DATA PERSONALIA

PT.(PERSERO) PERIKANAN NUSANTARA

CABANG BENOA-BALI









Oleh:
DEDDY SETIADI KADIR MADJID

JURUSAN TEKNOLOGI INDUSTRI PERTANIAN
FAKULTAS TEKNOLOGI PERTANIAN
UNIVERSITAS UDAYANA
2008
PT.(PERSERO) PERIKANAN NUSANTARA
Jl. Hasyim Ashari No. 17 A Jakarta 10130
Phone : (021) 6332162, Fax : (021) 6332163
Cabang : Jalan Raya Pelabuhan Benoa, Telp.(0361) 720215,723471
Fax.(0361) 720674, Denpasar, Bali, Indonesia








Lokasi perusahaan
Pt persero perikanan samodra besar cabang benoa-bali terletak di jalan pelabuhan benoa,
denpasar-bali dengan luas areal 5.668 m2. Dalam pemilihan lokasi ini, perusahaan
memperhatikan efisiensi dari segi waktu, tenaga, investasi, dan kemungkinan terjadinya
penurunan mutu pada bahan baku utama. Perusahaan ini membunyai batas-batas areal, yaitu:
Sebelah utara : dermaga kapal
Sebelah timur : laut benoa dan dermaga kapal
Sebelah selatan : dermaga umum
Sebelah barat : perusahaan jasa perkapalan
Bangunan perusahaan dirancang khusus untuk keperluan industry penanganan ikan tuna.
Lokasi pt persero perikanan samodra besar cabang benoa-bali.
KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas berkat dan rahmat-Nya saya dapat
menyelesaikan paper ini dengan mengambil data personalia sebuah perusahaan PT.
(PERSERO) PERIKANAN NUSANTAR. Terima kasih kepada kedua orang tua saya atas
dorongannya saya bisa mengerjakan paper ini, terima kasih kepada dosen yang telah
menyampaikan materi Manajemen Personalia dalam menyelesaikan paper ini.
Saya harap dengan adanya paper ini masyarakat dan para pembaca dapat mengetahui
lebih jauh tentang data personalia pada sebuah perusahaan. Tujuan pembuatan paper ini daalam
rangka prasyarat kelulusan mata kuliah Manajemen Personalia.

Penulis,

Deddy setiadi Kadir Madjid









DAFTAR ISI
Halaman Judul i
Sejarah Perusahaan ii
Kata Pengantar iii
Daftar Isi iiii
Bab I Pendahuluan 1
1.1 Latar belakang 1
1.2 Rumusan masalah 2
1.3 Tujuan Penulisan 3
1.4 Metode Penulisan 3
Bab II Pembahasan 4
2.1 Perencanaan Tenaga Kerja 4
2.2 Penarikan dan sumber-sumber tenaga kerja 5
2.3 Latihan dan pendidikan 5
2.4 Seleksi dan orientasi 5
2.5 Seleksi psikologis 6
2.6 Penilaian pegawai 6
2.7 Motivasi 7
2.8 Mutasi dan Pemindahan 8
2.9 Pemberhentian 12
2.10 Pensiunan 18
Bab III Penutup 20
1. Kesimpulan 20
2. Saran 20
Daftar Pustaka
21
BAB I
PENDAHULUAN

1.1 LATAR BELAKANG
Menurut anonymous 2002, perikanan tuna long line telah diperkenalkan di Indonesia sejak
tahun 1945. Kemudian pada tahun 1962 kegiatan perikanan tuna long line ini dilakukan secara
komersial oleh badan pimpinan umum perikanan dengan mengoperasikan sebanyak 2 buah
kapal long line tetapi kegiatan ini berhenti pada tahun 1965. Pada tahun 1968 pemerintah
Indonesia menerbitkan lesensi untuk penagkapan ikan tuna kepada 310 buah kapal long line
jepang di perairang laut banda dan perjanjian ini dikenal dengan nama banda sea agreement.
Pada pertengahan tahun 1969 pemerintah jepang menyetujui dan mengirim sebuah team
untuk mengadakan survey pada beberapa daerah, seperti sabang,kendari,benoa,dan kupang.
Kegiatan survey ini bertujuan untuk mencari tempat-tempat yang sesuaii untuk dijadikan basis
dari pangkalan kapal-kapal tuna long line. Hasil dari survey ini kemudian diumumkan pada
akhir tahun 1971 dan menyatakan bahwa benoa (bali) dan sabang adalah tempat-tempat yang
layak dan sesuai sebagai basis operasi kapal-kapal tuna long line.
Pada bulan maret 1927 departemen pertanian republic Indonesia menyetujui nochiro gyo
gyo kaisha yang merupakan sebuah perusahaan jepang untuk menjadi konsultan overseas
economic cooperation fund (oecf) dan bertindak sebagai penyandang dana untuk mendirikan
ssebuah perusahaan tuna yaitu pt. persero perikanan samodra besar pada tanggal 12 mei 1972
dengan akte notaries djojo muljadi, sh nomor 37 yang berkedudukan di Jakarta
PT Persero perikanan samodra besar mulai melakukan penangkapan pada tahun1973 dengan
menghasilkan produk akhir yaitu tuna beku. Kemudian pada tahun 1986 pt persero perikanan
samodra besar melakukan difersifikasi untuk memproduksi ikan tuna segar. Pada bulan oktober
1993 tp persero perikanan samodra besar kembali melakukan difersifikasi untuk mengekspor
tuna loin segaar.
Berdasarkan peraturan pemerintah nomor 4 tahun 1981 tanggal 9 februari 1981, pn perinai jawa
timur dan pn. Perikani Sulawesi tenggara atau selatan digabung dengan pt perikanan samodraa
besar sehingga perusahaan memiliki 4 kantor cabang, yaitu benoa (bali), sabang(aceh) Surabaya
dan Makassar.
Sesuai akte pendirian, pt. persero perikanan samodra besar memunyai misi yaitu turut akrif
melaksanakan dan menunjang kebijaksanaan program pemerintah di bidang ekonomi dan
pembangunan nasional paada umumnya serta pembangunan perikanan pada khususnya. Untuk
mencapai misi tersebut, bidang usaha yang dijalankanoleh pt persero perikanan samodra besar
adalah sebagai berikut
Penangkapan, budidaya,pengolahan,dan perdagangan ikan
Pengelolaan galangan,jasa dock dan perbengkelan
Pengusahaan cold strorage dan pabrik es
Industry dan perdagangan bahan-bahan atau alat-alat perikanan.
Keseluruhan kegiatan produksi dilaksanakan oleh kantor cabang perusahaan masing-masing,
seperti di pt persero perikanan samodra besar cabang benoa-bali melakukan usaha penangkapan,
pengolahan, dan pemasaran ikan tuna sebagai kegiatan utama sedangkan keegiatan
tambahannya dapat berupa perdagangan ikan hasil pembelian, penjualan jasa cold storage dan
pengolahan ikan

1.2 RUMUSAN MASALAH
rumusan masalah yaitu:
1. Bagaimana cara perencanaan tenaga kerja?
2. Bagaimana proses penarikan dan sumber tenaga kerja?
3. Bagaimana proses pelatihan pegawai?
4. Bagaimana proses mutasi pegawai?
5. Bagaimana cara memotivasi pegawai?


1.3 TUJUAN PENULISAN
Adapun tujuan dari penulisan paper ini:
1. Agar para pembaca dapat memahami struktur dan sistem dari suatu perusahaan.
2. Agar para pembaca dapat memahami seperti apa data personalia perusahaan.
3. Memeberikan pengetahuan dan menambah wawasan yang mencakup tentang
Manajemen Personalia bagi para pembaca.
4. Agar para pembaca dapat memahami konsep, tugas dan peranan bagian personalia
perusahaan.

1.4 METODE PENULISAN
Metode yang digunakan dalam penulisan ini ialah:
1. Melakukan join visite untuk mengambil data personalia dengan menggunakan metode
wawancara.
2. Pengumpulan data dari sumber-sember literature dan juga media elektronik.









BAB II
PEMBAHASAN

2.1 PERENCANAAN TENAGA KERJA
Dalam melakukan berbagai kegiatan, apaapun juga, maka pelaksanaan kegiatan itu akan
lebih baik, bila terlebih dahulu dibuat perencanaannya. Dengan melakukan perencanaan yang
menghasilkan suatu Rencana, selanjutnya apa yang menjadi tujuan dari kegiatan-kegiatan yang
akan dilaksanakan, jelas pula apa saja aktivitas yang akan dilakukan.
Dalam melakukan fungsi personalia, seyogianya ada perencanaan tenaga gerja, sering
pula disebut perencanaan sember daya manusia atau manpower planning.
Semua perencanaan tenaga kerja diawasi dan diketahui oleh kepala Cabang, baik itu
sebuah transaksi dengan konsumen atau ada kerjasama dengan pihak lain itu semea diketahui
oleh Kepala cabang. Karena kepala cabang bertanggung jawab atas apa yang terjadi di
perusahaan tersebut. Dan juga mengawasi semua kegiatan kerja yang berlangsung agar tetap
pada tujuan atau plan yang direncanakan.

2.2 PENARIKAN DAN SUMBER-SUMBER TENAGA KERJA
Pada perusahaan ini, penarikan pegawai terbagi menjadi beberapa jenis pendidikan,
yaitu pegawai laut dan pegawai darat.
pegawai laut yaitu :
Umum
Sekolah Tinggi Perikanan
Sekolah/jurusan lain
pegawai darat yaitu :
D1/S1/S2/S3
Umum
Adapun sumber-sumber tenaga kerja karyawan laut itu berasal dari para nelayan sekitar
cabang, dan para karyawannya juga harus professional atau minimal mempunyai pengalaman
berlayar di laut lepas. Sehingga tidak perlu melakukan pelatihan dan pendidikan kepada mereka,
Karena membutuhkan biaya yang besar.
Pada proses pelamaran pekerjaan dari pendidikan umum yaitu orang yang melamar ke
perusahaan tersebut, data calon perlamar tersebut dikirim kepusat. Dan jika pusat menerima
calon pegawai tersebut, maka bagian personalia melakukan tahap seleksi dan jika lulus maka
peruhaan akan langsung mengikat kontrak (khusus pada pegawai laut).

2.3 LATIHAN DAN PENDIDIKAN
System yang dilakukan pada perusahaan ini dikontrol oleh pemerintah. Pelatihan yang
diberikan kepada para karyawan itu dilakukan setiap tahun dan ini adalah program pemerintah
guna meningkatkan kredebilitas dan knowledge sehingga dapat meningkatkan SDM karyawaan
terutama pada BUMN.
Di perusahaan ini dilakukan system pelatihan berjangka. Dan semua karyawan darat dan
laut ikut berperan dalam latihan dan pendidikan yang digalangkan oleh pemerintah.

2.4 SELEKSI DAN ORIENTASI
Seleksi yang dilakukan perusahaan ini sama seperti perusahaan umum lainnya. Karena
perusahaan ini mengadakan seleksi berupa :
Test wawancara
Test tertulis
Test keahlian

Jadi setiap calon pegawai itu menjalani tahap tahap tersebut sesuai dengan peraturan
yang ada pada perusahaan tersebut

2.5 SELEKSI PSIKOLOGIS
Pada perusahaan jika para calon pegawai lulus dalam seleksi awal maka calon pegawai
tersebut akan mengikuti seleksi psikologis. Seleksi psikologis adalah seleksi tingkat emosional
pegawai atau test mental pegawai. Agar perusahaan mengetahui semua kriteria para
karyawannya.
Seleksi psikologi yang dilakukan pada perusahaan ini iyalah:
Test mata
Test emosional
Test mata
orientasi

2.6 PENILAIAN PEGAWAI
Penilaian yang dilakukan di perusahaan ini sangat tertib dan terorganisir. Karena yang
menilai ini semua adalah BP3 yaitu bagian personalai. Patokan yang dinilai oleh BP3 iyalah:
1. Absen
2. Kerajinan
3. Ketaatan
4. Disiplin
5. Produktifitas
6. Kinerja
7. Kemampuan
Seperti yang kita lihat di atas ada 7 point penilaian pegawa yang dilakukan perusahaan ini. Dan
jika pegawai mendapat predikat jelek maka akan diberikan SP sebanyak 3 kali dan jika terulang
maka akan di demosi. Contohnya seperti absen selama 3 hari maka karyawan tersebut harus
menghadap ke bagian BP3 (dipanggil). Dan jika ada karyawan yang mendapat predikat yang
baik dan memuaskan maka perusahaan akan memindahkan golongannya ke yang lebih tinggi.
2.7 MOTIVASI
Manajer atau pemimpin adalah orang-orang yang mencapai hasil melalui orang lain.
Orang lain itu adalah para bawahan. Berhubung dengan itu menjadi kewajiban dari setiap
pemimpin ager para bawahannya berprestasi. Prestasi bawahan, terutama disebabkan oleh dua
hal yaitu: kemampuan dan daya dorong. Kemampuan seseorang ditentukan oleh kualifikasi
yang dimiliknya ; antara lain oleh pendidikan, pengalaman dan sifat-sifat pribadi, sedang daya
dorong dipengaruhi oleh sesuatu yang ada dalam diri seseorang dan hal-hal lain di luar dirinya.
Daya dorong yang ada dalam diri seseorang, sering disebut motif. Daya dorong di luar
diri seseorang, harus ditimbulkan pemimpin dan agar hal-hal ddi luar diri seseorang itu turut
mempengaruhinya, pemimpin harus memilih berbagai sarana atau alat yang sesuai dengan
orang itu.
Sejak adanya hubungan atasan-bawahan, manusia telah berusaha meneliti daya dorong
yang menyebabkan bawahan bertindak. Sejarah menunjukkan bahwa daya dorong yang
menyebabkan bawahan bertindak. Sejarah menunjukkan bahwa daya dorong itu berbeda dai
masa ke masa. Dengan kata lain teori motivasi yang berlaku umum tidak akan pernah ada.
Mula-mula orang mengaggap bahwa daya dorong itu adalah ketakutan, pada akhirnya
ternyata bukan demikian. Diadakan percobaan dengan penerapan perbaikan cara kerja sebagai
hasil penelitian time and motion studies, ternyata bahwa hal ini pun bukan sepenuhnya benar.
Pengertian yang mendalam kepada manusia ternyata menjadi kunsci ditemukannya daya
pendorong manusia untuk bertindak.
Motivasi perusahaan yang dilakukan kepada pegawainya ialah dengan memanggil
motivator yang handal yang mengetahui peranan sumber daya manusia untuk memotivasi para
pegawainya. Dan juga biasanya motivasi yang dilakukan dengan cara personal yaitu motivasi
dari atasan ke bawahannya.
Teknik motivasi yang dilakukan kebanyakan berupa motivasi materil. Yaitu dimana para
pegawai laut diberikan uang kompensasi pada saat berlayar dan diberikan bonus setiap kali
berlayar. Dan untuk pegawai darat juga diberikan kompensasi. Setiap karyawan yang bekerja di
perusahaan ini diberilkan jaminan kesehatan atau pemeliharaan kesehatan.
Namun motivasi leadership atau motivasi kepribadian itu jarang dilakukan karena untuk
memanggil motivator itu memerlukan biaya yang mahal. Sehingga karyawan yang berprestasi
di setiap cabang dipanggil ke pusat untuk mengikuti motivasi.

2.8 MUTASI DAN PEMINDAHAN
Penyesuaian antara kebutuhan individu dan organisasi dalam pengembangan karir dapat
ditempuh dengan cara mutasi personal. Mutasi personal (personal transfer) diartikan sebagai
perubahan posisi/jabatan/pekerjaan/tempat kerja seseorang tenaga kerja baik secara vertikal
maupun horizontal. Sementara Noe et al. menyebutkan transfer adalah perpindahan seorang
pegawai ke pekerjaan lain yang ditugaskan ditempat yang lain diperusahaan .
Dalam mutasi personal dimungkinkan dilakukan penyesuaian melalui pemindahan dari
satu jabatan ke jabatan yang lain sesuai jalur pengembangan karir yang diinginkan atau tersedia.
Mutasi ini dilakukan setiap tahun (rolling) untuk menciptakan kestabilan SDM di setiap cabang.
Adapun tujuan mutasi personal adalah:
1. Menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan jabatan yang ada dalam
organisasi, sehingga dapat menjamin terjadinya kondisi ketenagakerjaan yang stabil.
2. Membuka kesempatan untuk pengembangan karir. Tujuan ini dimaksudkan untuk
mendorong atau merangsang tenaga kerja agar berupaya menjangkau karir yang lebih
tinggi.
3. Memperluas dan menambah pengetahuan.
4. Memperluas wawasan pengetahuan merupakan kebutuhan yang perlu mendapat
perhatian dalam suatu organisasi.
5. Menghilangkan kejenuhan terhadap suatu jabatan.
6. Kebosanan dan kejenuhan akan menimbulkan tenaga kerja yang bersangkutan terjebak
pada rutinitas kerja dan menurunkan gairah serta semangat kerjanya.
7. Memberikan imbalan terhadap prestasi kerja.
8. Suatu mutasi personal dapat dipergunakan untuk memberikan imbalan sebagai
penghargaan kepada tenaga kerja yang berprestasi.
9. Membuka kesempatan terjadinya persaingan dalam meningkatkan prestasi kerja.
10. Sebagai pelaksanaan sanksi terhadap pelanggaran.

BENTUK-BENTUK MUTASI PERSONAL
Berbagai bentuk mutasi personal dapat dipergunakan dalam suatu organisasi yang secara
garis besar dapat diklasifikasikan dalam 2 (dua) golongan, yaitu Mutasi Vertikal dan Mutasi
Horizontal.
Suatu mutasi vertikal diartikan sebagai semua bentuk perubahan
posisi/jabatan/pekerjaan yang lebih tinggi atau lebih rendah tingkatannya yang biasanya diikuti
dengan perubahan dalam pendapatannya.
Sedangkan mutasi horizontal diartikan sebagai setiap perubahan posisi/jabatan/pekerjaan
yang lain tetapi masih dalam tingkat/level manajemen yang sama.

MUTASI VERTIKAL:
PROMOSI
Suatu promosi diartikan sebagai perubahan posisi/jabatan/pekerjaan dari tingkat yang
lebih rendah ke tingkat yang lebih tinggi. Perubahan ini biasanya akan diikutiakan diikuti
dengan meningkatnya tanggung jawab, hak, serta status sosial seseorang.

DEMOSI
Demosi merupakan suatu bentuk mutasi vertikal yang berupa penurunan
pangkat/posisi/jabatan/pekerjaan ke tingkat yang lebih rendah.
PENANGGUHAN KENAIKAN PANGKAT
Penangguhan kenaikan pangkat terjadi sebagai akibta dari ketidakmampuan seorang
tenaga kerja melaksanakan tugas dalam jabatannya, karena pelanggaran disiplin, atau terkena
hukuman pidana.
PEMBEBASTUGASAN
Pembebastugasan atau lebih dikenal dengan skorsing merupakan bentuk mutasi vertical
yang dilakukan dengan membebastugaskan seorang tenaga kerja dari
posisi/jabatan/pekerjaannya, tetapi masih mempearoleh pendapatan secara penuh.
PEMBERHENTIAN
Pemberhentian atau retiring merupakan bentuk mutasi vertikal yang paling akhir berupa
pemberhentian seorang tenaga kerja dari posisi/jabatan/pekerjaan yang sekaligus diikuti dengan
pemutusan hubungan kerja dan pemnberhentian pembayaran pendapatannya (upah/gaji).

MUTASI HORIZONTAL
Berdasarkan tujuannya:
JOB ROTATION
Suatu job rotation atau perputaran jabatan mearupakan suatu bentuk mutasi personal
dengan tujuan antara lain untuk menambah pengetahuan seorang tenaga kerja dan
menghindarkan terjadinya kejenuhan. Bentuknya adalah tour of area, tour of duty dan
rehabilitasi.
PRODUCTION TRANSFER
Suatu bentuk mutasi horizontal yang ditujukan untuk mengisi kekosongan pekerja pada
suatu posisi/jabatan/pekerjaan tertentu yang harus segera diisi agar kontinuitas produksi dan
peningkatannya dapat terjamin.
REPLACEMENT TRANSFER
Suatu penggantian tenaga kerja dalam organisasi yang ditujukan untuk mempertahankan
tenaga kerja yang berpengalaman dengan cara mengganti pekerja-pekerja yang baru.
VERSATILITY TRANSFER
Versatility transfer merupakan suatu bentuk mutasi horizontal yang bertujuan untuk
menempatkan tenaga kerja yang memiliki kecakapan tertentu pada jabatan-jabatan yang
memang membutuhkan kecakapan tersebut.
SHIFT TRANSFER
Suatu bentuk mutasi horizontal berupa pemindahan sekelompok tenaga kerja yang
melaksanakan suatu pekerjaan/jabatan yang sama .
REMIDIAL TRANSFER
Merupakan suatu bentuk mutasi horizontal yang bertujuan untuk menempatkan seorang
tenaga kerja pada jabatan/posisi/pekerjaan yang sesuai dengan kondisi kerja yang bersangkutan.
Berdasarkan sumber gagasan dilakukannya mutasi:
PERSONAL TRANSFER
Suatu bentuk mutasi horizontal yang terjadi atas kehendak/keinginan tenaga kerja yang
bersangkutan.

PRODUCTION TRANSFER
Suatu bentuk mutasi horizontal yang terjadi atas prakarsa organisasi sendiri, misalnya
karena alasan untuk meningkatkan produktivitas, reorganisasi dan alasan lainnya.
Berdasarkan jangka waktu pelaksanaan mutasi:
TEMPORARY TRANSFER
Suatu bentuk mutasi horizontal yang dilakukan dengan memindahkan untuk sementara
waktu seorang tenaga kerja pada jabatan tertentu sampai pejabat yang definitif menempati
posnya.
PERMANENT TRANSFER
Sebagai kebalikan dari temporary transfer, dalam permanent transfer pemindahan
seorang tenaga kerja dilakukan untuk jangka waktu lama dan bersifat difinitif.

2.9 PEMBERHENTIAN
Secara juridis, hubungan kerja antara buruh (pegawai) dengan majikan (pemimpin
perusahan) terjadi setelah aada perjanjian kerja antara kedua pihak yang bersangkutan.
Perjanjian kerja adalah perjanjian yang diadakan oleh buruh (pegawai) dengan majikan, di mana
pihak pertama menyatakan kesanggupannya utnuk bekerja pada pihak kedua denagn menerima
upah/gaji dan diman pihak kedua menyatakan kesanggupannya untuk mempekerjakan pihak
pertama dengan membayar upah
Selama perjanjian kerja mengikat kedua belah pihak, selama itu pula gubungan kerja
tetap ada, namun pemutusan hubungan kerja dapat terjadi, walaupun perjanjian kerja masih
mengikat kedua belah pihak. Pemutusan hubungan kerja dengan singkat sering disebut
pemberhentian, sering tak dapat dielakkan dan ini disebabkan oleh keinginan
majikan/pemimpin perusahaan, dapat pula karena kkeinginan buruh.
Pada umumnya dalam praktek, perusahaanlah yang mengakhiri hubungan kerja
sungguhpun kadan-kadangm pemberhentian terjadi karena keinginan pegawai. Pemutusan
hubungan kerja, baik karena keinginan pegawai, maupun karena keinginan perusahaan tidak
boleh dilakukan sewenang-wenang, harus dilakukan dengan memenuhi syarat-syarat tertentu.
Syarat-syarat yang harus dipenushi meliputi: tenggang waktu pemberhentian, saat dan izin
pemberhentian, alasan pemberhentian dan pemberian uang pesangon serta uang jasa.
ALASAN PEMBERHENTIAN
Pada pokoknya, pemberhentian atau pemututusan hubungan kerja antara suatu
perusahaan dengan seorang atau beberapa orang buruh atau pegawai, dapat digolongkan atas
tiga sebab utama yaitu:
a. Karena keinginan perusahaan
b. Karena keingingan pegawai
c. Karena sebab lain yang memutuskan hubungan kerja.

a. Karena keinginan perusaan
Ada beberapa sebab, mengapa buruh diberhentikan karena keinginan perusahaan.
Hal itu dapat digolongkan ke dalam delapang sebab yaitu;
Tidak cakap dalam masa percobaan
Alasan-alasan mendesak
pegawai sering mangkir
pegawai ditahan oleh alat negara
pegawai dihukum oleh hakim
pegawai sakit
pegawai berusia lanjut
Penutupan badan usaha atau pengurangan tenaga kerja.


b. Karena keinginan pegawai
Sebagaimana majikan tau pemimpin perusahaan, maka buruh atau pegawai memunyai
hak yang sama untuk mengakhiri hubungan kerja tersebut. Dalam hal tenggang waktu dan saat
pemberhentian harus selalu diindahkan, kecuali dalam keadaan mendesak.
Alasan pegawai minta berhenti dapat digolongkan kedalam embmpat sebab yaitu;
Dalam masa percobaan
Alasan-alasan mendesak
Menolak bekerja pada majikan baru
Karena sebab-sebab lain

c. Karena sebab-sebab lain
Selain dari ketiga sebab utama di atas, pemberhentian buruh terjadi pula karena dua sebab
lain. Kedua sebab itu adalah: karena buruh meninggal dunia, berakhir masa hubungan kerja
sesuai dengan perjanjian kerja. Pemutusan hubungan kerja karena kedua sebab terakhir ini,
oleh seorang penulis disebut: hubunggan kerja putus demi hukum
Pasal 1603 j KUHP, menyatakan sebagai berikut: perhubungan kerja berakhir dengan
meninggalnya si buruh. Selanjutnya pasal 1603 e KUHP.
Apabila pegawai meninggal dunia semasa masih dalam ikatan hubungan kerja, maka
perusahaan mempunyai kewajiban untuk memberikan gantu rugi atau sekeadaar memberi uang
kubur dan uang duka kepada keluarga yang ditinggalkan.





Adapun aturan undang-undang ketenaga kerjaan yatiu sebagai berikut:
PEMBERHENTIAN
Bagian Pertama
Pemberhentian atas Permintaan Sendiri

Pasal 2
(1) Pegawai Negeri Sipil yang meminta berhenti, diberhentikan dengan hormat sebagai
Pegawai Negeri Sipil .
(2) Permintaan berhenti sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), dapat ditunda untuk paling
lama 1 (satu) tahun, apabila ada kepentingan dinas yang mendesak.
(3) Permintaan berhenti sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), dapat ditolak apabila Pegawai
Negeri Sipil yang bersangkutan masih terikat dalam keharusan bekerja pada Pemerintah
berdasarkan Peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Bagian Kedua
Pemberhentian Karena Mencapai Batas Usia Pensiun

Pasal 3
(1) Pegawai Negeri Sipil yang telah mencapai batas usia pensiun, diberhentikan dengan
hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil
(2) Batas usia pensiun sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), adalah 56 (lima puluh enam)
tahun.

Pasal 4
(1) Batas usia pensiun sebagaimana dimaksud dalam Pasal 3, dapat diperpanjang bagi Pegawai
Negeri Sipil yang memangku jabatan tertentu.
(2) Perpanjangan batas usisa pensiun sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), adalah samapai
dengan :
1. 65 (enam puluh lima) tahun bagu Pegawai Negeri Sipil yang memangku jabatan:
1. Ahli Peneliti dan Peneliti yang ditugaskan secara penuh dibidang penelitian;
2. Guru Besar, Lektor Kepala, Lektor yang ditugaskan secara penuh pada
perguruan tinggi;
3. Jabatan lain yang ditentukan oleh Presiden;
2. 60 (enem puluh) tahun bagi Pegawai Negeri Sipil yang memangku jabatan:
1. Ketua, Wakil Ketua, Ketua Muda, dan Hakim Aanggota Mahkamah Agung;
2. Jaksa Agung ;
3. Pimpinan Kesekretaiatan Lembaga Tertinggi/Tinggi Negara ;
4. Pimpinan Lembaga Pemerintah Non Departemen ;
5. Sekretaris Jenderal, Isnpektorat Jenderal, Direktur Jenderal, dan Kepala
Badan di Departemen ;
6. Eselon I dalam jabatan struktural yang tidak termasuk dalam angka 2, 3,
dan 4;
7. Eselon II dalam jabatan struktural ;
8. Dokter yang ditugaskan secara penuh pada Lembaga Kedokteran Negeri
sesuai dengan profesinya;
9. Pengawas Sekolah Lanjutan Tingkat Atas dan Pengawas Sekolah Lanjutan
Tingkat Pertama;
10. Guru yang ditugaskan secara penuh pada Sekolah Lanjutan Tingkat Atas
dan Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama;
11. Penilik Taman Kanak-kanak, Penilik Sekolah Dasar, dan Penilik
Pendidikan Agama;
12. Guru yang ditugaskan secara penuh pada Sekolah Dasar;
13. Jabatan lain yang ditentukan oleh Presiden ;
3. 58 (lima puluh delapan) tahun bagi Pegawai Negeri Sipil yang memangku jabatan:
1. Hakim pada Mahkamah Pelayaran;
2. Hakim pada Pengadilan Tinggi;
3. Hakim pada Pengadilan Negeri;
4. Hakim Agama pada Pangadilan Agama Tingkat Banding;
5. Hakim Agama pada Pengadilan Agama;
6. Jabatan lain yang ditentukan oleh Presiden .

Pasal 5

Pemberhentian dengan hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil karena mencapai batas usia
pensiun sebagaimana dimaksud dalam Pasal 3 dan Pasal 4, diberitahukan kepada Pegawai
Negeri Sipil yang bersangkutan 1 (satu) tahun sebelum ia mencapai batas usia pensiun tersebut.

Bagian Ketiga

Pemberhentian Karena Adanya Penyederhanaan Organisasi

Pasal 6

Apabila ada penyederhanaan suatu organisasi Negara yang mengakibatkan adanya kelebihan
Pegawai Negeri Sipil, maka Pegawai Negeri Sipil yang kelebihan itu disalurkan kepada satuan
organisasi lainnya.

Pasal 7

Apabila penyaluran sebagaimana dimaksud dalam Pasal 6 tidak mungkin dilaksanakan, maka
Pegawai Negeri Sipil yang kelebihan itu diberhentikan dengan hormat sebagai Pegawai Negeri
Sipil atau dari jabatan Negeri dengan mendapat hak-hak Kepegawaian berdasarkan peraturan
perundang-undangan yang berlaku.
Bagian Keempat
Pemberhentian Karena Malakukan
Pelanggaran/tindak Pidana/Penyelewengan

Pasal 8

Pegawai Negeri Sipil dapat diberhentikan tidak dengan hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil
karena:
1. melanggar Sumpah/janji Pegawai Negeri Sipil , Sumpah/janji jabatan Negeri atau
Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil ; atau
2. dihukum penjara, berdasarkan keputusanPengadilan yang sudah mempunyai kekuatan
hukum yang tetap, karena dengan sengaja melakukan suatu tindak pidana kejahatan
yang diancam dengan pidana penjara setinggi-tingginya 4 (empat) tahun, atau diancam
dengan pidana yang lebih berat.
Pasal 9

Pegawai Negeri Sipil diberhentikan tidak dengan hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil apabila
dipidana penjara atau kurungan berdasarkan keputusan Pengadilan yang telah mempunyai
kekuatan hukum tetap, karena:
1. melakukan suatu tindak pidana kejahatan jabatan atau tindak pidana kejahatan yang ada
hubungannya dengan jabatan; atau
2. melakukan suatu tindak pidana kejahatan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 104
samapi dengan Pasal 161 Kitab Undang-undang Hukum Pidana.
Pasal 10

Pegawai Negeri Sipil diberhentikan tidak dengan hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil apabila
ternyata malakukan usaha atau kegiatan yang bertujuan mengubah Pancasila adan atau Undang-
Undang Dasar 1945 atau terlibat dalam gerakan atau melakukan kegiatan yang menentang
Negara dan atau Pemerintah .
Bagian Kelima
Pemberhentian Karena Tidak Cakap Jasmani Atau Rohani

Pasal 11

Pegawai Negeri Sipil diberhentikan dengan hormat dengan mendapat hak-hak Kepegawaian
berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku apabila berdasarkan surat keterangan
Team Penguji Kesehatan dinyatakan:
1. tidak dapat bekerja lagi dalam semua Jabatan Negeri karena kesehatannya; atau
2. menderita penyakit atau kelainan yang berbahaya bagi dirinya sendiri dan atau
lingkungan kerjanya; atau
3. setelah berakhirnya cuti sakit, belum mampu bekerja kembali.
2.10 PENSIUNAN
Pensiunan adalah suatu pemutusan kerja yang harus dilakukan oleh pegawai dan
tergantung dari kemampuan pegawai. Sehingga pada perusahaan ini ada 3 jenis pensiun yaitu :
1. pensiun pada umur 55 tahun dan jika masih sanggup bisa menunda pensiun selama
setahun atau perusahaan masih mencari pengganti pegawainya yang ingin pensiun.
2. Pensiun dini 45 tahun, pensiun ini memang terlalu cepat. Namun ini adalah
kebijaksanaan dari perusaan bagi pegawainya yang sakit.
3. Pensiun dini 50 tahun, yaitu pensiun murni.
Pemensiunan pegawai tidak seluruhnya sama dengan pemberhentian pegawai. Memang
ada persamaan di antara keduanya, yakni pemutusan hubungan kerja karena sesuatu sebab
tertentu. Pada pemensiunan sebagaimana pada pemberhentian, terdapat juga soal ganti rugi,
meskipun sifatnya lain daripada ganti rugi pada pemberhentian. Ganti rugi pada pemberhentian
bersifat sekali saja, sedang ganti rugi pada pemensiunan, lebih tepat disebut jaminan hari tua
bersifat pembayaran berulang-ulang
Masalah pemensiunan pada perusahaan swasta di negara kita, masih merupakan masalah
yang belum mendapatkan perhatian sepenuhnya. Malah masih merupakan suatu kenyataan
pemberian jaminan hari tua kepada pegawai, dikala perusahaan memutuskan hubungan kerja
dengan pegawai karena pegawai sudah berusia lanjut, belum lagi umum dianut oelh perusaan
swasta, terlebih oleh perusahaan kecil di negara kita. Hal ini terutama disebabkan oleh karena
perusahaan bersangkutan belum mempunyai keuangan yang kuat, sehingga pegawai yang
memberikan jasanya selama berpuluh-puluh taun tidak dapat dihidupi oleh perusahaan, selama
pegawai yang bersangkutan tidak mampu lagi mencari nafkan.
Meskipun demikian, pendirian tersebut sedikit demi sediti mengalami perubahan,
terutama dalam peruhsahaan besar swasta. Demikian juga pegawai negeri, meskipun balas jasa
yang diterimanya lebih besar jika ia bekerja pada perusaan swasta. Ini membuktika bahwa
jaminan hari tua bagi egawai berperan dan tidak kecil artinya. Beberapa perusahaan besar
swasta di dindonesia menyadari hal itu dan berusaha memberi jaminan hari tua bagi pegawainya
Ada baiknya pensiun diberikan dengan didahului masa peralihan beberapa bulan dengan
menerima upah penuh, sebelum diberi uang pensiun. Pada waktu pensiun, diberi juga uang jasa
berpa modal usaha yang dapat dikerjakannya di hari tua.
Dalam bab ini akan dibicarakan pengambil inisiatip dalam pemensiunan, cara
pembiayaan pensiun, sebuah contoh peratuaran pensiunan dan pemensiunan pegawai negeri di
indonesia.
CARA PEMBIAYAAN PENSIUNAN
Telah dikemukakan tadi bahwa banyak perusaan di indonesia terutama perusahaan kecil
belum mampu memberikan pensiun kepadaa pegawainya kareana keuangannya yang lemah.
Namun disadari oleh perusahaan-perusahaan tersebut bahwa pemberian pensiun, merupakan
suatu daya perangsang pula. Dengaan demikian jelas, sallah satu masalah penting dalam
pemeniunan adalah masalah baaimana pembiayaan pensiun.
Dalam perusahaan yang sudah menganut sistem pemmberian pensiun umumnya
pembiayaan pensiun dilakukan dengan memilih salah satu dari tiga cara. Ketiga cara tersebut
adalah sebagai berikut:
1. dibiayai oleh pegawai
2. dibiayai oleh perusahaan
3. dibiayai secara bersama oleh kedua belah pihak








BAB III
PENUTUP
3.1 KESIMPULAN
Dari pembuatan paper ini, saya dapat menarik kesimpulan bahwa setiap perusahaan
memiliki data personalia yang berbeda-beda. Untuk data personalia mengenai pemberhentian,
setiap perusahaan mengambil patokan pada hukum ketenaga kerjaan, tapi pada setiap
perusahaan biasanya membuat kontrak kerja sendiri yang disetujui oleh kedua belah pihak
antara karyawan dan perusahaan untuk memulai pekerjaannya.
Dalam sistem pelatihan dan pendidikan pegawai lebih ditekankan kepada karyawan darat
sedangkan untuk karyawan laut perusahaan ini memilih untuk menerima karyawan yang sudah
berpengalaman sehingga untuk karyawan laut, perusahaan tidak perlu lagi melakukan program
pelatihan dan pendidikan kepada karyawan laut. Karena untuk melakukan pelatihan dan
pendidikan dibutuhkan biaya yang banyak, sehingga perusahaan dapat memanaje
pengeluarannya.
Untuk pemberian motivasi kepada para karyawannya, tidak ada tindakan yang intensif
berupa memanggil motivator dari pusat untuk membekali dan memberikan motivasi bagi
karyawannya. Tetapi untuk karyawan yang memiliki kredebilitas yang baik akan dikirim ke
Jakarta untuk mengikuti pendidikan, pelatihan, dan motivasi. Namun karyawan darat dan laut
lebih ditekankan dengan pemberian motivasi berupa materil (bonus, uang berlayar, uang
bongkar muat, dll)
SARAN
Semoga dengan adanya paper ini para pembaca dapat mengetahui bagaimana suatu badan
personalia di setiap perusahaan itu bekerja dan para pembaca juga mendapat wawasan baru
mengenai data personalia terutama pada kapasitas materi Manajement Personalia.

DAFTAR PUSTAKA

Simorangkir David, bagian personalia PT.(Persero) Perikanan Nusantara, Benoa, Bali, 2008
Manullang Marihot, Manajemen Personalia, Gadjah Mada University Press, Yogyakarta, 2006
Hubungan Pendidikan Dan Pelatihan Karyawan Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan
Pada PT_Sumatera Prima Fibreboard Inderalaya INDOSKRIPSI.htm
Perpustakaan Perguruan Tinggi Kesatuan Bogor - WELCOME Dibangun dengan
GDL4_2.htm