MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

DIMENSI M-SDM

M-SDM

Recruitment Appointment & Placement Deployment Orientation & Adjustments Job Performance Supervision Training & Development Wages, Salaries & Benefits Career Development Performance Evaluation Termination Retirement

FOUNDATION OF HRM
STAFFING
STRATEGIC HUMAN RESOURCE PLANNING RECRUITING SELECTION

MAINTENANCE
SAFETY AND HEALTH COMMUNICATIONS EMPLOYEE RELATION

TRAINING AND DEVELOPMENT HRM GOALS

ORIENTATION EMPLOYEE TRAINING EMPLOYEE DEVELOPMENT CAREER DEVELOPMENT

MOTIVATION
MOTIVATION THEORIES AND JOB DESIGN PERFORMANCE APPRAISALS REWARDS AND COMPENSATION EMPLOYEE BENEFITS

Staffing Function
(Fungsi susunan kepegawaian)

Sasaran dari Fungsi ini, yaitu: untuk mengalokasikan karyawan yang kompeten dan menempatkan mereka dalam organisasi. Hal ini dapat dilaksanakan melalui tiga langkah yaitu perencanaan, perekrutan dan seleksi.

Training and Development Function

(Fungsi Pelatihan dan Pengembangan)

Dalam hal ini HRM berusaha untuk mencapai sasaran, yaitu: untuk memiliki karyawan yang kompeten dan beradaptasi dengan keterampilan terbaru, pengetahuan dan kemampuan melaksanakan pekerjaan mereka lebih baik.

Motivation Function

(Fungsi Motivasi)
Sasaran fungsi motivasi adalah, untuk mengambil karyawan berkompeten untuk diadaptasikan, dengan ketrampilan terbaru, pengetahuan, dan kemampuan, memiliki tingkat tenaga yang tinggi.

Maintenance Function
(Fungsi Pemeliharaan)

Sasaran fungsi pemeliharaan adalah untuk mengambil karyawan kompeten untuk diadaptasikan dengan kultur organisasi, memiliki ketrampilan terbaru, pengetahuan, dan kemampuan, juga memiliki tenaga tinggi, yang bersedia memelihara kesetiaan dan komitmen mereka kepada perusahaan. Penting untuk HRM mengoperasikan program komunikasi yang sesuai dalam organisasi guna melindungi kesejahteraan karyawan.

Perencanaan SDM
Perencanaan Sumber daya manusia adalah proses dimana suatu organisasi memastikan bahwa ia mempunyai jumlah dan jenis orang-orang yang benar yang mampu secara efektif dan secara efisien melengkapi tugas yang ada dalam dukungan langsung dari misi perusahaan dan tujuan strategis

Definisi Analisis Pekerjaan

Analisis pekerjaan adalah suatu explorasi sistematis pada aktivitas yang melingkupi dan dalam suatu pekerjaan. Analisis pekerjaan menggambarkan tugas-tugas pekerjaan dan tanggung-jawab

Langkah-Langkah Dalam Analisis Pekerjaan

Pemahaman tujuan melaksanakan analisis pekerjaan; Pemahaman peran pekerjaan dalam organisasi; Posisi; Menentukan bagaimana anda ingin mengumpulkan informasi analisis pekerjaan; Mencari klarifikasi, kapanpun diperlukan; Mengembangkan draft pertama dari diskripsi tugas; Meninjau ulang draft dengan penyelia pekerjaan.

Deskripsi Perkerjaan, Spesifikasi dan Penilaian

Diskripsi tugas merupakan penyataan tertulis dari pelaksana pekerjaan (tugas-tugas dan tanggung-jawab); Spesifikasi pekerjaan mengidentifikasi karakteristik yang pribadi yang diperlukan untuk melaksanakan tugas dengan sukses; Penilaian pekerjaan adalah proses menggunakan informasi analisis pekerjan di dalam menetapkan suatu sistem gantirugi/kompensasi.

Perekrutan
Perekrutan adalah suatu proses menemukan kandidat-kandidat potensial untuk kekosongan aktual atau pengantisipasian dalam suatu organisasi.

Sumber-sumber Perekrutan
Perekrutan dapat dilakukan dengan beberapa cara seperti : Pencarian Internal, Perekomendasian karyawan dan Pencarian eksternal

Batasan Pada Usaha-Usaha Perekrutan

Disarankan lima batasan yang spesifik yaitu: Image organisasi; Ketertarikan pada Pekerjaan; Kebijakan Internal Organisasi; Pengaruh Pemerintah; Biaya Perekrutan.

Proses seleksi
Terdiri dari delapan langkah sebagai berikut: Interview Penyaringan awal; Pengisisan Form aplikasi; Tes ketenaga kerjaan; Interview komprehensif; Pengecekan latar belakang; Kondiri penawaran kerja; Pemeriksaan medis atau fisik; Penawaran kerja permanen.

Elemen Kunci Seleksi

Reliabilitas atau konsistensi pada ukuran ini berarti performa pelamar pada berbagai alat seleksi harus menghasilkan skor yang konsisten.Validitas yang terdiri dari tiga jenis yaitu: Content Validity, Construct Validity dan Criterion-related Validity. Ketiga strategi pengesahan Ini menjadi berguna, membangun, dan kebenaran terkait dengan ukuran.

Tes Kepegawaian
Tes tertulis digunakan untuk mengukur intelektual, kemampuan, keterampilan, persepsi, ciri kepribadian, membaca, matematika dan keterampilan mekanis.

Tes Simulasi Performa

Dalam tes ini pelamar diharuskan melakukan perilaku khusus yang berhubungan dengan kesusksesan pekerjaan. Test Simulasi Performa memerlukan pelamar untuk terlibat dalam perilaku spesifik yang telah didemostrasikan pada pekerjaan terkait

Tes Lainnya
Graphology (analisis tulisan tangan) dan Polygraph (Detektor kebohongan) dan tes kejujuran telah menjadi sorotan media. Namun validitas tes ini masih menjadi masalah diberbagai negara. Ilmu tulisan tangan adalah analisa tulisan tangan. Kebenarannya masih diragukan

Wawancara
Langkah-langkah yg baik dlm mewawancara:

Mendapatkan informasi terperinci tentang pekerjaan di mana pelamar diwawancarai; Struktur wawancara sedemikian sehingga wawancara mengikuti seperangkat prosedur; Meninjau ulang formulir lamaran calon dan/atau resume calon; Tempatkan pelamar dengan baik; Sampaikan pertanyaan; Menyimpulkan wawancara; Mengisi form evaluasi post-interview.

Pengertian Sosialisasi
Sosialisasi adalah suatu proses adaptasi. Organization-Entry Socialization mengacu pada adaptasi yang berlangsung ketika seorang individu masuk dari luar organisasi kepada peran di dalam keanggotaan organisasi.

Proses Sosialisasi
Sosialisasi dapat dikonsepkan sebagai proses yang terdiri dari tiga tahap, Yakni: Prearrival: Langkah yang pertama meliputi pembelajaran karyawan yang baru telah diperoleh sebelum bergabung organisasi. Encounter Stage: Di langkah yang kedua, karyawan yang baru mendapatkan suatu pemahaman dari apa disukai organisasi, dan berhadapan dengan realisasi dimana harapan dan realisasi dapat berbeda. Metamorphosis Stage: Di langkah yang ketiga, perubahan kekal terjadi. Di sini, karyawan baru dilatih secara penuh pada pekerjaan mereka, melaksanakan dengan sukses, dan " cocok" di dalam nilai dan normanorma pekerja.

Orientasi Pekerjaan
Orang-Orang Kunci dalam orientasi adalah CEO dan wakil dari HRM. Peran CEO's adalah untuk menyambut karyawan yang baru, menegaskan lagi pilihan mereka bergabung perusahaan, dan mendiskusikan sasaran hasil dan tujuan organisasi serta menyampaikan informasi tentang kultur organisasi

Pelatihan Karyawan
Pelatihan Karyawan terus meningkat menjadi penting seperti pekerjaan sudah menjadi lebih canggih dan dipengaruhi oleh teknologi dan perubahan perusahaan.

Kebutuhan Terhadap Pelatihan

Kebutuhan pelatihan suatu organisasi akan meningkat dari pencarian jawaban atas pertanyaan ini: Apakah tujuan organisasi? Apa tugas yang harus diselesaikan untuk mencapai tujuan ini? Sikap apa yang diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaan yang diberikan? Jika ada kekurangan, apakah kekurangan dalam hal keterampilan, pengetahuan atau sikap yang diperlukan untuk mempertunjukan perilaku yang diperlukan?

MANAGING CAREERS
WHAT IS CAREER ?

mrpkan pola kerja dihubungkan dengan pengalaman (pekerjaan/jabatan) yg dijalani sepanjang hidup seseorang (suatu urutan posisi yg diduduki oleh orangorang sepanjang hidupnya).

INDIVIDU VS PERSPEKTIF ORGANISASI - Tanggung jawab mengembangkan karir tergantung pada individu. - Peran organisasi adalah menyediakan bantuan dan informasi bagi karyawan.

PENGEMB KARIR VS PENGEMB KARYAWAN

Pengemb karir untuk membantu individu dalam mengidentifikasi tujuan karir mereka dan menentukan apa yg perlu mereka lakukan utk mencapai tujuan tsb. Fokus pada sukses dan efektivitas karir jangka panjang bagi personil organisasi. Pengemb karyawan lebih terfokus pada batasan waktu yang lebih pendek (antara) : meningkatkan keterampilan (kemampuan melaksanakan pekerjaan), untuk memenuhi kebutuhan organisasi.

CAREER STAGES

EVALUATING EMPLOYEE PERFORMANCE

.
Effort Performance
Performance Evaluation Process

Organizational Goals

Individual Goals

Performance Evaluation and Motivation Process

Adanya tujuan yang jelas akan mendorong timbulnya motivasi. Motivasi sebagai suatu proses adalah perubahan energi dalam diri seseorang yang menimbulkan perasaan dan reaksi untuk mencapai tujuan.

PERFORMANCE MANAGEMENT SYSTEMS

Tujuan sistem manajemen performa (kinerja) adalah sebagai umpan balik, pengembangan, dan dokumentasi.
6 langkah proses penilaian kinerja : (1) menetapkan standar prestasi bagi manajer dan karyawan, (2) setting tujuan yang dapat diukur (manajer dan karyawan), (3) mengukur performa (kinerja) nyata, (4) membandingkan performa nyata dengan standar, (5) mendiskusikan penilaian dengan karyawan, dan (6) jika perlu, tindakan korektif sejak awal.

CREATING MORE EFFECTIVE PERFORMANCE MANAGEMENT SYSTEMS

Sistem MBO digunakan sebagai suatu metoda penilaian dengan menetapkan satu set sasaran hasil (spesifik) untuk tiap karyawan untuk mencapai dan meninjau ulang performa berdasarkan pada seberapa baik sasaran hasil itu telah dicapai. Penyimpangan dapat disebabkan oleh sejumlah kesalahan pertimbangan : kemurahan hati, kesalahan penafsiran, kecendrungan pusat, motivasi penaksir rendah, tekanan inflasi, dan performa pengganti yang tidak sesuai. Penilaian lebih efektif dapat dicapai dengan ukuran berdasar pada perilaku, mengkombinasikan penilaian mutlak dan relatif, umpan balik berkelanjutan, use alat ukur, penilaian selektif, penaksir yang terlatih, mengamati penilaian, dan penghargaan bagi penaksir akurat.

THE APPRAISAL PROCESS

1. Establish performance standars with employees

2. Mutually set measurable goals

3. Measure actual performance

4. Compare actual performance with standars 5. Discuss the appraisal with the employee 6. If Necesarry, initiate corrective action

ESTABLISHING REWARD AND PAY PLANS

THE LINKAGE TO MOTIVATION
Organizational Goals Individual Goals

Effort

Performance

Reward

Reward adalah mata rantai yang akhir dalam model motivasi. Setelah usaha dilakukakan, keberhasilan kinerja telah tercapai, dan tujuan organisasi telah tercapai, kini individu-individu mempunyai tujuan (harapan) tertentu, yaitu reward. Jika tidak, maka aspek motivasi dalam mengevaluasi dan meningkatkan kinerja akan memburuk.

TYPES OF EMPLOYEE REWARD

Reward dapat diwujudkan dalam bentuk : intrinsic versus extrinsic rewards, financial versus non-finacial reawrds, performance-based versus membershipbased rewards. Reward ini sangat membantu dalam memelihara komitmen karyawan.

WHAT IS COMPENSATION ADMINISTRATION ?

Administrasi kompensasi untuk mencari dan mendisain suatu struktur biaya upah yang efektif yang tidak akan hanya menarik, memotivasi, dan mempertahankan karyawan kompeten, tetapi juga menciptakan rasa adil bagi karyawan.

Sistem kompensasi dibentuk dalam kaitan dengan pengetahuan dan dalam penguasaan keterampilan bagi karyawan, dan perilaku yang mereka tampilkan.

EMPLOYEE BENEFITS

Pemberi kerja menawarkan benefit (ke) karyawan untuk menarik dan mempertahankan mereka. Benefit mrp sesuatu yg diharapkan (kepentingan) para pekerja, sesuatu yang bermakna dan bernilai bagi karyawan.

LEGAL REQUIRED BENEFITS

- Social Security - Unemployment Compensation - Workers Compensation - Health Insurance

RETIREMENT PROGRAMS
- Vacation and Holiday Leave - Family-friendly

LATIHAN

Jika anda memiliki sebuah usaha atau perusahaan, maka dibutuhkan perencanaan untuk menambah jumlah karyawan, jelaskan tentang langkahlangkah anda melakukan recruitmen serta bagaimana anda melakukan pengembangan kariernya.