engembangkan jiwa untuk terus mau belajar 'embantu mengurangi rasa takut, khawatir, dalam melakukan tugas baru

"asaran pelatihan dan pengembangan 'enurut pendapat 6andoko (1221) ?

a b

Dangka pendek yaitu pegawai dengan mudah belajar menyesuaikan diri dengan kebijakan perusahaan dan penguasaan pekerjaan Dangka panjang yaitu menjadikan pegawai menjadi trampil jadi lebih efesien dan lebih efektif didalam pekerjaan dapat mencapai tujuan dan keinginan pimpinan dan perusahaan

Nasution (2000) menyatakan bahwa untuk mencapai sasaran ini bahwa program pelatihan dan pengembangan haruslah ?

a b c d e % &

'empunyai sasaran yang jelas, dan memakai tolok ukur terhadap hasil yang dicapai Diberikan oleh tenaga pengajar yang mampu menyampaikan ilmunya, serta mampu memoti*asi peserta program pendidikan dan pelatihan 'ateri yang disajikan secara mendalam, sehingga mampu merubah sikap dan meningkatkan perstasi karyawan 'ateri sesuai dengan latar belakang teknis, permasalahan dan daya tangkap peserta 'enggunakan metode yang tepat guna 'eningkatkan keterlibatan aktif peserta Disertai penilaian sejauhmana sasaran program dapat tercapai

Pertanyaan

1 2 3 4 5 6 7

sebutkan keterkaitan antara pelatihan dan pengembangan H %pa saja prinsip#prinsip yang perlu dipedomani oleh para trainer H &ebagai pemimpin training, kualifikasi apa yang harus dimiliki oleh seorang trainer H &ebutkan syarat#syarat yang harus dimiliki oleh peserta latihan H &ebut dan jelaskan media pelatihan H Delaskan e*aluasi program pelatihan dan pengemangan H %pa manfaat dari pelatihan dan pengembangan H

D$&T$' P("T$K$ %sBad, 'oh 122: %sikologi +ndustri Aogyakarta? .iberty Aogyakarta 'angkunegara, %nwar $rabu 200C 'umber Daya Manusia +andung? 8efika %ditama 'arwansyah 2010 Manajemen 'umber Daya Manusia +andung? %lfabeta 'athis, 8obert . , / Dackson, Dohn 6 2002 Manajemen 'umber Daya Manusia Dakarta? &alemba =mpat ,ibowo,5gung Dwi %rio 200: Diktat &jar %elatihan dan %engembangan 'DM $urwokerto? 5ni*ersitas 'uhammadiyah $urwokerto

Jurnal ilmiah manajemen dan bisnisProgram studi manajemen. Fa'()*a+,E'-.-/0,1.02e3+0*a+, M(4a//ad05a4,#(/a*e3a,1*a3a6,,O'*-be3,20036,,4**7899:::6/a.b0+.0+6*307-d6c-/ , ,6, ,,D0(.&&(4,7ada, 4a30,"ab(,14,N-2e/be3,2012

TUGAS PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

Diajukan untuk memenuhi salah satu tugas mata kuliah $sikologi 0ndustri dan @rganisasi yang diampu oleh dosen 5gung Dwi %rio ,ibowo & $si, ' &i @leh? 1 2 3 4 5 6 7 8 'aemanah $utri $ristianti &eptia 0ka 3ajriyati Nita 4intiawati &atrio Nugroho 6aryo $rawiroatmojo (110>0100;>) (110>0100G:) (0:0>0100C0) (110>01002>) (110>010022) (110>010002) (0:0>0 100C1)

%ji 6ari $urnomo (110>010020)

&$K(LT$" P")K*L*+) (,)-%'")T$" M(.$MM$D)/$. P('0*K%'T*

1231