PEMBAHASAN

Komunikasi dan Kinerja Karyawan

Banyak ahli bersepakat bahwa komunikasi dan keberhasilan organisasi berhubungan secara
positif dan signifikan. Memperbaiki komunikasi organisasi berarti memperbaiki kinerja
organisasi, karena pada prinsipnya hampir semua kegiatan di dalam organisasi itu merupakan
proses komunikasi. Suranto (2003:29) memberi pengertian kinerja organisasi sebagai
gambaran mengenai bagaimana seseorang (baik pimpinan maupun anggota) melakukan
segala sesuatu yang

berhubungan dengan suatu pekerjaan, jabatan, atau peranan dalam organisasi. Kinerja
organisasi adalah kinerja dari orang-orang yang ada di dalam organisasi tersebut (sebagian
besar adalah karyawan), sehingga ukuran kinerja antara satu orang dengan yang lainnya bisa
jadi saling berbeda. Selanjutnya Suranto (2003:30) mengatakan pada hakikatnya standard
kinerja karyawan dalam organisasi dapat dilihat dari tiga indikator sebagai berikut:
1. Tugas fungsional, seberapa baik seseorang menyelesaikan aspek-aspek pekerjaan yang
menjadi tanggungjawabnya. Dengan demikian kriteria kinerja seseorang sepenuhnya dinilai
berdasarkan kecakapannya dalam melaksanakan tugas. Apabila dia mampu melaksnakan
tugas sesuai dengan tanggungjawabnya, aka dapatlah dikatakan bahwa kinerja orang tersebut
dkategorikan baik.
2. Tugas perilaku, seberapa baik seseorang melakukan komunikasi dan interaksi antarpersona
dengan orang lain dalam organisasi: bagaimana dia mampu menyelesaikan konflik secara
sehat dan adil, bagaimana ia mampu memberdayakan orang lain, dan bagaimana ia mampu
bekerjasama dalam sebuah tim untuk mencapai tujuan organisasi. Dengan demikian ukuran
kinerja bukanlah tugas, tetapi pada aspek lain, yaitu perilaku sosial di dalam organisasi itu.
3. Tugas etika, ialah seberapa baik seseorang mampu bekerja secara profesional sambil
menjunjung tinggi norma etika, kode etik profesi serta peraturan-peraturan dan tata tertib
yang dianut oleh suatu organisasi.

Dengan demikian kinerja karyawan dapat diukur dari performance ketiga tugas tersebut.
Kinerja karyawan dapat diartikan rendah apabila performance ketiga tugas tersebut tidak
sesuai dengan harapan organisasi. Mengapa kinerja karyawan rendah? Apakah disebabkan
karena karyawan tersebut tidak menguasai bidang pekerjaannya, ditempatkan di tempat yang
tidak sesuai, kurang keahlian, tidak paham dengan tugas dan tanggungjawabnya atau karena
kurang pengawasan, kurang motivasi, kurang merasa dihargai? Banyak faktor yang
mempengaruhi kinerja karyawan, yang mungkin timbul dari pekerjaannya, dari pimpinan,
dari teman-teman sekerja dan dari dalam diri karyawan itu sendiri.
Manajemen perlu menyadari bahwa kurang baiknya kinerja karyawan, kinerja sebuah devisi
akan berpengaruh negatif pada karyawan dan devisi lainnya serta terhadap tujuan-tujuan
organisasi itu sendiri. Sehingga masalah rendahnya kinerja karyawan perlu disikapi oleh
manajemen dengan segera mencari tahu apa yang menyebabkan timbulnya faktor-faktor
penyebab rendahnya kinerja karyawan tersebut. Manajemen perlu memperbaiki komunikasi
antara manajemen dengan karyawan. Suatu studi terbaru pada pada sepuluh perusahaan
unggul yang telah berhasil mengembangkan reputasi lewat program komunikasi internalnya
yang cemerlang, menunjukkkan bahwa faktor paling penting dalam suatu program
komunikasi-karyawan yang berhasil adalah kesadaran dan komitmen kepemimpinan direktur
utama bahwa berkomunikasi dengan karyawan mutlak perlu untuk tercapainya tujuan
organisasi (Robbins, 2001:325).

Dengan komunikasi yang baik antara manajemen dan karyawan, diharapkan karyawan
memahami betul kebijakan dan harapan organisasi/manajemen darinya, dan manajemen
memahami apa yang diinginkan karyawan, permasalahan-permasalahan yang terjadi pada
karyawan.
LANDASAN TEORIA. PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
Karyawan dalam suatu organisasi sebagai sumber daya manusia, dan sebagai hasil proses
seleksiharus dikembangkan agar kemampuan mereka dapat mengikuti perkembangan
organisasi. Didalam suatu organisasi, unit atau bagian yang mempunyai tugas untuk
pengembangan tenaga ini biasanya unit pendidikan dan pelatihan karyawan. Pengembangan
sumber daya manusia dapatdiartikan sebagai upaya mempersiapkan karyawan (sumber daya
manusia) agar dapat bergerak dan berperan dalam organisasi sesuai dengan pertumbuhan,
perkembangan dan perubahan suatuorganisasi.Oleh sebab itu, kegiatan pengembangan
karyawan dirancang untuk memperoleh karyawan-karyawan yang mampu berprestasi dan
fleksibel untuk suatu organisasi atau instansi dalamgeraknya di masa depan.Pengembangan
sumber daya manusia juga merupakan suatu cara efektif untuk menghadapi beberapa
tantangan yang dihadapi oleh banyak perusahaan (T. Hani Handoko, 2000:117).
B. SRATEGI SUMBER DAYA MANUSIA
Strategi (strategy) adalah kerangka acuan yang terintegrasi dan komprehensif yang
mengarahkan pilihan-pilihan yang menetukan benuk dan arah aktivitas-aktivitas organisasi
menuju pencapaiantujuan-tujuannya.Departemen sumber daya manusia haruslah berfungsi
sebagai rekan/mitra dalam menyususnrencana strategic organisasi dikarenakan sumber daya
manusia merupakan pertimbangan kuncidalam menentukan strategi, baik itu yang praktis
maupun yang dapat dilaksanakan (HenrySimamora, 1997:38).Strategi sumber daya manusia
(human resources strategy) adalah pola atau rencana yangmengintegrasikan tujuan-tujuan
pokok, kebijakankebijakan dan prosedur-prosedur ke dalamrencana keseluruhan yang
kohesif. Strategi sumber daya manusia yang terformulasi dengan baik akan membantu
mengumpulkan dan mengalokasikan sumber-sumber daya perusahaan ke dalamsuatu entitas
unik berdasarkan kekuatan-kekuatan dan kelemahan-kelemahan internalnya,

perubahan-perubahan

lingkungan,

(HenrySimamora, 1997:39).

dan

tindakan-tindakan

pesaing yang

terantisipasi

C. KINERJA1. Pengertian Kinerja

Istilah

kinerja

berasal

dari kata

Actual Performance (prestasi

Job

Performance atau

k e r j a atau prestasi sesungguhnya

yang dicapai oleh seseorang).

Pengertian kinerja (prestasi kerja)merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang karyawan dalammelaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya (Anwar PrabuMangkunegara, 2005:67).Secara definitif Bernardin
dan Russel, menjelaskan kinerja merupakan catatan out come yangdihasilkan dari fungsi
karyawan tertentu atau kegiatan yangdilakukan selama periode waktutertentu (Ambar T.
Sulistiyani dan Rosidah, 2003:223). Kinerja pada dasarnya adalah apa yangdilakukan atau
tidak dilakukan karyawan sehingga mereka mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi
kontribusi kepada instansi atau organisasi termasuk kualitas pelayanan yangdisajikan.
2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor
motivasi(motivation). hal ini sesuai dengan pendapat (Keith Davis dalam Anwar Prabu
Mangkunegara,2005:67) yang merumuskan bahwa
:a. Human Performance = Ability + Motivation
b. Motivation = Attitude + Situation
c. Ability = Knowledge + Skill
3. Sasaran Kinerja
Sasaran kinerja yang menetapkan adalah individual secara spesifik, dalam bidang
proyek, proses,kegiatan rutin dan inti yang akan menjadi tanggung jawab karyawan.
Sedangkan menurut(Ruky, 2201:149), sasaran kinerja dapat ditetapkan sebagai berikut,
pimpinan unit yang bersangkutan dengan kesempatan bawahannya yaitu para impian subunit, menyatakan bahwa

sasaran yang harus mereka capai dalam kurun waktu tahun ini misalnya adalah sasaran
bersamadan menjadi sasaran-sasaran kecil bagi tiap bagian dari unit tersebut. Sasaran kinerja
adalahkinerja karyawan, sehingga diperoleh informasi yang akurat tentang kinerja tersebut,
apakahmemuaskan atau tidak. Unit-unit di tingkat bawah mungkin telah menjadi sasaran
yang merekatetapkan, dan sebaliknya mereka yang ada di puncak mungkin belum memenuhi
sasaran

Pengertian Kinerja

Ilustrasi Kinerja Karyawan

Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang berarti prestasi kerja
atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang. Pengertian kinerja (prestasi kerja)
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Performance atau kinerja merupakan hasil atau keluaran dari suatu proses (Nurlaila,
2010:71). Menurut pendekatan perilaku dalam manajemen, kinerja adalah kuantitas atau
kualitas sesuatu yang dihasilkan atau jasa yang diberikan oleh seseorang yang melakukan
pekerjaan (Luthans, 2005:165).
Kinerja merupakan prestasi kerja, yaitu perbandingan antara hasil kerja dengan standar yang
ditetapkan (Dessler, 2000:41). Kinerja adalah hasil kerja baik secara kualitas maupun
kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab yang
diberikan (Mangkunagara, 2002:22).
Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode
tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti
standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu telah
disepakati bersama (Rivai dan Basri, 2005:50).
Sedangkan Mathis dan Jackson (2006:65) menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah
apa yang dilakukan atau tidak dilakukan pegawai. Manajemen kinerja adalah keseluruhan
kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk

kinerja masing-masing individu dan kelompok kerja di perusahaan tersebut.

Kinerja merupakan hasil kerja dari tingkah laku (Amstrong, 1999:15). Pengertian kinerja ini
mengaitkan antara hasil kerja dengan tingkah laku. Sebgai tingkah laku, kinerja merupakan
aktivitas manusia yang diarahkan pada pelaksanaan tugas organisasi yang dibebankan
kepadanya.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
a. Efektifitas dan efisiensi
Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh mengatakan bahwa kegiatan
tersebut efektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak dicari kegiatan menilai yang penting
dari hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan kepuasan walaupun efektif dinamakan tidak
efesien. Sebaliknya, bila akibat yang dicari-cari tidak penting atau remeh maka kegiatan
tersebut efesien (Prawirosentono, 1999:27).
b. Otoritas (wewenang)
Otoritas menurut adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam suatu organisasi
formal yang dimiliki seorang anggota organisasi kepada anggota yang lain untuk melakukan
suatu kegiatan kerja sesuai dengan kontribusinya (Prawirosentono, 1999:27). Perintah
tersebut mengatakan apa yang boleh dilakukan dan yang tidak boleh dalam organisasi
tersebut.
c. Disiplin
Disiplin adalah taat kepda hukum dan peraturan yang berlaku (Prawirosentono, 1999:27).
Jadi, disiplin karyawan adalah kegiatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati
perjanjian kerja dengan organisasi dimana dia bekerja.
d. Inisiatif
Inisiatif yaitu berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas dalam membentuk ide untuk
merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi.
Karakteristik Kinerja Karyawan

Karakteristik orang yang mempunyai kinerja tinggi adalah sebagai berikut (Mangkunegara,
2002:68):
1.

Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.

2.

Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi.

3.

Memiliki tujuan yang realistis.

4.

Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuannya.

5.

Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh kegiatan kerja

yang dilakukannya.
6.

Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.

Indikator Kinerja Karyawan

Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada enam indikator, yaitu
(Robbins, 2006:260):
1.

Kualitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan

yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.
2.

Kuantitas. Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti

jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.

3.

Ketepatan waktu. Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang

dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu
yang tersedia untuk aktivitas lain.
4.

Efektivitas. Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang,

teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit
dalam penggunaan sumber daya.
5.

Kemandirian. Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat

menjalankan fungsi kerjanya Komitmen kerja. Merupakan suatu tingkat dimana karyawan
mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.

Komunikasi merupakan faktor yang penting dalam suatu organisasi, karena setiap organisasi
harus melakukan komunikasi dengan berbagai pihak untuk mencapai tujuannya. Sebuah
organisasi adalah sebuah masyarakat dalam bentuk kecil. Hubungan antara anggota

organisasi

direkatkan

dengan

komunikasi

sehingga

terbentuk

kebersamaan

yang

memungkinkan organisasi dapat menjalankan fungsinya. Dengan adanya komunikasi yang

baik suatu organisasi dapat berjalan lancar dan berhasil dan begitu pula sebaliknya,
kurangnya atau tidak adanya komunikasi organisasi dapat macet atau berantakan, karena
seperti yang dikatakan Katz & Kahn bahwa komunikasi sebagai proses penyampaian
informasi, dan pengertian dari satu orang ke orang lain merupakan satu-satunya

cara memanajemen aktivitas dalam suatu organisasi (Ruslan, 1999:80). Tidak ada kelompok
yang dapat eksis tanpa komunikasi. Hanya lewat pentransferan makna dari satu orang ke
orang lain informasi dan gagasan dapat dihantarkan.
1. Komunikasi ke bawah (downward communication), yakni komunikasi dari pihak
manajemen atau pimpinan perusahaan kepada para pegawai ( dari atas ke bawah).
Komunikasi ke bawah bertujuan untuk memberikan informasi, pengendalian dan pengawasan
kerja serta berbagai pengarahan agar staf dapat memahami apa yang harus dikerjakan,
bagaimana metode kerjanya, dan sebagainya. Komunikasi ke bawah baik secara lisan
maupun tertulis dapat berupa job description (instruksi tentang pekerjaan), perintah,
penjelasan, petunjuk, teguran, pujian, dan pedoman tata kerja.
2. Komunikasi sejajar (sideways communications), yakni komunikasi yang berlangsung
sesama pegawai/pejabat setingkat. Komunikasi sejajar berlangsung pada pegawai atau
pejabat yang masing-masing mempunyai level hirarkhi jabatan/kedudukan setingkat. Aliran
informasi terjadi atas inisiatif sendiri dan bert
ujuan untuk meningkatkan kerjasama, memupuk fungsi koordinasi

dan mengupayakan konsolidasi demi kelancaran tugas. Wujud komunikasi sejajar dapat
berupa konsultasi pekerjaan, tukar menukar informasi, menyampaikan dan menerima
pertimbangan, dan meningkatkan kerjasama lintas unit kerja.
3. Komunikas ke atas (upward communication), yakni komunikasi dari pegawai kepihak
manajemen/perusahaan ( dari bawah ke atasan). Komunikasi ke atas bertujuan untuk
memperoleh informasi, keterangan tentang kegiatan dan pelaksanaan tugas/pekerjaaan para
karyawan pada tingkat yang lebih rendah. Komunikasi ke atas dapat berupa laporan,
penyampaian aspirasi bawahan, usulan, kritikan, dan keluhan.