MAKALAH

MANAJEMEN DASAR
TENTANG

BUDAYA ORGANISASI
SIMBOLIS DAN SPIRITUALITAS

Oleh :
NAMA

MUHAMMAD DANI

KELAS

MI M1401

AKADEMI MANAJEMEN INFORMATIKA

STIEKOM SUMATERA UTARA
TAHUN 2014

Teori budaya organisasi

Arti Kata Budaya Secara Etimologis
Menurut kamus Bahasa Indonesia, kata budaya berasal dari bahasa Sansekerta Bodhya
yang berarti akal budi, sinonimnya adalah kultur yang berasal dari bahasa Inggris Culture atau
Cultuur dalam Bahasa Belanda. Kata Culture sendiri berasal dari bahasa Latin Colere (dengan
akar kata Calo yang berarti mengerjakan tanah, mengolah tanah atau memelihara ladang
dan memelihara hewan ternak.

Arti Kata Budaya Secara Terminologis

Budaya adalah suatu hasil dari budi dan atau daya, cipta, karya, karsa, pikiran dan adat
istiadat manusia yang secara sadar maupun tidak, dapat diterima sebagai suatu perilaku yang
beradab. Dikatakan membudaya bila kontinu, konvergen
Arti Kata Organisasi Secara Etimologis
Tubuh atau alat tubuh, aturan, susunan, perkumpulan dari kelompok tertentu dengan
dasar ideologi yang sama.
Arti Kata Organisasi Secara Terminologis
Organisasi adalah kesatuan (Entity) sosial yang dikoordinasikan secara sadar dengan
sebuah batasan yang relatif dapat diidentifikasikan, yang bekerja atas dasar yang relatif terusmenerus untuk mencapai suatu tujuan bersama atau sekelompok tujuan.
Pengertian Budaya Organisasi
Robbins (1998: 572) menyatakan :
organizational culture refers to a system of shared meaning held by members that
distinguishes the organization from other organizations. This system of shared meaning is, on
closer analysis, a set of key characteristich that the organization value.
Lebih lanjut Robbins yang diterjemahkan oleh Jusuf Udaya (1994: 479)
mengemukakan bahwa: Budaya organisasi sebagai nilai-nilai dominan yang disebarluaskan
dalam organisasi yang dijadikan filosofi kerja karyawan yang menjadi panduan bagi
kebijakan organisasi dalam mengelola karyawan dan konsumen.
Para teoritikus juga menjelaskan bahwa budaya bukanlah sesuatu yang dimiliki oleh
organisasi;budaya adalah sesuatu yang merupakan organisasi itu sendiri. Bagi teoritikus,
memahami organisasi lebih penting daripada menggeneralisasi sekelompok perilaku atau nilai
nilai dari banyak organisasi dan pemikiran ini lah yang mendasai lahirnya teori ini.
Menurut pacanowsky dan odonnell trijulo(1983) budaya adalah suatu cara hidup
didialam sebuah organisasi. Budaya organisasi mencakup iklim atau atmosfer emosional dan

psikologis. Budaya organisasi juga mencakup semua simbol(tindakan,rutinitas,percakapan

dan sebagainya) dan makna makna yang terjadi antar karyawan dan manajemen.

A. Metafora budaya: jaring laba laba dan organisasi

Kata culture awalnya merujuk pada menyiapkan tanah untuk merawat tanaman dan
hewan. Kata ini diinterpretasiakan sebagai mendukung terjadinya pertumbuhan.
Pancanowsky dan odonnell mengartikan bahwa budaya organisasi adalah esensi dari
kehidupan organisasi. Sebagaimana telah dijelaskan bahwa mereka menerpkan prinsip
prinsip antropologi untuk mengonstruksi teori mereka. Dan secara khusus mereka
mengadopsi pendekatan interpretasi simbolik yang dikemukankan oleh clifford geertz
dalam model teori mereka. Geertz menyatakan bahwa orang orang adalah hewan yang
bergantung dalam jaringan kepentingannya.
Geertz menggunakan gambaran mengenai laba laba bukan tanpa tujuan, ia yakin
bahwa budaya seperti jaring yang dipintal oleh laba laba. Yang artinya jaring ini terdiri
atas desain yang rumit, dan tiap tiap jaring berbeda dengan yang lainnya.
Pancanowsky dan odonnell menyatakan bahwa anggota anggota dari organisasi terlibat
didalam banyak perilaku komunikasi yang memberikan kontribusi bagi budaya
perusahaan.

B. Asumsi teori budaya organisasi

Terdapat 3 asumsi yang mengarahkan teori budaya organisasi. Dan ketiga asumsi
tersebut menekankan pada pandangan mengenai proses dari sebuah organisasi yang
dikemukakan oleh pancanowsky dan odonnell. Diantara nya sebagai berikut:
Anggota anggota organisasi menciptakan dan mempertahankan perasaan yang
dimiliki bersama mengenai realitas organisasi, yang berakibat pada pemahaman
yang lebih baik mengenai nilai nilai sebuah organisasi
Penggunaan dan interpretasi simbol sangat penting dalam budaya organisasi
Budaya bervariasi dalam organisasi organisasi yang berbeda , dan interpretasi
tindakan dalam buday ini juga beragam
Asumsi pertama berhubungan dengan pentingnya orang dalam kehidupan suatu
organisasi. Secara khusus, individu saling berbagi dalam menciptakan dan mempertahankan
realitas. Individu individu ini mencakup karyawan , supervisor dan atasan. Intinya asumsi ini
adalah nilai yang dimiliki oleh organisasi. Nilai adalah prinsip prinsip dalam sebuah budaya
yang memiliki nilai instrinsik dari sebuah budaya.

Asumsi kedua juga menjelaskan bahwa realitas dan budaya organisasi sebagiannya
ditentukan oleh simbol simbol. Perspektif ini menekankan bahwa penggunaan simbol dalam
sebuah organisasi merupakan representasi untuk makna. Anggota anggota organisasi
menciptakan, menggunakan dan menginterpresentasikan simbol setiap hari. Simbol simbol
mencakup komunikasi verbal dan non verbal di dalam organisasi.
Asumsi ketiga mengenai teori budaya organisasi berkaitan dengan keberagaman
budaya organisasi. Dengan kata lain budaya organisasi sangat lah bervariasi. Persepsi
mengenai tindakan dan aktifitas di dalam budaya budaya ini juga seberagam budaya itu
sendiri.
C. Pemahaman etnografi: mendasarkannya pada yang mendalam
Seorang ahli berpendapat bahwa untuk memahami budaya, seseorang harus melihatnya
dari sudut pandang anggota tersebut. Untuk melakukan hal ini geertz percaya bahwa para
peneliti harus menjadi etnograf.
Etnograf dapat diartikan sebagai metodologi kualitatif yang mengungkap dan
menginterprentasikan artefak, kisah kisah, ritual dan praktik untuk menemukan makna dalam
sebuah budaya. Para etnograf seringkali menyatakan bahwa kajian mereka merupakan
penelitian naturalistik dimana mereka yakin bahwa cara yang mereka gunakan dalam
mempelajari budaya lebih natural dibandingkan dengan cara para peneliti yang lain.
Geertz menyatakan bahwa etnografi bukan ilmu eksperimental namun merupakan sebuah
metodologi yang menguak makna. Menemukan makna merupakan hal yang sangat penting
bagi seorang etnograf. Teori budaya organisasi berakar pada etnograf , dan budaya organisasi
hanya dapat dilihat dengan mengadopsi prinsip prinsip etnografi.
Dalam budaya organisasi terdapat beberapa peforma yang merupakan komponen penting
dalam teori budaya organisasi itu sendiri.
Peforma komunikatif
Pancanowsky dan odonnell menyatakan bahwa anggota organisasi melkukan peforma
komunikasi tertentu yang berakibat pada munculnya budaya organisasi yang unik. Peforma
adalah metafora yanng menggambarkan proses simbolikdari pemahaman perilaku manusia
dalam sebuah organisasi. Peforma organisasi sering kali memiliki insur teatrikal, diman baik
supervisor maupun karyawannya memilih untuk mengambil peranan atau bagian tertentu
dalam suatu organisasi.
Macam macam peforma dalam budaya organisasi
Peforma ritual
Peforma ritual adalah semua peforma komunikasi yang terjadi secara teratur dan berulang.
Ritual ini terbagi atas 4 bagian yaitu:

1. Personal: ritual ini mencakup seemua hal yang kita lakukan secara rutin ditempat kerja
2. Tugas: ritual ini merupakan perilaku rutin yang dikaitkan dengan pekerjaan seseorang.
Ritual tugas ini membantu menyelesaikan pekerjaan.
3. Ritual sosial: ritual ini merupakan rutinitas verbal dan non verbal yang biasanya
mempertimbangkan interaksi dengan orang lain.
4. Ritual organisasi: ritual ini adalah kegiatan perusahaan yang sering dilakukan seperti
rapat para anggota organisasi dengan orang lain. Biasanya sering kali orang yang
bercerita smenggebu gebu dalam bercerita
Peforma sosial
Peforma ini merupakan perpanjangan sikap santun dan kesopanan untuk mendorong
kerjasama diantara anggota organisasi. Dan dapat juga diartikan sebagai perilaku organisasi
yang ditunjukkan untuk mendemonstrasikan kerjasama dan kesopanan dengan orang lain.
Contohnya hanya dengan mengucapkan selamat pagi pada rekan kita, secara tidak langsung
telah terjdi peforma ini.
Peforma politis
Peforma politis merupakan perilaku organisasi yang mendemonstrasikan kekuata atau
kontrol. Mendapatkan dan mempertahankan kekuasaan dan kontrol merupakan ciri dari
kehidupan koporat di amerika serikat. Namun, walaupun demikian karena banyak organisasi
yanng bersifat hierarki. Harus ada seseorang yang mampu mempertahankan dasar dasar yang
ada. Ketika budaya organisasi mengomunikasikan peforma politis , maka budaya ini sedang
menjalankan kekuasaan atau kontrol. Ketika anggota terlibat dalam peforma ini , mereka
mengkomunikasikan keinginan untuk mempengaruhi orang lain.
Peforma enkulturasi
Peforma ini merujuk pada bagaimana anggota mendapatkan pengetahuan dan keahlian
untuk menjadi anggota organisasi yang mamapu berkontribusi. Peforma ini dapat berupa
sesuatu yang berani ,hati hati dan mendemonstrasikan kompetensi anggota dalam sebuah
organisasi.
Peforma dapat muncul dari keputusan yang dibuat secara sadar untuk melakukan apa yang
difikirkan atau dirasakan mengenai suatu isu dsb.
Apa pentingnya mempelajari budaya organisasi? Ada beberapa alasan. Salah satunya
adalah budaya yang lebih luas memberikan pengaruh kuat pada struktur dan fungsi organisasi.
Para peneliti organisasi sudah lama melihat setiap organisasi memiliki budaya yang berbeda
satu dengan lainnya meskipun mereka menjalankan fungsi yang sama.
Satu organisasi dibandingkan organisasi lainnya bisa saja lebih otoritarian atau
demokratis; sangat terikat peraturan atau informal; inovatif atau menolak perubahan; bisa

menerima keragaman atau anti-keragaman; atau bisa membawa atmosfer yang bersahabat
atau tidak bersahabat.

Sebagai contoh perusahaan Amerika tahun 1920-an menerapkan kebijakan welfare

capitalism untuk mendorong karyawan melekatkan diri pada perusahaan dan mencegah
pembentukan serikat buruh. Perusahaan menyediakan tunjangan keamanan, kesehatan, piknik,
kegiatan olahraga, mekanisme bagaimana menyampaikan keluhan, serikat pekerja yang
didukung perusahaaan.

Manajer: Maha Kuasa atau Simbolis?

Pandangan yang dominan dalam teori manajemen dan di masyarakat pada umumnya ialah
bahwa para manajer bertanggung jawabsecara langsung atas keberhasilan atau kegagalan
organisasi.kita akan menyebut sudut pandang itu sebagai pandangan mahakuasa terhadap
manajemen (omnipotent view of management). Sebaliknya,sejumlah pengamat berpendapat
bahwa sebagian besar kegagalan atau keberhasilan organisasi itu disebabkan karena kekuatankekuatan di luar kendali manajemen. Sudut pandang ini di beri nama pandangan simbolis
terhadap manajemen (symbolic view of management). Mari kitalihat lebih dekat masingmasing perspektif ini hingga kita dapat coba untuk menjelaskan seberapa jauh pujian atau
celaan yang seharusnya diterima oleh para manajer bagi kinerja organisasi mereka.

Pandangan Maha Kuasa

Dalam bab 1, kita telah membahas pentingya para manajer bagi organisasi. Pandangan
itu mencerminkan asumsi yang dominan dalam teori manajemen : mutu manajer
organisasimenentukan mutu organisasi itusendiri. Pandangan itu mengangap bahwa
perbedaan efisisensi dan efektifitas organisasi di sebabkan oleh keputusan dan tindakan
para manajernya. Manajer yang baik megantisipasi perubahan, mengusahakan
peluang, memperbaiaki kinerja yang buruk, dan memimpin organisasi mereka
mencapai tujuan yanh mungkin beubah bilah di perlukan. Ketika laba meningkat,
manajer memberi pujian dan imbalan kepada dirinya sendiri dengan bonus, saham,
dan sebagainya. Ketika laba merosot, dewan direktur sering mengganti pucuk pimpinan
karena percaya bahwa manajer baru akan membawa hasil yang lebih baik. Sebagai
contoh, hanya memelukan waktu 9 bulan dewan direktur lands end, untuk mengganti

manajernya ketika pendapatan operasi menurun penjualan di musim liburan jatuh

jauh di baha harapan.

Pandangan Simbolis
Pandangan simbolis mengemukakan bahwa kemampuan manajer mengendaliakan
situasi dan memengaruhi hasil itu terpengaruh atau terkendala oleh faktor-faktor luar.
Dalam pandangan ini tidaklah masuk akal untuk mengharapakan manajer mempunyai
pengaruh yang berarti terhadap kinerja organisasi. Sebaliknya, hasil organisasi
dipengaruhi oleh faktor di luar kendali manajemen.

Realitas Menyarankan Sintetis

Dlam kenyataanya, para manajer itu bukan tak berdaya juga bukan maha kuasa.
Kendala internal dan eksternal yang membatasi pilihan keputusan manajer ada dalam
setiap organisasi. Kendala-kendala internal muncul dari budaya organisasi dan
kendala-kendala eksternal datang dari lingkungan organisasi.

Budaya Organisasi
Setiap individu mempunyai karakter yang bervariasi dan mempunyai kepribadian yang
berbeda-beda,yang

dapat

memberikan

respon

yang

berbeda-beda

saat

bertindak,berinteraksi,dan mengambil keputusan. Begitu pula dalam suatu perusahaan atau

organisasi juga mempunyai karakter yang berbeda-beda yang di sebut Budaya.

Sebuah organisasi mempunyai budaya masing-masing. Ini menjadi salah satu pembeda antara
satu organisasi dengan organisasi lainnya. Budaya sebuah organisasi ada yang sesuai dengan
anggota atau karyawan baru, ada juga yang tidak sesuai sehingga seorang anggota baru atau
karyawan yang tidak sesuai dengan budaya organisasi tersebut harus dapat menyesuaikan
kalau dia ingin bertahan di organisasi tersebut.

Apakah Budaya Organisasi itu ?

Apakah budaya organisasi itu? Budaya itu adalah sistem makna dan keyakinan bersama yang
dianut oleh para anggota organisasi yang menentukan ,sebagaian besar cara mereka bertindak
satu terhadap yang lain dan terhadap orang luar. Budaya itu mewakili persepsi yang di anut
bersama oleh organisasi tersebutyang menentukan anggota-anggotanya harus berperilaku. Di

setiap organisasi terdapat Nilai2,Simbol,Ritual,Mitos,dan Praktik-praktik yang telah

berkembang sejak lama sekali.
Definisi kita mengenai budaya menyiratkan beberapa hal. Pertama, budaya adalah persepsi.
Individu mempersepsikan budaya organisasi berdasarkan apa yang mereka lihat ,dengar atau
alami dalam organisasi itu. Kedua,meskipun individu mungkin memiliki latar belakang yang
berbeda atau bekerja pada tingkatan yang berbeda di organisasi tersebut dengan istilah yang
sama,dan itulah yang disebut aspek budaya bersama. Terakhir ,budaya organisasi adalah
istilah deskriptif, budaya itu menyangkut bagaimana anggota mempersepsikan organisasi
tersebut,bukan menyangkut apakah mereka menyukainya .Budaya itu menggambarkan bukan
menilai.

Dimensi Budaya Organisasi

Riset mengemukakan bahwa ada tujuh dimensi yang secara keseluruhan menangkap hakikat
budaya organisasi. Setiap dimensi tersebut dari rendah sampai tinggi, yang semata-mata
disebut bukan sebagai tipe budaya (rendah) atau tipe budaya (tinggi). Menilai organisasi dari
ketujuh dimensi itu akan memberikan gambaran mengenai unsur-unsur pembentuk budaya
organisasi tersebut. Dalam banyak organisasi, salah sati dimensi budaya itu kadang muncul di
atas yang lain dan biasanya membentuk kepribadian organisasi dan cara kerja kerja anggota
organisasi. Sebagai contoh, Sony Corporation yang berfokus pada inovasi produk. Perusahaan
hidup dan bernafas dalam pengembangan produk baru (orientasi hasil), dan keputusan
kerja, sikap, dan tindakan-tindakan karyawan yang mendukung sasaran. Sebaliknya, Soutwest
Airlines membuat para karyawannya sebagai bagian pusat budaya (orientasi orang).
Dimensi-dimensi budaya organisasi tersebut adalah
1.

INOVASI DAN PENGAMBILAN RISIKO

Kadar seberapa karyawan didorong untuk inovatif dan mengambil risiko.

2.

PERHATIAN PADA DETAIL

Kadar sebarapa karyawan diharapkan mampu menunjukkan ketepatan, analisis, dan
perhatian pada detail.

3.

ORIENTASI HASIL
Kadar seberapa manajer berfokus pada hasil atau keluaran bukannya pada cara mencapai
hasil itu.

4.

ORIENTASI ORANG
Kadar seberapa keputusan manajemen turut mempengaruhi orang-orang yang ada dalam
organisasi.

5.

ORIENTASI TIM

Kadar seberapa pekerjaan disusun berdasar tim bukannya perorangan.

6.

KEAGRESIFAN

Kadar seberapa keryawan agresif dan bersaing daripada bekerjasama.

7.

STABILITAS
Kadar seberapa keputusan dan tindakan

organisasi menekankan usaha untuk

mempertahankan status.

Budaya Kuat versus Budaya Lemah

Meskipun setiap perusahaan mempunyai budaya,tidak semua budaya mempunyai pengaruh
yang sama terhadap perilaku dan tindakan karyawan
BUDAYA KUAT

Organisasi di mana nilai-nilai kunci di pegang teguh dan diikuti secara luas

Mempunyai pengaruh yang besar terhadap karyawan

Organisasi menjelaskan secara terperinci hal-hal yang penting dan tidak penting dalam
perusahaan tersebut

Karyawan lebih berkomitmen

Kinerja organisasi tinggi

BUDAYA LEMAH

Organisasi di mana nilai-nilai kunci tidak di haruskan untuk di pegang teguh dan diikuti
secara luas

Mempunyai pengaruh yang relatif kecil terhadap karyawan

Organisasi tidak menjelaskan secara terperinci hal-hal yang penting dan tidak penting
dalam perusahaan tersebut

Karyawan tidak banyak memegang komitmen

Kinerja organisasi relatif kecil

Sumber Budaya
Adat istiadat,tradisi,dan cara umum melakukan segala sesuatu di organisasi tertentu saat ini
pada umumnya di timbulkan oleh apa yang telah dilakukan sebelumnya dan tingkat
keberhasilan usaha itu . Sumber asli budaya organisasi lazimnya mencerminkan visi atau misi
para pendiri organisasi tersebut. Para pendiri menetapkan budaya awal dengan
membayangkan citra seperti apa yang akan menempel pada perusahaan tersebut

Bagaimana Suatu Budaya Organisasi Berlanjut

Sekali suatu budaya di tempatkan, praktik organisasi tertentu membantu memliharanya.

Tindakan dari para eksekutif tingkat puncak juga mempunyai dampak besar pada budaya
organisasi. Melalui apa yang mereka katakan dan bagaimana mereka bersikap para manajer
tingkat puncak menetapkan norma-norma yang menyaring melalui organisasi.

Akhirnya , suatu organisasi harus membantu para karyawan beradaptasi dengan budayanya
melalui suatu proses yang di sebut sosialisasi . melalui proses sosialisasi karyawan baru
mempelajari cara organisasi melakukan sesuatu. Keuntungan lain dari sosialisasi adalah
karena karyawan baru belum mengenal budaya organisasi,sehingga ada kemungkinan mereka
dapat mengubah keyakinan dan kebiasaan yang telah ada.

Bagaimana Suatu Budaya Organisasi Diciptakan Dan Dipelihara

Budaya asli diturunkan dari falsafah pendiri . Hal ini nantinya berpengaruh kuat pada kriteria
yang digunakan dalam proses pengupahan dan penyeleksian karyawan.tindakan manajer
tingkat puncak sekarang adalah menetapkan pengharapan umum seperti apa sikap yang dapat
diterima dan apa yang tidak. Proses sosialisasi ,jika berhasil akan menyesuaikan nilai-nilai
karyawan baru pada organisasi selama proses seleksi dan memberikan dukungan selama saatsaat penting ketika para karyawan telah bergabung dengan organisasi dan mempelajari selukbeluknya.
Bagaimana Para Karyawan Mempelajari Budaya
Kebudayaan itu disampaikan kepada para karyawan dengan berbagai macam cara. Yang
paling banyak digunakan adalah cerita, upacara, simbol dan bahasa.
1.

CERITA
Cerita-cerita organisasi lazimnya mengandung penggambaran peristiwa yang signifikan,

atau manusia, yang mencakup hal-hal seperti para pendiri organisasi itu, pelanggaran
peraturan, tanggapan terhadap kesalahan-kesalahan masa lalu, dan sebagainya.

2.

RITUAL

Ritual-ritual perusahaan adalah serangkaian kegiatan berulang yang mengungkapkan dan

meneguhkan nilai-nilai organisasi, sasaran-sasaran apa yang paling penting dan orang-orang
mana yang penting.

3.

SIMBOL

Ketika anda memasuki bisnis yang berbeda, apakah Anda memperoleh perasaan tentang
tempat tersebut-formal, kasual, gembira, serius, dan sebagainya? Perasaan yang Anda peroleh
itu menunjukkan kekuatan simbol-simbol materi dalam menciptakan kepribadian organisasi.
Tata letak fasilitas organisasi, cara karyawan berpakaian, jenis mobil yang disediakan bagi
eksekutif puncak, dan ketersediaan pesawat milik perusahaan merupakan contoh simbolsimbol materi. Simbol-simbol materi itu mengatakan kepada para karyawan siapa yang
penting, tingkat kesamaan yang dikehendaki oleh pucuk pimpinan, dan berbagai jenis perilaku
(misalnya menanggung risiko, bersikap konservatif, otoriter, partisipatif, individualistis, dan
sebagainya) yang diharapkan dan layak.

4.

BAHASA

Banyak organisasi dan unit di dalam organisasi menggunakan bahasa sebagai cara untuk
mengidentifikasi para anggota sebuah budaya. Dengan mempelajari bahasa itu, para anggota
menyatakan penerimaan mereka terhadap budaya dan kesediaan mereka untuk membantu
melestarikannya.
Dari waktu ke waktu,organisasi sering mengembangkan istilah-istilah unik untuk
menggambarkan peralatan, orang-orang penting, para pemasok, pelanggan, proses, atau
produk-produk yang berkaitan denga bisnis mereka. Karyawan-karyawan baru sering merasa
kewalahan dengan berbagai akronim dan istilah khusus yang, dalam waktu singkat, menjadi
bagian wajar bahasa mereka. Setelah terasimilasi, bahasa itu berfungsi sebagai penanda umum
yang mempersatukan para anggota budaya tertentu.

Bagaimana Budaya Memengaruhi Manajer ?

Karena menjadi kendala atas apa yang dapat dan tak dapat mereka lakukan, budaya
organisasi terutama releva bagi para manajer. Kendala-kendala itu jarang yang bersifat
eksplisit (terungkap). Kendala-kendala itu tidak tertulis. Kecil kemungkinan bahwa
kendala-kendala itu bahkan akan diucapkan. Tetapi kendala itu memang ada, dan
semua manajer dengan cepat mengetahuiapa yang harus dilakukan dan tidak boleh
dilakukan dalam organisasi mereka. Budaya suatu organisasi, terutama budaya yang
kuat, membatasi pilihan-pilihan pengambilan keputusan oleh seorang manajer dalam
segala fungsi manajemen. Wilayah-wilayah penting tugas seorang manajer dipengaruhi
oleh budaya tempat dia beroperasi.

Masalah Budaya Organisasi Terkini yang Dihadapi oleh Manajer

Terdapat empat masalah budaya yang harus diperhatikan oleh manajer yaitu:
1. MENCIPTAKAN ETIKA BUDAYA
Suatu budaya organisasi yang kebanyakan membentuk standar etika yang tinggi merupakan
salah satu yang mempunyai resiko toleransi tingi, peningkatan tingkat agresif rendah,
danmemfokuskan sama seperti hasil. Manajer dalam budaya semacam ini didukung untuk
mengambil risiko dan berinovasi, disorong untuk terlibat dalam persaingan yang tak
terkendali, dan akan memberi perhatian pada bagaimana tujuan akan tercapai sama seperti apa
tujuan yang akan dicapai. Sarannya adalah Jadilah model peran yang terlihat, komunikasikan
pengharapan etis, dan sediakan pelatihan etika.
2. MENCIPTAKAN BUDAYA YANG INOVATIF
Para manajernya menyatakan bahwa budaya organisasi berdasarkan pada keterlibatan,
komunikasi, kreativitas, dan keragaman (dimana mereka melihatnya sebagai kunci inovasi).
3. MENCIPTAKAN BUDAYA YANG TANGGAP TERHADAP KONSUMEN
Karyawan harus mampu mengambil inisiatif, bahkan jika itu berada diluar persyaratan
pekerjaan mereka, untuk memuaskan kebutuhan konsumen. Berdasar pada karakteristik ini,
apa yang dapat dilakukan manajer untuk membuat budayanya menjadi lebih tanggap terhadap
konsumen, mensosialisasikan layanan baru-menghubungi orang-orang pada tujuan dan nilainilai organisasi.
4. BUDAYA DAN SPIRITUALITAS ORGANISASI
Apakah spritualitas tempat kerja itu? Spiritualitas tempat kerja dikenal sebagai orang yag
mempunyai kepribadian yang berkembang dan terus berkembang dengan pekerjaan yang
dilakukan didalam komunitas. Spiritualitas tampaknya menjadi penting sekarang ini untuk
beberapa alasan. Karyawan mencari cara-cara untuk menyeimbangkan stress dan tekanan arus
kehidupan yang selalu berubah.
Berikut lima karakteristik budaya cenderung menjadi bukti dalam organisasi
spiritual :
- Tujuan yang Kuat
- Berfokus pada Pengembangan Individual
- Kepercayaan dan Keterbukaan
- Pemeberian Wewenang pada Karyawan
- Toleransi Terhadap Pendapat Karyawan

Lingkungan
Organisasi sebagai system terbuka menjelaskan bahwa organisasi berinteraksi dengan
lingkungannya karena organisasi itu mengambil input dan menyalurkan output. Siapa pun
yang mempertanyakan lingkungan luar terhadap pengelolaan harus mempertimbangkan halhal berikut:
-

Divisi Cadillac General Motors mengamati rata-rata pembeli mobil barunya berusia
lebih dari 55 tahun. Untuk melawan kecenderungan demografis itu, para manajer
perusahaan mencari bebagai cara guna menarik generasi pembeli yang baru.

Produsen isolasi saluran harus menggandakan menjadi lima kali lipat produksinya
dalam musim semi tahun 2003 untuk memenuhi permintaan masyarakat AS yang cemas
untuk melindungi rumah dari serangan teroris.

Kedua contoh itu terdapat kekuatan-kekuatan lingkungan yang memerankan peran

pentig dalam mebentuk tindakan para manajer. Dalam bagian ini, kita akan
mengidentifikasikan beberapa kekuatan lingkungan penting yang memengaruhi
manajemen dan memperlihatkan bagaimana kekuatan-kekuatan itu menjadi kendala bagi
keleluasaan manajer.

Mendefinisikan Lingkungan Eksternal

Lingkungan eksternal. mengacu pada lembaga atau kekuatan yang berada diluar organisasi
tertentu yang berpotensi? Kinerja organisasi itu. Lingkungan eksternal terdiri dari dua
komponen, lingkungan khusus dan lingkungan umum :

LINGKUNGAN KHUSUS
Lingkungan Khusus mencakup kekuatan-kekuatan luar yang mempunyai dampak langsung
dan segera pada keputusan dan tindakan manajer dan relevan secara langsung terhadap
pencapaian sasaran organisasi adalah unik dan berubah-ubah mengikutin perubahan kondisi.
Unsur yang membentuk lingkungan khusus? Yang utama adalah konsumen, pemasok,
pesaing, dan kelompok penekan.

1.

KONSUMEN. Seperti yang telah dikatakan berkali-kali, organisasi ada untuk

memenuhi kebutuhan konsumen. Adalah konsumen atau klien yang menyerap hasil dari
organisasi. Ini benar bahkan untuk organisasi pemerintahan dan nirbala. Selera para
konsumen dapat berubah atau mereka dapat menjadi tidak puas dengan jasa atau produk
organisasi itu. Tentu saja, beberapa organisasi mengahadapi ketidakpastian yang jauh lebih
besar yang dakibatkan oleh konsumen mereka dibandng organisasi lain.

2.

PEMASOK. Ketika Anda berpikir bahwa pemasok bagi organisasi tertentu, biasanya

anda membayangkan perusahaan yang menyediakan bahan baku dan perlatan. Tetapi, istilah
pemasok juga mencakup penyedia input keuangan dan tenaga kerja. Para manajer berusaha
menjamin keberlangsungan aliran input yang diperlukan dengan harga serendah mungkin.
Karena

input

tersebut

menunjukan

ketidakpastian

artinya,

ketidaktersediaan

atau

penundaannya dapat secara signifikan mengurangi efektivitas organisasi tersebut biasanya

para manajer berusaha keras untuk menjamin adanya aliran yang handal dan mantap.
Penerapan prinsip dan metode e-bisnis telah mengubah cara organisasi berurusan dengan
pemasok.

3.

PESAING. Semua organisasi mempunyai pesaing satu atau lebih. Antara lain Nike

bersaing melawan reebok. Adidas dan Fila. Coca-cola bersaing melawan Pepsi dan
perusahaan minuman ringan lainnya. Organisasi-organisasi nirbala, seperti The Metropolotan
Museum of Art and Girl Scout USA berasaing pula merebutkan dana, relawan dan pelanggan.
Para manajer tidak boleh mengabaikan persaingan. Apabila mereka mengbaikannya mereka
akan mebayar mahal. Pesaing dalam bentuk penetapan harga, pengembangan produk-produk
baru, jasa yang ditawarkan, dan semacamnya merupakan kekuatan penting lingkungan ang
harus dipantau oleh para manajer dan yang harus siap ditanggapi.

4.

KELOMPOK PENEKANAN. Para manajer harus mengenali kelompok-kelompok

kepentingan khusu yang berusaha untuk memengaruhi tindakan berorganisasi. Contohnya,

PETA (People for the Ethical Treatment of Animals) menekan McDonalds Corporation atas
penanganannya pada hewan sewaktu proses penyembelihan membuat McDonalds memenuhi
standar McDonalds dalam memprosesnya.

LINGKUNGAN UMUM
Lingkungan Umum mencakup kondisi umum ekonomi, politik/hukum. Social budaya,
demografi, teknologi, dan kondisi umum yang mungkin memengaruhi organisasi. Perubahan
dalam sejumlah bidang itu biasanya tidak berdampak sebesar dampak yang ditimbulkan oleh
lingkungan khusus, tetapi manajer harus mempertimbangkan bidang-bidang itu ketika mereka
merencanakan, mengorganisasikan, memimpin dan mengendalikan.

1.

KONDISI EKONOMI.

Tingkat suku bunga, laju inflasi, perubahan pendapatan yang dapat dibelanjakan, indeks pasar
saham, dan tahap siklus bisnis umum merupakan beberapa faktor ekonomi dalam lingkungan

umum yang dapat memengaruhi praktik manajemen dalam organisasi tertentu. Bahkan
organisasi amal seperti the United Way atau Muscular Dystrophy Association, merasakan
dampak faktor-faktor ekonomi. Selama kemunduran ekonomi, permintaan masyarakat akan
jasa organisasi itu meningkat, sementara sumbangan amal kepada organisasi itu biasanya
menurun.

2.

KONDISI POLITIK/HUKUM

Pemerintah federal, negara bagian dan lokal memengaruhi apa yang dapat atau tidak dapat
dilakukan organisasi. Beberapa peraturan federal mempunyai dampak yang signifikan.
Sebagai contoh, American with Disabilities Act of 1990 (ADA) dirancang dalam rangka
membuat pekerjaan dan fasilitas lebih dapat diakses oleh orang-orang yang cacat baik sebagai
konsumen ataupun karyawan. Aspek lain daro sector politik/hukum adalah kondisi dan
stabilitas umum suatu Negara tempat organisasi beroperasi dan sikap pejabata pemerintah
terpilih terhadap bisnis.

3.

KONDISI SOSIAL BUDAYA

Direktur riset dan pengembangan di Frito Lay, sebuah unit makanan ringan diPepsiCo Inc,
sedang mencari suatu langkah untuk dan membuat makanan camilannya menjadi lebih sehat.
Salah satu uji produknya adalah keripik kentang brokoli. Mengapa Frito Lay mencari produk
yang berbeda semacam itu? Karena kementrian kesehatan dan konsumen semakin cemas
tentang bahaya dari kegemukan dan diet yang buruk. Para manajer harus menyesuaikan
praktik mereka dengan harapan masyarakat yang berubah-ubah ditempat mereka bekerja.
Karena nilai, kebiasaan, dan selera berubah, para manajer harus pula berubah. Jika organisasi
melakukan bisnis dinegara lain, manajer perlu mengenal nilai dan budaya Negara tersebut dan
mengelola organisasi dengan cara mengakui dan menerapkan aspek social budaya tertentu itu.

4.

KONDISI DEMOGRAFI

Kondisi demografi meliputi kecendrungan karakteristik fisik populasi, seperti jenis kelamin
umur, tingkat pendidikan, lokasi geografis, pendapatan, komposisi keluarga, dan sebagainya.
Perubahan karakteristik ini memungkinkan bagaimana para manajer merencanakan,
mengelola, memimpin, dan mengendalikan.

5.

TEKNOLOGI

Dalam kaitannya dengan lingkungan umum, perubahan yang paling pesat selama seperempat
abad terakhir terjadi pada bidang teknologi. Kita hidup ketika teknologi terus-menerus

berubah. Contohnya seperti Prime Trucking Inc, dan Amazon.com, menggunakan informasi
sebagai keunggulan berasaing dan telah menganut sistem e-bisnis yang berteknologi maju
untuk tetap berada didepan pesaingnya. Keseluruhan bidang teknologi secara radikal
mengubah cara mendasar penyusunan organisasi dan cara manajer meneglola.

6.

GLOBAL

Pada akhir dekade ini Nigeria akan mempunyai populasi yang lebih besar dari Rusia.
Ethiopia akan memiliki banyak penduduk daripada Jerman dan Maroko akan lebih padat
daripada Kanada. Globalisasi merupakan salah satu faktor penting yang memengaruhi para
manajer dan organisasi. Para pesaing global dan pasar konsumen.

Bagaimana Lingkungan Memengaruhi Para Manajer

Mengetahui apa saja komponen lingkungan itu penting bagi manajer. Walau begitu,
memahami bagaimana lingkungan memahami manajer sama pentingnya. Lingkungan
memengaruhi manajer melalui derajat ketidakpastian lingkungan yang ada sekarang dan
melalui berbagai hubungan pemegang saham (stockholders) yang terjadi antara organisasi dan
kelompok pendukung eksternal.
1.

MENILAI KETIDAKPASTIAN LINGKUNGAN

Tidak semua lingkungan itu sama Lingkungan itu berbeda-beda menurut apa yang kita sebut
derajat ketidakpastian lingkungan, yang ditentukan oleh dua dimensi: derajat perubahan dan
derajat kerumitan lingkungan organisasi. Yang pertama dari dimensi itu adalah derajat
perubahan, jika komponen dalam lingkungan organisasi sering berubah kita menyebutnya
lingkungan yang dinamis, jika prubahan minimum kita meneybutnya lingkungan yang stabil.
Lingkungan yang stabil mungkin adalah lingkungan yang tidak memiliki pesaing baru.
Kebanyakan industri sekarang ini menghadapi perubahan yang lebih dinamis, sehingga
membuat lingkungan mereka makin tidak pasti.

2.

MENGELOLA HUBUNGAN STAKEHOLDER

Sifat dasar hubungan stakeholder hubungan eksternal merupakan cara lain lingkungan
memengaruhi manajer, semakin jelas dan aman hubungan itu semakin besar pengaruh
manajer terhadap hasil organisasinya. Siapakah stakeholder itu? Pemercaya adalah semua
pihak dalam lingkungan eksternal organisasi yang terpengaruh oleh keputusan dan tindakan
organisasi. Mengapa pengelolaan dengan stakeholder itu penting? Mengapa para manajer
harus peduli terhadap pengelolaan hubungan dengan stakeholder? Salah satu alasanna adalah
pengelolaan tersebut dapat berakibat pada hasil organisasi lainnya seperti membaiknya

prediksi terhadap perubahan lingkungan , inovasi yang lebih sukses dan lain-lain. Makin
menentukan stakeholder itu dan makin tidak pasti lingkungannya, makin perlu para manajer
membangun kemitraan yang eksplisit dengan stakeholder itu daripada hanya mengetahui
keberadaannya.

BUDAYA SPIRITUALITAS ORGANISASI (SPIRITUAL DITEMPAT KERJA)

Seperti apakah peran kecerdasan spiritual di tempat kerja?. Pegawai dengan kecerdasan
spiritual yang tinggi biasanya akan lebih cepat mengalami pemulihan dari suatu penyakit, baik
secara fisik maupun mental. Ia lebih mudah bangkit dari suatu kejatuhan atau penderitaan,
lebih tahan menghadapi stres, lebih mudah melihat peluang karena memiliki sikap mental
positif, serta lebih ceria, bahagia dan merasa puas dalam menjalani kehidupan.
Berbeda dengan pegawai yang memiliki kecerdasan spiritual rendah. Keberhasilan dalam hal
karier, pekerjaan, penghasilan, status dan masih banyak lagi hal-hal yang bersifat materi
ternyata tidak selalu mampu membuatnya bahagia. Persaingan dan perbedaan kepentingan
yang berlangsung begitu ketat seringkali membuat manusia kehilangan arah dan identitas.
Spiritualitas dalam pekerjaan didefinisikan sebagai kerangka kerja dari nilai-nilai budaya
organisasi yang mendorong pengalaman transenden para karyawan melalui proses bekerja,
memfasilitasi perasaan terhubung mereka dengan orang lain sekaligus memberikan mereka
perasaan lengkap dan bahagia (Giacalone & Jurkiewicz, 2005).
Neck dan Milliman (dalam Litzsey, 2003) mengemukakan bahwa spiritualitas dalam
pekerjaan adalah tentang mengekspresikan keinginan diri untuk mencari makna dan tujuan
dalam hidup dan merupakan sebuah proses menghidupkan satuan set nilai-nilai pribadi yang
sangat dipegang oleh seseorang. Berdasarkan definisi dari Giacalone dan Jurkiewicz (dalam
Paloutzian & Park, 2005) di atas, terdapat empat komponen dalam spiritualitas dalam
pekerjaan.
Pertama, nilai-nilai individu, meliputi kebajikan, generativitas, perikemanusiaan, integritas,
keadilan, mutualitas, penerimaan, rasa hormat, tanggung jawab, dan kepercayaan. Kedua,
pengalaman transenden, yaitu mengenai bagaimana individu merasa melakukan perubahan
melalui pelayanan terhadap orang lain, dan dengan melakukannya individu tersebut
merasakan makna dan tujuan dalam hidupnya. Ketiga, rasa terhubung, meliputi perasaan
dipahami dan dihargai yang didapatkan melalui interaksi sosial dan juga melalui keanggotaan.

Keempat, perasaan terlengkapi dan bahagia, individu merasa bahwa pekerjaannya dapat
membuatnya merasa terhubung dengan sesuatu yang lebih besar dan sesuatu yang penting
bagi kehidupan pribadinya dan juga membawa kebahagiaan bagi dirinya.
Spiritualitas dalam pekerjaan akan menghasilkan hal-hal positif bagi karyawan dan
perusahaan. Litzsey (2003) berpendapat bahwa mengintegrasikan spiritualitas di tempat kerja,
akan membuat karyawan merasakan makna dan perasaan bertujuan dalam kehidupannya.
Tidak hanya membuat karyawan merasa utuh sebagai pribadi tapi juga memberikan
keuntungan bagi perusahaan dalam hal laba, moral yang tinggi serta penurunan tingkat
absensi karyawan.
Perubahan teknologi yang pesat menghasilkan tekanan yang begitu besar, yang terkadang
membutakan manusia dengan kecerdasan spiritual rendah dalam menjalani visi dan misi
hidupnya, membuat ia lupa melakukan refleksi diri dan lupa menjalankan perannya sebagai
bagian dari komunitas. Kesibukan kerja dan keberhasilan yang dicapai tidak diamalkannya
untuk penciptaan arti dan nilai bagi lingkungan. Untuk mengaplikasikan kecerdasan spiritual
di kantor, maka setiap organisasi perlu membentuk budaya spiritualitas, yang menurut
Robbins & Judge dalam bukunya Organizational Behavior, bentuknya adalah :
STRONG SENSE OF PURPOSE
Penyerapan anggaran itu penting, tetapi bukan yang utama. Seluruh anggota organisasi perlu
diingatkan bahwa menjadikan keberadaan organisasi sebesar-besar manfaat bagi masyarakat
adalah hal yang lebih bernilai, yang biasanya dinyatakan dalam bentuk visi dan misi
organisasi.
TRUST AND RESPECT
Organisasi dengan budaya spiritual senantiasa memastikan terciptanya kondisi saling percaya,
adanya keterbukaan dan kejujuran. Salah satunya dalam bentuk pejabat dan pegawai tidak
takut untuk melakukan dan mengakui kesalahan.
HUMANISTIC WORK PRACTICES
Jam kerja yang fleksibel, penghargaan berdasarkan kerja tim, mempersempit perbedaan status
dan imbal jasa, adanya jaminan terhadap hak-hak individu pekerja, kemampuan pegawai, dan
keamanan kerja merupakan bentuk-bentuk praktik manajemen sumber daya manusia yang
bersifat spiritual.

TOLERATION OF EMPLOYEE EXPRESSION

Organisasi dengan budaya spiritual memiliki toleransi yang tinggi terhadap bentuk-bentuk
ekspresi emosi karyawan. Humor, spontanitas, keceriaan di tempat kerja tidak dibatasi.
Bahkan, ada perusahaan yang mendorong dan mengizinkan setiap karyawan untuk
menyediakan satu persen dari waktu kerjanya untuk melakukan pekerjaan sukarela bagi
pengembangan komunitas, seperti: membagikan makanan kepada para tunawisma, kerja bakti
membersihkan taman umum, mendirikan perpustakaan atau rumah baca untuk anak-anak
jalanan, menyantuni anak yatim, dan memberi bantuan bagi korban bencana alam.
IDENTIFIKASI DIRI DAN ORGANISASI
Dengan terbentuknya budaya spiritualitas di tempat kerja, diharapkan akan terbentuk
karyawan yang gembira, tahu dan mampu memenuhi tujuan hidup. Karyawan yang demikian
umumnya memiliki hidup yang seimbang antara kerja dan pribadi, antara tugas dan
pelayanan. Pada umumnya, mereka juga memiliki kinerja yang lebih tinggi. Hasil penelitian
yang dilakukan sebuah perusahaan konsultan besar, penerapan lingkungan kerja yang spiritual
meningkatkan produktivitas dan menurunkan turn over.

Menurut penelitian Pratistita (2009)

tentang hubungan antara keadilan prosedural dengan spiritualitas individual dalam pekerjaan
di PT. Sango Ceramics Indonesia ditemukan bahwa semakin positif penilaian karyawan
terhadap keadilan prosedural maka akan semakin tinggi spiritualitas individual dalam
pekerjaannya, dan sebaliknya. Penilaian karyawan terhadap keadilan prosedural akan
membentuk motivasi untuk mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi. Identifikasi ini
berperan penting untuk menumbuhkan spiritualitas dalam pekerjaan, karena untuk dapat
merasakan menjadi bagian dari komunitas karyawan harus mengidentifikasikan dirinya
dengan organisasi. Identitas sosial yang didapatkan dari komunitas tersebut akan memperkuat

konsep dirinya karena karyawan sebagai individu memerlukan konteks sosial yang lebih besar
untuk memahami secara utuh dan mengekspresikan dirinya.