1

BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Pada hakekatnya manusia tidak dapat hidup sendiri-sendiri
melainkan manusia selalu berusaha untuk berkumpul dengan sesamanya,
terutama jika mereka memiliki suatu tujuan yang sama. Ini menandakan
bahwa manusia secara tidak langsung melakukan suatu kegiatan organisasi
seperti kehidupan keluarga dengan bapak sebagai keluarga tertinggi,
kehidupan beragama , kehidupan sosial, dan lain sebagainya yang
berhubungan dengan kehidupan berorganisasi.
Seringkali kita mengatakan bahwa orang yang baik bisa membuat
setiap pola organisasi berhasil. Malahan pernah ada yang mengatakan
bahwa kekaburan dalam organisasi justru baik untuk memaksa orang
bekerja dalam tim, karena mereka tahu bahwa mereka harus bekerjasama
ntuk menyelesaikan sesuatu. Namun, tidak dapat lagi diragukan bahwa
orang yang baik dan mereka yang mau bekerjasama akan melakukannya
paling efektif kalau mereka tahu bagian yang harus mereka lakukan dalam
setiap usaha bersama dan bagaimana peran-peran mereka berhubungan satu
dengan yang lain. Perancangan dan pemeliharaan sistem peran ini pada
dasarnya merupakan fungsi manajerial dalam hal pengorganisasian.

B. Tujuan
1

1. Tujuan dari penulisan ini agar kami sebagai mahasiswa dapat mengetahui
pengertian organisasi
2. Mengetahui struktur organisasi
3. Mengetahui Budaya organisasi

C. Rumusan Masalah
1. Menjelaskan pengertian organisasi?
2. Menjelaskan mengenai struktur organisasi?
3. Menjelaskan mengenai budaya organisai?

BAB II

ISI

A. Pengertian Organisasi
Organisasi memiliki beberapa definisi yang berbeda-beda. Definisidefinisi ini merupakan beberapa pendapat-pendapat yang dikemukan oleh
beberapa ahli pakar organisasi.
Menurut Stephen P. Robbins :
Organisasi merupakan koordinasi yang terencana dari aktivitasaktivitas dari dua atau lebih individu yang mempunyai fungsi berdasarkan
kontinuitas yang relatif dan melalui pembagian dalam tenaga kerja dan
hirarki otoritas, untuk mencapai tujuan atau beberapa tujuan.
Menurut H.Koontz, C.ODonnell dan H.Weihrich :
Organisasi adalah pengelompokan aktivitas yang diperlukan untuk
mencapai sasaran, penugasan setiap pengelompokan kepada seorang
manajer dengan otoritas yang diperlukan untuk mengawasi, dan provisi
untuk

koordinasi

secara

horisontal dan vertikal dalam struktur

perusahaan.( Harold,Cyril,Heinz, 1991 ,p 282)

Peran organisasi dapat terbentuk dengan baik maka peranan tersebut
harus mencakup sebagai berikut :
1. Sejumlah tujuan yang dapat diversifikasi, yang, sebagaimana telah
ditunjukkan dalam baguan sebelumnya, merupakan tugas perencanaan.
2. Konsep yang jelas mengenai kewajiban atau aktivitas yang terlibat
3. Bidang kebijakan atau

otoritas
3

yang dimegerti,

sehingga

orang yang memainkannya tahu apa yang dapat dilakukannya untuk

memperoleh hasilnya.
Sistem adalah sekumpulan dari bagian bagian yang saling
berhubungan dan saling
sehingga

menghasilkan

bergantung

yang

diatur

sedemikian

rupa

suatu kesatuan. Semua sistem mempunyai

masukan, proses transformasi, dan keluaran. Mereka mengambil sesuatu

seperti bahan baku, energi, informasi, dan sumber daya manusia,

dan

mengubahnya

dan

menjadi

barang

dan

jasa,

laba,

bahan

sisa,

sebagainya.
Sistem terbuka mempunyai beberapa karakteristik tambahan yang
mempunyai relevansi bagi kita yang mempelajari organisasi.
1. Kepekaan terhadap lingkungan. Salah satu karakteristik yang
nyata dari sebuah sistem
adanya

terbuka

adalah

pengakuan

mengenai

saling ketergantungan di antara sistem dan lingkungannya.

Ada batas yang memisahkan sistem tersebut dari lingkungannya:

Perubahan yang terjadi di dalam lingkungan mempengaruhi satu ciri
atau lebih dari sistem itu, dan sebaliknya perubahan di dalam sistem
akan mempengaruhi lingkungannya. Tanpa batas, maka tidak ada
sistem, dan batas tersebut menentukan di mana sistem dan sub sistem
dimulai dan berhenti. Batas dapat berbentuk fisik, dan batas dapat juga
dipertahankan secara psikologis melalui simbol. Sampai titik ini, cukup
untuk mengetahui bahwa konsep mengenai batas dibutuhkan untuk
memahami sistem dan bahwa demarkasinya untuk studi organisasi

merupakan problema.
2. Umpan balik. Sistem terbuka secara terus menerus menerima
informasi dari lingkungannya. Hal ini membantu sistem tersebut untuk
menyesuaikan

dan memberi kesempatan kepada sistem untuk

melakukan tindakan korektif untuk memperbaiki penyimpangan dari

arah yang telah ditentukan. Kami menamakan masuknya informasi
dari lingkungan ini sebagai umpan balik (feedback); artinya proses
yang memungkinkan sebagian dari keluaran (output) dikembalikan
kepada sistem sebagai masukan (input) (seperti informasi atau uang),
sehingga keluaran yang berikutnya dari sistem itu dapat dimodifikasi.
3. Cyclical character. Sistem terbuka merupakan kejadian yang
berputar.Keluaran dari sistem menyediakan bahan bagi masukan baru
yang memungkinkan terjadinya pengulangan (repetisi) siklus tersebut.
4. Negative entropy. Istilah entropy merujuk kepada kemungkinan dari
sebuah sistem untuk menjadi hancur atau menghilang. Sistem
tertutup, karena tidak memasukkan kekuatan baru atau masukan baru
dari lingkungannya, mungkin akan hilang dengan sendirinya setelah
beberapa waktu. Sebaliknya, sistem terbuka

dicirikan oleh negative

entropy dapat memperbaiki diri sendiri, mempertahankan struktur,

menghindari kematian, dan bahkan dapat tumbuh karena mempunyai
kemampuan untuk memasukkan lebih banyak energi dari yang telah
dikeluarkan.
5. Steady state. Masukkan energi untuk menahan entropy dapat
memelihara keajegan dalam pertukaran energi sehingga menghasilkan
suatu keadaan yang relatif stabil. Meskipun terdapat arus dari masukan

baru ke dalam sistem tersebut secara konstan dan arus keluar yang tetap,
namun secara keseluruhan ciri sistem tetap sama. Tubuh kita akan
menggantikan kebanyakan dari sel yang mati pada saat tertentu, namun
penampilan fisik kita hanya sedikit saja yang berubah. Dengan
demikian, meskipun sebuah sistem terbuka aktif dalam memproses
masukan menjadi keluaran, sistem tersebut cenderung dapat memelihara
dirinya setelah berjalan sekian lama.
6. Gerakan ke arah pertumbuhan dan ekspansi. Karakteristik steady
state menggambarkan sistem terbuka yang sederhana atau primitif. Pada
saat sistem tersebut menjadi lebih kompleks dan bergerak untuk
melawan entropy, maka sistem terbuka bergerak ke arah pertumbuhan
dan ekspansi. Hal ini tidak kontradiktif terhadap tesis steady state.
Untuk memastikan kelangsungan hidupnya, maka sistem sistem yang
besar dan kompleks beroperasi dengan suatu cara untuk memperoleh
margin of safety di luar tingkat eksistensinya. Banyak subsistem yang
berada di dalam sebuah sistem, untuk menghindari entropy, cenderung
memasukkan lebih banyak energi daripada yang dibutuhkan bagi
keluarannya. Hasilnya adalah bahwa steady-state tersebut dapat
diaplikasikan pada sistem yang sederhana, namun pada tingkat yang
lebih kompleks, steady-state menjadi sesuatu yang mempertahankan
karakter sistem tersebut melalui pertumbuhan dan ekspansi. Catatan
terakhir mengenai karakteristik ini: Sistem pada dasarnya tidak berubah
secara langsung sebagai akibat dari ekspansi. Pola perkembangan yang
paling umum adalah pola di mana hanya ada multiplikasi dari jenis

siklus yang sama atau sub-sistem. Kuantitas sistem berubah sedangkan

kualitasnya tidak. Kebanyakan universitas, misalnya, melakukan
ekspansi dengan melakukan hal yang sama ketimbang mengejar
aktivitas yang baru atau yang inovatif.
7. Keseimbangan antara mempertahankan dan menyesuaikan aktivitas.
Sistem terbuka berusaha untuk mengukur dua macam aktivitas, yang
seringkali saling bertentangan. Aktivitas pemeliharaan (maintenance
activities), memastikan bahwa berbagai sub-sistem berada dalam
keseimbangan dan keseluruhan sistem sesuai dengan lingkungannya. Ini
sebenarnya mencegah terjadinya perubahan yang cepat yang dapat
menyebabkan ketakseimbangan sistem tersebut. Sebaliknya, aktivitas
penyesuaian (adaptive activities) dibutuhkan agar sistem dapat
menyesuaikan diri dari waktu ke waktu dengan variasi dari permintaan
intern dan ekstern. Dengan demikian, di satu pihak mencari stabilitas
dan pemeliharaan status quo melalui pembelian, pemeliharaan, dan
overhoul

mesin-mesin;

pelatihan

dan

rekruitmen

pegawai;

mekanisme seperti penyediaan dan pelaksanaan peraturan dan prosedur,

di pihak lain memfokuskan diri kepada perubahan melalui perencanaan,
riset pasar, pengembangan produk baru, dan sebagainya. Baik aktivitas
pemeliharaan maupun penyesuaian dibutuhkan agar sistem dapat
mempertahankan hidupnya. Organisasi yang stabil dan dipelihara
dengan baik, yang tidak menyesuaikan diri jika kondisi berubah,
tidak akan hidup lama. Demikian pula organisasi yang adaptif tetapi
tidak stabil akan menjadi tidak efisien dan kemungkinan tidak dapat

hidup lama.
8. Equifinality. Konsep equifinality berargumentasi bahwa terdapat
beberapa cara untuk mencapai kota Roma. Jelasnya, konsep ini
menyatakan bahwa sebuah sistem dapat mencapai tujuan yang sama
dari kondisi awal yang berbeda-beda dan melalui bermacam cara.
Ini berarti bahwa sistem organisasi dapat mencapai tujuannya dengan
berbagai macam masukkan dan proses

transformasi. Karena kita

mendiskusikan implikasi manajerial dari teori organisasi, maka akan

berguna sekali jika anda tetap mengingat gagasan equifinality. Konsep
ini akan mendorong anda untuk mempertimbangkan berbagai macam
pemecahan terhadap masalah tertentu ketimbang mencari sebentuk
pemecahan optimal yang kaku
1. Organisasi Formal
Orang-orang, perilaku mereka dan asosiasi mereka menjadi bagian dari
suatu sistem besar berupa hubungan sosial, dimana sebuah perusahaan
terorganisasi secara formal hanya merupakan suatu sub-sistem. Dikatakan
bahwa organisasi formal bilamana aktivitas seorang atau lebih
dikoordinasi secara sadar menuju suatu tujuan tertentu. Inti organisasi
formal ialah tujuan umum yang sadar dan bahwa organisasi formal lahir
bilamana orang-orang dapat berkomunikasi satu sama lain, bersedia
untuk bertindak, dan secara bersama-sama mempunyai suatu tujuan.
Tidak ada sesuatu yang kaku secara turun-temurun dalam organisasi
formal. Sebaliknya, kalau sang manajer hendak mengorganisir dengan
baik, maka struktur harus menyediakan lingkungan dimana prestasi

perorangan, baik di masa sekarang maupun di masa mendatang, memberi

sumbangan kepada tujuan kelompok seefektif mungkin. Meskipun
pencapaian tujuan harus menjadi alasan bagi aktivitas kooperatif apa
pun,

kita

harus

mencari

prinsip-prinsip

untuk

membimbing

pemantapan organisasi formal yang efektif.

Suatu struktur organisasi adalah efektif bila struktur tersebut
memungkinkan sumbangan dari tiap individu dalam pencapaian sasaran
perusahaan. Suatu struktur organisasi adalah efisien apabila memudahkan
pencapaian tujuan-tujuan oleh orang-orang (artinya, struktur itu efektif)
dengan konsekuensi tak terduga atau biaya yang minim.
2. Organisasi Informal
Organisasi informal adalah setiap aktivitas pribadi gabungan tanpa
tujuan gabungan yang sadar, namun dapat memungkinkan untuk
memberi sumbangan kepada hasil-hasil gabungan tersebut. Ada beberapa
tipe-tipe organisasi informal

yang sebagian besar bergantung pada

tujuan masing-masing. Para sosiolog telah mengkasifikasikannya sebagai

kelompok kekeluargaan, persahabatan, klik, dan subklik. Kelompok yang
pertama, yang segera dapat diidentifikasikan berdasarkan sebutannya
paling sering terbatas pada orang-orang yang merasa bahwa kecocokan
satu sama lain sebagai hal yang paling penting. Pergaulan merupakan
sasaran utama, baik di dalam maupun di luar pekerjaan.
Klik terdiri dari orang-orang yang biasanya adalah rekan kerja
yang

akrab yaitu orang-orang dengan kedudukan tertentu dalam

10

organisasi, personalia, perekayasaan (engineering), atau orang-orang yang

mewakili berbagai aktivitas fungsional yang berbeda-beda yang merasa
perlunya kerjasama.
Subklik terdiri dari satu atau beberapa orang yang menyatukan diri
dengan sebuah klik. Anggota yang lain dari subklik boleh jadi bekerja di
perusahaan lain.
Organisasi informal selain dapat membantu juga dapat menganggu
kepentigan perusahaan, aktivitasnya perlu diarahkan ke dalam saluran
yang

konstruktif.

Apabila

pemimpin

kelompok

informal

dapat

diidentifikasikan dan dapat diajak bekerjasama, fungsi pengorganisasian

dan kepemimpinan dapat dilakukan dengan sangat mudah. Itikad baik,
energi, dan inisiatif organisasi formal menunjang tujuan organisasi
formal, dan masing-masing memperoleh keuntungan dari pemenuhan
kebutuhan yang lain.

B. Struktur Organisasi
Ketika sekelompok orang mendirikan sebuah organisasi untuk tujuan
kolektif, struktur organisasi pun perlu dibentuk untuk meningkatkan
efektifitas kontrol atau kendali organisasi terhadap beberapa kegiatan yang
perlu dilakukan dalam rangka mencapai tujuan bersama.
Struktur organisasi adalah sistem informal tentang hubungan tugas dan
wewenang yang mengendalikan bagaimana tiap individu bekerjasama dan

11

mengelola segala sumberdaya yang ada untuk mewujudkan tujuan

organisasi. Tujuan prinsip dari struktur organisasi adalah sebagai alat
kontrol, untuk mengendalikan koordinasi dan motivasi kerja tiap individu
dalam usaha mencapai tujuan organisasi.
Bagi semua organisasi, sebuah struktur yang tepat adalah struktur
yang mampu merespons banyak masalah koordinasi dan motivasi yang
sewaktu waktu bisa muncul baik di bagian lingkungan, tekhnologi,
ataupun sumberdaya manusia. Manakala organisasi itu tumbuh dan
berkembang, maka berkembang pulalah struktur yang ada di dalamnya.
Struktur organisasi itu sendiri dapat dikelola dan diubah melalu proses
men-desain organisasinya
Suatu struktur organisasi menetapkan cara tugas pekerjaan dibagi,
dikelompokkan, dan dikoordinasi secara formal.
Definisi mengenai organisasi mengakui adanya kebutuhan untuk
mengkoordinasikan pola interaksi para anggota organisasi secara formal.
Struktur organisasi menetapkan bagaimana tugas akan dibagi, siapa
melapor kepada siapa dan mekanisme koordinasi yang formal serta pola
interaksi yang akan diikuti. Sebuah struktur organisasi mempunyai tiga
komponen yaitu antara lain :
a. Kompleksitas, mempertimbangkan tingkat diferensiasi yang ada
dalm organisasi termasuk di dalamnya tingkat spesialisasi, atau tingkat
pembagian kerja, jumlah tingkatan di dalam hierarki organisasi serta
tingkat sejauh mana unit-unit organisasi tersebar secara geografis.
b. Formalisasi, merupakan tingkat sejauh mana sebuah organisasi

12

menyandarkan dirinya kepada peraturan dan prosedur untuk mengatur

perilaku dari para pegawainya. Beberapa organisasi beroperasi dengan
pedoman yang telah distandarkan secara minimum, yang lainnya,
diantaranya organisasi yang berukuran kecil pun, mempunyai semacam
peraturan yang memerintahkan kepada pegawainya mengenai apa yang
dapat dan tidak dapat mereka lakukan
c. Sentralisasi, mempertimbangkan di mana letak dari pusatnya
pengambilan keputusan.
keputusan

Di

beberapa

organisasi,

pengambilan

sangat disentralisasi. Masalah-masalah dialirkan ke atas,

dan para eksekutif senior memilih tindakan yang tepat. Pada kasus lain
pengambilan keputusan didesentralisasi. Kekuasaan disebar ke bawah
dalam hierarki. Perlu diketahui bahwa sebagaimana halnya dengan
kompleksitas dan formalisasi, sebuah organisasi bukan disentralisasi
ataupun didesentralisasi. Sentralisasi dan desentralisasi merupakan
dua ujung dari sebuah rangkaian kesatuan (continuum). Organisasi
cenderung untuk disentralisasi atau cenderung didesentralisasi. Namun
menetapkan

letak

organisasi

di

dalam

rangkaian tersebut,

merupakan salah satu faktor utama di dalam menentukan apa jenis

struktur yang akan ada.
Ada enam unsur kunci yang perlu disampaikan kepada manajer bila
mereka merancang struktur organisasinya. Elemen-elemen tersebut adalah
spesialisasi pekerjaan, departementalisasi, rantai komando, rentang kendali,
sentralisasi dan desentralisasi,serta formalisasi.
Organisasi dapat dikonsepkan dengan berbagai cara. Berikut di

13

bawah ini mewakili deskripsi yang sering digunakan:

1)

Kesatuan rasional dalam mengejar tujuan. Organisasi ada untuk

mencapai tujuan, dan perilaku para anggota organisasi dapat
dijelaskan sebagai pengejaran rasional terhadap tujuan tersebut.

2)

Koalisi dari pendukung (constituencies) yang kuat. Organisasi

terdiri dari kelompok kelompok yang masing masing mencoba
untuk memuaskan kepentingan sendiri. Kelompok kelompok
tersebut menggunakan kekuasaan mereka untuk mempengaruhi
distribusi sumber daya dalam organisasi.

3)

Sistem terbuka. Organisasi adalah sistem transformasi masukan

dan keluaran yang bergantung pada lingkungan untuk kelangsungan
hidupnya.

4)

Sistem yang memproduksi arti. Organisasi adalah kesatuan yang

diciptakan secara artifisial. Tujuannya dan maksudnya diciptakan
secara simbolis dan dipertahankan oleh manajemen.

5)

Sistem yang digabungkan secara longgar. Organisasi terdiri dari

unit unit yang relatif berdiri sendiri dapat mengejar tujuan yang
tidak sama atau bahkan saling bertentangan.

6)

Sistem politik. Organisasi terdiri dari pendukung internal yang

mencoba memperoleh kontrol dalam proses pengambilan keputusan
agar dapat memperbaiki posisi mereka.

7)

Alat dominasi. Organisasi menempatkan para anggotanya ke dalam

kotak- kotak pekerjaan yang menghambat apa yang dapat

14

mereka

lakukan

dan individu yang dengannya mereka dapat

berinteraksi. Selain itu, mereka diberi atasan yang mempunyai

kekuasaan terhadap mereka.
8)

Unit

pemrosesan

informasi.

Organisasi

menafsirkan

lingkungannya, mengkoordinasikan aktivitas, dan memudahkan

pembuatan

keputusan

dengan

memproses

informasi

secara

horisontal dan vertikal melalui sebuah struktur hierarki.

9)

Penjara psikis. Organisasi menghambat para anggota dengan

membuat uraian pekerjaan, departemen, divisi, dan perilaku standar
yang dapat diterima dan tidak dapat diterima. Pada saat diterima
oleh anggota, semua itu menjadi penghalang artifisial yang
membatasi pilihan.

10)

Kontrak sosial. Organisasi terdiri dari sejumlah persetujuan yang

tidak tertulis di mana para anggota melakukan, perilaku tertentu dan
untuk itu mereka menerima imbalan.

C. Budaya Organisasi
Kebudayaan adalah totalitas rangkaian adat istiadat turun-temurun yang
mencakup perlakuan seni, kepercayaan, institusi dan kebiasaan terkait yang
mengendalikan tata cara kehidupan suku bangsa. Kebudayaan juga
menpengaruhi cara kerja dari karyawan perusahaan. Karena keaneka
ragaman kebudayaan yang dibawa kedalam perusahaan, maka manajemen
perusahaan perlu membentuk budaya khas perusahaan secara tersendiri.
Berbagai pihak seperti Schein (1997), Hoffstede (1980) maupun

15

Hodgetts dan Luthans (1998) beranggapan bahwa kebudayaan setempat perlu

dijadikan landasan berpijak operasional perusahaan. Keanekaragaman
budaya pihak-pihak yang terkait dalam suatu perusahaan perlu dinetralisir
dan dikembangkan menjadi satu budaya perusahaan yang dilandaskan pada
kaedah manajerial. Jadi, budaya organisasi dapat dirancang-bangun dengan
bantuan prinsip-prinsip manajemen.
Semua organisasi mempunyai budaya tidak tertulis yang mendefinisikan
standar-standar perilaku yang dapat diterima baik dan yang tidak
untuk para karyawan. Setelah beberapa bulan, kebanyakan karyawan akan
memahami budaya organisasi mereka. Mereka mengetahui hal-hal seperti
bagaimana berpakaian untuk kerja, apakah aturan dijalankan dengan ketat,
perilaku macam apakah yang pasti menyulitkan mereka dan mana yang
kemungkinan besar akan diabaikan, pentingnya kejujuran dan integritas, dan
yang serupa. Sementara banyak organisasi mempunyai subbudaya dimana
sering diciptakan di sekitar kelompok kerja dengan perangkat standart
tambahan atau termodifikasi, mereka masih mempunyai budaya yang
dominan yang menaikkan kepada semua karyawan nilai-nilai yang dianggap
paling berharga oleh organisasi. Anggota kelompok kerja harus menerima
baik standart yang tersirat dalam budaya dominan organisasi jika mereka
ingin tetap dalam kedudukan yang baik.
Budaya organisasi adalah kebiasaan kerja seluruh perusahaan baik
manajemen maupun seluruh lapisan karyawan yang dibentuk dan dibakukan
serta diterima sebagai standar perilaku kerja, serta membuat seluruh
perangkat diatas terikat secara emosional kepada perusahaan. (Bennet

16

Silalahi,2004,p 9)
Tujuh karakteristik primer yang merupakan hakikat dari budaya suatu
organisasi (Stephen P. Robbins, 2003, p305) yaitu :
1. Inovasi dan pengambilan resiko. Sejauh mana karyawan didorong
untuk inovatif dan mengambil resiko.
2. Perhatian ke rincian. Sejauhmana karyawan diharapkan memperhatikan
presisi/kecermatan, analisis, dan perhatian kepada rincian.
3. Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen memusatkan perhatian
pada hasil bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk
mencapai hasil itu.
4. Orientasi orang. Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan
efek hasil-hasil pada orang-orang di dalam organisasi itu.
5. Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar
tim-tim, bukannya individu-individu.
6. Keagresifan. Sejauh mana orang-orang itu agresif dan kompetitif dan
bukannya santai-santai.
Kemantapan. Sejauh

7.

mana

kegiatan

organisasi

menekankan

dipertahankannya status quo daripada pertumbuhan.

Tiap karakteristik ini berlangsung pada suatu satu kesatuan dari rendah
ke tinggi. Maka dengan menilai organisasi ini berdasarkan tujuh karakteristik
ini, akan diperoleh gambaran majemuk dari budaya organisasi itu. Gambaran
ini menjadi dasar untuk perasaan pemahaman bersama yang dimiliki para
anggota mengenai organisasi itu, bagaimana urusan diselesaikan didalamnya,
dan cara para anggota diharapkan berprilaku. Persepsi-persepsi yang tidak
benar mengenai budaya organisasi yaitu :
1. Budaya organisasi sebagai obat mujarab.
Sering kali budaya organisasi dianggap sebagai pembangunan budaya
yang dengan cepat dapat memulihkan suatu perusahaan. Maka dari itu,

17

perubahan organisasi harus dilakukan secara perlahan-lahan.

2. Keterkaitan antara budaya dan strategi perusahaan.
Pendapat yang menganggap bahwa perusahaan yang sudah memiliki
budaya yang mapan sudah tidak memerlukan strategi lagi atau sebaliknya.
Perlu diingat bahwa budaya organisasi membangun kebiasaan kerja yang
mendukung strategi perusahaan. Budaya dan strategi saling menopang
satu terhadap yang lain.
3. Budaya menolak perubahan.
Perubahan dalam arah strategi perusahaan dan cara kerja sangat perlu
mengalami perubahan, apalagi jika budaya yang lama sudah tidak
kondusif terhadap tuntutan pasar. Budaya yang baik harus memiliki
klausule yang menyatakan bahwa alternative tindakan perlu bila yang
telah ditetapkan gagal. Dalam keadaan yang serba tidak menentu budaya
perusahaan harus lentur terhadap tuntutan zaman. Namun demikian,
budaya

organisasi

tidak

dapat

diatur

tanpa

perencanaan

yang

konsepsional oleh seluruh jajaran didalam perusahaan.

4. Pimpinan tertinggi perusahaan adalah kunci pembakuan budaya
organisasi.
Visi, missi dan tujuan perusahaan memang diatur dari atas. Namun
pelaksanaan kebijakan yang berkembang menjadi budaya organisasi harus
5.

mendapat sambutan dari seluruh jajaran perusahaan.

Relevansi budaya dan Monolitisme.
Budaya organisasi harus relevan dengan tuntutan zaman dan keadaan
perusahaan. Dengan demikian budaya organisasi yang kuat tidak boleh
monolitis. Budaya organisasi yang monolitis tidak akan mampu berjalan
den lancar sesuai dalam rangka penyesuaian dengan tuntutan zaman.
Dimensi-dimensi yang terdapat pada budaya organisasi adalah

18

sebagai berikut:
1. Cerita
Cerita yang dimaksudkan disini adalah cerita-cerita yang banyak
berisi tentang dongeng dari peristiwa mengenai pendiri organisasi,
pelanggaran aturan, sukses dari

miskin

ke

kaya,

pengurangan

angkatan kerja, lokasi karyawan, reaksi terhadap kesalahan masa

lalu, dan mengatasi masalah organisasi. Cerita-cerita ini menautkan
masa kini pada masa lampau dan memberikan penjelasan dan
pengesahan untuk praktik-praktik dewasa ini. Sebagian besar cerita ini
berkembang secara spontan. Namun beberapa organisasi sesungguhnya
berusaha mengelola unsur pembelajaran budaya ini.
2. Ritual
Ritual merupakan deretan berulang dari kegiatan yang
mengungkapkan dan memperkuat nilai-nilai utama organisasi, tujuan
apakah yang paling penting, orang-orang manakah yang penting dan
mana yang dapat dikorbankan.
3. Lambang Materi
Lambang materi merupakan sesuatu yang kelihatan atau
mencerminkan keberadaan dari suatu perusahaan. Tata letak dari
perusahaan, tipe mobil yang diberikan kepada eksekutif puncak, dan ada
tidaknya pesawat terbang korporasi merupakan beberapa contoh dari
lambang materi. Contoh lain adalah ukuran dan tata

letak

kantor,

keanggunan perabot, penghasilan tambahan eksekutif, dan pakaian.

19

Lambang materi ini menyampaikan kepada para karyawan siapa yang

penting, sejauh mana egalitarianisme yang diinginkan oleh eksekutif
puncak, dan jenis perilaku (misalnya, penambahan resiko, konservatif,
otoriter, partisipatif, individualistis, social) yang tepat.
4.

Bahasa
Banyak organisasi dan unit di dalam organisasi menggunakan
bahasa sebagai suatu cara untuk mengidentifikasi anggota suatu budaya
atau

sub-budaya.

Dengan

mempelajari

bahasa

ini,

anggota

membuktikan penerimaan mereka akan budaya itu dan, dengan berbuat

seperti itu, membantu melestarikannya.
Dengan berjalannya waktu, organisasi-organisasi sering
mengembangkan istilah- istilah yang unik untuk mendeskripsikan
peralatan, kantor, personil utama, pemasok, pelanggan, atau produk
yang berkaitan dengan bisnisnya. Karyawan baru sering dibanjiri
dengan akronim sehingga telah menjadi bagian dari bahasa mereka.
Peristilahan ini bertindak sebagai suatu sebutan persamaan yang
menyatukan anggota-anggota dari suatu budaya atau sub-budaya tertentu.

20

BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan
Organisasi merupakan koordinasi yang terencana dari aktivitasaktivitas dari dua atau lebih individu yang mempunyai fungsi berdasarkan
kontinuitas yang relatif dan melalui pembagian dalam tenaga kerja dan
hirarki otoritas, untuk mencapai tujuan atau beberapa tujuan.
Suatu struktur organisasi adalah efektif bila struktur tersebut
memungkinkan sumbangan dari tiap individu dalam pencapaian sasaran
perusahaan. Suatu struktur organisasi adalah efisien apabila memudahkan
pencapaian tujuan-tujuan oleh orang-orang (artinya, struktur itu efektif)
dengan konsekuensi tak terduga atau biaya yang minim.
Ada enam unsur kunci yang perlu disampaikan kepada manajer bila
mereka merancang struktur organisasinya. Elemen-elemen tersebut adalah
spesialisasi pekerjaan, departementalisasi, rantai komando, rentang
kendali, sentralisasi dan desentralisasi,serta formalisasi.
Budaya organisasi adalah kebiasaan kerja seluruh perusahaan baik
manajemen maupun seluruh lapisan karyawan yang dibentuk dan
dibakukan serta diterima sebagai standar perilaku kerja, serta membuat
seluruh perangkat diatas terikat secara emosional kepada perusahaan

21

21

B. Saran
Dalam hal ini pentingnya kita harus mengetahui apa itu organisasi,
struktur dan budaya organisasi itu sendiri karena seringkali kita
mengatakan bahwa orang yang baik bisa membuat setiap pola organisasi
berhasil. Malahan pernah ada yang mengatakan bahwa kekaburan dalam
organisasi justru baik untuk memaksa orang bekerja dalam tim, karena
mereka tahu bahwa mereka harus bekerjasama ntuk menyelesaikan
sesuatu. Namun, tidak dapat lagi diragukan bahwa orang yang baik dan
mereka yang mau bekerjasama akan melakukannya paling efektif kalau
mereka tahu bagian yang harus mereka lakukan dalam setiap usaha
bersama dan bagaimana peran-peran mereka berhubungan satu dengan
yang lain. Perancangan dan pemeliharaan sistem peran ini pada dasarnya
merupakan fungsi manajerial dalam hal pengorganisasian,

22

DAFTAR PUSTAKA

Sukanto R dan T. Hani Handoko. Organisasi Perusahaan. BPFE, Yogyakrta. 2000

Widyatmini dan Izzati A. Pengantar Organisasi dan Metode. Gunadarma, Jakarta.
1995
Wursanto, Ig 2500. Dasar-dasar Ilmu Organisasi. Andi, Yogyakarta. 2005