Mengembangkantujuanperencanaansumberdayamanusia
2.
sumberdayamanusiasaatinidanmasadepan.
3.
4.
utilasi, yang ditujukanbagi manpower dankemudianmemberikan feedback bagi proses
awal.
Sementaraitu, pendekatan yang
digunakandalammerencanakansumberdayamanusiaadalahdenganactiondriven yang
memudahkanorganisasiuntukmenfokuskanbagiantertentudenganlebihakuratatau skill-need,
daripadamelakukanperhitungannumerikdwenganangka yang
besaruntukseluruhbagianorganisasi.Perencanaansumberdayamanusiaumumnyadipandangseba
gaiciripentingdaritipe ideal model MSDM
meskipadapraktiknyatidakselaluharusdijadikanprioritasutama.Perencanaansumberdayamanusi
amerupakankondisipentingdari integrasibisnis dan strategik,
implikasinyamenjaditidaksamadengan manpower planning meskitekniknyamencakuphal
yang sama. Manpower planning menggambarkanpendekatantradisionaldalamupaya
forecasting apakahadaketidaksesuaianantara supply dan demand tenagakerja,
sertamerencanakanpenyesuaiankebijakan yang paling tepat. Integrasiantaraaspekaspekperencanaansumberdayamanusiaterhadappengembanganbisnissebaiknyamemastikanbah
wakebutuhanperencanaansumberdayamanusiaharusdilihatsebagaisuatutanggungjawablini.
5.
KesenjangandalamPerencanaanSumberdayaManusiaDalamperencanaan SDM
tidaklahsemudahapa yang dibayangkan,
kendatitelahadaperhitungandanpertimbanganberdasarkankecenderungandan data yang
tersedia, tapikemelencenganbisasajaterjadi. Hal
iniwajarkarenaselainadanyadinamikaorganisasijugaadanyaperubahanfaktorlingkungan,kebija
kan yang tidakdiantisipasisisebelumnya. Proses
perencanaanseringtidakberjalansebagaimanamestinya,
karenakebijakanperencanaantidakdibuatsecaradetil,
sehinggaterjadikesenjanganantarakebijakansebelumnyadenganaspekteknisoperasionalsecarae
mpiris .Persoalan yang
dihadapidalamperencanaansumberdayamanusiadalampengembangandanimplementasinyadari
strategisumberdayamanusiadapatdikelompokkankedalamempatpermasalah (Rothwell, 1995) :
Pertama, perencanaanmenjadisuatuproblema yang
dirasatidakbermanfaatkarenaadanyaperubahanpadalingkunganeksternalorganisasi,
meskipunnampakadanyapeningkatankebutuhanbagiperencanaan.
Kedua, realitasdanbergesernyakaleidoskopprioritaskebijakandanstrategi yang
ditentukanolehketerlibataninteres group yang memiliki power.
Ketiga, kelompokfaktor-faktor yang
berkaitandengansifatmanajemendanketrampilansertakemampuanmanajer yang
memilikipreferensibagiadatasipragmatik di luarkonseptualisasi, dan rasa
ketidakpercayaanterhadapteoriatauperencanaan, yang dapatdisebabkanolehkurangnya data,
kurangnyapengertianmanajemenlini, dankurangnyarencanakorporasi.
Keempat, pendekatanteoritikkonseptual yang
dilakukandalampengujiankematanganperencanaansumberdayamanusiasangatidealistikdanpre
skriptif, di sisi lain tidakmemenuhirealitaorganisasidancaramanajermengatasimasalahmasalahspesifik. Permasalahantersebutmerupakansebuahresiko yang
perluadanyaantisipasidenganmenerapkanaspekfleksibilitas ,manakalaterjadikesenjangan di
lapangan. Namunsedapatmungkinmanajertelahmenyiapkanlangkahlangkahantisipasisecaracermatsetiapperkembangan yang terjadi ,
karenapadadasarnyasebuahbangunanperencanaan SDM tidakharusdibongkarsecaramendasar ,
jikaadakekurangandankelemahan ,tentuadaupayamengatasijalankeluar yang terbaik.
Olehkarenaitudiperlukananalisisterhadapperencanaan yang dibuatdenganmenreapkananalisi
SWOT.Implementasiperencanaan SDM pemilihanteknikmerupakan starting point
dalammelaksanakan.
6.
berbagaiaktivitas yang berhubungandengangayamanajeral,
nilaidanbudayasecarakeseluruhan.
Beberapateknikperencanaansumberdayamanusia.dapatdiimplementasikandalam proses
rekrutmendanperencanaankarir.
a.
Rekrutmen
PerencanaanKarir