TUGAS MANAJEMEN SUMBERDAYA

MANUSIA
Pengembangan Karir
Diajukan untuk Memenuhi Tugas Manajemen Sumber Daya
Manusia

Dosen:
Drs. H Mudji Rahardjo, SU
Disusun oleh:
Hanura Kusuma Wardhani

12010110120054

Fadhlillah Dali Putra

12010110120056

Faris Hamam S

12010110120060

Nicko Bintang Aryatama

12010110120070

Teuku Muhammad Haqiqi

12010110120071

Galang Nuzul Firman

12010110120088

Pattama Putta Laksmi Sanjaya

12010110120079

JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS DIPONEGORO
SEMARANG

2011
1. a. Karir adalah semua jabatan atau pekerjaan yang pernah dijalankan oleh seseorang dalam
masa kerjanya.
b. Perencanaan karir adalah proses menentukan tujuan karir dan jalur untuk mencapai
tujuan tersebut.
c. Manajemen karir adalah upaya yang dilakukan untuk memenuhi dan atau mencapai
jabatan tertentu
d. Pengembangan karir adalah peningkatan kemampuan seseorang agar dapat mewujudkan
rencana karirnya
2. a. Tujuan perencanaan karir
1. Pengembangan yang lebih efektif tenaga berbakat yang tersedia. Individu akan lebih
committed terhadap pengembangan yang menjadi bagian dari perencanaan karir tertentu
dan lebih memahami tujuan pengembangan karir organisasional.
2. Kesempatan penilaian diri bagi karyawan untuk memikirkan jalur -jalur karir tradisional
atau jalur karir yang baru. Karyawan yang menonjol tidak memandang mobilitas
tradisional ke atas sebagai jalur karir yang optimal, tetapi karyawan lain ada yang merasa
bahwa karirnya telah menemui jalan buntu dan mencari jalan keluar. Dalam hal ini
perusahaan dapat menawarkan perencanaan karir guna membantu karyawan tersebut
mengidentifikasi jalur karir yang baru dan berbeda.
3. Pengembangan sumber daya manusia yang lebih efisien di dalam dan di antara divisi
dan/atau lokasi geografis. Jika progresi tradisional para karyawan telah naik ke atas dalam
sebuah divisi, jalur karir yang memotong lintas divisi dan lokasi geografis hendaknya
dikembangkan. Kepuasan kebutuhan pengembangan pribadi karyawan. Individu- individu
yang kebutuhan pengembangan pribadinya terpenuhi, cenderung lebih puas dengan
pekerjaannya dan organisasi.
4. Peningkatan kinerja melalui pengalaman on the job training yang diberikan oleh
perpindahan karir vertikal dan horizontal. Setiap pekerjaan mempunyai pengaruh yang
sangat besar terhadap pengembangan karir dan dapat memberikan tantangan dan
pengalaman yang berbeda.
5. Meningkatkan loyalitas dan motivasi karyawan yang dapat menyebabkan berkurangnya
perputaran karyawan. Individu yang percaya bahwa perusahaan mempunyai minat dalam
perencanaan karirnya akan tetap berada dalam perusahaan.
6. Suatu metode penentuan kebutuhan pelatihan dan pengembangan. Jika seseorang
menginginkan suatu jalur karir tertentu dan saat ini tidak memiliki kualifikasi yang tepat,
maka fakta ini dapat mengidentifikasi kebutuhan akan pelatihan dan pengembangan.
b. Faktor yang dipertimbangkan terkait dengan karir
1. Keadilan dalam Karir
Para karyawan menghendaki keadilan
kesempatan sama untuk peningkatan karir.

dalam

sistem

promosi

dengan

2. Perhatian dengan Penyeliaan

Para karyawan menginginkan para penyelia mereka memainkan perannya
secara aktif dalam pengembangan karir dan menyediakan umpan balik dengan teratur
tentang kinerja.
3. Kesadaran tentang Kesempatan
Para karyawan
peningkatan karir.

menghendaki

pengetahuan

tentang

kesempatan

untuk

4. Minat Pekerja
Para karyawan membutuhkan sejumlah informasi berbeda dan pada kenyataan;
memiliki derajat minat yang berbeda dalam peningkatan karir yang tergantung pada
beragam faktor.
5. Kepuasan Karir
Para karyawan, tergantung pada usia dan kedudukan mereka, memiliki
kepuasan berbeda. Program karir yang efektif harus mempertimbangkan perbedaan
persepsi keinginan para karyawan. Apa yang pekerja harapkan dari program karir
dikembangkan; olch departemen SDM sesuai dengan ragam faktor usia, jenis kelamin,
kedudukan pendidikan, dan faktor-faktor lainnya.
3. a. Manfaat dari keterlibatan departemen SDM dalam pengembangan karir
1. Menyatukan strategi dan kebutuhan-kebutuhan staffing internal. Dengan membantu
karyawan dalam perencanaan karirnya, departemen SDM dapat mempersiapkan
karyawan jika terdapat kekosongan jabatan guna menunjang strategi perusahaan.
2. Mengembangkan karyawan-karyawan yang dapat dipromosikan. Perencanaan karir
membantu mengembangkan pasokan internal dari tenaga yang dapat dipromosikan
untuk mengisi kekosongan yang disebabkan pensiun, pengunduran diri, dan
pertumbuhan perusahaan.
3. Memfasilitasi penempatan karyawan. Organisasi membantu mengidentifikasi dan
menyiapkan penempatan karyawan.
4. Membantu menciptakan keragaman pekerjaan. Pada saat dibantu dalam perencanaan
karir, karyawan-karyawan dengan bermacam-macam latar belakang mempelajari
ekspektasi-ekspektasi organisasi untuk pertumbuhan dan pengembangan diri sendiri.
5. Memperkecil perpindahan (turn-over). Dengan meningkatkan perhatian dan kepedulian
terhadap karir individu dapat membuahkan loyalitas organisasional yang lebih kokoh
dan memperkecil turn-over.
6. Membuka saluran potensi karyawan. Perencanaan karir mendorong karyawankaryawan untuk meningkatkan potensi dirinya karena mereka mempunyai tujuan karir
yang spesifik.

7. Memajukan pertumbuhan individu. Rencana-rencana dan tujuan-tujuan karir dapat

memotivasi karyawan untuk bertumbuh dan berkembang.
8. Mengurangi kasalahan dalam penempatan. Organisasi harus tepat dalam
mengidentifikasi perencanaan karir individu, sehingga mengurangi kesalahan dalam
penempatan jabatan.
9. Memuaskan kebutuhan individu. Dengan luasnya peluang untuk pertumbuhan dan
perkembangan serta penghargaan diri terhadap karyawan dapat memuaskan
kebutuhan individu.
10. Mengurangi penumpukan karyawan. Dengan perencanaan karir diharapkan karyawan,
manajer, dan departemen SDM mengetahui kualifikasikualifikasi karyawan untuk
mencegah terjadinya penumpukan karyawan.
b. Cara departemen SDM dalam membantu pengembangan karir
1. memberikan pendidikan yang berkaitan dengan karir,
2. petunjuk keahlian,
3. konseling karir,
4. peluang on the job training
5. pilihan karir yang tersedia, serta melalui publikasi program pelatihan dan
pengembangan.