1

A. LINGKUNGAN DAN ORGANISASI BISNIS

1. ORGANISASI BISNIS SEBAGAI BAGIAN DARI ORGANISASI

Organisasi sebagai kumpulan orang-orang tidak dapat di lepaskan dari lingkungan, sebab pada dasarnya organisasi juga
merupakan bagian dari lingkungan dan masyarakat. Contohnya sebuah keluarga merupakan bagian dari lingkungan RT,
RW hingga lingkungan yang lebih besar. Begitu juga halnya perusahaan yang beroperasi di sebuah lingkungan selain
kegiatan berbisnis, perusahaan tersebut juga terlibat dengan lingkungan diseputar Perusahaan. Oleh karena itu sebuah
Organisasi perlu memahami lingkungan apa saja yang terkait secara langsung maupun tidak langsung. Misalnya,
Organisasi beroperasi di daerah yang tingkat penganggurannya tinggi, maka Organisasi tersebut perlu memikirkan
tentang pencapaian tujuan Organisasi, apabila Tingkat pengangguran tinggi maka bisa dipastikan tingkat pendapatan juga
akan rendah, Organisasi/ Perusahaan perlu memikirkan untuk merekrut tenaga kerja dengan memperioritaskan
masyarakat disekitar perusahaan, juga Organisasi perlu memperhatikan sisi negative dari organisasi/ Perusahaan
contohnya : Masalah Limbah, Polusi Udara, Kebisingan dll. Jika diabaikan maka masyarakat akan mengajukan keberatan
dan mungkin gugatan terhadap perusahaan, akibatnya perusahaan terancam akan terganggu dan yang lebih parah ditutup.
Pernyataan tadi menunjukan bahwa organisasi tidak dapat mengabaikan bahwa mereka merupakan bagian dari
lingkungan, khususnya lingkungan masyarakat. Oleh karena itu kegiatan manajemen yang akan dilakukan mestinya
pempertimbangkan factor lingkungan baik langsung maupun tidak langsung yang terkait dengan Organisasi, yaitu
Lingkungan Internal (lingkungan yang terkait dengan eksistensi sebuah organisasi) dan Lingkungan Eksternal
(Lingkungan yang terkait dengan kegiatan operasional organisasi dan bagaimana kegiatan operasional itu dapat bertahan).
Lingkungan Eksernal terbagi 2 yaitu: Lingkungan Micro ( Yang terkait langsung dengan organisasi), Lingkungan Makro (
Lingkungan yang tidak terkait secara langsung dengan organisasi).Dan Lingkungan makro terbagi 2 : yaitu lingkungan
local dan lingkungan Internasional.
2. LINGKUNGAN INTERNAL ORGANISASI
Ialah berbagai pihak yang terkait langsung denan kegiatan sehari-hari organisasi dan mempengaruhi langsung terhadap
setiap program, kebijakkan, hingga denyut nadi nya Organisasi. Yang termasuk Lingkungan Internal adalah :
A. Pemilik Organisasi (Owner)
Adalah mereka yang secara historis maupun hokum sebagai pemilik akibat adanya penyertaan modal, ide maupun
berdasarkan ketentuan lainnyadinyatakan sebagai pemilik organisasi. Organisasi perlu memahami para pemilik organisasi
sebab setiap pemilik memiliki tujuan yang hendak dicapainya melalui kepemilikikan atas organisasinya. Tujuan yang
hendak dicapai oleh para pemilik merupakan salah satu sumber pertimbangan dari para pengelola organisasi ketika
mereka menjalankan kegiatan organisasi.
Apabila Organisasi dijalankan oleh pemiliknya, maka sang pemilik harus mempertimbangkan apa yang akan dicapai,
bagaimana cara mencapainya dan apakah yang diinginkan pemilik dapat tercapai atau tidak. Tapi jika organisasi
dijalankan oleh bukan pemilik, maka mereka yang menjalankan harus memehami apa yang diingikan oleh pemilik.
B. Tim Manajemen (Board of Manajers or Directors)
Adalah orang-orang yang menurut para pemilik Perusahaan ditunjuk sebagai pengelola organisasi dalam aktivitasnya
sehari-hari untuk suatu periode tertentu yang bekerja secara Profesional berdasarkan tugas masing-masing. Tim ini
memiliki kebebasan dalam menentukan kebijakan organisasi, dan dengan cara apa organisasi tersebut akan mencapai
tujunnya. Akan tetapi memiliki keterbatasan dalam mengambil keputusan, apalagi kalau keputusan itu berbeda dengan
pemilik perusahaan.Untuk itu Organisasi perlu memahami tim manajemen demi tercapainya tujuan organisasi
2

C. Para Pekerja (Employees)
Para pekerja merupakan unsur SDM yang sangat dominan dalam sebuah organisasi juga merupakan asset organisasi. Para
pekerja inilah yang bergelut dalam aktivitas operasional perusahaan sesuai tugas masing-masing yang telah ditetapkan
oleh tim manajemen.Jadi sekalipun tujuan organisasi ideal, perencanaan yang disusun sangat baik, namaun tanpa peran
para pekerja tujuan tersebut tidak akan berhasil. Maka dalam Organisasi perlu memahani karakteristik tiap anggota atau
pekerja demi tercapainya tujuan.
D. Lingkungan Fisik Organisasi (Physial Work Enviroment)
Pemilik Organisasi, pekerja dan tim manajemen merupakan orang-orang SDM yang dimiliki oleh perusahaan, tapi selain
orang-orang, organisasi memerlukan sumber dayaa seperti Sumber daya uang, SDA,maupun sumber daya Informasi.
Keseluruhan ini merupakan lingkungan Fisik Organisasi sebab Organisasi perusahaan berinteraksi dan memanfaatkan
yang dapat didayagunakan.
3. LINGKUNGAN EKSTERNAL ORGANISASI
Lingkungan eksternal merupakan factor penting yang perlu
dikaji dalam penentuan pengambilan suatu keputusan. Pengenalan
dan pemahaman tentang berbagai kondisi serta dampaknya menjadi
hal mutlak yang harus ditelaah lebih lanjut dikarenakan oleh beberapa
hal diantranya :
a. Jumlah dari faktor yang berpengaruh tidak constant melainkan
selalu berubah-ubah.
b. Intensitas dampaknya beraneka ragam
c. Faktor tersebut bisa menajadi suatu kejutan yang tidak dapat
diperhitungkan sebelumnya betapa pun cermatnya analisis SWOT
yang dilakukan.
d. Kondisi eksternal yang berada di luar kemampuan organisasi
untuk mengendalikannya
Teori manajemen strategic mengatakan bahwa faktor-faktor lingkungan yang berpengaruh terhadap pengambilan
keputusan strategik tentang arah yang hendak ditempuh, dapat di kategorikan dalam 2 kategori yaitu :
1. Faktor faktor eksternal yang Jauh
2. Faktor-faktor eksternal; yang Dekat

a) Lingkungan Eksternal Yang Jauh
Faktor-faktor lingkungan eksternal yang Jauh pada intinya merupakan faktor-faktor yang bersumber dari luar organisasi
dan biasanya timbul terlepas dari situasi operasional yang dihadapi oleh perusahaan yang bersangkutan, akan tetapi
mempunyai dampak pada proses manajerial dan operasional dalam organisasi ( perusahaan) tersebut. Faktor-faktor
lingkungan eksternal yang Jauh meliputi beberpa faktor yaitu :
Pertimbangan-pertimbangan Ekonomi
Pertimbangan ekonomi yang perlu dianalisa dalam pengambilan suatu kebijakan/ keputusan adalah berbagai
faktor di bidang ekonomi dalam lingkungan mana suatu perusahaan bergerak atau beroperasi. Adapun hal-hal
yang perlu diperhitu ngkan dan dipertimbangkan dalam pengambilan suatu keputusan yaitu :
a. Perkembangan global di bidang ekonomi
b. Pertumbuhan ekonomi dan pelestarian lingkungan
c. Kehadiran korporasi multinasional
d. Kejutan di bidang energi,dan
e. Pendanaan .
Faktor-faktor Politik
Faktor-faktor politik yang berpengaruh pada pengelolaan suatu bisnis antara lain berarti adalah para pengambil
keputusan stratejik perlu memahami percaturan kekuatan dan pengaruh yang terjadi dalam suatu masyarakat
bangsa di lingkungan mana ia bergerak, termasuk percaturan kekuasaan dan kekuatan yang terjadi di kalangan
para politisi dan para negarawan. Hal ini berkaitan dengan kebijkan-kebijakan yang menyangkut hajat hidup
rakyat banyak, serta penentuan kebijakan-kebijakan dalam suatu sistem-sistem tertentu yang diambil oleh para
pemegang kekuasaan pada suatu periode tertentu.
Indonesia yang menganut paham demokrasi dengan ciri utamanya antara lain ialah bahwa kedaulatan nasional
berada di tangan rakyat secara berkala di selenggarakan pemilihan umum yang merupakan mekanisme politik
3

bagi rakyat untuk menentukan pilihan kekuatan sosial yang akan dipercaya untuk menjalankan roda pemerintahan
pada kurun waktu tertentu. Hasil dari pemilihan umum tersebut dapat mengakibatkan dua situasi yang dilematis
yakni :
a. Partai politik yang sedang berkuasa memperoleh kepercayaan lagi untuk memegang kendali
pemerintahan negara untuk kurun waktu berikutnya, atau,
b. Terjadi pergantian partai yang yang dipercayakan menjalankan roda pemerintahan negara untuk periode
berikutnya.
Selain pengenalan terhadap dampak dari faktor-faktor politik domestik, tentunya penting pula untuk mengetahui
dan mengenal dampak dari faktor-faktor politik yang timbul secara regional, bahkan global. Pemahaman tersebut mutlak
diperhitungkan dan diperlukan karena mempunyai implikasi yang harus diperhitungkan terhadap berbagai segi
perekonomian secara domestik. Contohnya seperti hal-hal yang menyangkut kegiatan ekspor-impor, penanaman modal
asing, pemanfaatan teknologi, kebijaksanaan tarif, penggunaan tenaga kerja asing, serta persyaratan mutu produk yang
dihasilkan dan dipasarkan secara regional dan internasional .
Faktor-faktor Sosial
Dalam berbagai interaksi yang terjadi antara satu perusahaan dengan aneka ragam kelompok masyarakat yang
dilayaninya, dampak dari faktor-faktor sosial sangat penting untuk di sadari oleh para pengambil keputusan. stratejik.
Berbagai faktor seperti keyakinan, system nilai yang dianut, sikap, opini dan bahkan gaya hidup harus dikenali
secara tepat. Kondisi sosial yang selalu berubah-ubah menjadi suatu hal penting yang harus di respon sedemikian
rupa oleh para pengambil keputusan guna memanfaatkan peluang-peluang yang muncul maupun mengendalikan
resiko usaha yang terjadi. Perubahan yang terjadi dalam lingkungan masyarakat tercermin dalam beberapa hal
diantaranya:
a. Pandangan tentang pemanfaatan waktu senggang.
b. Gaya memilih dan menggunakan busana.
c. Penggunaan produk yang sedang trendy
d. Bahan bacaan yang disenangi
e. Bentuk hiburan yang diminati
f. Pola interaksi dalam keluarga,seperti antara suami dan istri, orang tua dan anak-anaknya.
g. Preferensi sekolah dan bidang ilmu yang ditekuni.
h. Makna kehidupan kekaryaan.
Berbagai implikasi daloam bidang social yang ada kaitannya dengan manajemen strategic terlihat pada lima hal yaitu
:
1) Pendidikan
2) Fakto kultur
3) Konfigurasi ketenagakerjaan
4) Faktor demografi
5) Etos kerja sebagai faktor sosial.

Faktor Teknologi
Pengambilan keputusan stratejik mutlak perlu memahami perkembangan teknologi yang sudah, sedang dan akan
terjadi sehingga mampu mengetahui dan menetapkan teknologi mana yang tepat untuk diterapkan dalam segi dan
proses bisnis yang akan di lakukan.
Kemajuan ilmu pengetahun dan teknologi tentunya memberikan sumbangan besar bagi kemajuan serta hasil
produksi suatu perusahaan, apalagi jika orientasi para pengambil keputusan stratejik semata-mata orientasi
efisiensi, pemanfaatan teknologi akan cenderung semakin meluas dan meliputi makin banyak segi dan proses
organisasional. Namun orientasi terhadap kecanggihan teknologi harus di imbangi dengan kemajuan serta
pemanfaatan SDM yang tepat, karena tanpa di dukung SDM yang tepat teknologi secanggih apapun tidak dapat
beroperasi secara maksimal . Justru terkadang bisa menimbulkan masalah baru bagi usaha tersebut
Terhadap jalannya roda perusahaan yang bersangkutan. Para pakar manajemen stratejik menyoroti lima hal
dalam kondisi industri yang harus dikenali dan diperhitungkan, yaitu:
a. Ancaman dari para pendatang baru
b. Faktor Pemasok
c. Faktor Pembeli
d. Faktor Produksi
e. Faktor Persaingan

4

b. Faktor Lingkungan Eksternal Yang Dekat
Faktor lingkungan eksternal yang dekat mempunyai dampak langsung pada operasionalisasi berbagai strategi
dan kebijaksanaan suatu perusahaan. Kaitan erat tersebut bukan hanya karena adanya suasana kompetitif dalam suatu
usaha, akan tetapi juga berkaitan dengan peluang yang dapat dimanfaatkan, khususnya dalam perolehan sumber dana dan
sumber daya yang diperlukan dan dalam memasarkan produk yang dihasilkan. Selain itu pula, faktor-faktor lingkungan
eksternal yang dekat pada umumnya dapat dikendalikan, atau paling sedikit dipengaruhi oleh perusahaan yang
bersangkutan.
Adapun faktor-faktor eksternal yang dekat dan perlu diperhatikan dalam pengambilan suatu keputusan adalah sebagai
berikut :
Kedudukan Kompetitif Perusahaan
Dalam kondisi dan iklim persaingan,suatu perusahaan perlu melakukan analisis tentang kedudukannya dalam
suatu percaturan usaha. Untuk mengetahui kedudukan kompetitif suatu perusahaan, dapat dikaji dan di analisis
dengan menggunakan pendekatan SWOT. Dengan mengetahui berbagai hasil analisa tersebut para pengambil
keputusan (Top Manajement) harus mampu menentukan kebijkan yang bertujuan untuk mengembangkan
usahanya.
Profil para Pelanggan
Para pengambil keputusan stratejik perlu mengetahui profil yang tepat tentang para pelanggan terutama para
calon pengguna produk yang dihasilkan. Para pakar menekankan bahwa faktor-faktor yang berpengaruh pada
profil para konsumen yang perlu dikenali dan dianalisis antara lain ialah
1. Faktor Geografi
2. Faktor Demografi
3. Faktor Psikografi.
Jika dilihat secara sepintas, faktor ini tidak mempunyai kaitan dengan cara-cara yang seyogianya ditempuh oleh
para pengambil keputusan stratejik dalam suatu perusahaan. Secara langusng memang tidak, akan tetapi tetap penting
untuk dikenali karena faktor-faktor tersebut pasti berpengaruh pada perilaku mereka dalam memuaskan berbagai
kebutuhan dan kepentingannya, yang pada gilirannya tercermin pada cara-cara mereka memuaskan berbagai kebutuhan
mereka, termasuk cara mereka mengambil keputusan membeli suatu produk atau tidak.
Perilaku Pembeli
Pada umumnya, para pembeli suatu produk tertentu pasti menggunakan berbagai pertimbangan dalam membeli/
tidak membeli suatu produk. Pertimbangan antar pembeli yang satu dengan yang lain juga tentunya berbeda.
Apakah karena produk itu bersifat primer, sekunder maupun tersier bagi mereka, atau hanya karena adanya gaya
hidup ataupun pertimbangan lain yang membuat mereka membutuhkan barang/jasa tersebut. Yang jelas di sini
bahwa perilaku para pembeli tidak pernah konsisten dan beragam. Inkonsisten itulah yang menjadi salah satu
penyebab utama mengapa profil para pembeli--------- dan calon pembeli----perlu dikenali dengan baik oleh para
pengambil keputusan/perusahaan.
Faktor Pemasok
Posisi para pemasok memiliki peran penting sebagai salah satu faktor eksternal yang mempengaruhi pertumbuhan
dan perkembangan satu sektor industri, khususnya sektor di mana satu perusahaan bergerak. Selain sebagai faktor
eksternal yang Jauh, faktor ini juga masuk dalam faktor lingkungan eksternal Dekat mengingat pengenalan
terhadap faktor ini memiliki dampak langsung terhadap pengelolaan suatu perusahaan. Tidak dapat dipungkiri
bahwa para manajer dalam suatu perusahaan mutlak perlu menumbuhkan dan memelihara hubungan khusus yang
didasarkan pada saling mempercayai dengan para pemasok bahan mentah atau bahan baku yang diperlukan oleh
perusahaan.
Faktor Penyandang Dana
Penyandang dana sangat penting dikenali sebagai faktor lingkungan eksternal yang dekat sebab dampaknya
yang bersifat langsung. Hubungan dengan pihak penyandang dana pun perlu ditumbuhkan, dikembangkan, dan
dipelihara atas dasar saling percaya. Pengenalan terhadap penyandang dana adalah jawaban atas beberapa
permasalahan yang muncul sepert:
1. Penilaian harga saham perusahaan secara tepat.
2. persepsi yang digunakan para penyandang dana terkait dengan kredibilitas perusahaan peminjam.
3. Informasi yang tepat tentang situasi permodalan perusahaan
4. persyaratan peminjaman yang sesuai dengan kemampuan perusahaan dalam guna meraih keuntungan pada
tingkat yang wajar.
5. sikap dan kebijakan para penyandang dana tenatng kemungkinan perpanjangan masa waktu pinjaman.
6. tingkat suku bunga yang dikenakan atas kredit.
Situasi pasaran kerja sebagai faktor lingkungan
Sumber daya manusia merupakan unsur yang terpenting dan paling mennetukan dalam berhasil tidkanya suatu
organisasi, termsuk organisasi bisnis, pencapaian tujuan dan sasarannya, terutama dalam hal organisasi yang
5

bergerak dalam iklim yang sangat kompetitif. Betapa pun pentingnya perhatian yang harus diberikan oleh para
pengambil keputusan stratejik pada unsur-unsur yang lain, perhatian terbesar tetap harus diberikan kepada unsur
manusia dalam suatu organisasi/ bisnis.
Dalam suatu organisasi, semua proses manajeman sumber daya manusia harus ditempuh secara benar dan tepat
dimana kesemuanya itu berangkat dari pengakuan dan penghargaan atas harkat dan martabat manusia. Adapun
proses sumber daya manusia yang menyangkut perencanaan ketenagakerjaan meliputi :
1. Penciptaan dan pemeliharaan sistem informasi sumber daya manusia,
2. Rekrutmen,
3. Seleksi,
4. Orientasi dan penempatan,
5. Sistem imbalan,
6. Pendidikan dan pelatihan,
7. Perencanaan dan pengembangan karier,
8. Pemutusan hubungan kerja,
9. Pemeliharaan hubungan industrial,dan
10. Pemensiunan.
Langkah-langkah yang diambil dalam proses manajeman sumber daya manusia merupakan faktor internal dan
mungkin tidak tepat untuk dibahas sebagai bagian dari pengenalan lingkungan eksternal yang dekat. Akan tetapi,
pengambilan langkah-langkah tersebut secara tepat mutlah perlu dilakukan, mengingat beberpa implikasi yang
melandasinya:
a. mampu menghasilkan tenaga kerja yang profesional dalam bidangnya, baik dari segi pengetahuan, keterampilan,
pengalaman, bakat dan minat, dan intelektualitas sehinggan mampu membangun reputasi perusahaan yang lebih
bona fide dan mampu bersaing dengan perusahaan-perusahaan alinnya.
b. Langkah langkah tersebut lebih menjamin perusahaan untuk tetap mempertahankan tenaga kerja yang secara
kulaitatif memenuhi persyaratan yang telah ditentukan, sehingga para karyawan memiliki sikap positif terhadap
perusahaan karena tingkat kepuasan kerja yang tinggi.
c. Dengan adanya langkah-langkah tersebut, hakikat pasaran tenaga kerja dikenali dengan baik dan dengan segera
jug adapat menentukan sumber-sumber tenaga kerja mana yang harus mendapat perhatian utama dalam
penggarapannya.

B. LINGKUNGAN INTERNASIONAL DAN KEGIATAN BISNIS
1. LINGKUNGAN INTERNASIONAL
Lingkungan yang lebih luas dari Negara yang pada praktiknya memengaryhi kegiatan, terutama jika perusahaan
melakukan kegiatan bisnis Internasional, Yaitu transaksi bisnis yang melibatkan lebih dari satu Negara dan lingkungan
Internasional ini juga peluang sekaligus ancaman.
Apalagi dengan adanya Globalisasi. Globalisasi pada prinsifnya merupakan sebuah proses untuk menjadikan
dunia ini menjadi satu. Konsekuensi logis dari globalisasi, setiap Negara aka lebih mudah untuk berintraksi satu sama
lain. Interaksi ini dapat berupa transaksi jual beli yang lebih mudah, termasuk persaingan yang sangat ketat dari dalam
maupun dari luar negeri. Contonya Perusahaan makanan McDonald bersaing dengan A & W.
Suatu perusahaan perlu memahami benar factor internasional ini, terutama jika perusahaan tersebut berharap
untuk dapat terus bertahan dalam jangka panjang, di mana perubahan ke arah kompetisi global akan semakin dirasakan
sebagai sebuah kanyataan yang tidak dapat ditolak.

2. BERBAGAI BENTUK KEGIATAN BISNIS INTERNASIONAL

A. Ekspor- impor
Ekspor (Kegiatan menghasilkan barang dan jasa yang kemudian menjualnya ke Negara lain), Impor (Kegiatan yang
mendatangkan/ membeli barang dan jasa dari Negara lain). Banyaknya kendaraan bermerk seperti Toyota, BMW,
Mazda,Ford atau Mercedes merupakan aktivitas impor yang dilakukan oleh Negara kita. Sebaliknya adanya pengiriman
TKI ke Arab, Malaysia, Singapur, serta adanya kerajinan rotan di Eropa adalah contoh bentuk kegiatan Ekspor oleh
Negara kita.
B. Lisensi ( Licencing)
Sebuah kesepakatan/ perjanjian dimana perusahaan membolehkan perusahaan lain menggunakan merek, teknologi, hak
paten, atau aset lainya. Sebagai konpensasinya, perusahaan yang menggunakan hak perusahaan lian biasanya diharuskan
membayar hak lisensi berupa sejumlah uang sebagai kesepakatan yang di buat.
6

C. Partner Strategis ( International Strategic Alliance)
Bentuk kerjasama antara perusahaan secara Internasional untuk dapat melaksanakan bisnis yang saling menguntungkan.
Salah satu spesifik dari partner strategis adalah Joint Ventura (Kerja sama bisnis dimana perusahaa yang berpartner
melakukan pembagian kepemilikan dalam menjalankan sebuah bisnis). Contohnya McDonald, KFC dan A & W.

C. Investasi langsung ( Direct investment)
Bentuk kegiatan bisnis Internasional di mana sebuah perusahaan membeli sebagian/ keseluruhan asset atau melakukan
investasi disebuah perusahaan. Contohnya, Pembelian sebagian saham INDOSAT oleh perusahaan Singapura, FreePort di
Papua.
3. FAKTOR-FAKTOR TERKAIT DALAM BISNIS INTERNASIONAL
A. Kontrol dalam Perdagangan Internasional
Antisipasi Negara pada sebuah perusahaan agar tetap berdiri dengan kebijakan-kebijakan. Contoh kebijakan : QUOTA (
pembatasan jumlah barang yang diperjual belikan secara Internasional), TARIFF (Pembebanan pajak kepada setiap
barang yang diekspor maupun diimpor).

B. Komunitas Ekonomi Internasional
Kelompok yang terdiri dari berbagai Negara yang bersepakat untuk mengurangi kendala-kendala dalam perdagangan
Internasional. Contoh NAFTA (Nort American Free Trade Agreement), AFTA ( Asia-Pasifik Free Trade Area), Kesatuan
Eropa (European Union).
Adanya komunitas ekoknomi ini akan memberikan kekuatan ekonomi yang sanagt signifikan bagi negara-negara anggota
di setiap komunitas tersebut, yaitu dengan adanya kemudahan yang lebih baik dari pada sebelumnya, dan komunitas ini
juga menjadi kekuatan dalam menghadapi ekonomi lain diluar kelompok tersebut.

C. Perbedaan Budaya Antar Negara
Budaya dalam Organisasi merupakan Nilai-nilai dan norma yang dianut oleh Organisasi dan membantu anggotanya
memahami bagaimana sebenarnya sebuah organisasi bisnis berjalan, dan apa yang penting dan tidak penting bagi
Organisasi bisnis dikaitkan dengan lingkungan sekitarnya. Dalam dunia Internasional perusahaan perlu memahami
adanya perbedaan disetiap lingkungan, agar dapat memahami yang sebenarnya dianut oleh masyarakat setempat dimana
perusahaan berinteraksi dan bagaimana cara beradaptasinya.
Faktor-faktor yang menyebabkan suatu negara melakukan perdagangan internasional adalah:
1. Dalam rangka memenuhi kebutuhan barang dan jasa.
2. Untuk mendapatkan keuntungan serta meningkatkan pendapatan negara.
3. Terdapat perbedaan kualitas penguasaan ilmu pengetahuan dan teknologi untuk mengolah sumber daya ekonomi.
4. Terjadi kelebihan produk di dalam negeri sehingga diperlukan market baru untuk memasarkan produk tersebut.
5. Sumber daya alam, iklim, tenaga kerja, budaya, dan jumlah penduduk yang tidak sama di setiap negara sehingga
terjadi perbedaan hasil produksi serta adanya keterbatasan produksi.
6. Adanya permintaan barang yang sama atau selera yang sama.
7. Adanya keinginan kerja sama antarnegara.
8. Lahirnya era globalisasi.

C. BUDAYA ORGANISASI DAN KEGIATAN BISNIS
1. Pengertian Budaya dan Organisasi
Budaya atau kebudayaan berasal dari bahasa Sansekerta yaitu buddhayah, yang merupakan bentuk jamak dari
buddhi (budi atau akal) diartikan sebagai hal-hal yang berkaitan dengan budi dan akal manusia. Dalam bahasa Inggris,
kebudayaan disebut culture, yang berasal dari kata Latin Colere, yaitu mengolah atau mengerjakan dan bisa juga
diartikan sebagai mengolah tanah atau bertani. Kata culture juga kadang diterjemahkan sebagai "kultur" dalam bahasa
Indonesia.budaya secara harfiah berasal dari bahasa Latin yaitu Colere yang memiliki arti mengerjakan tanah,
mengolah, memelihara ladang (menurut Soerjanto Poespowardojo 1993). Unsur-unsur budaya terdiri dari ilmu
pengetahuan, kepercayaan, seni, moral, hukum, adat istiadat, perilaku atau kebiasaan (norma) masyarakat, asumsi dasar,
sistem nilai, pembelajaran atau pewarisan, dan masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal.
Organisasi adalah kolektivitas sekelompok orang yang melakukan interaksi berdasarkan hubungan kerja
berdasarkan pembagian kerja dan otoritas yang tersusun secara hirarkis dalam suatu struktur untuk mencapai tujuan.
Tujuan organisasi adalah arah atau sesuatu yang ingin dicapai atau dipengaruhi yang menjadi sebab dilaksanakannya
suatu kegiatan. Tiga tujuan organisasi terdiri dari:
7

a. Pelayanan (service) menggambarkan kegiatan atau aktivitas organisasi yang menghasilkan output baik berupa barang
maupun jasa.
b. Keuntungan (profit) sangat penting kelangsungan hidup dari suatu organisasi yang tidak terlepas dari persaingan
ekonomi.
c. Tujuan sosial tindakan yang menunjukkan adanya tanggung jawab sosial kepada publik atau dalam dunia usaha
disebut social responsibility of business.
Menurut Ulbert Silalahi (2007:131), asas-asas organisasi mempunyai dua arah pikiran petunjuk kepada pemikiran
atau tindakan, yaitu:
1) Suatu pangkal tolak pikiran untuk memahami suatu tata hubungan atau kasus.
2) Suatu cara atau sarana untuk menciptakan suatu tata hubungan sesuai dengan kondisi yang dikehendaki.
Asas-asas tersebut menjadi pedoman bagi pimpinan organisasi atau administrator atau manajer dalam
menjalankan tugas-tugas manajerial dan tugas pengorganisasian khususnya. Asas-asas tersebut berlaku secara universal,
tetapi tidak mutlak. Jika dituruti organisasi akan memperoleh hasil yang relatif baik dan sebaiknya jika sama sekali
diabaikan organisasi akan mengalami kesulitan dalam tiap kegiatan mencapai tujuannya.

2. Budaya Organisasi Kuat dan Lemah
Budaya organisasi yang kuat akan membantu perusahaan memberikan kepastian bagi seluruh sumber daya
manusia untuk berkembang bersama perusahaan dan bersama-sama meningkatkan kegiatan usaha dalam menghadapi
persaingan, walaupun tingkat pertumbuhan dari masing-masing individu sangat bervariasi. Oleh karena itu, untuk
menjadikan budaya perusahaan itu menjadi kuat ditentukan oleh dua faktor utama, yaitu:
a) Penyebaran nilai-nilai budaya
Penyebaran nilai-nilai budaya lebih efektif dengan menjalankan orientasi tugas dan penghargaan atas prestasi
kerja yang dicapai sumber daya manusia. Pada dasarnya penyebaran nilai-nilai budaya ini ditujukan agar seluruh sumber
daya manusia yang ada di perusahaan mengetahui secara jelas apa nilai-nilai yang terkandung di dalam budaya organisasi
tersebut.
b) Tingkat komitmen anggota organisasi terhadap inti dari nilai-nilai yang ada (core value)
Komitmen karyawan terhadap nilai-nilai inti dari budaya organisasi dapat tumbuh seiring dengan penghargaan
dari prestasi yang diraihnya, dalam prosedur yang telah digariskan perusahaan akan menimbulkan semangat untuk
meningkatkan prestasi kerjanya dengan lebih baik.
Sedangkan budaya yang lemah tidak akan mampu memberikan dorongan kepada karyawan untuk punya
keinginan maju bersama perusahaan. Karakteristik budaya organisasi yang lemah adalah:
1) Tidak memiliki nilai-nilai atau keyakinan yang jelas tentang bagaimana dapat berhasil di dalam usaha.
2) Meskipun memiliki banyak keyakinan tetapi tidak disepakati atau disetujui sebagai suatu hal yang penting.
3) Bagian-bagian yang berbeda di dalam perusahaan juga memiliki keyakinan dasar yang berbeda pula.
4) Tokoh panutan (pahlawan) hanya merusak pemahaman tentang unsur-unsur budaya yang penting.
5) Acara-acara ritual yang dilakukan sehari-hari tidak terorganisir dengan baik sehingga masing-masing bagian atau
individu bekerja sendiri-sendiri.
Dari uraian tentang pentingnya pemahaman budaya organisasi tersebut diatas, dapat disimpulkan bahwa pada
dasarnya budaya organisasi harus dipahami oleh seluruh lapisan sumber daya manusia yang ada di dalam perusahaan, hal
ini akan memberikan manfaat yang cukup besar bagi mereka maupun bagi perusahaan.
Manfaat yang dapat diperoleh apabila budaya organisasi itu dipahami dapat dilihat dari dua sisi, yaitu bagi
sumber daya manusia dan bagi perusahaan.
1. Bagi sumber daya manusia
Memberikan arah atau pedoman berperilaku di dalam perusahaan. Dalam hal ini sumber daya manusia tidak
dapat semena-mena bertindak atau berperilaku sekehendak hati, melainkan harus menyesuaikan diri dengan siapa
dan di mana mereka berada.
Mempunyai kesamaan langkah dan visi dalam melakukan tugas dan tanggung jawab, masing-masing individu
dapat meningkatkan fungsinya dan mengembangkan tingkat interdependensi antarindividu/bagian karena
antarindividu/bagian dengan individu/bagian yang saling melengkapi dalam kegiatan usaha perusahaan.
Mendorong sumber daya manusia selalu mencapai prestasi kerja atau produktivitas yang lebih baik. Hal ini dapat
dicapai apabila proses sosialisasi dapat dijalankan dengan tepat kepada sasarannya.
Memiliki/mengetahui secara pasti tentang kariernya di perusahaan sehingga mendorong mereka untuk konsisten
dengan tugas dan tanggung jawab.
2. Bagi perusahaan
Sebagai salah satu unsur yang dapat menekan tingkat turn over karyawan. Ini dapat dicapai karena budaya
organisasi mendorong sumber daya manusia memutuskan untuk tetap berkembang bersama perusahaan.
Sebagai pedoman di dalam menentukan kebijakan yang berkenaan dengan ruang lingkup kegiatan intern
perusahaan seperti tata tertib adminitrasi, hubungan antar bagian, penghargaan prestasi sumber daya manusia,
penilaian kerja, dan lain-lain.
Untuk menunjukkan pada pihak eksternal tentang keberadaan perusahaan dari ciri khas yang dimiliki, ditengah-
tengah perusahaan-perusahaan yang ada di masyarakat.
8

Sebagai acuan dalam penyusunan perencanaan perusahaan (corporate planning) yang meliputi pembentukan
marketing plan, penentuan segmentasi pasar yang akan dikuasai, penentuan positioning perusahaan yang akan
dikuasai.
Dapat membuat program-program pengembangan usaha dan pengembangan sumber daya manusia dengan
dukungan penuh dari seluruh jajaran sumber daya manusia yang ada.
Dari uraian di atas manfaat yang dapat diperoleh baik oleh sumber daya manusia maupun oleh perusahaan
tampak bahwa pemahaman tentang budaya perusahaan menjadi penting bagi seluruh pihak yang terlibat di dalam aktivitas
perusahaan.

3. Ciri-Ciri Organisasi Masa Depan
Akankah bentuk organisasi berubah di masa depan? Akankah kita memiliki susunan adhokrasi, birokrasi atau
spekulasi (venture)? Kita yakin bahwa organisasi akan mengalami perubahan bentuk, namun secara keseluruhan pasti
akan berciri sama. Tidak diragukan, organisasi akan cenderung memiliki model lebih adaptif atau hidup dibandingkan
sebelumnya, namun akan memiliki ciri lain di antaranya :
a. Adhocracy (Adhokrasi), yang diadopsi untuk tujuan tertentu yang akan berhenti setelah tujuan tersebut tercapai,
sehingga daur hidup organisasi akan lebih dipercepat.
b. Temporary (sementara), dimana susunan internal organisasi akan lebih temporer dan lebih aktif berfungsi sebagai
kerangka yang mana bagian dan susunannya cepat berubah dan mudah disusun kembali.
Adhocracy berkaitan dengan organisasi tidak tetap (nonpermanent organization) yang berasal dari konsep ad hoc
committee (panitia khusus), yang bertugas menguji suatu isu dan memutuskan. laporan apa yang akan dibuat (contoh :
keputusan mengerahkan kekuatan TNI).
Meskipun konsepnya agak berbeda, namun secara keseluruhan, jenis organisasi ini bisa menjawab isu atau
menyelesaikan tugas tersebut. Ini merupakan organisasi temporer yang strukturnya dibuat untuk menjawab isu tersebut.
Tipe ini biasanya terdapat dalam sektor non bisnis. Sebagai contoh, anggaplah suatu organisasi dibuat bersama untuk
merencanakan membangun suatu pusat kegiatan masyarakat. Struktur organisasi tersebut akan tergambar dari berbagai
titik perhatian dalam masyarakat tersebut, seperti buruh, pejabat, pengusaha dan akademisi, dan akan berlaku sampai
pusat kegiatan tersebut menjadi kenyataan, sebelum ada ketentuan lain yang akan diberlakukan kemudian.

4. Teori Budaya Organisasi
Terdapat tiga asumsi yang mengarahkan pada teori budaya organisasi yaitu:
1. Anggota organisasi menciptakan dan mempertahankan perasaan yang dimiliki bersama mengenai realitas organisasi,
yang berakibat pada pemahaman yang lebih baik mengenai nilai-nilai sebuah organisasi.
Asumsi pertama berhubungan dengan pentingnya orang di dalam kehidupan organisasi. Secara khusus, individu
saling berbagi dalam menciptakan dan mempertahankan realitas. Individu-individu ini mencakup karyawan, supervisor,
dan atasan. Pada inti dari asumsi ini adalah yang dimiliki oleh organisasi. Nilai adalah standar dan prinsip-prinsip dalam
sebuah buadanya yang memiliki nilai intrinsik dari sebuah budaya. Nilai menunjukkan kepada anggota organisasi
mengenai apa yang penting.
Orang berbagi dalam proses menemukan nilai-nilai perusahaan. Menjadi anggota dari sebuah organisasi
membutuhkan partisipasi aktif dalam organisasi tersebut. Makna dari simbol-simbol tertentu misalnya, mengapa sebuah
perusahaan terus melaksanakan wawancara terhadap calon karyawan ketika terdapat sebuah rencana pemutusan hubungan
kerja besar- besaran dikomunikasikan baik oleh karyawan maupun oleh pihak manajemen. Makna simbolik dari
menerima karyawan baru ketika yang lainnya dipecat tidak akan dilewatkan oleh pekerja yang cerdik; mengapa
memberikan uang pada karyawan baru ketika yang lama kehilangan pekerjan mereka? Karyawan memberikan kontribusi
dalam pembentukan budaya organisasi. Perilaku mereka sangatlah penting dalam menciptakan dan pada akhirnya
mempertahankan realitas organisasi.
2. Penggunaan dan intepretasi simbol sangat penting dalam budaya organisasi.
Realitas organisasi juga sebagiannya ditentukan oleh simbol-simbol, dan ini merupakan asumsi kedua dari teori
ini. Perspektif ini menggaris bawahi pengguanaan simbol di dalam organisasi. Simbol merupakan representasi untuk
makna. Anggota-anggota organisasi menciptakan, menggunakan, dan mengintrepetasikan simbol setiap hari. Simbol-
simbol ini sangat penting bagi budaya perusahaan. Simbol-simbol mencakup komunikasi verbal dan nonverbal di dalam
organisasi. Seringkali, simbol-simbol ini mengkomunikasikan nilai-nilai organisasi. Simbol dapat berupa slogan yang
memiliki makna. Sejauh mana simbol-simbol ini efektif bergantung tidak hanya pada media tetapi bagaimana karyawan
perusahaan mempraktikannya. Simbol Budaya Organisasi dapat digambarkan sebagai berikut:

3. Budaya bervariasi dalam organisasi-organisasi yang berbeda, dan interpretasi tindakan dalam budaya ini juga
beragam.
Asumsi yang ketiga mengenai teori budaya organisasi berkaitan dengan keberagaman budaya organisasi.
Sederhana, budaya organisasi sangat bervariasi. Persepsi mengenai tindakan dan aktivitas di dalam budaya-budaya ini
juga seberagam budaya itu sendiri.

9

5. Karakteristik Budaya Organisasi
Budaya organisasi dimaknai sebagai filosofi dasar yang memberikan arahan bagi kebijakan organisasi dalam
pengelolaan karyawan dan nasabah. Lebih lanjut Robbins (2001) menyatakan bahwa sebuah sistem makna bersama
dibentuk oleh para warganya yang sekaligus menjadi pembeda dengan organisasi lain. Robbins memberikan tujuh
karakteristik budaya organisasi terdiri dari (a) inovasi dan keberanian mengambil risiko, (b) perhatian terhadap detail, (c)
berorientasi pada hasil, (d) berorientasi pada manusia, (e) berorientasi pada tim, (f) agresivitas, dan (g) stabilitas.
Ada beberapa karakteristik budaya organisasi yang perlu mendapatkan perhatian dari perusahaan, antara lain:
1) Kepemimpinan sebagai proses mempengaruhi segala aktivitas ke arah pencapaian suatu tujuan organisasi.
Kepemimpinan seorang pemimpin diharapkan dapat menjadikan perubahan ke arah yang lebih baik yaitu perubahan
pada budaya kerja sebuah organisasi. Perubahan budaya kerja yang slow down diharapkan dapat diubah dengan
budaya produktif karena pengaruh kepemimpinan atasan yang lebih mengutamakan pada otonomi atau kemandirian
para anggota. Diharapkan pula adanya otonomi tersebut dapat menjadikan para anggotanya menjadi lebih inovatif
dan kreatif, dalam pengambilan keputusan dan kerja sama. Kepemimpinan memegang peranan penting dalam budaya
organisasi, terutama pada organisasi yang budaya organisasinya lemah.
2) Inovasi organisasi berorientasi pada pola pendekatan menggunakan tradisi yang ada dan memakai metode-metode
yang teruji atau pemberian keleluasaan kepada anggotanya untuk menerapakan cara-cara baru melalui eksperimen.
3) Inisiatif individu meliputi tanggung jawab, kebebasan, dan independensi dari masing-masing anggota organisasi,
yaitu kewenangan dalam menjalankan tugas dan seberapa besar kebebasan dalam mengambil keputusan.
4) Toleransi terhadap resiko individu didorong untuk lebih agresif, inovatif, dan mampu dalam menghadapi resiko di
dalam pekerjaannya.
5) Pengarahan yaitu kejelasan organisasi dalam menentukan sasaran dan harapan (kuantitas, kualitas, dan waktu
penyelesaian) terhadap sumber daya manusia atas hasil kerjanya.
6) Integrasi berorientasi pada bagaimana unit-unit di dalam organisasi didorong untuk menjalankan kegiatannya dalam
satu koordinasi yang baik seperti seberapa jauh keterkaitan dan kerja sama di tekankan dan seberapa dalam rasa
saling ketergantungan antar sumber daya manusia ditanamkan.
7) Dukungan manajemen memberikan komunikasi yang jelas, bantuan, dan dukungan terhadap bawahannya dalam
melaksanakan tugas.
8) Pengawasan meliputi peraturan-peraturan dan supervise langsung yang digunakan oleh manajeman untuk melihat
secara keseluruhan perilaku anggota organisasi.
9) Identitas adalah pemahaman anggota organisasi yang memihak kepada organisasinya secara penuh. Misalnya,
seseorang anggota organisasi yang dibangunkan dari tidurnya dan ditanya siapa dirinya? Maka jika dia menjawab
saya adalah anggota organisasi X, berarti dia telah menjadikan organisasi tersebut sebagai bagian dari identitas
dirinya.
10) Sistem penghargaan berbicara tentang alokasi reward (biasanya dikaitkan dengan kenaikan gaji dan promosi)
sesuai kinerja karyawan.
11) Toleransi terhadap konflik meliputi adanya usaha mendorong karyawan untuk kritis terhadap konflik yang terjadi.
Jika toleransinya tinggi, maka perdebatan dalam pertemuan adalah wajar. Tetapi jika perusahaan toleransi konfliknya
rendah, maka karyawan akan menghindari perdebatan dan akan menggerutu di belakang.
12) Pola komunikasi merupakan komunkasi yang terbatas pada hirarki formal dari setiap organisasi.
Kedua belas karakteristik di atas dapat menjadi ukuran bagi setiap perusahaan untuk mencapai sasarannya dan
menjadi ukuran bagi karyawan dalam menilai perusahaan tempat mereka bekerja. Misalnya, dukungan manajeman
merupakan ukuran penilaian terhadap perilaku kepemimpinan dari setiap manajer.

6. Elemen-elemen Budaya Organisasi
Budaya organisasi yang dibentuk dari faktor-faktor yang terkandung di dalam perusahaan sangat dipengaruhi oleh
beberapa elemen kunci yang cukup dominan. Adapun elemen-elemen dari budaya organisasi adalah:
1. Lingkungan usaha
Lingkungan usaha merupakan salah satu elemen yang berpengaruh cukup kuat dalam pembentukan budaya
organisasi. Sebagai contoh, perusahaan cenderung mengeluarkan dana yang cukup besar untuk penelitian dan
pengembangan (R & D) tanpa memprediki produk yang dikembangkan akan sukses di pasaran.
2. Nilai-nilai
Elemen nilai merupakan konsep dasar dan kepercayaan dari suatu organisasi. Nilai-nilai di sini menitikberatkan
pada suatu keyakinan untuk mencapai kesuksesan. Apabila karyawan tidak yakin maka ia tidak akan berhasil. Hal ini
menjadi standar pencapaian prestasi di dalam organisasi agar nilai-nilai ini dapat mendorong karyawan mencapai hasil
kerja yang baik, untuk itu keyakinan harus disampaikan secara terbuka oleh para manajer kepada seluruh lapisan sumber
daya manusia yang ada.
3. Kepahlawanan
Elemen kepahlawanan dimanfaatkan untuk mengajak seluruh sumber daya manusia mengikuti nilai-nilai budaya
yang dilakukan oleh orang-orang tertentu yang ditunjuk perusahaan sebagai tokoh panutan. Sehingga budaya yang kuat
dapat terjadi pada perusahaan yang memiliki banyak orang yang dapat dijadikan motivasi bagi seluruh sumber daya
manusia yang ada.
4. Upacara atau tatacara
10

Perusahaan yang dalam kegiatan usahanya selalu melakukan upacara-upacara tertentu seperti penyerahan
penghargaan bagi karyawan yang berprestasi setiap setahun sekali dan dilakukan secara rutin dapat menjadi suatu elemen
budaya tersendiri bagi perusahaan tersebut.
5. Jaringan kultural
Elemen ini secara informal dapat dikatakan sebagai jaringan komunikasi di dalam perusahaan yang dapat
dijadikan sebagai pembawa atau penyebaran nilai-nilai budaya perusahaan. Elemen ini merupakan kekuatan yang
tersembunyi di dalam organisasi seperti penyebar isu, gossip, sindikat, mata-mata, dll yang semuanya berada di dalam
perusahaan.

7. Manfaat Pemahaman Budaya Organisasi
Bagi seluruh sumber daya manusia yang ada di dalam suatu perusahaan harus dapat memahami dengan benar
tentang budaya perusahaan yang ada. Pemahaman ini sangat berkaitan dengan setiap gerak langkah dari setiap kegiatan
yang dilakukan baik perencanaan yang bersifat strategis dan taktikal atau kegiatan dari implementasi perencanaan.
Untuk memberikan dukungan kepada sumber daya manusia di dalam usaha memahami budaya organisasi perlu
diketahui terlebih dahulu bagaimana budaya perusahaan itu dibentuk. Pembentukkan budaya perusahaan dapat dijabarkan
dalam gambar berikut ini:

Pada gambar diatas, terlihat jelas filsafat organisasi di mana pendiri memiliki asumsi, persepsi, dan nilai-nilai
yang harus diseleksi terlebih dahulu. Seleksi yang dilakukan oleh sebuah tim ini bertujuan untuk menentukan kriteria
yang sesuai. Hasil seleksi tersebut akan dimunculkan kepermukaan yang nantinya akan menjadi karakteristik budaya
organisasi.
Pembentukan tim seleksi bertujuan agar kriteria-kriteria yang telah ada (persepsi, asumsi, dan nilai-nilai) tidak
dipilih secara subjektif. Tetapi di saring terlebih dahulu dari beberapa sumber yang ada pada sumber daya manusia di
dalam organisasi. Setelah ditemukan butir-butir penting akan dijadikan budaya organisasi tersebut, manajemen puncak
akan menentukan mana yang sesuai untuk dijalankan dan mana yang harus digugurkan. Keberhasilan proses sosialisasi
(usaha organisasi membantu menyesuaikan dengan budaya yang ada), tergantung pada dua hal utama, yaitu:
a. Derajat keberhasilan mendapatkan kesesuaian dari nilai-nilai yang dimiliki oleh karyawan baru terhadap organisasi.
b. Metode sosialisasi yang di pilih oleh manajemen puncak di dalam implementasinya.
Oleh karena itu, organisasi harus mampu mengajak karyawan baru melakukan penyesuaian terhadap budaya
perusahaan yang menjadi pedoman dalam pencapaian kinerja yang baik. Di samping itu organisasi yang dibantu oleh
manajemen puncak harus mampu melakukan sosialisasi terhadap sumber daya manusia agar hasil dari proses sosialisasi
tersebut akan mempunyai dampak terhadap produktivitas, komitmen, dan perputaran (turn over) dari sumber daya
manusia yang ada sehingga mencapai sasaran yang diinginkan organisasi. Cara yang dapat dilakukan karyawan untuk
mempelajari budaya organisasi dalam bentuk:
1. Cerita
Cerita mengenai bagaimana kerasnya perjuangan pendiri organisasi pada saat memulai usaha sehingga kemudian
menjadi maju seperti sekarang merupakan hal yang baik untuk disebarluaskan. Misalnya, bagaimana sejarah pasang surut
perusahaan dan bagaimana perusahaan mengatasi kemelut dalam situasi tidak menentu merupakan kisah yang dapat
menodorong dan memotivasi karyawan untuk bekerja keras jika mereka mau memahaminya.
2. Ritual atau Upacara
Semua masyarakat memiliki corak ritual sendiri. Di dalam perusahaan, tidak jarang ditemui acara-acara ritual
yang sudah mengakar dan menjadi bagian hidup perusahaan. Sehingga tetap dipelihara keberadaannya, contohnya adalah
selamatan mulai musim giling di pabrik gula.
3. Simbol-simbol material
Simbol-simbol atau lambang-lambang material seperti pakaian seragam, ruang kantor dan lain-lain, atribut fisik
yang dapat diamati merupakan unsur penting budaya organisasi yang harus diperhatikan sebab dengan simbol-simbol
itulah dapat dengan cepat diidentifikasi bagaimana nilai, keyakinan, norma, dan berbagai hal lain itu menjadi milik
bersama dan dipatuhi anggota organisasi.
4. Bahasa
11

Bahasa merupakan salah satu media terpenting di dalam mentransformasikan nilai. Dalam suatu organisasi atau
perusahaan, tiap bidang, divisi, strata atau semacamnya memiliki bahasa atau jargon yang khas, yang kadang-kadang
hanya dipahami oleh kalangan itu sendiri. Hal ini penting karena untuk dapat diterima di suatu lingkungan dan menjadi
bagian dari lingkungan, salah satu syaratnya adalah memahami bahasa yang berlaku di lingkungan itu. Dengan demikian
menjadi jelas bahwa bahasa merupakan unsur penting dalam budaya perusahaan.

8. Manfaat Budaya Organisasi
a) membatasi peran yang membadakan antara organisasi yang satu dengan organisasi yang lain karena setiap organisasi
mempunyai peran yang berbeda
b) menimbulkan rasa memiliki identitas bagi anggota
c) mementingkan tujuan bersama dari pada mengutamakan kepentingan individu
d) menjaga stabilitas organisasi.

9. Nilai-nilai Yang Terkandung Dalam Budaya Organisasi
Hasil penelitian yang dilakukan OReilly, Chatman dan Cadwel dan Sheridan menunjukan arti pentingnya nilai
budaya organisasi dalam mempengaruhi perilaku dan sikap individu. Hasil penelitian tersebut memberikan indikasi
bahwa terdapat hubungan antara person-organization fit dengan tingkat kepuasaan kerja, komitmen dan turnover
karyawan, dimana individu yang sesuai dengan budaya organisasi memiliki kecendrungan untuk mempunyai kepuasan
kerja dan komitmen tinggi pada organisasi, dan juga memiliki intensitas tinggi untuk tetaptinggal dan bekerja di
organisasi, sebaliknya individu yang tidak sesuai dengan budaya organisasi cenderung untuk mempunyai kepuasaan kerja
dan komitmen yang rendah, akibatnya kecendrungan untuk meninggalkan organisai tentu saja lebih tinggi. Hasil
penelitian juga menunjukan bahwa nilai budaya secara signifikan mempengaruhi efektifitas organisasi melalui
peningkatan kualitas output dan mengurangi biaya pengadaan tenaga kerja.
Dengan memahamidan menyadari arti penting budaya organisasi bagi setiap individu akan mendorong para
manajer/pimpinan menciptakan kultur yang menekankan pada interpersonal relationship (yang lebih menarik lagi) di
banding dengan kultur yang menekankan pada work task. Menurut Robbins ada sepuluh karateristik kunci yang
merupakan inti budaya organisasi,yakni:
1) Member identity, yaitu identitas anggota dalam organisasi secara keseluruhan, dibandingkan dengan identitas dalam
kelompok kerja atau bidang profesi masing-masing.
2) Group emphasis, yaitu seberapa besar aktivitas kerja bersama lebih ditekankan dari pada kerja individual
3) People focus, yaitu seberapa jauh keputusan manajemen yang di ambil digunakan untuk mempertimbangkan
keputusan tersebut bagi anggota organisasi.
4) Unit integration, yaitu seberapa jauh unit-unit di dalam organisasi dikondisikan untuk beroperasi secara terkondisi.
5) Control, yaitu banyaknya jumlah peraturan dan pengawasan langsung digunakan untuk mengawasi dan
mengendalikan prilaku karyawan.
6) Risk tolerance, yaitu besarnya dorongan terhadap karyawan untuk menjadilebih agresif, inovatif, dan berani
mengambil resiko.
7) Reward criteria, yaitu berapa besar imbalan di alokasikan sesuai dengan kinerja karyawan di bandingkan alokasi
berdasarkan senioritas, favoritism, atau faktor-faktor non kinerja lainya.
8) Conflict tolerance, yaitu besarnya dorongan yang diberikan kepada karyawan untuk bersikap terbuka terhadap konfik
dan kritik.
9) Means-endsorientation, yaitu intensitas manajeman dalam menekankan pada penyabab atau hasil, dibandingkan pada
teknik dan proses yang di gunakan untuk mengembangkan hasil.
10) Open-system focus, yaitu besarnya pengawasan organisasidan respon yang di berikan untuk mengubah lingkungan
eksternal.

10. Dimensi Budaya Organisasi
Terdapat banyak dimensi yang membedakan budaya. Dimensi ni mempengaruhi perilaku yang mengakibatkan
kekeliruan pemahaman, ketidaksepakatan atau bahkan konflik. Gibson (1996) menyebutkan 7 dimensi budaya, yaitu
hubungan manusia dengan alam, individualisme versus kolektivisme, orientasi waktu, orientasi aktivitas, informalitas,
bahasa dan kepercayaan.
Sedangkan dimensi-dimensi yang digunakan untuk membedakan budaya organisasi, menurut Robbins (1996) ada
tujuh karakteristik primer yang secara bersama-sama menangkap hakikat budaya organisasi, yaitu:
1) Inovasi dan pengambilan resiko sejauh mana para karyawan didorong untuk inovatif dan berani mengambil resiko.
2) Perhatian ke hal yang rinci sejauh mana para karyawan diharapkan mau memperlihatkan kecermatan, anaisis dan
perhatian kepada rincian.
3) Orientasi hasil sejauh mana manajemen fokus pada hasil, bukan pada teknik dan proses yang digunakan untuk
mendapatkan hasil itu.
4) Orientasi orang sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil dari orang-orang di dalam
organisasi itu.
5) Orientasi tim sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan dalam tim-tim kerja, bukannya individu-individu.
6) Keagresifan sejauh mana orang-orang itu agresif dan kompetitif, bukan bersantai.
12

7) Kemantapan sejauh mana kegiatan organisasi menekankan dipertahankanya status quo sebagai lawan dari
pertumbuhan atau inovasi.
Hofsede (dalam Gibson, 1996) mengemukakan empat dimensi budaya, yaitu:
1. Penghindaran atas ketidakpastian
Tingkat dimana anggota masyarakat merasa tidak nyaman dengan ketidakpastian dan ambiguitas. Perasaan ini
mengarahkan mereka untuk mempercayai kepastian yang menjanjikan dan untuk memelihara lembaga- lembaga yang
melindungi penyesuaian.
2. Maskulin vs feminitas
Tingkat maskulinitas adalah kecenderungan dalam masyarakat akan prestasi, kepahlawanan, ketegasan, dan
keberhasilan materiil. Feminitas berarti kecenderungan akan kesederhanaan, perhatian pada yang lemah, dan kualitas
hidup.
3. Individu vs kebersamaan
Individualisme adalah kecenderungan dalam kerangka sosial dimana individu dianjurkan untuk menjaga diri
sendiri dan keluarganya. Kolektivisme berarti kecenderungan dimana individu dapat mengharapkan kerabat, suku, atau
kelompok lainnya melindungi mereka sebagai ganti atas loyalitas mutlak yang mereka berikan.
4. Jarak kekuasaan
Ukuran dimana anggota suatu masyarakat menerima bahwa kekuasaan dalam lembaga atau organisasi tidak
didistribusikan secara merata.

11. Level atau Tingkatan Budaya Organisasi

1. Artefak
Pada tingkat ini budaya bersifat kasat mata tetapi seringkali tidak dapat diartikan, misalnya lingkungan fisik
organisasi, teknologi, dan cara berpakaian. Analisis pada tingkat ini cukup rumit karena mudah diperoleh tetapi sulit
ditafsirkan.
2. Nilai
Nilai memiliki tingkat kesadaran yang lebih tinggi daripada artefak. Nilai ini sulit diamati secara langsung
sehingga untuk menyimpulkannya seringkali diperlukan wawancara dengan anggota organisasi yang mempunyai posisi
kunci atau dengan menganalisis kandungan artefak seperti dokumen.
3. Asumsi dasar
Merupakan bagian penting dari budaya organisasi. Pada tingkat ini budaya diterima begitu saja, tidak kasat mata
dan tidak disadari. Asumsi ini merupakan reaksi yang bermula dqari nilai-nilai yang didukung. Bila asumsi telah diterima
maka kesadaran akan menjadi tersisih. Dengan kata lain perbedaan antara asumsi dengan nilai artefak terletak pada
apakah nilai-nilai tersebut masih diperdebatkan dan diterima apa adanya atau tidak.

12. Peranan Budaya Organisasi
Dalam lingkungan kehidupannya, manusia dipengaruhi oleh budaya di mana ia berada, seperti nilai-nilai,
keyakinan, perilaku sosial atau masyarakat yang kemudian menghasilkan budaya sosial atau budaya masyarakat. Hal
yang sama juga terjadi pada anggota organisasi, dengan segala nilai, keyakinan dan perilakunya di dalam organisasi yang
kemudian akan menciptakan budaya organisasi.
Dari uraian di atas dapat dikatan bahwa budaya perusahaan pada dasarnya mewakili norma-norma perilaku yang
diikuti oleh para anggota organisasi, termasuk mereka yang berada dalam hierarki organisasi. Bagi organisasi yang masih
didominasi oleh pendiri, misalnya, maka budayanya akan menjadi wahana untuk mengkomunikasikan harapan-harapan
pendiri kepada para pekerja lainnya. Demikian pula jika perusahaan dikelola oleh seorang manajer senior otokratis yang
menerapkan gaya kepemimpinan top down. Disini budaya juga akan berperan untuk mengkomunikasikan harapan-
harapan manajer senior itu. Peran penting yang dimainkan oleh budaya perusahaan adalah sebagai berikut:
1) Membantu menciptakan rasa memiliki jati diri bagi pekerja.
2) Dapat dipakai untuk mengembangkan ikatan pribadi dengan perusahaan.
3) Membantu stabilisasi perusahaan sebagai suatu sistem sosial.
4) Menyajikan pedoman perilaku sebagai hasil dari norma-norma perilaku yang sudah terbentuk.
Tahap-tahap pembentukan atau pembangunan budaya organisasi dapat diidentifikasikan sebagai berikut:
a. Seorang (biasanya pendiri) datang dengan ide atau gagasan tentang sebuah usaha baru.
b. Pendiri membawa orang-orang kunci yang merupakan para pemikir, dan menciptakan kelompok inti yang
mempunyai visi yang sama dengan pendiri.
c. Kelompok inti memulai serangkaian tindakan untuk menciptakan organisasi, mengumpulkan dana, menentukan jenis
dan tempat usaha dan lain-lain yang relevan.
d. Orang-orang lain dibawa ke dalam organisasi untuk berkarya bersama- sama dengan pendiri dan kelompok inti,
memulai sebuah sejarah bersama.
Pembinaan budaya perusahaan dapat dilakukan dengan serangkaian langkah sosialisasi sebagai berikut:
a) Seleksi pegawai yang objektif.
b) Penempatan orang dalam pekerjaan sesuai dengan kemampuan dan bidangnya, the right man on the right place at
the right time.
13

c) Perolehan dan peningkatan kemahiran melalui pengalaman.
d) Pengukuran prestasi dan pemberian imbalan yang sesuai.
e) Penghayatan akan nilai-nilai kerja atau hal lain yang penting.
f) Cerita-cerita dan faktor-faktor organisasi yang menumbuhkan semangat dan kebanggan.
g) Pengakuan dan promosi bagi karyawan yang berprestasi.

13. Siklus Hidup Organisasi dan Perubahan Budaya Organisasi
Merubah budaya organisasi bukan perkara mudah, karena sekali budaya sudah terkristalisasi ke dalam masing-
masing anggota organisasi dan tersistem dalam kehidupan organisasi, maka para anggota organisasi akan cenderung
mempertahankannya tanpa memperhatikan apakah budaya organisasi tersebut functional atau dysfunctional terhadap
kehidupan organisasi. Dengan kata lain perubahan budaya hampir selalu berhadapan dengan resistensi para karyawan,
sehingga perubahan budaya seringkali berjalan secara gradual dan membutuhkan waktu yang cukup lama.
Perubahan budaya umumnya diawali dengan adanya krisis organisasi (vicious cyrcle) yakni ketika organisasi
berusaha mengatasi situasi kritis baik yang berasal dari dalam organisasi maupun dari luar lingkungan organisasi. Namun
demikian tidak berarti bahwa pada tahap pertumbuhan tidak dimungkinkan adanya perubahan budaya organisasi. Hal ini
berarti bahwa pada setiap tahap organisasi dimungkinkan adanya perubahan budaya, hanya yang membedakan adalah
tujuan dari perubahan tersebut.
a. Mekanisme perubahan pada tahap berdiri dan pertumbuhan
Pada tahap ini organisasi belum begitu kompleks dan peran pendiri dan atau keluarganya sangat dominant,
sehingga budaya organisasi merupakan cerminan nilai-nilai dan pandangan para pendiri dan para pekerja yang datang
belakangan hanya sekedar mengikuti, mempelajari dan mengikuti saja seolah-olah tidak mempunyai peran dalam
membangun budaya organisasi. Bagi para pendiri budaya organisasi lebih berfungsi sebagai alat untuk mengintegrasikan
pekerja dengan organisasi, alat perekat diantara anggota organisasi dan alat untuk membangun komitmen dalam rangka
menunjukkan identitas diri organisasi sehingga jika ada perubahan budaya organisasi lebih disebabkan karena adanya
tuntutan internal dan agar terjadinya kohesivitas atau integrasi internal yang semakin kokoh. Ada 4 (empat) mekanisme
perubahan yang bisa digunakan yaitu :
1. Perubahan evolutif yang bersifat natural tanpa adanya rekayasa perencanaan sebelumnya dan lebih berorientasi
internal dalam kerangka memperkokoh nilai-nilai yang sudah ada.
2. Perubahan evolutif yang dipandu dari dalam organisasi (self guided) dengan menggunakan terapi organisasi karena
adanya kesadaran akan pentingnya memantau terus kondisi internal organisasi, melakukan penilaian dan evaluasi
sehingga mengetahui kelemahan dan kelebihan organisasi. Perubahan ini terkadang membutuhkan keterlibatan
orang luar dengan tujuan memberikan jaminan secara psikologis kepada orang-orang dalam organisasi bahwa
perubahan tidak perlu ditakutkan.
3. Perubahan evolutif dengan hybrids membiarkan budaya lama tetap eksis namun pada saat yang bersamaan mulai
diperkenalkan budaya baru sampai pada saatnya nanti budaya baru benar-benar bisa menggantikan budaya yang
lama. Untuk perubahan ini diperlukan bantuan orang dalam yang sudah lama bergabung dengan perusahan,
sehingga keberadaannya dapat diterima semua pihak.
4. Perubahan revolutif terkendali dengan bantuan pihak luar organisasi karena perubahanya melibatkan orang luar
meski perubahannya masih dalam batas kendali organisasi (para pendiri).
b. Mekanisme perubahan pada tahap perkembangan
Pada tahap ini tujuan perubahan budaya adalah untuk melakukan adaptasi eksternal yang dilakukan secara sistematis
dan terencana. Adapun mekanisme yang dapat dilakukan adalah sebagai berikut :
1. Perubahan terencana dan pengembangan organisasi (Planned change and organizational development) dilakukan secara
terencana untuk menselaraskan budaya dengan perkeambangan organisasi di masa yang akan datang. Hal ini
dikarenakan perkembangan organisasi tidak sesuai lagi dengan budaya organisasi yang ada.
2. Perubahan budaya dengan memperkenalkan teknologi baru (technological seduction) karena adanya perubahan
penggunaan teknologi baru. Perubahan teknologi akan mendorong perubahan perilaku yang merupakan hasil adopsi
nilai, keyakinan dan asumsi baru dalam menjalankan aktifitas perusahaan.
3. Perubahan budaya dengan memaparkan sisi negatif dari mitos yang selama ini berkembang di dalam organisasi dengan
mengembangkan asumsi atau mitos lain yang lebih relevan dalam menjalankan aktifitas perusahaan.
4. Perubahan sedikit demi sedikit tetapi konsisten (Incrementalism) dilakukan dengan memanfaatkan setiap kesempatan
yang ada dalam upayanya untuk mempengaruhi semua pihak yang terlibat dalam perusahan sehingga tujuan akhir
tercapai.
c. Mekanisme perubahan pada tahap penurunan
Penurunan biasanya diawali dengan adanya krisis organisasi yang disebabkan perubahan internal dan eksternal
organisasi. Pada situasi seperti ini biasanya perubahan dilakukan secara structural atau radikal dengan 2 (dua) opsi yang
berkembang yaitu transformasi dan destruksi. Adapun mekanisme perubahan yang dapat dilakukan adalah sebagai berikut
:
1) Perubahan yang bersifat persuasi dengan sedikit ancaman (coercive persuasion) dengan memaksa orang membuka
pikirannya agar bisa memotivasi dirinya untuk mencari informasi baru sehingga ia bisa mendefinisikan ulang
kedudukan dirinya dan menentukan apa yang dilakukannya.
14

2) Perubahan budaya melalui strategi penyehatan organisasi (turn-around) dilakukan dengan mulai memperkenalkan
budaya baru dengan cara meng-edukasi dan coaching para anggota organisasi, merubah struktur dan proses
organisasi, memberi perhatian dan penghargaan, menciptakan slogan disamping memberikan sedikit ancaman bagi
mereka yang tidak mau berubah.
3) Perubahan budaya melalui reorganisasi dan melahirkan kembali organisasi baru (reorganization and rebirth) dengan
pembubaran organisasi kemudian membentuk organisasi yang baru baik secara simbolik yaitu dengan cara menata
ulang visi, misi dan tujuan jangka panjang serta pergantian kepemimpinan. Sedangkan secara riil berupa berbentuk
akuisisi dan merger bahkan joint venture (aliansi strategis).


14. Strategi Generik Perubahan Budaya
Secara umum Paul Bate menawarkan 4 (empat) pendekatan perubahan budaya yaitu :
a. Pendekatan agresif (Aggressive approach) dengan menggunakan pendekatan kekuasaan, non-kolaboratif, membuat
konflik, sifatnya dipaksakan, sifatnya win-lose, unilateral dan menggunakan diskrit. Menurut Schein disebut
pendekatan structural karena mencabut akar-akar budaya yang ada.
b. Pendekatan jalan damai (Conciliative approach) dilakukan secara kolaboratif, dipecahkan bersama, win-win,
integratif dan memperkenalkan budaya yang baru terlebih dahulu sebelum mengganti budaya yang lama.
c. Pendekatan korosif (Corrosive approach) yang dilakukan dengan pendekatan informal, evolutif, tidak terencana,
politis, koalisi dan mengandalkan networking. Budaya lama sedikit demi sedikit dirusak dan diganti dengan budaya
baru.
d. Pendekatan indoktrinasi (Indoctrinative approachI) yang bersifat normatif dengan menggunakan program pelatihan
dan pendidikan ulang terhadap pemahaman budaya yang baru.
Berdasarkan pendekatan tersebut diatas, maka Paul Bate menyampaikan ada 5 (lima) tahap perubahan budaya
yaitu :
1. Deformative (tahap gagasan perubahan) yaitu perubahan budaya belum benar-benar terjadi, baru sebatas gagasan
yang menegaskan bahwa perubahan budaya perlu dilakukan. Pada tahap ini biasanya terjadi shock therapy dan
mendramatisir pemaparan perlunya perubahan budaya.
2. Reconsiliative (tahap dukungan gagasan perubahan) yaitu adanya dukungan berbagai pihak terhadap gagasan
perubahan budaya. Pada tahap ini terjadinya negosiasi terhadap pelaku budaya baik dari pihak inisiator atau
pendorong perubahan maupun pihak yang tidak setuju perubahan budaya.
3. Acculturative (tahap komunikasi dan komitmen) yaitu terjadinya komunikasi yang intensif terhadap kesepakatan
yang diperloleh pada tahap sebelumnya untuk menciptakan komitmen. Pada tahap ini perlu dilakukan proses
sosialisasi dan edukasi untuk membantu penetrasi perubahan budaya.
4. Enactive (tahap pelaksanaan perubahan) yaitu pelaksanaan hasil pemikiran, pembahasan dan diskusi tentang budaya
baru. Pelaksanaan ini terdapat 2 (dua) bentu yaitu personal enactment (masing-masing individu melakukan tindakan
yang memungkinkan budaya menjadi bagian dari kehidupan mereka) dan collective enactment (para pelaku budaya
secara bersama-sama memecahkan persoalan cultural yang selama ini masih menggantung)
5. Formative (tahap pembentukan struktur dan bentuk budaya) yaitu saat membentuk dan mendesain struktur budaya
sehingga budaya yang dulunya invisible menjadi visible bagi semua anggaota organisasi.
Dalam melaksanakan perubahan budaya perlu memperhatikan beberapa dimensi perubahan antara lain:
a) Dimensi struktural (budaya yang akan dirubah) merupakan pelaku belajar tentang pola pikir organisasi dan orang-
orang yang terlibat di dalamnya.
b) Dimensi ruang dan waktu (asal muasal terbentuknya budaya dan perjalanannya sepanjang waktu) merupakan
perubahan budaya tidak terjadi kesalahan yang sama di masa datang.
c) Dimensi proses perubahan (posisi budaya dalam siklus kehidupan budaya).
d) Dimensi konstekstual (situasi lingkungan di mana budaya berada).
e) Dimensi subyektif (tujuan dan keterlibatan orang per orang dalam perubahan).
Disamping itu untuk menilai efektifitas perubahan budaya Paul Bate juga menentukan parameternya antara lain:
a. Daya ekspresi yaitu kemampuan untuk menyampaikan ide-ide baru.
b. Daya komonolitas yaitu kemampuan untuk membentuk satu set nilai.
c. Daya penetrasi yaitu kemampuan untuk menembus berbagai level organisasi.
d. Daya adaptif yaitu kemampuan untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan yang selalu berubah.
e. Daya tahan yaitu kemampuan untuk menciptakan perubahan yang hasilnya bisa tahan lama.