Kepribadian

Dapat menilai lingkungan kerja sepenuhnya menjelaskan bagaimana puas kami

berada pada pekerjaan? Menariknya, beberapa ahli telah menunjukkan bahwa
kepuasan kerja tidak murni lingkungan dan sebagian karena kepribadian kita.
Beberapa orang memiliki disposisi untuk menjadi bahagia dalam hidup dan
bekerja terlepas dari faktor lingkungan.
Tampaknya orang-orang yang memiliki disposisi afektif positif (orang-orang yang
memiliki kecenderungan untuk mengalami suasana hati yang positif lebih sering
daripada suasana hati negatif) cenderung lebih puas dengan pekerjaan mereka
dan lebih berkomitmen untuk perusahaan mereka, sementara mereka yang
memiliki disposisi negatif cenderung kurang puas dan kurang berkomitmen.
[229] Hal ini tidak mengherankan, karena orang-orang yang bertekad untuk
melihat gelas setengah penuh akan melihat hal-hal baik di lingkungan kerja
mereka, sementara mereka dengan karakter yang berlawanan akan menemukan
lebih banyak hal untuk mengeluh tentang . Selain disposisi afektif kami, orangorang yang memiliki kepribadian neurotik (orang-orang yang murung,
temperamental, kritis diri dan orang lain) yang kurang puas dengan pekerjaan
mereka, sementara mereka yang secara emosional lebih stabil cenderung lebih
puas. Ciri-ciri lain seperti kesadaran, harga diri, locus of control, dan extraversion
juga terkait dengan sikap kerja yang positif. [230] Entah orang-orang ini lebih
sukses dalam mencari pekerjaan dan perusahaan yang akan membuat mereka
bahagia dan membangun hubungan yang lebih baik di tempat kerja, yang akan
meningkatkan kepuasan dan komitmen mereka, atau mereka hanya melihat
lingkungan mereka sebagai lebih positif-mana kasus ini, tampaknya kepribadian
yang berkaitan dengan sikap bekerja.
Orang-Lingkungan Fit
Kesesuaian antara apa yang kita bawa ke lingkungan kerja dan tuntutan
lingkungan mempengaruhi sikap kerja kita. Oleh karena itu, fit orang-job dan
orang-organisasi fit berhubungan positif dengan kepuasan kerja dan komitmen.
Ketika kemampuan kita sesuai tuntutan pekerjaan dan nilai-nilai kita sesuai nilainilai perusahaan, kita cenderung lebih puas dengan pekerjaan kami dan lebih
berkomitmen kepada perusahaan kami bekerja untuk. [231]
Karakteristik pekerjaan
Kehadiran karakteristik tertentu pada pekerjaan tampaknya membuat karyawan
lebih puas dan lebih berkomitmen. Menggunakan berbagai keterampilan,
memiliki otonomi di tempat kerja, menerima umpan pada pekerjaan, dan
melakukan tugas yang signifikan adalah beberapa karakteristik pekerjaan yang
berhubungan dengan kepuasan dan komitmen. Namun, kehadiran faktor-faktor
ini tidak penting untuk semua orang. Beberapa orang memiliki kebutuhan
pertumbuhan yang tinggi. Mereka mengharapkan pekerjaan mereka untuk
membantu mereka membangun keterampilan baru dan meningkatkan sebagai
karyawan. Orang-orang ini cenderung lebih puas ketika pekerjaan mereka
memiliki karakteristik ini. [232]
Kontrak psikologis
Setelah menerima pekerjaan, orang-orang datang untuk bekerja dengan satu set
harapan. Mereka memiliki pemahaman tentang tanggung jawab dan hak-hak

mereka. Dengan kata lain, mereka memiliki kontrak psikologis dengan

perusahaan. Sebuah kontrak psikologis adalah pemahaman yang tidak tertulis
tentang apa yang karyawan akan membawa ke lingkungan kerja dan apa
perusahaan akan memberikan imbalan. Ketika orang tidak mendapatkan apa
yang mereka harapkan, mereka mengalami pelanggaran kontrak psikologis, yang
mengarah ke kepuasan kerja yang rendah dan komitmen. Bayangkan bahwa
Anda diberitahu sebelum menyewa bahwa perusahaan itu keluarga yang ramah
dan kolegial. Namun, setelah beberapa saat, Anda menyadari bahwa mereka
mengharapkan karyawan untuk bekerja 70 jam seminggu, dan karyawan agresif
terhadap satu sama lain. Anda mungkin akan mengalami pelanggaran dalam
kontrak psikologis Anda dan tidak puas. Salah satu cara untuk mencegah
masalah tersebut bagi perusahaan untuk memberikan preview pekerjaan yang
realistis untuk karyawan mereka. [233]
Keadilan organisasi
Sebuah pengaruh kuat atas tingkat kepuasan kami adalah bagaimana cukup kita
diperlakukan. Orang memperhatikan kewajaran kebijakan perusahaan dan
prosedur, pengobatan dari supervisor, dan membayar dan manfaat lainnya yang
mereka terima dari perusahaan. [234]
Hubungan di Tempat Kerja
Dua prediktor kuat dari kebahagiaan kita di tempat kerja dan komitmen untuk
perusahaan adalah hubungan kita dengan rekan kerja dan manajer. Orang yang
kita berinteraksi dengan, derajat mereka kasih sayang, tingkat kita penerimaan
sosial dalam kelompok kerja kami, dan apakah kita diperlakukan dengan hormat
merupakan faktor-faktor penting sekitarnya kebahagiaan kita di tempat kerja.
Penelitian juga menunjukkan bahwa hubungan kita dengan manajer kami,
bagaimana perhatian manajer, dan apakah kita membangun hubungan berbasis
kepercayaan dengan manajer kami yang penting untuk kepuasan kerja dan
komitmen organisasi. [235] Ketika manajer kami dan manajemen atas
mendengarkan kita, peduli tentang kami, dan menghargai pendapat kita, kita
cenderung merasa baik di tempat kerja. Bahkan tindakan kecil dapat
menunjukkan karyawan bahwa manajemen peduli tentang mereka. Misalnya,
Hotel Carlton di San Francisco baru-baru ini diambil alih oleh kelompok
manajemen baru. Salah satu hal kecil manajemen baru tidak diciptakan hasil
yang dramatis. Dalam menanggapi survei sikap karyawan, mereka
menggantikan penyedot debu tua pembantu rumah tangga menggunakan dan
menetapkan kebijakan penggantian mereka setiap tahun. Tindakan sederhana ini
mendengarkan masalah karyawan dan mengambil tindakan pergi jauh untuk
membuat karyawan merasa bahwa manajemen peduli tentang mereka. [236]
Tegangan
Tidak mengherankan, jumlah stres hadir dalam tugas kita berhubungan dengan
kepuasan dan komitmen kami. Misalnya, mengalami ketidakjelasan peran
(ketidakjelasan dalam kaitannya dengan apa tanggung jawab kita), konflik peran
(menghadapi tuntutan kontradiktif di tempat kerja), dan politik organisasi, dan
khawatir tentang keamanan pekerjaan kami semua stres yang membuat orang
tidak puas. Di sisi lain, tidak semua stres itu buruk. Beberapa stres benar-benar
membuat kita lebih bahagia! Misalnya, bekerja di bawah tekanan waktu dan
memiliki tingkat tanggung jawab yang tinggi adalah stres, tetapi mereka juga

dapat dianggap sebagai tantangan dan cenderung berhubungan dengan tingkat

kepuasan yang tinggi. [237]
Work-Life Balance
Pada tahun 1950, pekerjaan orang itu semua memakan. Karyawan pergi bekerja,
bekerja berjam-jam, dan seluruh keluarga menerima bahwa pekerjaan datang
pertama. Sebagai masyarakat berubah, konsep selalu menempatkan pekerjaan
pertama menjadi usang. Di zaman modern, lebih banyak karyawan berharap
untuk menjalani kehidupan yang seimbang, mengejar hobi, dan menghabiskan
lebih banyak waktu dengan anak-anak mereka sementara pada saat yang sama
terus sukses di tempat kerja. Gagasan konflik pekerjaan-keluarga adalah salah
satu penyebab ketidakpuasan kerja. Konflik ini dapat sangat kuat bagi
perempuan karena waktu yang diperlukan untuk kehamilan dan melahirkan,
namun pria berjuang dengan itu juga. Ketika kehidupan kerja mengganggu
kehidupan keluarga, kita lebih stres dan tidak bahagia dengan pekerjaan kita.
Penelitian menunjukkan bahwa kebijakan yang membantu karyawan mencapai
keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi, seperti memungkinkan
telecommuting, terkait dengan kepuasan kerja yang lebih tinggi. Sebagai contoh,
kelompok sumber daya medis dari perusahaan farmasi AstraZeneca
Internasional tidak memiliki jam kerja tetap, dan karyawan dapat bekerja setiap
jam mereka pilih. Teknologi kelompok percepatan Motorola juga memiliki jam
kerja yang fleksibel dan dapat bekerja dari mana saja (rumah, kantor, atau kedai
kopi) kapan saja. [238]

Kowske, B., Rasch, R., & Wiley, J. (2010). Millennials (Lack of) Attitude
Problem: An
Empirical Examination of Generational Effects on Work Attitudes. Journal
of Business and
Psychology, 25(2), 265-279

Sikap (attitude) didefinisikan oleh Robbins (2007) sebagai pernyataan evaluatif, baik
yangmenyenangkan maupun tidak menyenangkan terhadap objek, individu, atau peristiwa. Hal
inimencerminkan bagaimana perasaan seseorang tentang sesuatu. Sementara Kreitner
danKinicki (2005) mendefinisikan sikap sebagai kecenderungan merespon sesuatu
secarakonsisten untuk mendukung atau tidak mendukung dengan memperhatikan objek
tertentu.Gibson (2003), menjelaskan sikap sebagai perasaan positif atau negatif atau keadaan
mentalyang selalu disiapkan, dipelajari dan diatur melalui pengalaman yang memberikan
pengaruhkhusus pada respon seseorang terhadap orang, obyek ataupun keadaan. Sikap
lebihmerupakan determinan perilaku sebab, sikap berkaitan dengan persepsi, kepribadian
danmotivasi
1.

KOMPONEN PEMBENTUK SIKAPBerkaitan dengan komponen sikap, Walgito (2001)

mengemukakan bahwa: Sikapmengandung tiga komponen yang membentuk struktur
sikap. Ketiga komponen itu adalahkomponen kognitif, afektif dan konatif dengan uraian
sebagai berikut:1. Komponen kognitif (komponen perseptual), yaitu komponen yang
berkaitan denganpengetahuan, pandangan, keyakinan, yaitu hal-hal yang berhubungan

dengan bagaimanaorang mempersepsi terhadap obyek sikap.2. Komponen afektif

(komponen emosional), yaitu komponen yang berhubungan denganrasa senang atau
tidak senang terhadap obyek sikap. Rasa senang merupakan hal yangpositif, sedangkan
rasa tidak senang adalah hal negatif.3. Komponen behavior (komponen perilaku, atau
action component), yaitu komponen yangberhubungan dengan kecenderungan bertindak
atau berperilaku terhadap obyek sikapPenjelasan di atas relevan dengan pendapat
Robbins (2007) yang menyatakan bahwasikap terbentuk dari tiga komponen (aspek)
yaitu aspek evaluasi (komponen kognisi) danperasaan yang kuat (komponen afektif)
yang akan membimbing pada suatu tingkah laku(komponen kecenderungan untuk
berbuat/konasi).2.4 TIPE SIKAPBerbicara tentang tipe sikap, maka terdapat 3 (tiga) tipe
sikap. Tipe sikap tersebut adalahsebagai berikut :
2. 9. 1. Kepuasan kerjaYaitu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya.
Seseorang dengan tingkatkepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap
kerja, sebaliknya seseorangyang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap
yang negatif terhadap perkerjaantersebut.2. Keterlibatan kerjaAdalah mengukur derajat
sejau mana atau sampai tingkat mana seseorang memihak padapekerjaannya,
berpartisipasi aktif didalamnya dan menganggap kinerjanya penting bagi hargadiri.
Pegawai dengan tingkat keterlibatan kerja yang tinggi dengan kuat memihak pada
jeniskerja yang dilakukan dan benar-benar peduli dengan jenis kerja tersebut. Tingkat
keterlibatankerja yang tinggi telah ditemukan berkaitan dengan kemangkiran yang lebih
rendah dantingkat permohonan berhenti yang lebih rendah.3. Komitmen pada
organisasiAdalah suatu keadaan atau sampai sejauh mana seorang pegawai memihak
pada suatuorganisasi tertentu dan tujuannya, dan berniat memelihara keanggotaan
dalam organisasitersebut. Seperti pada keterlibatan kerja bahwa komitmen pada
organisasi memperlihatkanhubungan yang negatif antara kemangkiran dan tingkat keluar
masuknya pegawai.2.5 FAKTOR FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PEMBENTUKAN
SIKAPProses belajar sosial terbentuk dari interaksi sosial. Dalam interaksi sosial,
individumembentuk pola sikap tertentu terhadap berbagai objek psikologis yang
dihadapinya.Diantara berbagai faktor yang mempengaruhi pembentukan sikap adalah:1.
Pengalaman pribadi.Untuk dapat menjadi dasar pembentukan sikap, pengalaman pribadi
harus meninggalkankesan yang kuat. Karena itu, sikap akan lebih mudah terbentuk
apabila pengalaman pribaditersebut melibatkan faktor emosional. Dalam situasi yang
melibatkan emosi, penghayatanakan pengalaman akan lebih mendalam dan lebih lama
berbekas.
3. 10. 2. Kebudayaan.B.F. Skinner (dalam, Azwar 2005) menekankan pengaruh lingkungan
(termasuk kebudayaan)dalam membentuk kepribadian seseorang. Kepribadian tidak lain
daripada pola perilaku yangkonsisten yang menggambarkan sejarah reinforcement
(penguatan, ganjaran) yang dimiliki.Pola reinforcement dari masyarakat untuk sikap dan
perilaku tersebut, bukan untuk sikap danperilaku yang lain.3. Orang lain yang dianggap
penting.Pada umumnya, individu bersikap konformis atau searah dengan sikap orang
orang yangdianggapnya penting. Kecenderungan ini antara lain dimotivasi oleh keinginan
untukberafiliasi dan keinginan untuk menghindari konflik dengan orang yang dianggap
pentingtersebut.4. Media massa.Sebagai sarana komunikasi, berbagai media massa
seperti televisi, radio, mempunyaipengaruh besar dalam pembentukan opini dan
kepercayaan orang. Adanya informasi barumengenai sesuatu hal memberikan landasan
kognitif baru bagi terbentuknya sikap terhadaphal tersebut. Pesan-pesan sugestif yang

dibawa informasi tersebut, apabila cukup kuat, akanmemberi dasar afektif dalam
mempersepsikan dan menilai sesuatu hal sehingga terbentuklaharah sikap tertentu.5.
Institusi Pendidikan dan Agama.Sebagai suatu sistem, institusi pendidikan dan agama
mempunyai pengaruh kuat dalampembentukan sikap dikarenakan keduanya meletakkan
dasar pengertian dan konsep moraldalam diri individu. Pemahaman akan baik dan buruk,
garis pemisah antara sesuatu yangboleh dan tidak boleh dilakukan, diperoleh dari
pendidikan dan dari pusat keagamaan sertaajaran-ajarannya.6. Faktor emosi dalam
diri.Tidak semua bentuk sikap ditentukan oleh situasi lingkungan dan pengalaman
pribadiseseorang. Kadang-kadang, suatu bentuk sikap merupakan pernyataan yang
didasari olehemosi yang berfungsi sebagai semacam penyaluran frustasi atau
pengalihan bentukmekanisme pertahanan ego. Sikap demikian bersifat sementara dan
segera berlalu begitu
4. 11. frustasi telah hilang akan tetapi dapat pula merupakan sikap yang lebih persisten dan
lebihtahan lama. contohnya bentuk sikap yang didasari oleh faktor emosional adalah
prasangka

DAFTAR PUSTAKAhttp://efendikaris.blogspot.com/2012/01/nilai-sikap-dan-kepuasankerja.htmlhttp://putriajengjanuarti.blogspot.com/2012/10/nilai-nilai-individu-dan-sikapkerja.htmlhttp://www.duniapsikologi.com/sikap-pengertian-definisi-dan-faktor-yangmempengaruhihttp://indosdm.com/819http://digilib.petra.ac.id/Kreitner dan Kinicki, 2005. Perilaku

Organisasi, buku 1 dan 2, Jakarta : Salemba Empat.Robbbins dan Judge. 2007. Perilaku
Organisasi, Jakarta : Salemba EmpatSetyobroto, Sudibyo, 2004. Psikologi Suatu Pengantar,
edisi ke-dua, Jakarta : PercetakanSolo.Walgito, Bimo. 2001. Psikologi Sosial. Yogyakarta:
Penerbit Andi.

Sikap dan fleksibilitas adalah faktor tempat kerja yang paling penting untuk
bekerja kesejahteraan mental, stres, dan keterlibatan kerja orang tua '
Frida Eek1,2
Anna Axmon1
1Division dari Occupational and Environmental Medicine, Universitas Lund, Lund,
Swedia
2Department Ilmu Kesehatan, Universitas Lund, Lund, Swedia
Frida Eek, Departemen Ilmu Kesehatan, Ilmu Pusat Kesehatan (HSC), Box 157,
Baravgen 3, 221 00 Lund, Swedia. Email: Frida.Eek@med.lu.se
Abstrak

Tujuan: Kebutuhan untuk menggabungkan kerja aktif dan orang tua adalah
kenyataan bagi banyak orang tua saat ini. Mengetahui lebih lanjut tentang
faktor-faktor tempat kerja yang berhubungan dengan kesehatan yang lebih baik
atau lebih buruk bisa membantu pengusaha untuk membentuk lingkungan kerja
yang memberikan kondisi yang optimal untuk mempertahankan atau
meningkatkan kesehatan dan bekerja keterlibatan dalam kelompok ini. Tujuan
dari penelitian ini adalah untuk mengeksplorasi kemungkinan hubungan antara
faktor-faktor yang berbeda bekerja subjektif dan objektif dan manfaat, dan
berbagai variabel hasil seperti stres, laporan gejala, kesejahteraan, kelelahan
yang berhubungan dengan pekerjaan, keterlibatan kerja, dan konflik pekerjaankeluarga antara bekerja ibu dan ayah dengan anak-anak kecil. Metode: analisis
Cross-sectional asosiasi antara faktor tempat kerja dikategorikan ke dalam tiga
dimensi yang berbeda; fleksibilitas, manfaat, dan sikap dan hasil tindakan yang
dilakukan, termasuk tanggapan kuesioner dari 1.562 orang tua yang bekerja.
Hasil: Hasil penelitian menunjukkan bahwa faktor tempat kerja yang
berhubungan dengan fleksibilitas dan, khususnya di kalangan perempuan, sikap
orang tua tampaknya memiliki efek paling kuat pada bekerja stres subjektif
orang tua dan kesejahteraan, sementara manfaat tampaknya memiliki dampak
yang kurang. Kecuali mengenai faktor yang berhubungan dengan sikap di
tempat kerja, sebagian besar asosiasi yang serupa di antara pria dan wanita.
Kesimpulan: Kemungkinan besar, faktor yang berbeda yang lebih cocok atau
lebih penting bagi beberapa individu daripada yang lain tergantung pada jumlah
pekerjaan mereka, serta situasi keluarga dan juga tergantung pada faktor
individu seperti kepribadian dan prioritas. Sikap positif terhadap orang tua dan
situasi kerja yang fleksibel tampaknya, bagaimanapun, bermanfaat bagi
kesejahteraan umum dan bekerja keterlibatan kalangan orang tua yang bekerja.

Attitude and flexibility are the most

important work place factors for working
parents mental wellbeing, stress, and work
engagement
1.
2.

1.

Frida Eek1,2
Anna Axmon1
1
1.
Division of Occupational and Environmental Medicine, Lund University, Lund, Sweden
2
2.
Department of Health Sciences, Lund University, Lund, Sweden
Frida Eek, Department of Health Sciences, Health Sciences Centre (HSC), Box 157, Baravgen 3,
221 00 Lund, Sweden. Email: Frida.Eek@med.lu.se

Abstract
Aims: The need to combine active employment and parenthood is a reality for many parents today.
Knowing more about which work place factors are associated with better or worse health could help
employers to form a work environment that provides optimal conditions to maintain or increase health and
work engagement in this group. The aim of this study was to explore possible associations between
different subjective and objective work factors and benefits, and a range of outcome variables such as
stress, symptom report, wellbeing, work-related fatigue, work engagement, and workfamily conflict among
working mothers and fathers with small children. Methods: Cross-sectional analyses of associations
between work place factors categorised into three different dimensions; flexibility, benefits, and attitude and

the outcome measures were performed, including questionnaire responses from 1562 working
parents. Results: The results showed that work place factors related to flexibility and, especially among
women, attitude to parenthood appear to have the strongest effect on working parents subjective stress
and wellbeing, while benefits appear to have less impact. Except regarding factors related to attitudes at
the work place, most associations were similar among men and women. Conclusions: Most likely,
different factors are better suited or more important for some individuals than others depending on
their total work, as well as family situation and also depending on individual factors such as
personality and priorities. A positive attitude towards parenthood and a flexible work situation
seem, however, beneficial for the general wellbeing and work engagement among working parents.