KEPEMIMPINAN DALAM KEWIRASWASTAAN

Pokok bahasan :
Definisi Kepemimpinan
Perilaku Kepemimpinan
Pendekatan-pendekatan Kepemimpinan
Penentuan Bagaimana Membuat Keputusan sebagai Seorang Pemimpin
Situasi Kepemimpinan Pada Umumnya
Teori Daur Hidup Kepemimpinan
A. DEFINISI KEPEMIMPINAN
Kepemimpinan adalah proses mengarahkan perilaku orang lain kearah
pencapaian suatu tujuan tertentu. Pengarahan dalam hal ini berarti menyebabkan
orang lain bertindak dengan cara tertentu

atau mengikuti arah tertentu.

Wiraswastawan yang berhasil merupakan pemimpin yang berhasil, baik yang

memimpim beberapa atau beratus-ratus karyawan. Seorang pemimpin yang efektif
akan selalu mencari cara yang lebih baik. Seorang bisa dikatakan pemimpin yang
berhasil jika percaya pada pertumbuhan yang berkesinambungan, efisiensi yang
meningkat dan keberhasilan yang berkesinambungan dari perusahaan.
Sifat-sifat ini berbeda-beda pada setiap orang. Kesadaran bahwa anda sendiri
yang menentukan kadar kemampuan kepemimpinan akan membantu melakukan
perbaikan-perbaikan. Tidak ada cara terbaik untuk menjadi pemimpin. Para
wiraswastawan adalah individu-individu yang mengembangkan gaya kepemimpinan
mereka sendiri.
B. PERILAKU KEPEMIMPINAN
Perilaku pemimpin menyangkut dua bidang utama : (a) berorientasi pada tugas
yang menetapkan sasaran, merencanakan dan mencapai sasaran; dan (b) berorientasi
pada orang, yang memotivasi dan membina hubungan manusiawi.

Orientasi Tugas
Seseorang pemimpin dengan orientasi demikian cenderung menunjukkan polapola perilaku sebagai berikut :
1.

Merumuskan secara jelas peranannya sendiri maupun peranan stafnya.

2.

Menetapkan tujuan-tujuan yang sukar tetapi dapai dicapai, dan memberitahukan

orang-orang apa yang diharapkan dari mereka.

3.

Menentukan prosedur-prosedur yang mengukur kemajuan menuju tujuan dan

untuk mengukur pencapaian tujuan itu, yakni tujuan-tujuan yang dirumuskan
secara jelas dan khas.

4.

Melaksanakan peranan kepemimpinan secara aktif dalam merencanakan,

mengarahkan,

membimbing,

dan

mengendalikan

kegiatan-kegiatan

yang

berorientasi pada tujuan.

5.

Berminat mencapai peningkatan produktivitas.

Pemimpin yang kadar orientasi tugasnya rendah cenderung menjadi tidak aktif dalam
mengarahkan perilaku yang berorientasi pada tujuan, seperti perencanaan dan
penjadwalan. Mereka cenderung bekerja seperti para karyawan lain dan tidak
membedakan peranan mereka sebagai pemimpin organisasi secara jelas.
Orientasi Orang-orang
Orang-orang yang kuat dalam orientasi orang cenderung menunjukkan pola-pola
berikut ini :
1.

Menunjukkan perhatian atas terpeliharanya keharmonisan dalam organisasi dan

menghilangkan ketegangan, jika timbul.

2.

Menunjukkan perhatian pada orang sebagai manusia dan bukan sebagai alat
produksi saja.

3.

Menunjukkan pengertian

dan rasa hormat pada kebutuhan-kebutuhan, tujuan-

tujuan, keinginan-keinginan, perasaan dan ide-ide karyawan.

4.

Mendirikan komunikasi timbal balik yang baik dengan staf.

5.

Menerapkan prinsip penekanan-ulang untuk meningkatkan prestasi karyawan.

Prinsip ini menyatakan bahwa perilaku yang diberi imbalan akan bertambah dalam
frekuensinya dan bahwa perilaku yang tidak diberi imbalan akan berkurang dalam
frekuensinya.

6.

Mendelegasikan kekuasaan dan tanggung jawab, serta mendorong inisiatif.

7.

Menciptakan suatu suasana kerja sama dan gugus kerja dalam organisasi.

Pemimpin

yang orientasi-orangnya rendah cenderung bersikap dingin dalam

hubungan dengan karyawan mereka, memusatkan perhatian pada prestasi individu

dan persaingan ketimbang kerja sama, serta tidak mendelegasikan kekuasaan dan
tanggung jawab.
Pemimpin dan Manajer
Memimpin tidaklah sama dengan mengelola (manage). Walaupun beberapa
wiraswastawan adalah seorang pemimpin

dan beberapa pemimpin adalah

wiraswastawan, memimpin dan mengelola bukanlah merupakan aktivitas yang identik.

Kepemimpinan adalah bagian dari manajemen. Pengelolaan (manage) adalah
bidang yang lebih luas dibandingkan memimpin

dan dipusatkan pada masalah

perilaku maupun nonperilaku. Kepemimpinan terutama ditekankan pada isu perilaku.

Aktivitas dari wiraswastawan efektif adalah sebagai berikut :
1.

Dari Segi Sikap Kepada Bawahan

a. Mempunyai kepercayaan

pada bawahan

dan menyampaikan kepercayaan

tersebut.
b. Mudah didekati dan bersehabat.
c. Suka sekali membantu bawahan agar menjadi lebih efektif dan berusaha
menghilangkan kendala bagi pencapaian tujuan dan prestasi.
d. Dalam hubungan dengan bawahan, secara emosional suka mendukung dan
berusaha menghindari perilaku yang mengancam ego.
e. Mencoba meminimisasi tekanan-tekanan dalam hubungan dengan bawahan
untuk menghindari penurunan kemampuan intelektual dari bawahan.
f. Membiarkan bawahan untuk mempunyai ruang gerak dalam pemecahan
masalah kerja di mana kecerdasan

bawahan bisa menghasilkan

suatu

keuntungan dan di mana standarisasi dalam metode tidak penting sekali.

g. Mengetahui kebutuhan bagi corak kepemimpinan untuk menjadi agak berbeda
pada lingkungan teknologi yang berbeda, contohnya, mungkin sangat mudah
untuk terlalu terstruktur dan terlalu mengarahkan pada lingkungan laboratorium
dan untuk tidak terlalu terstruktur dan terlalu parsitipasif dalam beberapa
lingkungan pabrik.
h. Mendorong partisispasi bawahan tetapi hanya dengan dasar kepentingan yang
sesungguhnya dalam menggunakan saran-saran yang konstruktif dan hanya di
mana bawahan mengetahui bahwa berpartisipasi adalah sah.

2.

Dari segi Teknologi, Perencanaan, dan Seleksi

a. Menggunakan dan mendorong bawahan untuk menggunakan teknologi tepat
guna dalam mencapai tujuan tersebut contohnya, penyederhanaan kerja,
peralatan yang sesuai, tata ruang yang tepat, dan lain sebagainya.
b. Seorang perencana

yang efektif

dari segi

tujuan dan kontingensi jangka

panjang maupun jangka pendek.

c. Memilih bawahan dengan kualifikasi yang tepat.
3.

Dari Segi Standar dan Penilaian Kerja

a. Bekerja dengan bawahan dalam menetapkan standar kinerja yang tinggi dan
tujuan yang tinggi tapi bisa dicapai yang konsisten dengan tujuan

dari

perusahaan.
b. Menghargai kinerja yang bis diukur dari bawahan seobyektif mungkin, tetapi
membuat penilaian kompensasi dan promosi dengan dasar kinerja total
4.

Dari Segi Fungsi Penghubung (linking-pin)

a. Seorang penghubung yang efektif dengan manajemen yang lebih tinggi dan
kelompok lain dalam perusahaan di dalam melancarkan pelaksanaan tugas.

5.

Dari Segi Memberikan Balas Jasa dan Hukuman

a. Memberikan pengakuan pada kerja yang baik.
b. Menggunakan kesalahan bawahan sebagai peluang mendidik pada bawahan
dan bukannya menggunakan sebagai alasan hukuman pada bawahan.

C. PENDEKATAN-PENDEKATAN KEPEMIMPINAN
Pendekatan Sifat (Trait) Kepemimpinan
Pendekatan perilaku kepemimpinan menganggap bahwa pemimpin yang baik
adalah dilahirkan dan bukannya diciptakan. Pemimpin yang berhasil cenderung
memiliki karakteristik-karakteristik berikut ini :
1. Kecerdasan, termasuk kemampuan menilai dan verbal
2. Prestasi dimasa lalu dalam bidanf pendidikan dan olahraga
3. Kematangan dan stabilitas emosional
4. Ketergantungan, ketekunan, dan dorongan untuk mencapai prestasi yang
berkesinambungan
5. Keterampilan untuk berpartisipasi secara sosial dan beradaptasi dengan berbagai
kelompok

6. Keinginan untuk menggapai status dn posisi sosial ekonomi

Pendekatan Situasi (Situasional) Kepemimpinan
Penekanan kepemimpinan telah bergeser dari pendekatan sifat (trait) ke
pendekatan situasi. Pendekatan situasi kepemimpinan yang lebih modern didasarkan
pada asumsi bahwa semua contoh kepemimpinan yang berhasil agak berbeda dan
membutuhkan

kombinasi

yang

unik

dari

pemimpin,

pengikut

dan

situasi

kepemimpinan. Interaksi ini umumnya diungkapkan dalam rumusan SL= f (L,F,S).

Dalam rumusan ini, SL adalah kepemimpinan yang berhasil, f adalah fungsi dari, dan
L,F, dan S adalah pemimpin, pengikut, dan situasi. Terjemahan dari rumusan ini
adalah bahwa kepemimpinan yang berhasil adalah fungsi dari pemimpin, pengikut,
dan situasi. Dengan kata lain, pemimpin, pengikut, dan situasi harus sesuai satu
dengan yang lainnya jika usaha kepemimpinan diharapkan untuk berhasil.
Wiraswastawan yang menunjukkan perilaku kepemimpinan lebih demokratis
dinamakan kepemimpinan yang dipusatkan pada bawahan, sementara wiraswastawan
yang menunjukkan perilaku kepemimpinan lebih otoritas dinamakan kepemimipinan
yang dipusatkan pada atasan.
D. PENENTUAN BAGAIMANA MEMBUAT KEPUTUSAN SEBAGAI SEORANG
PEMIMPIN
Tiga

faktor

atau

kekuatan

wiraswastawan tentang perilaku

utama

yang

mempengaruhi

penentuan

kepemimpinan mana yang akan digunakan untuk

membuat keputusan adalah : (1) kekuatan dalam diri wiraswastawan, (2) kekuatan
pada bawahan, dan (3) kekuatan dalam situasi kepemimpinan.

Kekuatan-kekuatan dalam Diri Wiraswastawan

Wiraswastawan hendaknya mengetahui empat kekuatan dalam diri mereka
yang akan mempengaruhi ketetapan hati mereka tentang bagaimana membuat
keputusan sebagai seorang pemimpin. Kekuatan pertama

adalah nilai-nilai

wiraswastawan, seperti arti penting efesiensi organisasional bagi wiraswastawan,

pertumbuhan pribadi, pertumbuhan bawahan, dan laba perusahaan. Contoh, jika
pertumbuhan bawahan dinilai sangat tinggi, seorang wiraswastawan mungkin ingin
memberikan pengalaman pembuatan keputusan kepada anggota-anggota kelompok,
bahkan walaupun wiraswastawan sendiri bisa membuat keputusan yang sama yang
jauh lebih cepat dan efesien.

Kekuatan kedua adalah derajat kepercayaan wiraswastawan kepada bawahan.

Pada umumnya, semakin percaya seorang wiraswastawan pada bawahan, semakin
besar kemungkinan corak pembuatan keputusan dari wiraswastawan akan bersifat
demokratis atau dipusatkan pada bawahan. Demikian pula sebaliknya, semakin kurang
kepercayaan wiraswastawan pada bawahan semakin besar corak pembuatan
keputusan akan bersifat otokratis atau dipusatkan pada atasan.
Kekuatan ketiga adalah kekuatan pemimpin dari wiraswastawan itu sendiri.
Beberapa wiraswastawan lebih efektif dalam memberikan perintah-perintah daripada
pemimpin suatu kelompok pembahasan demikian pula sebaliknya.
wiraswastawan harus mampu mengetahui

Seorang

kekuatan kepemimpinannya dan

mempergunakannya.
Kekuatan keempat adalah toleransi terhadap kemenduaan (ambiguity). Ketika
seorang wiraswastawan bergerak dari corak pembuatan keputusan yang dipusatkan
pada atasan ke corak pembuatan keputusan yang dipusatkan pada bawahan, dia
mungkin akan kehilangan beberapa kepastian mengenai bagaimana suatu masalah
hendaknya dipecahkan. Jika penurunan kepastian ini mengganggu bagi
wiraswastawan, mungkin akan sangat sulit bagi

seorang

seorang

wiraswastawan untuk

berhasil sebagai seorang pemimpin yang diputuskan pada bawahan.

Kekuatan-kekuatan pada Bawahan
Seorang wiraswastawan hendaknya mengetahui kekuatan-kekuatan pada
bawahan yang mempengaruhi ketetapan hati dari wiraswastawan tentang bagaimana
membuat keputusan sebagai seorang pemimpin. Untuk mengerti bawahan, seorang
wiraswastawan harus ingat bahwa tiap bawahan agak berbeda dan agak sama. Suatu
pendekatan untuk memutuskan bagaimana memimpin semua bawahan adalah tidak
mungkin.

Akan

tetapi,

seorang

wiraswastawan

mungkin

bisa

meningkatkan

keberhasilannya sebagai seorang pemimpin dengan memberikan kebebasan yang

lebih besar kepada bawahan dalam pembuatan keputusan, seperti apa yang
disarankan pada berikut ini :
1. Jika bawahan-bawahan mempunyai kebutuhan saling ketergantungan yang relatif
tinggi. ( orang-orang berbeda pada tujuan yang mereka inginkan).
2. Jika bawahan-bawahan

mempunyai kesiapan untuk menerima tanggung jawab

dalam pembuatan keputusan. (Beberapa melihat tanggung jawab tambahan

sebagai penghargaan bagi kemampuan mereka; yang lainnya sebagai pengalihan
beban).

3. Jika bawahan-bawahan

mempunyai toleransi yang relatif tinggi terhadap

kemenduaan. (Beberapa karyawan memilih untuk mendapatkan pengarahan yang

langsung dan jelas; yang lainnya memilih bidang kebebasan yang lebih luas).
4. Jika bawahan-bawahan

tertarik

pada masalah dn merasa bahwa masalah itu

penting.
5. Jika mereka mengerti dan mengidentifikasi dengan tujuan-tujuan dari organisasi.
6. Jika mereka mempunyai pengetahuan

dan pengalaman yang dibutuhkan untuk

berhubungan dengan masalah.

7. Jika mereka telah belajar untuk berbagi dalam pembuatan keputusan. (pribadi yang
mengharapkan kepemimpinan yang kuat dan yang dengan tiba-tiba dihadapkan
dengan tuntutan untuk berperan serta dalam pembuatan keputusan sering
mengeluh dengan pengalaman baru ini. Sebaliknya

orang-orang yang telah

menikmati sejumlah kebebasan yang besar mulai kecewa pada atasan yang mulai
membuat semua keputusan sendirian).
Kekuatan-kekuatan pada Situasi atau Keadaan
Kekuatan

yang

mempengaruhi

ketetapan

hati

wiraswastawan

tentang

bagaimana membuat keputusan sebagai seorang pemimpin adalah kekuatan dalam

situasi kepemimpinan. Kekuatan situasi pertama melibatkan tipe organisasi di mana
seorang pemimpin bekerja. Faktor-faktor organisasional seperti ukuran kelompok kerja
dan distribusi geografisnya menjadi penting dalam memutuskan bagaimana membuat
keputusan sebagai seorang pemimpin. Kelompok kerja yang sangat besar atau
pemisahan geografis yang sangat luas dari kelompok kerja tersebut bisa membuat
corak kepemimpinan yang dipusatkan pada bawahan menjadi tidak praktis.
Faktor lainnya adalah efektifitas anggota-anggota kelompok bekerja bersama.
Untuk tujuan ini, seorang wiraswastawan harus mengevaluasi isyu-isyu seperti
pengalaman kelompok dalam bekerja bersama dan derajat kepercayaan yang dimiliki
oleh anggota-anggota kelompok dalam kemampuan mereka di dalam memecahkan
masalah sebagai suatu kelompok. Sebagai aturan umum, seorang wiraswastawan
hendaknya hanya memberikan tanggung jawab pembuatan keputusan kepada
kelompok kerja yang efektif.
Kekuatan situasi ketiga yang mempengaruhi adalah masalah yang harus
dipecahkan. Sebelum bertindak sebagai seorang pemimpin yang dipusatkan pada
bawahan, seorang

wiraswastawan harus yakin bahwa suatu kelompok memiliki

keahlian yang diperlukan untuk membuat keputusan mengenai masalah yang ada.

Ketika suatu kelompok kehilangan keahlian yang diperlukan untuk memecahkan

masalah, seorang wiraswastawan umumnya akan bergerak kekepemimpinan yang
lebih dipusatkan pada atasan.
Kekuatan situasi keempat melibatkan waktu yang tersedia dalam membuat
suatu keputusan. Sebagai suatu garis pedoman umum, semakiin sedikit waktu yang
tersedia bagi pembautan suatu keputusan, semakin tidak praktis untuk membiarkan
suatu kelompok membuat keputusan. Biasanya lebih banyak waktu yang dibutuhkan
untuk mencapai suatu keputusan dibandingkan oleh individu-individu.
E. SITUASI KEPEMIMPINAN PADA UMUMNYA
Situasi pemimpin menunjukkan tiga tipe perilaku utama

ketika mereka

menyelesaikan tugas kewajiban mereka. Tipe perilaku pertama dinamakan perilaku

struktur.

Perilaku

struktur

adalah

suatu

aktivitas

kepemimpinan

yang

(1)

menggambarkan hubungan antara pemimpin dan pengikut dari pemimpin tersebut atau
(2) menetapkan prosedur

yang terdefinisi baik yang harus dipatuhi oleh pengikut

dalam melakukan tugas-tugas mereka. Secara keseluruhan, perilaku struktur

membatasi pengarahan diri

dari pengikut tersebut dalam melakukan tugas-tugas

mereka. Walaupun benar disimpulkan bahwa perilaku struktur bisa, dan adakalanya
relatif kuat, tetapi akan salah jika menganggapnya sebagai kasar dan tidak baik.
Tipe kedua dari perilaku kepemimpinan adalah perilaku pertimbangan.
Perilakau

pertimbangan

adalah

perilaku

kepemimpinan

yang

mencerminkan

persahabatan, saling percaya, rasa hormat, dan kehangatan dalam hubungan diantara
pemimpin dalam pengikut/ bawahannya. Perilaku pertimbangan umumnya ditujukan
pada pengembangan

dan pemeliharaan suatu hubungan kemanusiaan antara

pemimpin dan pengikutnya.

Corak kepemimpinan adalah perilaku yang ditunjukkan oleh seorang pemimpin
dalam mengarahkan anggota-anggota organisasi pada arah yang tepat.
F. TEORI DAUR HIDUP KEPEMIMPINAN
Teori daur ulang kepemimpinan adalah dasar pemikiran yang mengaitkan corak
kepemimpinan dengan berbagai situasi untuk menjamin kepemimpinan yang efektif.
Teori ini menggunakan dua tipe perilaku kepemimpinan yang pada dasarnya sama
dengan diatas, tetapi menamakan kedua dimensi tersebut sebagai tugas dan
bukannya struktur serta hubungan dan bukannya pertimbangan.

Teori daur ulang terutama didasarkan pada hubungan antara kedewasaan

pengikut, perilaku tugas dari pemimpin, dan perilaku hubungan pemimpin. Menurut
teori ini, corak kepemimpinan hendaknya mencerminkan tingkat kedewasaan

dari

pengikut. Kedewasaan didefinisikan sebagai kemampuan dari pengikut untuk

melakukan pekerjaan mereka secara independen, untuk menerima tanggung jawab
tambahan, dan keinginan untuk mencapai keberhasilan. Semakin banyak karakteristik
tersebut dimiliki oleh pengikut, semakin dewasa para pengikut tersebut dikatakan.
Seperti yang digunakan dalam teori daur hidup ini, kedewasaan tidaklah perlu
berkaitan dengan umur kronologis.
Teori daur ulang ini menyatakan bahwa perilaku kepemimpinan efektif
hendaknya bergerak

dari (1) perilaku tugas yang tinggi-perilaku hubungan yang

rendah ke (2) perilaku hubungan yang tinggi perilaku tugas yang tinggi ke (3)
perilaku hubungan yang tinggi- perilaku tugas yang rendah ke (4) perilaku tugas yang
rendah- perilaku hubungan yang rendah, ketika tingkat kedewasaan pengikut berubah
dari tidak dewasa menjadi dewasa.
Terdapat pula beberapa pengecualian pada filsafat umum dari teori daur hidup.
Contoh, jika terdapat batas waktu akhir yang harus dipenuhi yang singkat, seorang
pemimpin mungkin perlu mempercepat produksi melalui corak tugas yang tinggihubungan yang rendah dan bukannya corak tugas yang rendah-hubungan yang
rendah bahkan walaupun pengikut dari pemimpin mungkin mempunyai tingkat
kedewasaan yang tinggi. Akan tetapi, suatu corak tugas yang tinggi-hubungan yang
rendah dalam jangka panjang akan menghasilkan hubungan kerja yang buruk diantara
pemimpin dan pengikut.
Berikut

contoh bagaimana teori daur

hidup diterapkan dalan situasi

kepemimpinan yang nyata. Seorang karyawan disewa sebagai penjual pada toko
pakaian. Sesudah masuk dalam organisasi ini, individu tersebut sangat tidak dewasa,
atau dengan kata lain, tidak mampu memecahkan persoalan yang berhubungan
dengan pekerjaan secara independen. Menurut teori daur hidup, corak yang sesuai
untuk memimpin karyawan baru tersebut adalah tugas yang tinggi-hubungan yang
rendah. Pemimpin hendaknya memberitahukan pada karyawan tersebut apa yang
harus dilakukan dan bagaimana cara melakukannya tugas-tugasnya. Hubungan
dengan karyawan hendaknya tidak terlalu intensif karena bisa ditafsirkan sebagai
permisif.
Ketika karyawan meningkat kedewasaan yang berhubungan dengan kerjanya,
corak kepemimpinan berikutnya yang sesuai dengan tingkat kedewasaannya adalah

tugas tinggi-hubungan tinggi. Walaupun kedewasaan karyawan agak meningkat,

pemimpin perlu mengamati dengan seksama karena karyawan tersebut tetap perlu
mendapat bimbingan dan pengarahan pada suatu ketika. Sesudah memberikan
beberapa

kerja

dasar

pada

corak

kepemimpinan

pertama,

pemimpin

siap

mengembangkan suasana saling percaya, saling menghormati, dan bersehabat antara

dia dengan karyawannya.
Ketika tingkat kedewasaan dari karyawan semakin meningkat lebih lanjut, corak
kepemimpinan yang sesuai untuk karyawan tersebut adalah hubungan tinggi-tugas
rendah. Pemimpin sekarang bisa mengurangi perilaku tugas karena karyawan
sekarang sudah berada diatas rata-rata tingkat kedewasaan dalam pekerjaannya dan
biasanya bisa memecahkan masalah yang berhubungan dengan pekerjaannya secara
independen. Seperti halnya dengan corak kepemimpinan sebelumnya, pemimpin perlu
menekankan pengembangan hubungan kemanusiaan dengan pengikutnya.
Ketika tingkat kedewasaan karyawan hampir mendekati maksimum, corak
kepemimpinan yang sesuai adalah tugas rendah-hubungan rendah. Sekali lagi
pemimpin bisa mengurangi perilaku tugas karena pengikut sepenuhnya terbiasa
dengan pekerjaannya. Pemimpin juga bisa mengurangi perilaku hubungannya karena
dia sekarang memiliki suatu hubungan kerja yang baik dengan pengikutnya.
Fleksibilitas Pemimpin
Teori situasi kepemimpinan seperti teori daur hidup didasarkan pada konsep
bahwa pemimpin yang berhasil harus mengubah corak kepemimpinannya ketika
mereka menemui situasi yang berbeda. Perubahan corak ketika ditemui situasi yang
baru ini

dinamakan fleksibilitas pemimpin. Apakah suatu permintaan yang terlalu

banyak jika meminta pemimpin fleksibel menurut semua rentang corak pemimpin
pokok? Jawaban dari pertanyan ini adalah bahwa beberapa pemimpin bisa fleksibel
dan beberapa tidak bisa. Bagaimanapun juga, suatu corak kepemimpinan mungkin
demikian merasuk dalam diri seorang pemimpin sehingga akan memerlukan waktu
bertahun-tahun bahkan untuk menjadi fleksibel. Dengan kata lain, beberapa pemimpin
mungkin telah mengalami masa keberhasilan pada suatu situasi

yang pada

hakikatnya statis sehingga mereka yakin bahwa fleksibilitas tidak diperlukan. Akan
tetapi, terdapat banyak kendala bagi fleksibilitas kepemimpinan.
Satu strategi untuk mengatasi kendala tersbut adalah dengan mengubah situasi
organisasional untuk sesuai dengan corak kepemimpinan dan bukannya mengubah
corak pemimpin untuk seusai dengan situasi organisasional. Menghubungkan

pemikiran ini dengan teori daur hidup kepemimpinan, mungkin lebih mudah untuk
menggeser berbagai pemimpin kesituasi yang sesuai dengan corak kepemimpinan
mereka daripada berharap pemimpin mengubah corak kepemimpinan terhadap
perubahan situasi.
Menurut teori kontingensi, hubungan pemimpin-anggota, struktur tugas, dan
kekuatan posisi dari seorang pemimpin adalah tiga faktor utama yang hendaknya
digunakan sebagai dasar memindahkan seorang pemimpin kesituasi yang lebih sesuai
dengan corak kepemimpinannya. Hubungan pemimpin-anggota adalah tingkatan di
mana pemimpin merasa diterima oleh pengikut-pengikutnya, dan struktur tugas adalah
tingkatan di mana tujuan, tugas yang harus dilakukan, dan faktor situasi lainnya
dijabarkan dengan jelas. Faktor ketiga, kekuatan posisi adalah

ditentukan oleh

seberapa besar pemimpin bisa melakukan pengawasan dengan balas jasa dan
hukuman yang diterima oleh pengikut.
Wiraswastawan dalam suatu organisasi bisa menjadi pemimpin yang berhasil
jika mereka ditempatkan pada situasi yang sesuai

dengan corak kepemimpinan

mereka. Hal ini diasumsikan bahwa setiap orang dalam organisasi mempunyai
kemampuan untuk menilai karakteristik dari pemimpin organisasi dan variabel
organisasional penting lainnya dan kemudian menyesuaikan diri mereka .