BAB II

PEMBAHASAN
2.1. Pengertian Pengembangan Organisasi
Pengembangan organisasi menurut Stephen Robbins (1996: 341) adalah suatu kumpulan
intervensi perubahan terencana yang dibangun di atas nilai-nilai humanistic-demokratik yang
berupaya memperbaiki keefektifan organisasi dan kesejahteraan karyawan.
Konsep pengembangan organisasi menurut James I. Gibson (1994) adalah: suatu strategi
normative re-edukasi yang dimaksudkan untuk mempengaruhi sistem kepercayaan, nilai dan
sikap di dalam organisasi sehingga organisasi itu lebih mampu menyesuaikan diri dengan
tingkat perubahan yang cepat dalam teknologi dalam lingkungan industri kita dan masyarakat
pada umumnya.
Paradigma pengembangan organisasi menghargai perubahan manusia dan organisasi,
proses kerjasama dan partisipatif suatu semangant penyelidikan. Agen perubahan bisa
menjadi pengaran dalam pengembangan organisasi, tetapi ada suatu tekanan yang kuat dan
kerjasama(kolaborasi). Konsep seperti: kekuasaan, kemenangan, control, konflik dan
pemaksaan mendapat penghargaan yang relative rendah di kalangan agen perubahan.
Masalah norma,peranan dan nilai dalam praktika pengembangan organisasi
merupakan hal yang tidak bisa diabaikan begitu saja. Norma-norma apakah yang perlu
diperhatikan dan peranan apa yang bisa dimainkan dan nilai yang bagaimana yang mesti
tidak bisa diabaikan oleh pemimpin pengembangan oraganisasi, semoga itu merupakan
prasyarat yang harus diketahui terlebih dahulu.
2.2. Norma dalam Pengembangan Oraganisasi
Norma merupakan standar atau aturan main yang diikuti oleh banyak orang. Prilaku yang
dipertunjukan oleh masing-masing orang mencerminkan sampai seberapa jauh orang-orang
tersebut konsekuen mengikuti atau melanggar standar tersebut. Ketika orang menyatakan
bahwa suatu kelompok tertentu itu sangatmenentang setiap pembaharuan yang diadakan,
maka yang dimaksudkan itu antara lain adalah suatu serangkaian norma yang kuat masih
berlaku bagai kelompok tersebut, dengan kata lain sebagian besar anggota kelompok trsebut
masih patuh mengikuti norma-norma yang dipertahankan.

1 | Budaya & Pengembangan Organisasi

Macam-macam norma ada dua yaitu:

1) Norma eksplisit
Merupakan suatu standar atau peraturan resmi yang dipatuhi oleh orang-orang
dalam organisasinya. Peraturan itu sengaja dibuat untuk mengikat dan mengatur
orang-orang di dalam organisasi. Norma eksplisit dibuat dengan sadar dan sadar
pula dipatuhi oleh oraganisasi tersebut
Misalnya: pakaian kerja, jam kerja, restriksi berkomunikasi (protokoler) dll
2) Norma implisit
Adalah suatu norma atau peraturan yang diikuti secara tidak sadar oleh orang
dalam organisasinya. Norma ini dapat dikenali justru bukan oleh pelakunya
melainkan oleh pihak luar. Secara tidak resmi norma ini tumbuh dan diikuti oleh
banyak orang. Norma implicit sangat mempengaruhi tindakan, sikap,perilaku
orang-orang dalam organisasinya.

Pengembangan organisasi memusatkan perhatiannya sebagai berikut:

1) Menentukan norma, terutama norma implicit tersebut ke atas permukaan dengan
cara memberikan umpan balik kepada orang-orang dalam organisasinya.
2) Mengangkat norma implicit tersebut ke atas permukaan dengan cara memberikan
umpan balik kepada orang-orang dalam organisasinya.
3) Menentukan manakah norma-norma tersebut yang di sekitarnya bermanfaat dan
bisa membantu mencapai efektifitas organisasi dan mana pula yang menghalangi
tercapainya efektifitas tersebut.
4) Mengubah atau mengganti norma-norma yang sudah tidak berfungsi lagi.
Kegiatan ini bersifat intervensi daripada diagnosa

Menurut Karl Lewis (dalam Thoha: 1989) norma sangat penting bagi pembaharuan. Dia
beranggapan bahwa penolakan terhadap suatu perubahan itu akan sangat kuat jika anggota
organisasi dinilai menyimpang dari norma organisasi, akan tetapi jika normanya sendiri
dirubah maka penolakan itu tidak bakal ada. Dengan demikian kegiatan orang trhadap norma
sangat erat sekali. Sekali norma itu ditaati sekali itu pula sulit dilakukan ajakan untuk tidak
menaati akan tetapi jika dirasakan normanya sendiri sudah tidak sesuai lagi atau tidak
berfungsi lagi, maka jika diadakan perubahan terhadap norma maka sikap orang-orang
tersebut tidak bakal apa-apa.
Coch dan French melakukan eksperimen atas tiga kondisi yang berbeda satu sama lain
(usaha menanggulangi penolakan perubahan) diantaranya:
1. Kondisi control
2. Partisipasi melalui perwakilan
2 | Budaya & Pengembangan Organisasi

3. Partisipasi menyeluruh

Norma mempunyai karakteristik tertentu yang penting bagi anggota para kelompok,
yaitu :
1. Norma hanya dibentuk sehubungan dengan hal-hal yang penting bagi para
anggota kelompok. Jika produksi itu penting maka akan berkembanglah suatu
norma. Jika membantu anggota lain dalam kelompok untuk menyelesaikan suatu
tugas merupakan hal yang penting, maka akan berkembanglah suatu norma.
2. Norma diterima dalam berbagai macam tingkat oleh para anggota kelompok.
Beberapa norma diterima oleh semua kelompok selengkapnya sedangkan normanorma lain hanya diterima sebagian saja.
3. Norma mungkin berlaku bagi setiap anggota kelompok saja. Setiap anggota
diharapkan tunduk kepada norma produksi, sedangkan hanya para pemimpin
diharapkan untuk menentang secara lisan perintah dari manajemen.

2.3.1. Penyesuaian norma (norms comforty)

Suatu masalah yang menjadi perhatian para manajer adalah mengapa para karyawan harus
sesuai dengan norma kelompok. Hal ini penting apabila seseorang yang memiliki
keterampilan

dan

kemampuan

mampu

melaksanakan

pekerjaan

jauh

di

bawah

kemampuannya sehingga norma kelompok dilanggar.

Ada empat kelompok yang mempengaruhi penyesuaian norma yaitu:

1. Kepribadian para anggota kelompok
Kepribadian (personality) adalah seperangkat karakteristik yang relative mapan
dan watak yang dibentuk oleh keturunan dan sosial, kebudayaan dan faktor-faktor
lingkungan. Riset pada karakteristik kepribadian menyatakan bahwa mereka yang
lebih cerdas kurang dapat menyesuaikan diri dari pada mereka yang kurang
cedas, dan bahwa mereka yang bersifat autoriter lebih mudah menyesuaikan diri
dari pada yang tidak autoriter.
2. Stimulus yang menimbulkan tanggapan
Faktor-faktor stimulus (stimulus factor) mencakup semua perangsangan yang
berhubungan dengan norma yang ingin dipenuhi oleh anggota kelompok.
3. Faktor situasi
Faktor yang berhubungan dengan situasi (situasional factors) adalah faktor-faktor
yang menyinggung variebel seperti ukuran besarnya dan struktur kelompok.
4. Hubungan antar kelompok
Istilah hubungan dalam kelompok (intragroup relationship) mencakup variable
seperti jenis tekanan yang dilakukan terhadap kelompok, berhasilnya kelompok
3 | Budaya & Pengembangan Organisasi

mencapai tujuan yang diinginkan dan sampai seberapa jauh anggota itu memihak
kepada kelompok.
2.4. Peran dalam Pengembangan Organisasi
Peran merupakan serangkaian perilaku yang diharapkan dilakukan oleh seseorang. Seseorang
berprilaku tertentu dalam pengembangan organisasi disebabkan oleh:
1. Karakteristik pribadinya
2. Pengertiannya tentang apa yang diharapkan orang lain kepadanya
3. Kemauannya untuk menaati norma yang telah menetapkan pengharapan tersebut.
Konsep peranan sangat penting dalam pengembangan organisasi, karena dari peranan
tersebut dapat diketahui jalur utama yang menghubungkan antara individu dan organisasi.
Menurut pandangan pengembangan organisasi, semakin kita bisa memahami peran, maka
kita dapat memahami tepatnya keselarasan atau integrasi antara kebutuhan individu dengan
tujuan dan misi organisasi.
Peranan dapat memberikan banyak informasi bagi pengembangan organisasi.
Permasalahan akan timbul jika peranan itu tidak dibagi secara jelas diantara orang-orang
dalam organisasi tersebut, sehingga terjadi keraguan dan konflik peranan. Orang tidak tahu
pasti peran apa dan bagaimana yang harus dimainkan olehnya, karena deskripsi tentang
peranan itu sendiri tidak jelas. Kadang-kadang terjadi pula orang tidak mampu melakukan
suatu peranan yang diharapkan oleh organisasi. Persoalan ini sangat ditentukan untuk
kecakapan, kemampuan, keterampilan dan keahlian dari orangnya, termasuk ke dalam
persepsi, kebutuhan, sikap dan preilaku dari orang tersebut terhadap peranan yang diharapkan
daripadanya. Jika timbul masalah disebabkan karena ekspresi dan peranan tidak jelas, maka
dengan mudah dapat dikatakan sumber masalahnya terletak pada organisasi tersebut.
Organisasi tidak mampu memberikan informasi yang jelas kepada pendukungnya, tentang
apa dan bagaimana yang harus dimainkan. Hal ini barangkali karena tujuannya tidak jelas,
misalnya kabur atau norma aturannya tidak menentu. Mungkin juga kualiber atau kualitas
kepentingannya kurang mampu mendeskripsi misi tujuan dan norma organisasi ke dalam
peran-peran tertentu.
2.5. Nilai dalam Pengembangan Organisasi
Norma, nilai dan peran dalam organisasi saling bergandengan satu sama lain. Nilai lebih
menunjukan kepercayaan tentang baik dan buruk seseorang. Dengan demikian nilai bagi
4 | Budaya & Pengembangan Organisasi

seseorang itu merupakan pandangan atau anggapan atau kepercayaan mengenai sasuatu itu
baik atau buruk.
Menurut Milton Rokeach (dalam Thoha, 1989:82), suatu nilai itu mengandung kepercayaan
bahwa suatu tindakan dan perbuatan dianggap patut atau tidak patut dilakukan oleh
seseoarang berdasarkan pertimbangan-pertimbangan baik secara individu maupun sebagai
masyarakat. Suatu organisasi seperti juga manusia mempunyai nilai.

Dalam kegiatan pengembangan organisasi ada beberapa nilai yang diterapkan dan
dipegang oleh para konsultan. Beberapa nilai itu antara lain:
1. Nilai yang berorientasi pada humanisme
Berdasarkan atas kepercayaan bahwa adalah merupakan hal yang terhormat
untuk mengembangkan potensi hidupnya sesuai dengan aktualisasi dirinya.
Pemberian jika kepada manusia ini diberikan kesampatan yang penuh sepanjang
hidupnya. Kesempatan ini tidak hanya merupakan tindakan yang terhormat saja
melainkan lebih dilihat sebagai hak bagi manusia, dengan demikian nilai
humanistic senantiasa mendasarkan pada suatu kepercayaan bahwa memberikan
kesaempatan yang penuh kepada manusia untuk bisa mengmbangkan dirinya
merupakan nilai yang luhur, dengan kata lain penganut nilai ini selalu menghargai
manusia secara utuh/ meletakan manusia dalam organisasi sebagai unsur yang
paling terhormat dengan tidak membedakan manusia ini atas beberapa tingkatan
status.
2. Menghargai pendapat
Pendapat seseorang merupakan sumber data yang utama dan pendapat orang lain
mempunyai

implikasi

yang

besar

pada

setiap

perubahan

yang

akan

diselenggarakan. Oleh karena itu penganut nilai ini menempatkan pendapat buah
pikiran dan gagasan dari organisasi pada tempat yang terhormat. Dalam hal ini
pimpinan selalu mendengarkan secara aktif paendapat orang lain tanpa dibarengi
keinginan untuk meremehkan/ memandang sepele pendapat orang lain.
3. Konflik harus diangkat ke permukaan
Konflik baik interpersonal maupun atas kelompok harus diangkat ke permukaan
dan dipecahkan secara langsung, jangan sampai ditahan terlalu lama karena akan
banayak mempengaruhi efisiensi dan efektifitas organisasi. Penganut/pemimpin
organisasi ini menghargai setiap konflik, karena dari konflik ini dapat
memberikan tanda dinamisnya suatu organisasi, yang terpenting harus cepat
diangkat ke permukaan supaya cepat diatasi.

5 | Budaya & Pengembangan Organisasi

Menurut riset yang dilakukan ISR tahun 1978 nilai diharapkan oleh orang-orang dalam
organisasi antara lain sebagai berikut:
1. Bebas berbeda pendapat dengan pemimpin
Perbedaan pendapat dengan pemipin merupakan hak asasi bagi manusia
walaupun perbedaan itu terjadi antara bawahan dengan pimpinan bukan
melanggar peraturan dan melanggar otoritas
2. Diberi kesempatan waktu stirahat
Bekerja keras memang baik akan tetapi akan lebih baik lagi jika bekerja keras itu
diimbangi masa istirahat dan cuti yang sepadan karena sumber kepauasan dan
kebahagiaan ternyata bukan terletak pada pekerjaan saja,salah satunya adalah
istirahat/cuti untuk memulihkan kepenatan kerja.
3. Dijamin adanya partisipasi dalam membuat keputusan
Keinginan untuk ikut terlibat dalam membuat keputtusan sepanjang yang
menyangkut kepentingannya merupakan nilai yang diharapkan diterapkan

bagi organisasi masa lalu

Partisipasi dalam membuat keputusan merupakan nilai yang memberikan
penyaluran atas kemampuan bawahan dan terbaginya wewenang menyebar

dari pimpinan ke bawahan

Pusat otoritas tidak lagi berada di tangan satu orang di dalam membuat
keputusan organisasi, melainan tersebar (shared) ke porsi bawahan

Nilai dan kepercayaan ahli ilmu perilaku sebagai agen pembaharuan :

a. Suatu nilai yang acapkali diikuti oleh para konsultan pengembangan organisasi
dan ahli ilmu ialah kebutuhan dan aspirasi manusia merupakan suatu alasan
pokok mengapa suatu organisasi dalam masyarakat ini timbul. Nilai ini
merupakak asas pokok yang menempati kedudukan yang amat penting dalam
kehidupan organisasi. Nilai itu dijunjung oleh tinggi pengamat pengembangan
organisasi, bagaimanapun, situasi yang dihadapi selalu concern terhadap
aplikasi nilai. Orientasi dari nilai tersebut mengakibatkan timbulnya a self-fulfil
inprophecy. Suatu kepercayaan diri bahwa setiap orang mampu berprestasi dan
mempu berperan dalam organisasinya. Suatu kepercayaan juga bahwa orangorang tersebut merupakan harta yang amat penting atas kehadiran mereka.
Kepercayaan tersebut merupakan suatu landasan dari setiap usaha kolaborasi
dengan orang lain.

6 | Budaya & Pengembangan Organisasi

b. Nilai kedua yang acap kali dipakai oleh pengembangan organisasi public adalah
perasaan dan sentiment dapat dikaji sebagai bagian dari kebudayaan organisasi.
Hidup ini akan lebih bermakna dan usaha-usaha organisasi ini akan lebih efektif
dan menyenangkan jika perasaan dan hal-hal yang ersifat sentimental dapat
diakui sebagai bagian dari budaya organisasi.
Nilai ini dalam jangkauannya yang jauh menghendaki bahwa kolaborasi di antara
manusia merupakan hak asasi yang tidak perlu dihindari. Ekspresi perasaan
seseorang untuk mengemukakan sesuatu yang berbeda dengan orang lain tidak
perlu harus dihalangi karena dari konflik tersebut diketahui variasi pendapat yang
akan bermanfaat untuk pengembangan dan kemajuan organisasi.
c. Nilai kerja: keterkaitannya pada penerapan action and research dalam usahanya
melakukan perubahan dan pengembangan organisasi.
d. Demokratisasi dalam organisasi atau power equalitation
Merupakan usaha untuk mengurangi jarak perbedaan dalam kekuasaan, status dan
pengaruh antara pimpinan dan bawahan (baternek & keys: 1882)
2.5.1. Identifikasi nilai-nilai yang mendasar dalam kebanyakan upaya pengembangan
organisasi:
1. Penghargaan akan orang, individu dipersepsikan sebagai bertanggung jawab, teliti dan
punya perhatian. Hendaknya mereka diperlakukan secara layak dan dihormati.
2. Percaya dan mendukung organisasi yang efektif dan sehat dicirikan oleh kepercayaan,
otoritas, keterbukaan dan suatu iklim yang mendukung
3. Penyamaan keleluasaan organisasi. Organisasi ynag efektif mengurangi tekanan pada
wewenang dan control hierarkis
4. Konfrontasi. Seharusnya masalah-masalah tidak disembunyikan, hendakya masalah
dihadapi secara terbuka
5. Partisipasi makin kuat orang yang akan terkena sesuatu perubahan terlibat dalam
keputusan sekitar perubahan tersebut, makin mereka setia kepada pelaksanaan
keputusan tersebut.

Dua Pendekatan dalam Pengembangan

1. Pendekatan kontijensi
Menekankan bahwa kegiatan dalam pengembangan organisasi hanyalah memberikan
fasilitas teerhadap perubahan dan perbaikan organisasi pendekatan ini seringkali
menganjurkan bahwa kliennya yang harus menentukan arah dan tujuan perbaikan.
Sedangkan konsultan hanya membantu mereka untuk mencapai ke tujuan tersebut.
Selanjutnya, menurut kepercayaan ini dari aliran ini tidak ada cara untuk memperbaiki

7 | Budaya & Pengembangan Organisasi

organisasi, menyusun organisasi, merancang perbaikan gaji, semuanya ditentukan oleh:

lingkungan, sifat, bahkan falsafah kerja yang dilakukan, tipe organisasi dan playanan
dsb. Oleh karena itu yang harus menentukan tujuan masalahnya dan cara yang patut
untuk memperbaiki masalah organisasi adalah klien
2. Pendekatan normative
Menekankan bahwa walaupun pimpinan pengembangan organisasi pada hakikatnya
memberikan fasilitatif atau membantu klien, akan tetapi pimpinan harus menentukan
atau memberikan dan mengarahan klien.

Menurut Siagian (1997) penelitian dan pengalaman menunjukan bahwa terdapat 8 faktor
yang digunakan para manajer yang berhasil melakukan perubahan organisasi yaitu:
1. Kesempatan dengan pemanfaatan informasi, organisasi yang memperbaharui dirinya
menentukan arah yang akan ditempuh di masa depan tanpa terlibat dalam perumusan
strategi secara rinci organisasi yang memperbaharui dirinya memperlakukan
informasi sebagai keunggulan
2. Penentuan arah pemberdayaan SDM
Organisasi yang memperbaharui dirinya melakukan semua anggota organisasi sebagai
sumber masukan kreatif karena memandang para anggota organisasi sebagai insane
yang matang dan bertanggung jawab, pengendalian tidak dilakukan secara ketat sebab
para anggota organisasi berkomitmen untuk meraih hasil yang diharapkan bersama
3. Fakta yang bersahabat
Para manajer pembaru memperlakukan fakta sebagai teman karena informasi dan
fakta meningkatkan kamampuan mereka mengambil keputusan secara efektif
4. Cermin yang berbeda
Manajer yang berhasil memperbaharui organisasi yang dipimpin ternyata adalah
manajer yang mau mendengar semua pihak yang hasilnya dimanfaatkan untuk
mengantisipasi timbulnya kritis, artinya ia berusaha menggunakan cermin lain di
samping cermin manajerialnya sendiri.
5. Pengembangan kerja sama tim dan perubahan iklim saling mempercayai
Dengan mengelak keterlibatan dalam percaturan kekuasaan dalam organisasi, manajer
pembaru berupaya mengembangkan kerja sama tim dan memberikan serta
memelihara iklim saling mempercayai dikalangan para bawahannya
6. Stabilitas dalam dinamika
Para pembaru mampu menemukan keseimbangan antara gerakan pembaharuan dan
perubahan dalam memelihara stabilitas, artinya berhasil diupayakan terjadinya
perubahan tanpa berakibat keguncangan organisasi
7. Sikap dan perhatian

8 | Budaya & Pengembangan Organisasi

Dalam organisasi yang mampu berubah, tindakan dan perilaku manajerial yang
demikratis menonjol yang berarti bahwa manajer di dalamnya tidak sekedar mampu
memberikan perintah
8. Misi dan komitmen
Organisasi yang dikelola para pembaru memberikan perhatian besar pada kejelasan
misi organisasi dan mencari misi tersebut menjadi bagian kegiatan operasional.
Dengan demikian setiap orang mengetahui kontribusi apa yang dapat diberikan secara

maksimal dan keberhasilan organisasi di mana ia bekerja

Kesadaran tentang Perlunya Perubahan
Pelaksanaan suatu perubahan, diperlukan persepsi dalam organisasi bahwa organisasi akan
menghadapi berbagai masalah apabila perubahan ini tidak dilakukan. Persepsi itulah yang
menjadi kerangka acuan utama seseorang agen pengubah karena apapun yang dikerjakan
kemudian adalah sebagai berikut:
a.
b.
c.
d.
e.
f.
g.

Perubahan pesat yang dialami oleh organisasi

Kemunduran dalam berbagai kegiatan organisasi
Perubahan dalam bentuk jenis-jenis kegiatan organisasi
Perubahan karena perkembangan dan penerapan teknologi baru
Perubahan dalam pengaturan perundang-undangan dan kebijaksanaan pemerintah
Perubahan sosial di masyarakat yang luas
Perubahan politik negara, dimana organisasi bergerak

9 | Budaya & Pengembangan Organisasi

BABIII
KESIMPULAN

Konsep pengembangan organisasi dimaksudkan untuk mempengaruhi sistem

kepercayaan, nilai dan sikap di dalam organisasi sehingga organisasi itu lebih mampu
menyesuaikan diri dengan tingkat perubahan yang cepat dalam eknologi dalam lingkungan
industri kita dan masyarakat pada umumnya. Masalah norma, peranan dan nilai dalam
praktika pengembangan organisasi tidak bisa diabaikan atau saling berkaitan. Hal ini karena
norma merupakan standar atau aturan main yang harus diikuti oleh banyak orang. Selain itu
juga konsep peranan sangat penting karena dari peranan tersebut diketahui jalur utama yang
mana merupakan suatu kepercayaan diri bahwa setiap orang mampu berprestasi dan mampu
berperanan dalam organisasi.

10 | B u d a y a & P e n g e m b a n g a n O r g a n i s a s i