PENILAIAN

PRESTASI
BAB 5

OBJEKTIF BAB
Menerangkan apakah yang dimaksudkan dengan
penilaian prestasi.
Memahami bahawa penilaian prestasi adalah
penting dan perlu dilakukan oleh organisasi untuk
membangunkan dan meningkatkan produktiviti
pekerja.
Menerangkan kaedah-kaedah yang boleh
digunakan untuk membuat penilaian.
Membincangkan masalah-masalah yang lazim
berlaku dalam sesuatu proses penilaian.
Mengambil langkah-langkah yang sewajarnya
untuk memastikan bahawa penilaian prestasi
adalah tepat dan adil.

5.1 PENGENALAN
Penilaian prestasi pekerja adalah penting dan
perlu dilakukan oleh setiap organisasi agar
prestasi dapat ditingkatkan, kelemahan dan
kelebihan dapat dikenalpasti dan langkah-langkah
yang bersesuaian dapat diambil untuk menjamin
kelancaran operasi organisasi.
Penilaian prestasi adalah satu proses yang perlu
dilakukan oleh setiap organisasi ke atas setiap
pekerjanya agar produktiviti mereka dapat dibaiki
dan seterusnya ditingkatkan demi keberkesanan
organisasi.

5.2 OBJEKTIF PENILAIAN

PRESTASI
1. Membaiki prestasi para pekerja.
2. Asas kepada sesuatu sistem ganjaran.
3. Alat untuk memotivasikan para
pekerja.
4. Membuka ruang kepada pertemuan
dan perbincangan di antara para
pekerja dengan pihak pengurusan
organisasi.

5.3 KAEDAH PENILAIAN

PRESTASI
Garispanduan sebelum penilaian :
keberkesanan dan boleh dipercayai :
1.mengutamakan prestasi, bukan
personaliti.
2.pegawai penilai perlu memahami
maklumat yang diperolehi adalah sulit
dan perlu dirahsiakan.
3.Mengenalpasti kekuatan dan kelemahan
yang ada pada seseorang pekerja.

 3 pendekatan kaedah penilaian

prestasi :
1.Pendekatan Mutlak
2.Pendekatan Perbandingan.
3.Pendekatan berasaskan
objektif .

1. Pendekatan Mutlak
Penilaian prestasi bergantung sepenuhnya kepada
pertimbangan dan kesukaran penilai dalam menilai
prestasi pekerja mereka.
Satu piawaian prestasi ditetapkan tanpa merujuk
kepada pekerja yang lain sebagai asas atau
perbandingan.
Daley (1992)- mengatakan bahawa pendekatan ini
dapat memenuhi keperluan dan pembuatan
keputusan dalam masa yang sama.
penilai diberi kebebasan untuk menilai prestasi
pekerja dan membuatpenilaian berdasarkan
pandangan, pengalaman dan pemerhatiannya sendiri.

1. Pendekatan Mutlak
Teknik-teknik dalam pendekatan ini :
1. Kaedah Esei
2. Skala Pemeringkatan Grafik (Graphic Rating
Scale),
3. Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS)
4. Teknik Peristiwa Genting (Critical Incident
Technique).

2. Pendekatan Perbandingan
Daley (1992) pendekatan ini berdasarkan kriteria
subjektif dan objektif yang akan menerangkan
kelebihan seseorang individu dengan pekerja
yang lain tanpa menghasilkan maklumat yang
kukuh untuk memperbaiki prestasi pekerja yang
lemah.
Kurang sesuai kalau pekerja ramai
2 teknik utama :
1. Perbandingan Berpasangan
2. Perbandingan Mudah.

3. Pendekatan Objektif
Digunakan oleh organisasi swasta untuk menilai
prestasi pekerja-pekerja peringkat pengurusan.
sektor awam untuk membuat penilaian ke atas
pegawai-pegawai atasan.
Pendekatan ini memberi tumpuan kepada aspekaspek kuantitatif sebagai asas pengukuran
prestasi pekerja seperti keuntungan, kos, masa,
pulangan ke atas pelaburan dan pengulangan
kerja.
Teknik yang sangat sesuai dalam pendekatan ini
ialah Pengurusan Melalui Objektif (Management
By Objective).

5.4 PENILAIAN PRESTASI

DALAM SEKTOR AWAM
Sistem Saraan Baru (SSB)
Pengubahan Sistem Saraan Baru Penilaian Prestasi
Perkhidmatan Awam (PSBPPPAM)- 6 aspek :
o
o
o
o
o
o

Penilaian Kerja,
Pengetahuan dan Kemahiran,
Kualiti Peribadi,
Jalinan Hubungan dan Kerjasama,
Potensi
kegiatan dan Sumbangan

SKT
*Pengiktirafan pergerakan gaji
(melintang/menegak) (tak diamalkan lagi)

PENILAIAN PRESTASI
Masalah Perlaksanaan
o berkaitan dengan aspek atau elemen yang diukur yang bersifat
subjektif.
o dari segi peruntukan
o pekerja tidak suka
o sekiranya diri mereka diperhatikan, dinilai dan dibandingkan dengan
orang lain.
o penilaian prestasi juga dikatakan menjejaskan semangat kerja secara
berkumpulan.
o format borang penilaian.

Masalah Pegawai Penilai

o Kesan Halo (Halo Effect)
o Central tendency atau kecenderungan memusat.

5.6 CADANGAN PENYELESAIAN

MASALAH
Pegawai penilai diberi latihan dan maklumat yang
secukupnya.
Pihak pengurusan dan pekerja dalam organisasi
juga perlu dimaklumkan tentang kepentingan dan
keperluan penilaian prestasi.
Pemilihan pegawai penilai yang sesuai,
berkebolehan dan berpengalaman.
Menubuhkan Jawatankuasa Penilaian Prestasi
sebagai medium untuk para pekerja
menyuarakan sebarang masalah atau perasaan
tidak puas hati mereka dan mengusulkan
cadangan atau pendapat.