Anda di halaman 1dari 3

TahapanPerencanaan SDM

Menurut Jackson dan Schuler (1990), perencanaansumberdayamanusia yang


tepatmembutuhkanlangkahlangkahtertentuberkaitandenganaktivitasperencanaansumberdayamanusiamenujuorganisasi
modern.
Langkah-langkahtersebutmeliputi :

Pengumpulandananalisis data untukmeramalkanpermintaan


maupunpersediaansumberdayamanusia yang diekspektasikan.
bagiperencanaanbisnismasadepan.

Mengembangkantujuanperencanaansumberdayamanusia

Merancangdanmengimplementasikan program-program yang


dapatmemudahkanorganisasiuntukpencapaiantujuanperencanaansumberdayamanusia.

Mengawasidanmengevaluasi program-program yang


berjalan.Keempattahaptersebutdapatdiimplementasikanpadapencapaiantujuanjangkapendek
(kurangdarisatutahun), menengah (duasampaitigatahun), maupunjangkapanjang
(lebihdaritigatahun).Rothwell (1995)
menawarkansuatuteknikperencanaansumberdayamanusia yang meliputitahap :
investigasibaikpadalingkunganeksternal, internal, organisasional:
1.

forecastingatauperamalanatasketersediaan supply dan demand

2.

sumberdayamanusiasaatinidanmasadepan.

3.

perencanaanbagirekrumen, pelatihan, promosi, dan lain-lain.

4.
utilasi, yang ditujukanbagi manpower dankemudianmemberikan feedback bagi proses
awal.
Sementaraitu, pendekatan yang
digunakandalammerencanakansumberdayamanusiaadalahdenganactiondriven yang
memudahkanorganisasiuntukmenfokuskanbagiantertentudenganlebihakuratatau skill-need,
daripadamelakukanperhitungannumerikdwenganangka yang
besaruntukseluruhbagianorganisasi.Perencanaansumberdayamanusiaumumnyadipandangseba
gaiciripentingdaritipe ideal model MSDM
meskipadapraktiknyatidakselaluharusdijadikanprioritasutama.Perencanaansumberdayamanusi
amerupakankondisipentingdari integrasibisnis dan strategik,
implikasinyamenjaditidaksamadengan manpower planning meskitekniknyamencakuphal
yang sama. Manpower planning menggambarkanpendekatantradisionaldalamupaya
forecasting apakahadaketidaksesuaianantara supply dan demand tenagakerja,
sertamerencanakanpenyesuaiankebijakan yang paling tepat. Integrasiantaraaspekaspekperencanaansumberdayamanusiaterhadappengembanganbisnissebaiknyamemastikanbah
wakebutuhanperencanaansumberdayamanusiaharusdilihatsebagaisuatutanggungjawablini.

5.
KesenjangandalamPerencanaanSumberdayaManusiaDalamperencanaan SDM
tidaklahsemudahapa yang dibayangkan,
kendatitelahadaperhitungandanpertimbanganberdasarkankecenderungandan data yang
tersedia, tapikemelencenganbisasajaterjadi. Hal
iniwajarkarenaselainadanyadinamikaorganisasijugaadanyaperubahanfaktorlingkungan,kebija
kan yang tidakdiantisipasisisebelumnya. Proses
perencanaanseringtidakberjalansebagaimanamestinya,
karenakebijakanperencanaantidakdibuatsecaradetil,
sehinggaterjadikesenjanganantarakebijakansebelumnyadenganaspekteknisoperasionalsecarae
mpiris .Persoalan yang
dihadapidalamperencanaansumberdayamanusiadalampengembangandanimplementasinyadari
strategisumberdayamanusiadapatdikelompokkankedalamempatpermasalah (Rothwell, 1995) :
Pertama, perencanaanmenjadisuatuproblema yang
dirasatidakbermanfaatkarenaadanyaperubahanpadalingkunganeksternalorganisasi,
meskipunnampakadanyapeningkatankebutuhanbagiperencanaan.
Kedua, realitasdanbergesernyakaleidoskopprioritaskebijakandanstrategi yang
ditentukanolehketerlibataninteres group yang memiliki power.
Ketiga, kelompokfaktor-faktor yang
berkaitandengansifatmanajemendanketrampilansertakemampuanmanajer yang
memilikipreferensibagiadatasipragmatik di luarkonseptualisasi, dan rasa
ketidakpercayaanterhadapteoriatauperencanaan, yang dapatdisebabkanolehkurangnya data,
kurangnyapengertianmanajemenlini, dankurangnyarencanakorporasi.
Keempat, pendekatanteoritikkonseptual yang
dilakukandalampengujiankematanganperencanaansumberdayamanusiasangatidealistikdanpre
skriptif, di sisi lain tidakmemenuhirealitaorganisasidancaramanajermengatasimasalahmasalahspesifik. Permasalahantersebutmerupakansebuahresiko yang
perluadanyaantisipasidenganmenerapkanaspekfleksibilitas ,manakalaterjadikesenjangan di
lapangan. Namunsedapatmungkinmanajertelahmenyiapkanlangkahlangkahantisipasisecaracermatsetiapperkembangan yang terjadi ,
karenapadadasarnyasebuahbangunanperencanaan SDM tidakharusdibongkarsecaramendasar ,
jikaadakekurangandankelemahan ,tentuadaupayamengatasijalankeluar yang terbaik.
Olehkarenaitudiperlukananalisisterhadapperencanaan yang dibuatdenganmenreapkananalisi
SWOT.Implementasiperencanaan SDM pemilihanteknikmerupakan starting point
dalammelaksanakan.
6.
berbagaiaktivitas yang berhubungandengangayamanajeral,
nilaidanbudayasecarakeseluruhan.
Beberapateknikperencanaansumberdayamanusia.dapatdiimplementasikandalam proses
rekrutmendanperencanaankarir.

a.

Rekrutmen

Identifikasikemungkinanketidakcocokanantara supply dan demand


sertapenyesuaianmelaluirekrutmen, sebelumnyadilihatsebagaialasanperencanaan manpower

tradisional. Olehkarenaitudiperlukanpendekatanbaru yang


mempertimbangkankombinasikompetensikaryawanmelaluipengetahuan,
keterampilandansikapdanpengalaman yang dimiliki.Perencanaan MSDM
dapatdijadikanpetunjukdanmemberikanwawasanmasa yang akandatangbagi orang-orang yang
diperlukanuntukmenyampaikanproduk-produkinovatifataupelayananberkualitas yang
difokuskanmelaluistrategibisnisdalam proses rekrutmen.
b.

PerencanaanKarir

Hal inimembutuhkanpengertian proses-proses yang diintegrasikanpadakarekteristik


individual danpreferensidenganimplikasinyapada :
budayaorganisasi, nilaidangaya, strategibisnisdanpanduan, strukturorganisasidanperubahan,
sistem reward, penelitiandan system pengembangan, seratpenilaiandansistempromosi.
Beberapaorganisasidewasainimenekankanpadatanggungjawab individual
bagipengembangankarirmasing-masing.Sistem mentoring formal maupun informal
diperkenalkanuntukmembantupencapaianpengembangankarir.Seberapajauhfleksibelitasdanefi
siensiorganisasiditentukanolehkebijakanpemerintah, baikfiskalmaupunpasartenagakerja.
tinjauanfungsi SDM :
Nilaitambah yang diperolehorganisasi, misalnyadalam
mengembangkanmanusiaataupenguranganperpindahantenagakerja.
Dalampemenuhan target departemensumberdayamanusiaataupenetapanfungsi
Dalampengwasanpencapaian equal opportunity target dalamhal gender atauras
Sebagaibagianbentuk internal ataueksternal bench-marking
komporasidariperencanaansumberdayamanusia yang digunakandan outcomes dalambagian
lain di organisasi yang sama.