KONSEP MOTIVASI DALAM MANAJEMEN KEPERWATAN

Istilah motivasi (motivation) berasal dari bahasa latin yakni movere, yang berarti
menggerakkan (to move). Ada banyak perumusan mengenai motivasi, menurut Mitchell
dalam winardi, motivasi mewakili proses-proses psikologika, yang menyebabkan timbulnya,
diarahkanya dan terjadinya persistensi kegiatan-kegiatan suka rela (volunter) yang diarahkan
ketujuan tertentu (Winardi, 2001: 1).Setiap pimpinan perlu memahami proses-proses
psikologikal apabila berkeinginan untuk me\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\mbina karyawan secara berhasil
dalam upaya pencapaian sasaran-sasaran keorganisasian.
Motivasi adalah karakteristik psikologis manusia yang memberi konstribusi pada
tingkat komitmen seseorang. Hal ini termasuk faktor-faktor yang menyebabkan,
menyalurkan, dan mempertahankan tingkah laku manusia dalam arah tekad tertentu (stoner
dan freeman, 1995:134). Motivasi menurut Ngalim Purwanto (2000:60) adalah segala sesuatu
yang mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu. Motivasi prasaan atau pikiran yang
mendorong seseorang untuk melakukan pekaryaan atau menjalankan kekuasaan terutama
dalam berprilaku (sbortel dan kaluzny), 1994:59).
Dari berbagai macam definisi motivasi, menurut Standford (1970) , ada tiga hal
penting dalam pengertian motivasi, yaitu hubungan antara kebutuhan, dorongan dan tujuan.
Kebutuhan muncul karena adanya sesuatu yang kurang dirasakan oleh seseorang , baik
fisiologis maupun psikologis. Dorongan merupakan arahan untuk memenuhi kebutuhan,
sedangkan tujuan adalah akhir dari satu siklus motivasi (Luthans, 1988:184).
Memotivasi ada proses manajemen untuk mempengaruhi tingkah laku
manusia berdasarkan pengetahuan mengenai apa yang membuat orang bergerak (stoner
dan freeman, 1955:134).

Proses Motivasi
Motivasi merupakan sebuah predis posisi untuk bertindak dengan cara yang khusus
dan terarah pada tujuan tertentu sekalipun rumusan tentang rumusan motivasi dibatasi hingga
purposif atau yang diarahkan pada tujuan.

Jenis-Jenis Motivasi
Motivasi positif dan motivasi negatif, motivasi positif adalah proses untuk mencoba
mempengaruhi orang lain agar menjalankan sesuatu yang kita inginkan dengan cara
memberikan kemungkinan untuk mendapatkan hadiah. Motivasi negatif adalah proses untuk
mempengaruhi seseorang agar mau melakukan sesuatu yang kita inginkan tetapi teknik dasar
yang digunakan adalah lewat kekuatan ketakutan.Bukti yang paling dasar terhadap
keberhasilan suatu bentuk motivasi adalah hasil yang diperoleh dari pelaksanaan suatu
pekerjaan.
Berdasarkan pengertian dan analisa tentang motivasi yang telah dibahas sebelumnya,
maka pada pokoknya motivasi dibagi menjadi dua jenis Yaitu :
1. Motivasi Intrinsik
Motivasi intrinsik adalah motivasi yang tercakup di dalam situasi kerja dan memenuhi
kebutuhan dan tujuan-tujuan staf. Motivasi ini sering juga disebut motivasi murni, yakni
motivasi yang sebenarnya timbul dari dalam diri sendiri.
Motivasi ini timbul tanpa pengaruh dari luar. Motivasi intrinsik adalah motivasi yang
hidup dalam diri individu dan berguna dalam situasi kerja yang fungsional. Dalam hal ini
pujian atau hadiah atau sejenisnya tidak diperlukan karena tidak akan menyebabkan individu
bekerja untuk mendapatkan pujian atau hadiah itu.
Motivasi intrinsik merupakan motivasi yang berasal dari rangsangan di dalam diri setiap
individu. Ia terdiri daripada dorongan dan minat individu untuk me-lakukan suatu aktivitas
tanpa mengharap ataupun meminta ganjaran. Sebagaimana yang sudah dibicarakan, Bruner
(1966) mengaitkan motivasi intrinsik ini dengan naluri ingin tahu dan dorongan mencapai
kemudahan belajar bagi murid yang baru masuk sekolah. Bagaimanapun, bukan semua
motivasi intrinsik diwujudkan secara nyata, akan tetapi ada juga motivasi intrinsik yang
dibentuk melalui pembelajaran dan pengalaman yang membawa kepuasan. Contohnya,
kebisaaan membaca buku cerita dan bermain alat musik merupakan gerakan motivasi
intrinsik yang dibentuk berdasarkan pembelajaran dan pengalamannya.

2. Motivasi Ekstrinsik
Motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang disebabkan oleh faktor-faktor dari luar.
Motivasi ekstrinsik tetap diperlukan sebab tidak semua pekerjaan dapat menarik minat
bawahan atau sesuai dengan kebutuhan.
Motivasi ekstrinsik diwujudkan dalam bentuk rangsangan dari luar yang bertujuan
menggerakkan individu untuk melakukan suatu aktivitas yang membawa manfaat kepada
individu itu sendiri. Motivasi ekstrinsik ini dapat dirangsang dalam bentuk-bentuk seperti
pujian, insentif, hadiah, dan nilai. Selain itu membentuk suasana dan lingkungan yang
kondusif juga dapat dikategorikan kedalam bentuk motivasi ekstrinsik, karena hal tersebut
dapat mendorong seorang pelajar untuk lebih giat belajar.
Teori Motivasi
Motivasi dapat digunakan sebagai strategi untuk meningkatkan kinerjakaryawan atau
bawahan. Sebab efektifitas karyawan dengan asumsi mereka memiliki peluang untuk kinerja
yang baik dan memiliki kemampuan yang diperlukan tergantung pada motivasi.
Jadi untuk menjelaskan motivasi dapat digunakan teori motivasi yang dibedakan
kedalam dua kategori utama, yaituTeori hierarki kebutuhan.
Teori ini membantu pimpinan untuk memahami bagaimana kebutuhan manusia dan
bagaimana orang dengan kebutuhan berbeda mungkin merespon situasi kerja berbeda-beda,
manusia merupakan mahluk yang serba berkeinginan, ia senantiasa menginginkan sesuatu
dan senantiasa menginginkan lebih banyak. Tetapi apa yang di inginkanya tergantung pada
apa yang sudah dimiliki olehnya. Segera setelah salah satudiantara kebutuhan manusia
dipenuhi munculah kebutuhan lain.
Pada dasarnya teori ini mengemukakan bahwa seseorang akan bertindak (bersemangat
kerja) untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan (inner needs) dan kepuasanya. Semakin tinggi
standar kebutuhan dan kepuasan yang di inginkan maka semakin giat orang itu bekerja.
Para teori menganggap bahwa individu berkelakuan dengan cara tertentu untuk
berusaha mencapai tujuan didorong oleh keinginan untuk memenuhi kebutuhanya. Jadi
analisis teori ini lebih menekankan pada faktor faktor kebutuhan yang membangkitkan
perilaku individu yang bersumber dari dalam diri seseorang. Artinya teori isi tentang motivasi
menggunakan kebutuhan individual untuk menjelaskan perilaku dan sikap orang dalam

bekerja. Ada tiga teori kebutuhan yang utama dari motivasi. Teori tingkat kebutuhan
Abraham maslow, teori dua factor Frederick Herzberg, dan teori motivasi prestasi David
MC.Clelland.
Teori hierarki kebutuhan dikembangkan oleh psikolog Abraham Maslow pada tahun
1935. Abraham maslow meneliti bahwa motivasi manusia itu berasal dari dalam diri
seseorang dan sifatnya tidak dapat dipaksakan, teori ini menekankan bahwa manusia
terdorong untuk melakukan usaha, untuk memuaskan lima kebutuhan yang belum terpuaskan
yang melekat pada diri manusia itu sendiri.

Teori-teori motivasi (STONER & FREEMAN,1995)

Landy dan Becker mengelompokkan banyak pendekatan modern pada teori dan praktik
menjadi lima kategori: teori kebutuhan, teori penguat, teori keadilan, teori harapan, dan teori
penetapan sasaran.
1. Teori kebutuhan
Teori kebutuhan memfokuskan pada yang dibutuhkan orang untuk hidup berkecukupan.
Dalam praktiknya, teori kebutuhan berhubungan denganbagian pekaryaan yang dilakukan
untuk memenuhi kebutuhannya.
Menurut teori kebutuhan, seseorang mempunyai motivasi kalau dia belum mencapai tingkat
kepuasan tertentu dengan kehidupannya, kebutuhan yang telah terpuaskan bukan lagi menjadi
motivator.

Yang termasuk dalam teori kebutuhan adalah:

a. Teori Hierarki Kebutuhan menurut Maslow
Teori di kembangkan oleh Abraham Maslow, yang terkenal dengan kebutuha FAKHA
(Fisiologis ,Aman, Kasih sayang, Harga diri, dan Aktualisasi diri) dimana dia memandang
manusia sebagai hierarki lima macam kebutuhan, mulai dari kebutuhan fisiologis, yang
paling mendasar sampai kebutuhan tertinggi, yaitu aktualisasi diri. Menurut Maslow, individu
akan termotivasi untuk memenuhi kebutuhan yang paling menonjol atau yang paling kuat
bagi mereka pada waktu tertentu.

b. Teori ERG
Teori ERG adalah teori motivasi yang menyatakan bahwa orang bekerja keras untuk
memenuhi kebutuhan tentang eksistensi (Exsistence,kebutuhan mendasar dari Maslow),
kebutuhan keterkaitan (Relatedness, kebutuhan hubungan antar pribadi) dan kebutuhan
pertumbuhan(Growth, kebutuhan akan kreativitas pribadi atau pengaruh produktif). Teori
ERG menyatakan bahwa jikajika kebutuhan yang lebih tinggi mengalami kekecewaan,
kebutuhan yang lebih rendah akan kembali, walaupun sudah terpuaskan.
c. Teori Tiga Macam Kebutuhan
john W.atkinson , menyusulkan ada tiga macam dorongan mendasar dalam diri orang yang
termotivasi, kebutuhan untuk mencapai prestasi (need for achievent), kebutuhan kekuatan
(need of power ), dan kebutuhan untuk berafiliasi atau berhubungan dekat dengan orang lain
(need for affiliation). Penelitian Mc Clelland juga mengatakan bahwa manajer dapat sampai
tingkat tertentu, menaikkan kebutuhan untuk berprestasi dari karyawan dengan menciptakan
lingkungan kerja yang memadai.
d. Teori Motivasi Dua Faktor
teori ini dikembangkan oleh Frederick Herzberg di mana dia meyakini bahwa karyawan dapat
dimotivasi oleh pekaryaannya sendiri dan didalamnya terdapat kepentingan yang disesuaikan
denga tujuan organisasi. Dari penelitiannya, Herzberg menyimpulkan bahwa ketidakpuasan
kerja dan kepuasan kerja dalam bekerja muncul dari dua faktor yang terpisah.
Faktor-faktor penyebab ketidakpuasan termasuk dalam hal gaji, kondisi kerja, dan kebijakan
perusahaan, semuanya mempengaruhi konteks tempat pekaryaan dilakukan. Faktor yang
paling penting adalah kebijakan perusahaan, yang dinilai oleh banyak orang sebagai
penyebab utama ketidakefisienan dan ketidakefektifan. Penilaian positif untuk berbagai
faktor ini tidak menyebabkan kepuasan kerja tetapi hanya sampai hilangnya ketidakpuasan.
Secara lengkap, beberapa faktor yang membuat ketidakpuasan adalah: Kebijakan perusahaan
dan administrasi, supervisi, hubungan dengan supervisor, kondisi kerja, gaji, hubungan
dengan rekan sejawat, kehidupan pribadi, hubungan dengan bawahan, status dan keamanan.
Faktor penyabab kepuasan (faktor yang memotivasi) termasuk prestasi, pengakuan, tanggung
jawab, dan kemajuan, semuanya berkaitan dengan isi pekaryaan dan imbalan prestasi kerja.
Berbagai faktor lain yang membuat kepuasan yang amat sangat adalah: berprestasi,
pengakuan, bekerja sendiri, tanggung jawab, kemajuan dalam pekaryaan, dan pertumbuhan.

2. teori keadilan
teori keadilan didasarkan pada asumsi bahwa faktor utama dalam motivasi pekaryaan adalah
evaluasi individu atau keadilan dari penghargaan yang diterima. Individu akan termotivasi
jika hal yang mereka dapatkan seimbang dengan usaha yang mereka kerjakan
3. teori harapan
teori ini menyatakan cara memilih dan bertindak dari berbagai alternatif tingkah laku,
berdasarkan harapannya apakah ada keuntungan yang diperoleh dari tiap tingkah laku.

Teori harapan berpikir atas dasar:

a.

Harapan Hasil Prestasi

Individu mengharapkan konsekuensi tertentu dari tingkah laku mereka. Harapan ini natinya
akan memengaruhi keputusan tentang bagaimana cara mereka bertingkah laku.

b. Valensi
Hasil dari suatu tingkah laku tertentu mempunyai valensi atau kekuatan untuk memotivasi.
Valensi ini bervariasi dari satu individu ke individu yang lain.
c.

Harapan Prestasi Usaha

Harapan orang mengenai tingkat keberhasilan mereka dalam melaksanakan tugas yang sulit
akan berpengaruh pada tingkah laku .Tingkah laku seseorang sampai tingkat tertentu akan
tergantung pada tipe hasil yang diharapkan . Beberapa hasil berfungsi sebagai imbalan
intrinsik , imbalan yang dirasakan langsung oleh yang bersangkutan.Imbalan intrinsik seperti
bonus, pujian, atau promosi diberikan oleh pihak luar seperti supervisor atau kelompok kerja.

Kesimpulan
Motivasi berada di pusat kehidupan kita, mereka membangkitkan dan mengarahkan
apa yang kita pikirkan, rasakan, dan lakukan (Bernard, 1992). Motivasi adalah bukan hanya
melakukan dengan membuat sejumlah besar uang. Satu juga dapat termotivasi untuk belajar,
untuk membantu orang lain, untuk memiliki tubuh yang sehat atau untuk terhubung dengan
orang lain. Jadi, perawat senior harus mencari tahu apa yang memotivasi staf mereka dan
memberi mereka apa yang mereka butuhkan. Staf juga harus mencari tahu apa yang mereka
inginkan dalam hidup dan fokus pada itu. Jika staf diberi tanggung jawab, empati dan
diperlakukan dengan sikap hati, kehilangan kepercayaan mereka dipulihkan, mereka
termotivasi untuk bekerja keras, kinerja mereka meningkat dan perawatan pasien membaik.
Terakhir, kita tidak pernah melihat keberhasilan lebih banyak orang di dunia ini duduk
sepanjang hari. Mereka tidak hanya duduk-duduk dan tumbuh-tumbuhan tetapi mereka
memiliki motivasi. Mereka menyadari bahwa kegiatan-kegiatan tertentu tidak akan mencapai
apa-apa bagi mereka di dunia ini, sehingga mereka menghabiskan waktu mereka pada
kegiatan-kegiatan yang akan maju dan memotivasi mereka dalam kehidupan.
Contoh kasus
Ada banyak teknik motivasi yang akan digunakan untuk meningkatkan tingkat
produktivitas atau kualitas. Misalkan dalam rumah sakit,Senior perawat dapat memberikan
penghargaan tahunan untuk kinerja yang lebih baik dalam bentuk uang,, pujian pengakuan
atau promosi. Sebagai contoh, mereka dapat memberikan penghargaan kepada perawatan
pasien dan terbaik penghargaan paling bersih pada hari Tahunan. Selain itu, perawat senior
dapat menangkan hadiah atau promosi sehingga dapat mengubah perilaku staf. Memarahi di
depan orang lain hanya akan membuat mereka kehilangan motivasi. Memberikan rasa
tanggung jawab pribadi juga merupakan salah satu jenis teknik motivasi. Menunjuk staf yang
baru harus dibiarkan independen namun para perawat senior harus mengamati mereka dengan
ketat. Di sisi lain, membuat staf berpartisipasi dalam kegiatan yang berbeda seperti di
konferensi, Hari Perawat, dan Rumah Sakit hari Tahunan akan memberi mereka afiliasi,
penerimaan dan pengakuan. Mereka akan merasa dihargai dan senang bekerja di lingkungan
itu. Namun, teknik yang paling penting yang akan memungkinkan staf untuk melakukan lebih

baik dukungan dari perawat senior. Kita harus selalu ingat bahwa setiap staf memiliki /
potensi dirinya sendiri. Kita harus menghormati kemampuan individu.