1

BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah
Perkembangan lingkungan strategis Nasional dan Internasional yang
dihadapi dewasa ini dan di masa datang mensyaratkan perubahan paradigma
kepemerintahan, pembaharuan sistem kelembagaan, peningkatan kompotensi
sumber daya manusia dalam penyelenggaraan Pemerintahan dan pembangunan
bangsa serta hubungan antara bangsa yang mengarah pada terselenggaranya
kepemerintahan yang baik (good governance). Disamping itu untuk memelihara
dan mempertahan sumberdaya manusia yang dimiliki maka harus ada timbal balik
dari perusahaan atau instansi yang sesuai dengan kontribusi yang telah mereka
berikan pada organisasi, sehingga mereka mempunyai motivasi untuk
meningkatkan kinerjanya salah satunya adalah pemberian kompensasi.
Kompensasi selain penting bagi karyawan karena mencerminkan ukuran nilai
kinerja mereka diantara para karyawan, keluarga, dan masyarakat juga penting
bagi organisasi kerena mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan
sumber daya manusianya.
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai
balas jasa untuk kerja mereka. (Handoko, 2000:155). Selain itu Irianto
(2001:66), menjelaskan bahwa kompensasi adalah bentuk penghargaan (rewords)
dengan memberikan penghargaan atas hasil yang telah dicapai, kebijakan dan
praktek organisasi dalam hal kompensasi dapat pula memberi penguatan prilaku
pekerja yang telah memberi kontribusi positif bagi organisasi.
2


Sedangkan Michael dan Harold (1993 : 443 ), membagi kompensasi
dalam tiga bentuk, yaitu material, sosial dan aktifitas. Kompensasi material tidak
hanya berbentuk uang, seperti gaji, bonus dan komisi, melainkan segala bentuk
penguat fisik (physical reinforce), misalnya fasilitas parkir, telepon dan ruang
kantor yang nyaman, serta berbagai macam bentuk tunjangan misalnya pensiun,
asuransi kesehatan. Selanjutnya Kompensasi sosial berhubungan erat dengan
kebutuhan berinteraksi dengan orang lain. Bentuk kompensasi ini misalnya status,
pengakuan sebagai ahli dibidangnya, pengharagaan atas prestasi, promosi,
kepastian masa jabatan, reaksi, pembentukan kelompok-kelompok, dan
pengambilan keputusan. Sedangkan kompensasi aktifitas merupakan kompensasi
yang mampu mengkompensasikan aspek-aspek pekerjaan yang tidak disukainya
dengan memberikan kesempatan untuk melakukan aktifitas tertentu. Bentuk
kompensasi aktifitas dapat berupa kekuasaan yang dimiliki seorang karyawan
untuk melakukan aktifitas diluar pekerjaan rutinya sehingga tidak timbul
kebosanan kerja, Pendelegasian wewenang, tanggung jawab (otonomi) partisipasi
dalam pengambilan keputusan, serta training pengembangan kepribadian.
Ketiga bentuk kompensasi tersebut akan dapat memotivasi karyawan baik
dalam pengawasan, prestasi kerja maupun komitmen terhadap perusahaan. Dalam
pemberian kompensasi tersebut, tingkat atau besarnya kompensasi harus benar-
benar diperhatikan karena tingkat kompensasi akan menentukan gaya hidup, harga
diri dan nilai perusahaan. Kompensasi mempunyai pengaruh yang besar dalam
penarikan karyawan, motivasi, produktivitas dan tingkat perputaran karyawan.
(Bernardin dan Russel, 1993 :373). Faktor kompensasi juga dipandang turut
mempengaruhi motivasi dan produktifitas atau prestasi kerja. Adanya keinginan
3


untuk memenuhi kebutuhan seseorang maupun organisasi dapat disebabkan oleh
beberapa faktor motivasi. Menurut Maslow dalam Handoko (1984:256),
menyebutkan bahwa klasifikasi kebutuhan manusia meliputi : (a)
physiological needs, (b) safety needs, (c) sosial needs, (d) esteem needs,dan (e)
self actualization. Apakah indikator - indikator motivasi seperti yang disebutkan
diatas mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja.
Peranan aparatur negara sebagai pemikir dan pelaksana pembangunan
daerah maupun dalam menyelenggarakan pemerintahan sangat besar, sehingga
pengembangan aparatur sebagai sumber daya manusia harus mendapat perhatian
yang serius. Peran pegawai negeri sipil sebagai unsur aparatur negara mempunyai
tugas dan tanggung jawab yang cukup besar dalam upaya untuk mencapai
keberhasilan pembangunan nasional. Hal ini didasari suatu kenyataan bahwa
pegawai negeri merupakan tulang punggung negara. Oleh karena itu peningkatan
mutu pegawai negeri sipil sangat diperlukan, dan diupayakan dalam peningkatan
tersebut dihasilkan pegawai negeri yang benar-benar mampu mengemban
tugasnya. Perubahan perilaku ke arah peningkatan mutu pegawai negeri sipil
dapat diwujudkan dengan berbagai cara, antara lain: pendidikan dan pelatihan,
pembinaan, penyuluhan, motivasi dan sikap atau perilaku atasannya. Adapun
tujuan pengembangan sumber daya manusia antara lain: menyiapkan mereka
sebagai sumber daya yang mempunyai tanggung jawab, terampil, dan tangguh
dalam menghadapi perubahan sosial.
Kualitas perilaku pegawai negeri sipil juga dipengaruhi oleh motivasi
pegawai itu sendiri, baik motivasi yang berasal dari dalam diri mereka maupun
motivasi yang berasal dari luar. Pegawai yang bermutu dapat terlihat pada saat
4


yang bersangkutan benar-benar mampu menjalankan tugas-tugasnya atau dapat
mencapai kinerja yang telah ditetapkan. Kinerja yang tinggi merupakan replitas
dari mutu pegawai negeri sipil dan hal ini cukup penting dalam rangka menunjang
kelancaran pencapaian tujuan organisasi.
Untuk meningkatkan mutu pegawai negeri menurut Gomes dalam Musanef
(1992:107) antara lain melalui kepemimpinan dan motivasi pegawai untuk dapat
diarahkan guna pencapaian tujuan organisasi. Dengan demikian seorang pemimpin
dalam organisasi pemerintahan mempunyai tugas untuk membina dan
menggerakkan sejumlah besar orang-orang yang memiliki beragam sikap, perilaku
dan latar belakang yang berbeda, guna mencapai tujuan organisasi yang telah
ditetapkan. Guna mendapatkan pegawai yang dapat membantu tugas pemimpin
secara optimal, maka diperlukan seorang pemimpin yang mampu mengarahkan
dan membina perilaku bawahannya kepada tercapainya tujuan organisasi secara
maksimal.
Pembangunan aparatur diarahkan untuk meningkatkan kualitas aparatur
negara agar memiliki sikap dan perilaku pengabdian, kejujuran, tanggungjawab,
disiplin, keadilan dan berwibawa, sehingga dapat memberikan pelayanan dan
pengayoman kepada masyarakat. Sejalan dengan itu perlu diupayakan peraturan
kewenangan yang rasional dalam peraturan kepegawaian sehingga terlaksana
penyelenggaraan administrasi yang bersih, berwibawa, efisien dan efektif.
Pada Kantor Sekretariat Daerah Prov. Sultra terdapat pegawai yang dapat
menjalankan tugasnya dengan baik, dan ada pula pegawai yang menjalankan tugas
kurang baik. Kalau pegawai tersebut telah menjalankan tugas yang menjadi
tanggung jawabnya dengan baik, itu adalah yang diharapkan. Tetapi jika tugas itu
5


tidak bisa terlaksana dengan baik, maka perlu diketahui faktor-faktor
penyebabnya. Mungkin ia memang tidak mampu menyelesaikan tugas itu, atau
mungkin ia tidak mempunyai dorongan (motivasi) untuk bekerja dengan baik.
Padahal pendapat umum menyatakan bahwa motivasi kerja pegawai yang tinggi
dapat mempengaruhi kinerja.
Pengetahuan tentang faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi perlu
diketahui oleh seorang pemimpin, dan setiap orang yang bekerja dengan bantuan
orang lain. Berkaitan dengan hal di atas, maka dibutuhkan suatu kebijakan
pemimpin dalam usahanya untuk menggerakkan, mengajak dan mengarahkan
pegawai tersebut agar mau bekerja lebih berprestasi sesuai dengan rencana yang
ditetapkan. Pemimpin suatu organisasi perlu mengetahui tentang hakekat
motivasi serta variabel-variabel yang menimbulkan motivasi kerja bawahannya
sehingga kinerjanya dapat meningkat.
Menurut Allen (1994:74-75) beberapa variabel yang mempengaruhi
motivasi meliputi: partisipasi, komunikasi, pengakuan, pendelegasian, dan
perhatian umpan balik. Sedangkan Sinungan (1992:140 ) mengemukakan
bahwa beberapa variabel yang dapat mempengaruhi motivasi antara lain
penghargaan, sifat dan ruang lingkup pekerjaan, hubungan antar perseorangan,
kondisi kerja, gaji, insentif, status, keamanan kerja.
Jika pemimpin tetap kurang memperhatikan terhadap cara-cara pemberian
motivasi yang benar kepada bawahannya, kesempatan meningkatkan keahlian
untuk bawahan kurang mendapatkan perhatian, maka prestasi kerja bawahan
akan terus semakin rendah. Akibatnya, tugas utama mereka sebagai aparatur
yaitu memberikan pelayanan kepada masyarakat tidak dapat maksimal. Hal ini
6


dapat menyebabkan hubungan terjadi kurang baik antara pemerintah daerah
dengan masyarakat.
Dengan diberlakukannya Undang-Undang Nomor 22 Tahun 1999
sebagaimana telah diubah dengan Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang
Otonomi Pemerintahan Daerah dan Undang-Undang Nomor 25 Tahun 1999
sebagaimana telah diubah dengan Undang-Undang Nomor 33 Tahun 2004 tentang
Perimbangan Keuangan antara pusat dan daerah, dapat diartikan bahwa
desentralisasi pemerintahan secara konstitusional sudah terjamin. Dengan
demikian, secara umum telah terbuka kesempatan secara luas kepada pemerintah
daerah untuk mengelola dan memanfaatkan sumber daya daerah secara nyata dan
bertanggung jawab untuk kesejahteraan masyarakat, dan bagi Kantor Sekretariat
Daerah Prov. Sultra dengan kesempatan tersebut dapat digunakan untuk
membenahi cara-cara memberikan motivasi yang juga merupakan Peraturan
Pemerintah Nomor. 96 Tahun 2000 tentang pengangkatan, pemindahan dan
pemberhentian PNS dan komitmen kepada seluruh pagawai negeri sipil yang
bekerja pada instansi tersebut, agar mereka merasa telah diperhatikan dan
diperlakukan secara adil, selanjutnya mereka diharapkan bersedia meningkatkan
prestasi kerja yang terdapat pada Peraturan Pemerintah Nomor. 99 Tahun 2000
tentang kenaikan pangkat PNS. Untuk itu perlu melakukan penelitian untuk
mengetahui pengaruh yang terjadi diantara masing-masing variabel tersebut,
sehingga penelitian ini mengambil judul Pengaruh Kompensasi terhadap
Motivasi, Komitmen serta Prestasi Kerja pada Kantor Sekretariat Daerah
Provinsi Sulawesi Tenggara.

7


B. Rumusan Masalah
1. Apakah kompensasi berpengaruh signifikan terhadap motivasi pada
Kantor Sekretariat Daerah Propinsi Sulawesi Tenggara?
2. Apakah kompensasi berpengaruh signifikan terhadap komitmen pada
Kantor Sekretariat Daerah Propinsi Sulawesi Tenggara ?
3. Apakah motivasi berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pada
Kantor Sekretariat Daerah Propinsi Sulawesi Tenggara?
4. Apakah komitmen berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja
pada Kantor Sekretariat Daerah Propinsi Sulawesi Tenggara?

C. Tujuan Penelitian
Berdasarakan rumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian ini adalah:
1. Menguji dan menganalisis pengaruh kompensasi terhadap motivasi
pada Kantor Sekretariat Daerah Propinsi Sulawesi Tenggara.
2. Menguji dan menganalisis pengaruh kompensasi terhadap komitmen
pada Kantor Sekretariat Daerah Propinsi Sulawesi Tenggara.
3. Menguji dan menganalisis pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja
pada Kantor Sekretariat Daerah Propinsi Sulawesi Tenggara.
4. Menguji dan menganalisis pengaruh komitmen terhadap prestasi
kerja pada Kantor Sekretariat Daerah Propinsi Sulawesi Tenggara.




8


D. Manfaat Penelitian
1. Manfaat Teoritik
Secara teoritik diharapkan hasil penelitian ini, dapat membantu
Pengembangan teori ilmu sumber daya manusia, terutama teori motivasi dan
komitmen dalam memediasi kompenasi dan prestasi kerja pegawai.
2. Manfaat Praktis
a. Sedangkan secara praktis diharapkan hasil penelitian ini dapat
dijadikan sebagai bahan masukan dan perbandingan bagi
pimpinan pada Kantor Sekretariat Daerah Propinsi Sulawesi
Tenggara dalam mengambil kebijakan atau keputusan yang
berhubungan dengan peningkatan motivasi dan komitmen
dalam memediasi kompensasi dan prestasi kerja pegawai.
b. Referensi bagi peneliti lain yang berminat pada kajian yang
sama, yaitu khususnya menyangkut masalah motivasi dan
komitmen dalam memediasi kompensasi dan prestasi kerja
pegawai.