National Conference on Management Research 2008___________________

ISBN: 979-442-242-8

Makassar, 27 November 2008

SURVEY TINGKAT KEPUASAN KERJA KARYAWAN DI PT. BHP

Wahyudi Wibowo
Business School
Universitas Pelita Harapan Surabaya
Email: yudiwbw@yahoo.com

Abstrak
Perhatian perusahaan terhadap tingkat kepuasan kerja karyawan akhir-akhir ini
semakin meningkat seiring dengan makin pentingnya faktor tersebut dalam mempengaruhi
tingkat keberhasilan perusahaan. Pemikiran tersebut muncul karena perusahaan percaya
bahwa karyawan dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi akan menghasilkan tingkat
produktivitas yang lebih baik, jumlah absen yang lebih sedikit serta loyalitas yang lebih
tinggi. Pengertian di atas terutama didasari oleh Teori Harapan (expectancy theory), yang
dikembangkan oleh Victor H. Vroom (1964), dan Teori Dua Faktor yang diperkenalkan
Frederick Herzberg (1964).
BHP adalah sebuah perusahaan nasional di bidang penyedia jasa sistem dan teknologi
informasi. Perubahan posisi usaha dan konsep manajemen membawa banyak implikasi
terhadap berbagai bidang kegiatan di perusahaan, dan untuk itu adalah penting untuk
melihat sejauh mana karyawan perusahaan telah puas bekerja dalam situasi yang serba baru
tersebut.
Tujuan penelitian ini adalah pertama, mendapatkan gambaran tentang tingkat
kepuasan kerja karyawan. Kedua, mengidentifikasi permasalahan-permasalahan utama yang
berkaitan dengan tingkat kepuasan kerja karyawan. Ketiga, memberikan saran
penyempurnaan terhadap kualitas manajemen SDM perusahaan. Metodologi penelitian yang
digunakan adalah melalui survey, metode ini dipilih karena sifatnya yang obyektif dan
efisien. Desain kuesioner didasarkan pada Human Resource Index (HRI) yang disusun oleh
Frederick E. Schuster (1979), dengan mengukur sebanyak 15 faktor variabel.
Hasil penelitian ini memberikan verifikasi terhadap penggunaan metode survey HRI
dalam mengukur tingkat kepuasan kerja karyawan di BHP. Metode ini juga berhasil
mengidentifikasi permasalahan-permasalahan utama yang berkaitan kepuasan kerja
karyawan dan kemudian memberikan saran-saran penyempurnaan terhadap kualitas
manajemen SDM perusahaan.
Kata kunci: kepuasan kerja karyawan - Human Resource Index - manajemen sumber daya
manusia

Survey Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan Di PT. BHP

National Conference on Management Research 2008___________________

ISBN: 979-442-242-8

Makassar, 27 November 2008

Pendahuluan
Perhatian perusahaan terhadap tingkat kepuasan kerja karyawan akhir-akhir ini semakin
meningkat seiring dengan makin pentingya faktor tersebut dalam mempengaruhi kesuksesan
perusahaan. Pemikiran tersebut muncul karena perusahaan percaya bahwa karyawan yang
tingkat kepuasan kerjanya tinggi akan menghasilkan tingkat produktivitas yang lebih baik,
jumlah absen yang lebih sedikit serta loyalitas yang lebih tinggi, daripada karyawan dengan
tingkat kepuasan rendah.
Pengertian tentang tingkat kepuasan kerja (job satisfaction) adalah sebuah sikap umum
seseorang terhadap pekerjaannya, yaitu menyangkut perbedaan antara jumlah imbal jasa yang
diterima karyawan dengan jumlah imbal jasa yang mereka percaya seharusnya mereka dapat
(Robbins, 1998). Pengertian di atas didasari oleh Teori Harapan (Expectancy Theory) yang
dikembangkan oleh Victor H. Vroom (Work and Motivation, 1964) tentang motivasi dan
kepuasan kerja. Teori ini menyatakan bahwa individu cenderung berperilaku sesuai
harapannya bahwa perilaku tersebut akan memberikan hasil tertentu dan juga sesuai daya tarik
hasil tersebut bagi individu bersangkutan.
Konsep lain yang menjadi rujukan untuk memahami faktor-faktor penyebab kepuasan
kerja karyawan adalah Teori Dua Faktor (Two-Factor Theory atau Motivation-Hygiene
Theory) yang diperkenalkan oleh seorang ahli psikologi, Frederick Herzberg (1964). Menurut
Herzberg, terdapat beberapa faktor yang mendorong kepuasan kerja karyawan, yakni
pencapaian prestasi kerja (achievement), penghargaan (recognition), kecocokan dengan
pekerjaan (work itself), tingkat tanggung jawab (responsibility), kemajuan (advancement),
pertumbuhan dan pembelajaran (growth). Selain itu Herzberg juga mengidentifikasi beberapa
faktor yang memicu ketidakpuasan dalam pekerjaan, yakni: pengawasan atasan langsung
(supervision), kebijakan perusahaan (company policy), hubungan dengan atasan langsung
(relationship with supervisor), lingkungan kerja (working conditions), upah (salary),
hubungan dengan rekan kerja (relationship with peers), kehidupan pribadi (personal life),
hubungan dengan bawahan (relationship with subordinates), status pekerjaan (status), jaminan
kelangsungan pekerjaan (job security). 1
Selanjutnya, paling tidak ada empat alasan menyangkut pentingnya penilaian terhadap
tingkat kepuasan kerja, yaitu :
1

Robbins (2007) p. 485

Survey Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan Di PT. BHP

National Conference on Management Research 2008___________________

ISBN: 979-442-242-8

Makassar, 27 November 2008

1. Sebagai umpan balik bagi perencanaan dan pembuatan keputusan.

2. Sebagai alat bantu dalam proses diagnosa permasalahan-permasalahan organisasi.
3. Membantu komunikasi antara perusahaan dengan karyawan.
4. Sebagai bahan masukan bagi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan.
BHP adalah sebuah perusahaan swasta nasional yang memiliki bisnis inti sebagai
penyedia jasa sistem dan teknologi informasi. Perusahaan yang berkantor pusat di Jakarta ini
berdiri sejak tahun 1990 ketika pasar alat ukur elektronik dan komputer di Indonesia sedang
berkembang pesat. Saat itu BHP merupakan salah satu vendor utama perangkat teknologi
informasi di Indonesia. Dalam perkembangan berikutnya, guna mengantisipasi peningkatan
persaingan dan kemajuan teknologi informasi, maka perusahaan mengambil langkah strategis
dengan memposisikan diri sebagai perusahaan yang bergerak di bidang jasa sistem dan
teknologi informasi. Perubahan posisi usaha dan konsep manajemen di atas membawa banyak
implikasi terhadap berbagai bidang kegiatan di perusahaan, dan untuk itu adalah penting untuk
melihat sejauh mana karyawan perusahaan telah puas bekerja dalam situasi yang serba baru
tersebut.

Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah:
1. Mendapatkan gambaran tentang tingkat kepuasan kerja karyawan.
2. Mendapatkan identifikasi terhadap permasalahan-permasalahan yang berkaitan dengan
tingkat kepuasan kerja karyawan.
3. Memberikan saran penyempurnaan atas sistem dan pelaksanaan manajemen SDM
perusahaan.

Metode Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan pada April - Juni 2000, di kantor pusat BHP di Jakarta.
Metodologi penelitian yang digunakan adalah melalui survey, dengan menggunakan dua alat
yaitu kuesioner dan wawancara. Kedua metode di atas dipilih karena sifatnya yang obyektif
dan efisien. Melalui metode kuesioner diharapkan didapat data yang kuantitatif dan obyektif,
sedangkan bias yang mungkin timbul dari metode ini dapat diverifikasi melalui wawancara
terhadap responden. Metode ini meliputi :

Pengumpulan data primer dilakukan melalui pengisian kuesioner terhadap karyawan

di tiap golongan dan kelompok fungsional manajemen. Pengumpulan data melalui

Survey Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan Di PT. BHP

National Conference on Management Research 2008___________________

ISBN: 979-442-242-8

Makassar, 27 November 2008

kuesioner dilakukan untuk seluruh anggota populasi, 117 orang, melalui penyebaran
kuesioner dengan daftar isian pertanyaan yang sama.

Pengumpulan data primer melalui wawancara terhadap responden terpilih di tiap

kelompok fungsional.

Pengumpulan data sekunder melalui studi pustaka.

Dalam survey ini, desain kuesioner (lihat Lampiran B) terutama didasarkan pada konsep
Human Resource Index (HRI) yang disusun oleh Frederick E. Schuster (1979). Dan beberapa
bagian yang berkaitan dengan sistem imbal jasa, training dan jalur karir diadopsi dari desain
kuesioner Survey Karyawan BHP 1997.
Sebagai variabel dependen dalam penelitian ini adalah tingkat kepuasan kerja karyawan
yang diukur berdasarkan hubungannya terhadap 15 buah variabel independen terpilih.
Variabel-variabel independen tersebut adalah:
1. Sistem imbal jasa

9. Hubungan

2. Komunikasi

10. Iklim Organisasi/Lingkungan Kerja

3. Efektivitas Organisasi

11. Partisipasi

4. Perhatian Terhadap Karyawan

12. Kelompok Kerja

5. Sasaran Organisasi

13. Kerjasama Antar Kelompok Kerja

6. Kerjasama

14. Pelatihan dan Pengembangan

7. Kepuasan Intrinsik

15. Kualitas Manajemen

8. Struktur Organisasi & Jalur Karir

Metode pengukuran terhadap masing-masing variabel pengaruh (independent variable)
adalah dengan melakukan skoring terhadap 64 pertanyaan yang diberikan kepada responden.
Hasil skoring tersebut diolah lebih lanjut dengan analisa kuantitatif, yaitu statistika deskriptif.
Analisis terhadap hasil pengukuran di atas kemudian diperkaya dengan hasil wawancara
terhadap sejumlah responden terpilih. Keseluruhan hasil pengolahan data tersebut kemudian
diintepretasikan sesuai dengan tujuan survey ini.

Pembahasan
Standar penilaian yang digunakan dalam survey ini menggunakan skala Human
Resource Index (HRI) yang berkisar antara level 1 hingga 5. Level 1 menunjukkan tingkat
yang buruk secara moril (demoralized), Level 2 berarti tidak mendukung (under-utilized),
Level 3 adalah kondisi rata-rata atau standar (marginal), Level 4 merupakan kondisi yang
mendukung secara efektif (effective) dan Level 5 menunjuk pada tingkat yang menghasilkan

Survey Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan Di PT. BHP

National Conference on Management Research 2008___________________

ISBN: 979-442-242-8

Makassar, 27 November 2008

komitmen penuh dan secara efektif mendukung usaha-usaha organisasi (fully committed and
utilized).

Karakteristik responden
Berdasarkan deskripsi karakteristik responden pada Lampiran A, diketahui bahwa 71%
karyawan BHP memberikan opininya. Distribusi responden tersebar merata berdasarkan
kelompok fungsional, status karyawan, gender dan masa kerja. Kedua hal ini menunjukkan
bahwa kuantitas data sampel terkumpul telah memenuhi kualifikasi untuk diolah secara
statistik.
Analisis Umum

5
3.96

Level

3.35

3.53

3.65

3.53

3.65

3.53

3.70

3.62

3.70

3.70

3.53
3.23

3.41

3.59

3.55

Si
st
em

To
ta
l

Im
ba
l

Ja
sa
Pe
Ef
Ko
ek
rh
m
at
tif
un
ia
ita
ika
n
s
Te
si
O
rg
rh
an
ad
is
ap
as
Ka
i
Sa
ry
aw
sa
ra
an
n
O
rg
an
is
as
St
i
ru
Ke
kt
Ke
ur
rja
p
sa
O
rg ua
m
an sa
a
n
is
In
as
t
r
i
Ikl
in
&
im
Ja sik
O
lu
rg
rK
an
ar
is
ir
as
i/
Li Hu
ng bu
ku ng
ng a
an n
Ke
rja
Ke
rja
P
sa
ar
tis
m
Ke
a
ip
as
A
l
o
nt
i
Pe
ar mp
o
la
Ke k
tih
lo Ke
an
m
po rja
da
k
n
Ke
Pe
rja
ng
em
Ku
ba
ng
al
ita
an
s
M
an
aj
em
en

Faktor

Gambar
1: Grafik
Gambar
3.1 Total
GrafikHRI
HRIBHP
BHp
Gambar 1 menunjukkan bahwa secara umum karyawan BHP memiliki pandangan yang
positif terhadap sistem dan pelaksanaan manajemen secara keseluruhan dan secara khusus
manajemen SDM perusahaan. Ini memberikan gambaran tentang tingkat kepuasan kerja
karyawan yang juga berada di atas rata-rata. Hal ini dapat dilihat dari penilaian yang
diberikan, yaitu total HRI sebesar 3,55, yang secara signifikan adalah berada di atas rata-rata.
Faktor pertama, yaitu Sistem Imbal Jasa, merupakan faktor yang mengukur program
imbal jasa secara keseluruhan, meliputi gaji, tunjangan dan benefit yang diberikan
perusahaan. Karyawan memberikan penilaian rata-rata sebesar 3,35 untuk faktor ini. Ini
menunjukkan bahwa karyawan memandang perusahaan telah berlaku cukup adil dalam
memberikan imbal jasa. Hal ini ditunjang dengan fakta survey penggajian (salary survey)
Survey Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan Di PT. BHP

National Conference on Management Research 2008___________________

ISBN: 979-442-242-8

Makassar, 27 November 2008

bahwa sistem imbal jasa di BHP berada sedikit di atas rata-rata yang diberikan oleh
perusahaan-perusahaan teknologi informasi di Indonesia.
Faktor kedua, Komunikasi, mengukur kualitas aliran dan distribusi informasi diantara
seluruh karyawan. Respon karyawan terhadap faktor ini menunjukkan hasil yang positif yaitu
berada di atas rata-rata. Hal ini berarti bahwa komunikasi diantara karyawan BHP telah
berlangsung dengan cukup baik ditinjau dari segi kualitas distribusi informasi.
Faktor ketiga, Efektifitas Organisasi. Faktor ini berkaitan dengan pengukuran terhadap
tingkat kepercayaan karyawan bahwa perusahaan mampu mencapai tujuan dan sasarannya.
BHP dinilai berada di atas rata-rata untuk faktor ini dengan tingkat penilaian yang cukup
signifikan, yaitu sebesar 3,65. Hal ini menggambarkan bahwa secara umum karyawan
menilai bahwa kualitas sumber daya manusia perusahaan adalah tinggi serta digunakan
secara maksimum untuk mencapai sasaran dan tujuan organisasi. Selain itu hasil di atas juga
memberikan informasi bahwa keputusan di setiap tingkatan manajerial adalah didasarkan
pada data-data yang akurat, lengkap dan etis.
Faktor keempat adalah Perhatian Terhadap Karyawan. Faktor ini secara khusus
mengukur tingkat perhatian perusahaan terhadap karyawannya. Penilaian sebesar 3,53
merupakan penilaian yang secara signifikan berada di atas rata-rata. Dengan demikian
perusahaan dinilai cukup memiliki komitmen terhadap kesejahteraan dan keberhasilan
karyawan.
Faktor kelima, Sasaran Organisasi, mengukur persepsi tiap-tiap karyawan terhadap
tujuan dan sasaran perusahaan. Bagian ini memeriksa apakah perusahaan memiliki sasaran
yang jelas, dapat dipahami dan dapat dibanggakan oleh karyawan, serta apakah mereka
merasa menjadi bagian daripadanya. Penilaian terhadap faktor ini menunjukkan bahwa
karyawan BHP memiliki pemahaman yang cukup terhadap tujuan dan sasaran perusahaan
serta ikut berpartisipasi aktif dalam usaha pencapaiannya.
Faktor berikutnya, keenam, yaitu Kerjasama, mengukur secara khusus kemampuan
karyawan untuk bekerja sama secara efektif dalam mencapai tujuan bersama. Angka
penilaian sebesar 3,53 memberikan gambaran bahwa karyawan BHP digolongkan sebagai
karyawan yang mampu bekerja sama dan saling mendukung.
Faktor ketujuh, Kepuasan Intrinsik, adalah faktor yang mengukur tingkat penghargaan
yang diterima karyawan berdasarkan pekerjaannya. Hal ini meliputi prestasi kerja yang
memuaskan dan adanya kemajuan dalam pengembangan kompetensi diri. Hasil penilaian
yang jauh di atas-rata-rata memberikan gambaran yang positif bahwa karyawan merasa

Survey Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan Di PT. BHP

National Conference on Management Research 2008___________________

ISBN: 979-442-242-8

Makassar, 27 November 2008

pekerjaannya cukup menarik dan memberikan tantangan. Selain itu karyawan juga merasakan
adanya kesempatan untuk maju secara kreatif dan mengekspresikan diri dengan baik.
Faktor kedelapan adalah Struktur Organisasi dan Jalur Karir. Faktor ini berkaitan
dengan peraturan organisasi, prosedur kerja, struktur organisasi, tingkat kewenangan dan
tanggung jawab, serta jalur karir yang ada. Penilaian terhadap faktor ini menunjukkan bahwa
peraturan dan prosedur kerja yang berlaku di perusahaan dapat diterima dengan baik.
Demikian pula terhadap distribusi tanggung jawab dan kewenangan yang diberikan. Selain
itu, mengenai jalur karir, secara umum karyawan memiliki persepsi yang cukup baik. Namun
demikian, hasil wawancara menyebutkan bahwa sebagian karyawan merasa tidak cukup
mendapat informasi tentang perubahan-perubahan struktur yang terjadi.
Faktor kesembilan, Hubungan, mengukur kualitas hubungan antar karyawan
perusahaan. Faktor ini berkaitan dengan bagaimana tiap karyawan bersikap dan membina
hubungan dengan mitra kerjanya. Hasil yang dicapai oleh BHP untuk faktor ini adalah cukup
tinggi, yaitu berada di level 3,70. Hasil yang positif ini menunjukkan bahwa tiap-tiap
karyawan merasa senang untuk bekerja sama dengan rekan kerjanya.
Faktor berikut adalah Iklim Organisasi dan Lingkungan Kerja. Faktor ini
menghimpun opini karyawan terhadap apakah lingkungan kerjanya telah memberikan
kenyamanan dan dukungan yang memadai untuk bekerja dengan baik. Dalam hal ini
penilaian karyawan menunjukkan bahwa sarana dan fasilitas yang ada cukup memadai dan
demikian pula dengan dukungan moril pihak atasan yang dirasakan positif. Hal lain adalah
tentang bagaimana karyawan bersikap terhadap adanya konflik. Sebagian besar responden
memandang bahwa konflik yang terjadi adalah berada pada batas-batas kewajaran dan tidak
merusak hubungan pribadi atau mengganggu pencapaian sasaran kerja.
Berikutnya, faktor Partisipasi, mengukur tingkat kesempatan setiap karyawan untuk
dapat terlibat dalam proses pengambilan keputusan. Termasuk di dalamnya keterlibatan
dalam memberikan gagasan, mendapat informasi yang cukup dan terlibat langsung dalam
proses pengambilan keputusan. Faktor ini mendapat penilaian yang berkisar pada rata-rata
(3,23) dan merupakan faktor yang mendapat penilaian terendah dibanding faktor-faktor yang
lain. Hal ini merupakan salah satu persoalan yang harus mendapat perhatian dari perusahaan.
Faktor Kelompok Kerja, mengukur kemampuan karyawan untuk bekerja sama dengan
rekan kerja langsungnya (tim/kelompok). Hasil yang didapat melalui survey adalah sangat
positif, yaitu mendekati efektif (Level 4), selain itu faktor ini merupakan faktor yang
mendapat penilaian tertinggi diantara faktor-faktor lainnya. Karyawan secara umum

Survey Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan Di PT. BHP

National Conference on Management Research 2008___________________

ISBN: 979-442-242-8

Makassar, 27 November 2008

digambarkan memiliki tingkat kerjasama yang tinggi dan tidak memilki faktor-faktor
penghambat seperti konflik yang merusak.
Faktor ketiga belas, Kerjasama Antar Kelompok Kerja, mengukur kemampuan
karyawan untuk bekerja sama dengan kelompok kerja yang terpisah, baik secara fungsional
maupun secara struktural. Survey menunjukkan bahwa kerjasama antar kelompok berada
pada tingkat yang cukup baik. Karyawan secara umum bersikap positif terhadap kelompok
kerja yang lain dan demikian pula terhadap pelaksanaan kerja sama lintas fungsional.
Faktor Pelatihan dan Pengembangan, merupakan faktor yang mengukur komitmen
perusahaan terhadap pengembangan kualitas karyawan dan sekaligus kemampuan atasan
untuk memberikan pelatihan dan pengarahan. BHP terlihat mendapat penilaian yang cukup
tinggi dalam faktor ini. Hal ini menunjukkan salah satu kekuatan yang dimiliki perusahaan.
Faktor terakhir, Kualitas Manajemen, mengukur tingkat kepercayaan karyawan
terhadap kualitas kompetensi dan integritas para atasan di tingkat menengah maupun puncak.
Untuk faktor ini, karyawan memberikan apresiasi yang positif. Secara umum karyawan
melihat atasan memiliki perhatian yang seimbang terhadap kesejahteraan karyawan dan
produktifitas kerjanya. Selain itu karyawan menilai bahwa atasan cukup dapat dipercaya
karena memiliki kemampuan kerja yang tinggi.

Analisis Berdasarkan Kelompok Fungsional

Analisis pada bagian ini memberikan rincian penjelasan terhadap hasil survey di tingkat
kelompok fungsional manajemen. Kelompok fungsional manajemen di BHP terbagi atas 8
bagian, yaitu Finance and Accounting (FA), Business Administration (BA), Marketing ECSO
(MK), Sales ECSO (SL), Management Information System (MIS), Human Resource and
General Affairs (HG), Consulting (CS) dan Test and Measurement Instrumentation (TMI).
Hasil survey yang ditunjukkan melalui Lampiran B, Gambar A, memberikan informasi
bahwa sebagian besar kelompok fungsional di BHP memiliki total HRI di atas rata-rata,
kecuali bagian MK yang berkisar pada tingkat rata-rata (3,05). Kelompok fungsional MK
juga merupakan bagian yang mendapatkan respon total HRI terendah. Sebaliknya, kelompok
fungsional TMI adalah bagian yang memiliki total HRI tertinggi (3,80).
Selanjutnya, apabila dilakukan perbandingan antara total HRI tiap bagian dan total HRI
perusahaan (BHP), maka terlihat bahwa kelompok fungsional FA, SL, MIS, dan TMI
memiliki total HRI yang lebih tinggi. Sedangkan bagian-bagian lain memiliki total HRI yang
lebih rendah, sekalipun selisihnya tidak terlampau besar.

Survey Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan Di PT. BHP

National Conference on Management Research 2008___________________

ISBN: 979-442-242-8

Makassar, 27 November 2008

Kedua analisis di atas memberikan gambaran bahwa secara umum nilai total HRI di
seluruh bagian adalah merata. Hal ini memberikan gambaran yang positif tentang kualitas
manajemen perusahaan yang dirasakan cukup memuaskan bagi setiap bagian.

Analisis Terhadap Kelompok Fungsional Financial Accounting (FA)

Berdasarkan Lampiran B, Gambar B, dapat diketahui bahwa secara umum penilaian
responden terhadap tiap faktor adalah berada di atas rata-rata. Selain itu, hampir semua faktor
mendapat penilaian lebih tinggi dibanding penilaian yang didapat perusahaan. Kondisi ini
menunjukkan bahwa kualitas manajemen di bagian FA adalah cukup memuaskan, dan
bahkan faktor Pelatihan dan Pengembangan berada pada tingkat yang efektif (4,00).

Analisis Terhadap Kelompok Fungsional Business Administration (BA)

Lampiran B, Gambar C, memberikan informasi bahwa secara umum bagian BA
mendapat penilaian yang di atas rata-rata untuk setiap faktornya. Faktor Sasaran Organisasi
merupakan faktor yang mendapat penilaian tertinggi. Sedangkan faktor Partisipasi merupakan
faktor yang mendapat penilaian terendah, dan bahkan berada di bawah tingkat rata-rata
(2,83). Hasil ini memberikan gambaran bahwa secara keseluruhan kualitas manajemen di
bagian BA adalah cukup baik dan memuaskan, namun perhatian khusus perlu diberikan pada
peningkatan partisipasi karyawan dalam pengambilan keputusan.

Analisis Terhadap Kelompok Fungsional Marketing (MK)

Respon karyawan di bagian MK, sebagaimana ditunjukkan Lampiran B, Gambar D,
memberikan gambaran umum bahwa kualitas manajemen di bagian ini di bawah rata-rata.
Penilaian tersebut secara khusus dapat disebutkan terletak pada faktor Sistem Imbal Jasa,
Komunikasi, Perhatian Terhadap Karyawan, Kerjasama, Hubungan, Partisipasi, Pelatihan dan
Pengembangan, serta Kualitas Manajemen. Secara keseluruhan, nampak bahwa tidak terdapat
satu faktor pun yang mendapat penilaian lebih tinggi dibandingkan nilai HRI perusahaan.
Hasil ini tentu merupakan gambaran yang kurang memuaskan terhadap kualitas manajemen
di bagian MK.

Analisis Terhadap Kelompok Fungsional Sales (SL)

Lampiran B, Gambar E, memberikan informasi bahwa secara keseluruhan kualitas
manajemen di bagian SL adalah di atas rata-rata, dan bahkan secara khusus faktor Kelompok
Kerja mendapat penilaian yang berada di atas tingkat efektif (4,21). Sebagian besar faktor
Survey Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan Di PT. BHP

National Conference on Management Research 2008___________________

ISBN: 979-442-242-8

Makassar, 27 November 2008

mendapat peringkat yang lebih tinggi dibanding peringkat perusahaan. Hasil positif tersebut
memberikan gambaran bahwa sistem dan pelaksanaan manajemen di bagian ini berlangsung
baik dan memuaskan.

Analisis Terhadap Kelompok Fungsional Management Information System (MIS)

Penilaian terhadap kualitas sistem dan pelaksanaan manajemen di bagian MIS
diberikan pada Lampiran B, Gambar F, Hasilnya secara umum menunjukkan bahwa kualitas
manajemen di bagian MIS adalah berada di atas rata-rata. Faktor Pelatihan dan
Pengembangan Kelompok Kerja dan Hubungan merupakan faktor yang mendapat penilaian
sangat tinggi, yaitu berturut-turut 4,30, 4,28 dan 4,17, sehingga dapat digolongkan berada
pada tingkat efektif dan sangat memuaskan. Faktor Partisipasi merupakan faktor terendah
berada pada level 3,26.

Analisis Terhadap Kelompok Fungsional HRD & General Affairs (HG)

Lampiran B, Gambar G, memberikan hasil evaluasi terhadap kualitas manajemen di
bagian HG. Penilaian yang diberikan terhadap setiap faktor secara umum menunjukkan
bahwa kualitas manajemen di bagian HG adalah di atas rata-rata dan memuaskan. Penilaian
tertinggi diberikan terhadap faktor Kualitas Kerja yang berada di tingkat efektif (4,10).
Sedangkan penilaian terendah terletak pada faktor Kerjasama Antar Kelompok Kerja (3,23).
Permasalahan khusus yang teridentifikasi pada faktor Kerjasama Antar Kelompok Kerja
adalah berkaitan dengan koordinasi dengan bagian lain yang tidak berjalan dengan baik,
dimana bagian HG (khususnya General Affairs) merasa mendapat beban kerja yang berlebih.
Hal ini dapat terjadi mengingat bagian ini merupakan kelompok kerja yang berfungsi
mendukung optimalisasi kerja bagian lain.

Analisis Terhadap Kelompok Fungsional Consulting (CS)

Lampiran B, Gambar H, memberikan informasi tentang kualitas manajemen di bagian
CS. Hasil yang ditunjukkannya memberikan gambaran umum bahwa sistem dan pelaksanaan
manajemen di CS adalah di atas tingkat rata-rata dan cukup memuaskan. Namun demikian
penilaian di hampir seluruh faktor menunjukkan tingkat yang lebih rendah dibanding yang
dicapai perusahaan. Nilai tertinggi didapatkan pada faktor Kelompok Kerja, sedangkan nilai
terendah berada pada faktor Partisipasi dan Kerjasama Antar Kelompok. Penilaian terhadap
faktor Kerjasama Antar Kelompok yang berkisar pada level rata-rata dapat dipahami karena
bagian ini relatif independen terhadap bagian lain.
Survey Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan Di PT. BHP

National Conference on Management Research 2008___________________

ISBN: 979-442-242-8

Makassar, 27 November 2008

Analisis Terhadap Kelompok Fungsional Test and Measurement Instrumentation (TMI)

Gambaran tentang kualitas manajemen di bagian TMI, sebagaimana ditunjukkan oleh
Lampiran B, Gambar I, adalah sangat baik dan memuaskan. Hampir seluruh faktor berada
pada tingkat yang mendekati efektif dan berada di atas tingkat yang dicapai perusahaan.
Beberapa faktor positif yang perlu mendapat perhatian adalah faktor Hubungan, Kepuasan
Intrinsik, Kelompok Kerja dan Kerjasama Antar Kelompok Kerja.

Analisis Berdasarkan Status Karyawan

Berdasarkan Lampiran B, Gambar J, karyawan dengan status tetap memiliki persepsi
terhadap kualitas manajemen perusahaan yang lebih positif dibanding karyawan dengan
status kontrak. Namun demikian secara umum keduanya memberikan penilaian di atas ratarata dan memuaskan. Hasil ini merupakan hasil yang positif, terlebih dengan mengetahui
bahwa perbedaan hasil penilaian diantara keduanya tidaklah terpaut jauh.

Analisis Berdasarkan Gender

Lampiran B, Gambar K, menunjukkan perbandingan antara total HRI yang dicapai oleh
karyawan pria dan wanita. Secara umum keduanya memberikan penilaian yang di atas ratarata. Hasil ini memberikan gambaran bahwa baik karyawan pria maupun wanita merasa puas
dengan kualitas manajemen perusahaan, dimana perbedaan hasil penilaian diantara keduanya
adalah tidak signifikan, yaitu hanya sebesar 0,29. Namun demikian perlu diamati hasil survey
terhadap pernyataan Saya pikir perusahaan ini adalah tempat yang baik untuk bekerja bagi
wanita, yang menunjukkan bahwa sebagian besar responden memberikan respon raguragu (31%) dan tidak setuju (22%).
Analisis Berdasarkan Lama Kerja
Hasil pengamatan terhadap Lampiran B, Gambar K, memberikan gambaran bahwa
semakin lama masa kerja karyawan maka tingkat penilaiannya terhadap kualitas manajemen
adalah semakin menurun. Hal ini ditunjukkan oleh data-data bahwa karyawan yang bekerja
kurang dari 1 tahun memberikan penilaian yang cukup tinggi, yaitu sebesar 3,83, sedangkan
telah bekerja lebih dari 10 tahun memberikan penilaian yang rendah yaitu pada level 2,37.
Hasil ini dapat menjadi indikasi bahwa telah terjadi penurunan tingkat kepuasan kerja pada
karyawan, seiring dengan bertambahnya masa kerja.
Perhatian secara khusus dapat diberikan pada faktor-faktor komunikasi, efektifitas
organisasi, sasaran organisasi, kerjasama, kepuasan intrinsik, hubungan. Secara umum
Survey Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan Di PT. BHP

National Conference on Management Research 2008___________________

ISBN: 979-442-242-8

Makassar, 27 November 2008

karyawan merasa bahwa telah terjadi penurunan kualitas hubungan antar karyawan, terutama
dari segi keakraban. Selain itu karyawan juga merasa kurang puas terhadap dinamika
perubahan lingkungan kerja yang demikian tinggi.

Kesimpulan dan Saran

Sebagai kesimpulan dari laporan kerja praktek ini dapat dinyatakan bahwa:
1. Tingkat kepuasan kerja karyawan BHP secara umum berada pada tingkat di atas rata-rata
atau cukup tinggi.
2. Kualitas manajemen secara keseluruhan menunjukkan tingkat yang cukup dapat
diandalkan dan secara positif menjadi kebanggaan karyawan.
3. Terdapat beberapa persoalan yang perlu mendapat perhatian dan tindak lanjut, yaitu
tentang :
a) peningkatan partisipasi karyawan dalam proses pengambilan keputusan.
b) peningkatan kualitas sistem dan pelaksanaan manajemen di kelompok fungsional
Marketing, dengan secara khusus memberi perhatian pada faktor Sistem Imbal Jasa,
Komunikasi, Perhatian Terhadap Karyawan, Kerjasama, Hubungan, Partisipasi,
Pelatihan dan Pengembangan, serta Kualitas Manajemen.
c) peningkatan kualitas sistem dan pelaksanaan manajemen terhadap karyawan yang telah
bekerja selama lebih dari 10 tahun.
Berikut ini diberikan beberapa saran tindak lanjut bagi kepentingan pengembangan
organisasi secara keseluruhan maupun peningkatan kualitas manajemen SDM perusahaan.
A. Peningkatan partisipasi karyawan dalam proses pengambilan keputusan, melalui
suggestion management system yang baik, yaitu :
I. Memberikan penghargaan bagi munculnya gagasan-gagasan inovatif yang
bermanfaat.
II. Mengambil keputusan di tingkat tim kerja lintas fungsional dan lintas struktural.
III. Mendorong adanya budaya wirausahawan-intra (entrepreneurship) di perusahaan.
Alternatif ini diharapkan dapat mengantisipasi timbulnya permasalahan akibat
keterbatasan jalur karir.
B. Menetapkan prioritas perbaikan kualitas sistem dan pelaksanaan manajemen bagi
bagian Marketing dan karyawan yang telah bekerja lebih dari 10 tahun.
Untuk bagian Marketing dapat dipertimbangkan saran-saran berikut :
1. Peningkatan kualitas sistem imbal jasa.

Survey Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan Di PT. BHP

National Conference on Management Research 2008___________________

ISBN: 979-442-242-8

Makassar, 27 November 2008

Hal ini terutama menyangkut penghargaan terhadap loyalitas karyawan,

peningkatan pemahaman pelaksanaan sistem imbal jasa yang berlaku.
2. Peningkatan kualitas komunikasi, kerjasama, perhatian terhadap karyawan,
hubungan dan kualitas manajemen. Fokus permasalahan yang perlu dibenahi
adalah pada peningkatan perhatian terhadap karyawan sebagai individu, melalui
melalui kegiatan semacam T-Group training.
3. Peningkatan kualitas partisipasi (lihat bagian A).
4. Peningkatan kualitas pelatihan dan pengembangan.
Terutama berkaitan dengan peningkatan kemampuan para manajer untuk
memberikan supervisi, berupa pelatihan teknik supervisi manajerial.
Untuk karyawan yang telah bekerja lebih dari 10 tahun dapat dipertimbangkan
beberapa saran berikut :
1. Peningkatkan kualitas hubungan antar karyawan.
Peningkatan kualitas hubungan antar karyawan dan antar generasi dapat diupayakan
melalui kegiatan rekreatif dan keakraban, seperti: gathering dan T-Group.
2. Peningkatan kemampuan adaptasi terhadap perubahan.
Peningkatan kemampuan adaptasi karyawan terhadap dinamika perubahan dapat
diupayakan melalui beberapa kegiatan pelatihan yang bertujuan untuk menyiapkan
karyawan dalam menghadapi perubahan (dealing with change).

Kepustakaan
Academy of Management Journal. Vol. 19 : 2. June 1976, p. 259-276.
Bowditch, James C., Buono, Anthony F. Quality of Work Life Assesment, a survey-based
approach. Auburn House Publishing Company. Boston, 1982
Cooper, Robert. Job Motivation and Job Design. Institute of Personnel Management.
London, 1974.
Fraser, TM. Terjemahan. Stres dan Kepuasan Kerja. PPM. Jakarta, 1985.
PT. Berca Hardayaperkasa. Enter The next Challenge. Jakarta.
Robbins, Stephen P. Organizational Behavior : concepts, controversies, applications.
Prentice-Hall International, Inc. New Jersey, 1998.
Robbins, Stephen P, and Coulter, Marry. Management. 9th ed. Prentice-Hall International,
Inc. New Jersey, 2007.

Survey Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan Di PT. BHP

National Conference on Management Research 2008___________________

ISBN: 979-442-242-8

Makassar, 27 November 2008

Schuster, Frederick E. Human Resources Management : concepts, cases and readings. 2nd
edition. Virginia : Reston Publishing Company, Inc., 1985.
Wibowo, Wahyudi. Survey Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan di PT. Berca Hardaya
Perkasa. Laporan Kerja Praktek di Sekolah Tinggi Manajemen, Jakarta, 2000. Tidak
diterbitkan.

Survey Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan Di PT. BHP

National Conference on Management Research 2008___________________

ISBN: 979-442-242-8

Makassar, 27 November 2008

Lampiran A: Penyebaran Kuesioner

Penyebaran

Pengembalian

117

100

83

71

Tabel 1. Tabel Tingkat Penyebaran dan Pengembalian Kuesioner.

Kelompok Fungsional
MK SL MIS HG CS

FA

BA

Total

16

19.3

9.6

6.0

19

13

22.9 10.8 15.7

TMI GOH blank

8.4

3.6

1.2

2.4

Tabel 2. Tabel Klasifikasi Responden Berdasarkan Kuesioner Yang Terkumpul.

Lampiran B: Hasil Penelitian

Fungsional
BHp

3.73

3.64

3.80

3.76

3.54

Level

3.40

3.34

3.05

1
FA

BA

MK

SL

MIS

HG

CS

TMI

Kelompok Fungsional
GamGambar
bar 3.2A.
Grafik
Kelompok
Fungsional
GrafikTotal
TotalHRI
HRIBerdasarkan
Berdasarkan Kelompok
Fungsional

Survey Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan Di PT. BHP

Level

Level

4 3.64
3.74

4
3.28
3.52

3.78

3.40

3.75
3.76

3.34

3.78

3.74
3.18

3.70
3.79

3.52

3.59

3.40

3.68

3.50

3
3.65

3.32

3.88
4.00

3.54
3.28

To
ta
l

Im
ba
lJ
Pe
E
as
fe
rh
Ko
a
kt
at
m
if i
ia
un
ta
n
s
ika
Te
O
rh
si
ad rga
ni
ap
sa
Sa
Ka
si
sa
ry
ra
aw
n
an
O
rg
an
St
ru
is
as
kt
Ke Ke
ur
i
r
p
O
ua jas
rg
am
sa
an
a
n
is
Ikl
as
In
im
t
r
i
O
in
&
rg
si
Ja
k
an
l
u
is
r
Ka
as
i/
rir
Li Hub
ng
u
n
ku
ng gan
a
Ke
n
Ke
rja
rja
sa
Pa
m
a
Ke rtis
A
ip
Pe
lo
nt
as
m
ar
la
po
i
tih
K
k
an
el
K
om
e
da
po rja
n
k
Pe
Ke
ng
rja
Ku
em
al
ba
ita
ng
s
an
M
an
aj
em
en

Si
st
em

National Conference on Management Research 2008___________________

To
ta
l

Im
ba
lJ
Pe
E
as
rh
fe
Ko
a
at
kt
m
ia
if i
un
n
ta
ika
Te
s
O
rh
si
ad rga
ni
ap
sa
Sa
Ka
si
sa
ry
aw
ra
n
an
O
rg
an
St
ru
is
as
kt
ur
Ke Ke
i
r
O
rg pua jasa
an
sa
m
a
is
Ikl
as n In
im
t
i
r
O
&
i
rg
Ja nsik
an
l
u
is
rK
as
ar
i/
ir
Li Hu
ng b
u
ku n
ng ga
an n
Ke
Ke
rja
rja
sa
P
m
ar
a
t
K
is
A
el
ip
Pe
nt
o
as
ar mp
la
i
tih
ok
K
an
el
Ke
o
m
da
po rja
n
k
Pe
Ke
ng
rja
em
Ku
al
ba
ita
ng
s
an
M
an
aj
em
en

Si
st
em

Makassar, 27 November 2008

ISBN: 979-442-242-8

5
FA
BHp

3.61
3.85
3.73

Faktor

Gambar B. Grafik HRI Kelompok Fungsional Financial & Accounting

Gambar 3.3 Grafik HRI Kelompok Fungsional Finance & Accounting

5
BA
BHp

3.53
3.25
3.40

2.83

Faktor

Gambar
C. Grafik
HRI Kelompok
Fungsional
Business
Administration
Gambar
3.4 Grafik
HRI Kelompok
Fungsional
Business

Administration

Survey Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan Di PT. BHP

National Conference on Management Research 2008___________________

ISBN: 979-442-242-8

Makassar, 27 November 2008

MK
BHp

Level

3.16

3 2.73

2.88

3.38

3.16

2.90

2.80

2.72

2.65

3.35

3.12

3.07

3.20

3.05

2.95
2.47

To
ta
l

Si
st
em

Im
ba
lJ
Pe
Ef
a
rh
K
e
om sa
kt
at
if i
ia
un
t
n
ika
Te as
O
rh
s
r
g
ad
an i
ap
is
Sa
as
Ka
sa
i
r
y
ra
aw
n
an
O
rg
St
an
ru
is
kt
as
Ke
ur
Ke
i
r
O
j
p
a
ua
rg
sa
an
sa
m
a
is
Ikl
as n In
im
t
i&
rin
O
rg
si
Ja
an
k
lu
is
r
as
Ka
i/
rir
H
Li
ng ubu
n
ku
ng gan
an
Ke
rja
Ke
sa
rja
P
a
m
a
Ke rtis
A
i
Pe
lo
nt
m pas
la
i
tih ar K po
k
an
el
K
om
er
da
ja
p
n
Pe ok K
ng
e
Ku
em rja
al
ba
ita
ng
s
M
an an
aj
em
en

Faktor

Gambar D. Grafik HRI Berdasarkan Kelompok Fungsional Marketing

Gambar 3.5 Grafik HRI Kelompok Fungsional Marketing
5

SL
4.21

3.63

Level

3.38

3.79

3.61

3.74

3.62

3.81

3.73

BHp

3.95
3.67

3.49

3.66

3.86

3.64

3.18

Faktor

Gambar E. Grafik HRI Kelompok Fungsional Sales

Gambar 3.6 Grafik HRI Kelompok Fungsional Sales

Survey Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan Di PT. BHP

National Conference on Management Research 2008___________________

ISBN: 979-442-242-8

Makassar, 27 November 2008

5
3.93
4 3.62 3.60 3.78 3.69 3.74 3.69 3.76

4.30

4.17

3.60

3.58
3.26

L e ve l

M IS

4.28

BHp
3.76
3.48

3
2

Pe
r

Si
st

em

Im
ba
lJ
Ef
K
as
ek
ha
o
a
m
t
tia
if it
u
n
n
a
i
s
Te
ka
Or
rh
ga s i
ad
nis
Sa ap
as
s a Ka
i
ra ry
n aw
Or a
ga n
St
ru
nis
ktu
K
Ke
er as
rO
pu
jas i
rg
as
am
a
an
nis
Ikl
a
im
Int
as
Or
r in
i&
ga
s ik
Ja
nis
lur
as
Hu Ka
i/
Lin
bu r ir
ng
gk
an
un
Ke
ga
r ja
n
sa
P Ke
ma
Ke ar tisr ja
lom ipa
Pe A n
lat
s
t
po
a
iha r K
kK i
n
e
er
da lom
ja
n
p
Pe ok
K u n g Ke
ali em r ja
ta b a
s
Ma nga
na n
jem
en
To
ta
l

Faktor
Gambar F. Grafik HRI Kelompok Fungsional MIS

Gambar 3.7 Grafik HRI Kelompok Fungsional MIS

HG
B Hp

4.10

3.56

3.78

3.58

3.79

3.74

3.68

3.56

3.65

Level

3.31

3.44

3.60
3.31

3.67

3.54

3.23

3
2
1

Faktor

Gambar G. Grafik HRI Kelompok Fungsional HRD & GA

Gambar 3.8 Grafik HRI Kelompok Fungsional HRD & GA

Survey Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan Di PT. BHP

National Conference on Management Research 2008___________________

ISBN: 979-442-242-8

Makassar, 27 November 2008

CS
BHp

3.57

Level

3.30

3.29

3.81

3.71
3.39

3.22

3.30

3.14

3.14

3.64

3.67

3.35

3.34
2.95

2.97

Faktor

Gambar H. Grafik HRI Kelompok Fungsional Consulting

Gambar
3.9. Grafik HRI Kelompok Fungsional Consulting

4.67

5
4

4.33

4.29
3.79 3.67 3.92 3.78 3.67
3.61

3.93

3.85 3.78

4.00

3.67 3.80

TMI
BHp

Level

3.17

3
2

To
ta
l

Si
st
em

Im
ba
lJ
Pe
E
as
rh
fe
a
at
kt Kom
ia
if i
un
n
ta
Te
s
ika
O
rh
si
ad rga
ni
ap
sa
Sa
Ka
si
sa
ry
aw
ra
n
an
O
rg
an
St
ru
is
as
kt
Ke Ke
ur
i
rja
pu
O
rg
sa
a
sa
an
m
a
n
is
Ikl
as
In
im
t
r
i
in
O
&
si
rg
Ja
k
an
lu
is
rK
as
ar
i/
ir
Li Hub
ng
u
n
ku
ng gan
a
Ke
n
Ke
rja
rja
sa
Pa
m
a
Ke rtis
A
ip
lo
Pe
nt
as
m
la
a
p
i
r
tih
Ke ok
an
Ke
l
o
da
m
po rja
n
k
Pe
Ke
ng
rja
Ku
em
al
ba
ita
ng
s
an
M
an
aj
em
en

Faktor

Gambar I. Grafik HRI Berdasarkan Kelompok Fungsional TMI

Gambar 3.10 Grafik HRI Kelompok Fungsional TMI

Survey Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan Di PT. BHP

National Conference on Management Research 2008___________________

ISBN: 979-442-242-8

Makassar, 27 November 2008

Level

3.55

3.44

Tetap

Kontrak

Status

J. Grafik
Total
HRI Berdasarkan
Status
GGambar
ambar 3.11
Grafik
Perbandingan
Total
HRIKaryawan
Berdasarkan
Status Karyawan

3.67

Level

3.38

1
Pria

Wanita

Gender

Gambar 3Gambar
.12 Grafik
Perbandingan
Total HRI
Berdasarkan
K. Grafik
HRI Berdasarkan
Gender
Gender

Survey Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan Di PT. BHP

National Conference on Management Research 2008___________________

ISBN: 979-442-242-8

Makassar, 27 November 2008

Level

3.83
3.60

3.41

3.48

3
2.37

1
<1

<3

<5

<10

>10

Lama Kerja (tahun)

Gambar
3.13 Grafik
Perbandingan
Total
HRIBekerja
Berdasarkan
Gambar
L. Grafik
HRI Berdasarkan
Lama
Lama Kerja

Survey Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan Di PT. BHP