KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas segala

rahmat dan hidayah-Nya yang telah dilimpahkan kepada penulis,
sehingga dapat menyelesaikan makalah dengan judul Rekrutmen
Dan Seleksi tepat pada waktunya. Pada makalah ini penulis ingin
memaparkan tentang rekrutmen dan seleksi karyawan paa suatu
perusahaan. Makalah ini disusun untuk memenuhi tugas mata
kuliah Manajemen SD Insani.
Penulis menyadari bahwa tak ada gading yang tak retak,
begitu pula dengan makalah ini masih jauh dari kesempurnaan.
Penulis mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun
dari pembaca. Semoga makalah ini bermanfaat bagi pembaca.

Sambas, 14 April 2013

Penulis

DAFTAR ISI
Kata Pengantar..
Daftar Isi....

1
2

BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang..
B. Batasan Masalah
C. Tujuan

3
3
4

BAB II PEMBAHASAN
A.

Pengertian

Rekrutmen

.
B.

Tujuan

Dari

C.

Tahap-tahap
....

D.

Seleksi

dan

Seleksi

6
Rekrutmen

...

dan

Proses

Rekrutmen

dan

Seleksi

Langkah- Langkah Rekrutmen dan Seleksi.

12

BAB III PENUTUP

A.

Kesimpulan...........

16
DAFTAR

PUSTAKA

................................................................................

17

BAB I
PENDAHULUAN
A.

Latar Belakang
Memilih orang yang memiliki kompetensi, memilki standar
kerja yang tinggi sesuai harapan perusahaan adalah tidak mudah.
Perlu strategi khusus dalam rekrutmen & sistem seleksi untuk
mendapatkan SDM yang unggul tsb. Langkanya SDM yang memiliki
kompetensi unggul, menjadikan tingkat perebutan pengadaan
tenaga kerja semakin ramai. Perebutan SDM tidak hanya pada level
manager keatas akan tetapi juga pada level dibawahnya. Proses
rekrutmen dan seleksi mempunyai peran penting dalam kesuksesan
tiap perusahaan karena proses rekrutmen dan seleksi dapat
menunjukkan

kemampuan

perusahaan

untuk

terus

bertahan,

beradaptasi dan berkembang khususnya di tengah persaingan yang

ketat. Oleh karena itu, mereka dituntut untuk lebih profesional
dalam mengelola perusahaannya khususnya dalam hal sumber
daya manusia (tenaga kerja).
Penyusutan pegawai biasanya terjadi karena adanya
pegawaiyang memasuki masa pension, meninggal dunia atau

dikeluarkandari institusi karena melanggar tata tertib dan disiplin

pegawai yangtelah ditetapkan
, oleh karena itu pegawai baru menggantikannyadengan masa kerja
yang berbeda-beda dipastikan setiap tahunnyaada pegawai yang
memasuki masa pensiun. Rekrutmen dapat jugadilakukan untuk
menambah pegawai baru ke dalam suatu satuankerja yang
kegiatannya

semakin

menurun

aktivitas

yang

tinggi.Dalam

rekrutmen juga perlu adanya proses seleksi yang efektif, halini

dilakukan untuk melakukan pemerataan pegawai pada setiapseksi
sehingga kekuatan setiap seksi menjadi seimbang. Oleh karenaitu
diperlukan

pegawai-pegawai

kerja.Mengingat
seleksi

sangat

bagiperusahaan,

baru

untuk

pentingya
diharapkan

memperkuat

proses
dengan

suatu

rekrutmen
adanya

dan

proses

rekrutmen
B.

Rumusan Masalah
Permasalahan yang menarik untuk dikaji adalah bagaimana
menentukan orang yang tepat untuk mengisi suatu jabatan jika
jabatan tersebut tidak dibuat dalam suatu batasan yang jelas yang
menyangkut ruang lingkup jabatan dan spesifikasi si pemegang
jabatan. Lalu apa yang bisa dijadikan dasar untuk melakukan
rekrutmen, seleksi dan penempatan karyawan.tujuan dan arti
pnting rekrutmen dan seleksi Pertanyaan-pertanyaan inilah yang
mendasari adanya suatu analisis jabatan sebagai alat untuk
menghasilkan uraian jabatan dan spesifikasi jabatan yang sangat
bermanfaat bagi proses pengembangan SDM secara keseluruhan.

C.

Tujuan
Tujuan dibuatnya makalah ini agar kita mengetahui Tujuan
utama dari proses rekrutmen dan seleksi untuk mendapatkan orang

yang tepat bagi suatu jabatan tertentu, sehingga orang tersebut

mampu bekerja secara optimal dan dapat bertahan di perusahaan
untuk waktu yang lama. Meskipun tujuannya terdengar sangat
sederhana, proses tersebut ternyata sangat kompleks, memakan
waktu cukup lama dan biaya yang tidak sedikit dan sangat terbuka
peluang untuk melakukan kesalahan dalam menentukan orang
yang tepat. Kesalahan dalam memilih orang yang tepat sangat
besar dampaknya bagi perusahaan atau organisasi. Hal tersebut
bukan saja karena proses rekrutmen & seleksi itu sendiri telah
menyita waktu, biaya dan tenaga, tetapi juga karena menerima
orang yang salah untuk suatu jabatan akan berdampak pada
efisiensi, produktivitas, dan dapat merusak moral kerja pegawai
yang bersangkutan dan orang-orang di sekitarnya.

BAB II
PEMBAHASAN
A. Pengertian Rekrutmen Dan Seleksi

Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, mengajak

dan menetapkan sejumlah orang dari dalam maupun dari luar
sekolah sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik tertentu
seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan sumber daya
manusia.
Seleksi

adalah

usaha

pertama

yang

harus

dilakukanperusahaan untuk memperoleh karyawan yang qualified

dan komponen yang akan menjabat serta mengarjakan semua
pekerjaan pada perusahaan. Pelaksanaan seleksi harus dilakukan
secara jujur, cermat, dan obyektif supaya karyawan yang diterima
benar-benar qualified untuk menjabat dan melaksanakan pekerjaan.
Menurut

Cut

Zurnali

(2010),

sebuah

organisasi

atau

perusahaan harus dapat mencari dan menarik calon karyawan yang

memiliki kemampuan bekerja dengan menggunakan teknologi
informasi dan komunikasi, yang biasa disebut sebagai pekerja
pengetahuan (knowledge worker).
Melakukan proses rekrutmen dan seleksi yang benar
merupakan

fungsi

manajemen

yang

paling

penting

dalam

organisasi. Tidak ada fungsi lain yang melebihi pentingnya proses

ini. Alasan utama adalah manusia, sebagai salah satu sumber daya
dalam organisasi, merupakan subjek yang berkuasa atas sumber
daya yang lain. Sumber daya lain (uang, mesin, material, metode,
informasi dan lain-lain) menjadi objek, baik buruknya penggunaan
sumber

daya

lain

sangat

mengelolanya.

Jadi

tugas

tergantung
utama

dan

dari
paling

manusia
pertama

yang
dari

manajemen adalah memastikan bahwa orang yang masuk ke dalam

organisasi adalah orang yang tepat.

Namun

kerap

kali

dalam

organisasi

proses

ini

tidak

mendapatkan perhatian penuh, dilakukan secara seadanya saja,

tidak ada pelatihan khusus bagi para supervisor-manajer tentang
bagaimana melakukan rekrutmen dan seleksi. Hasil akhirnya,
keputusan yang dibuat salah -memilih orang yang seharusnya
ditolak dan menolak orang yang seharusnya diterima. Kesalahan ini
berakibat fatal bagi organisasi.
Untuk itu, kami merancang program pelatihan ini, sehingga
setelah

mengikutinya,

para

peserta

mengetahui

bagaimana

melakukan rekrutmen dam seleksi yang benar.

Dalam proses rekrutmen terdiri dari dua fase, yaitu:
1. Untuk memonitor perubahan lingkungan dan organisasi

yang

menimbulkan kebutuhan sumber daya manusia baru,

dan

menetapkan pekerjaan-pekerjaan yang harus diisi dan tipe-tipe

pelamar yang diperlukan.
2. Untuk menyebarluaskan kepada pelamar yang potensial bahwa
ada lowongan pekerjaan, sehingga menarik pelamar yang
bersangkutan

dan

menyisihkan

pelamar

yang

kuarang

memenuhi kualifikasi yang diperlikan.

Lebih lanjut Randall S. Schuler dan

Susan E. Jackson

(1997:227) menjelaskan bahwa kegiatan kunci yang merupakan

bagian dari rekrutmen adalah :
1. Menentukan kebutuhan jangka pendek dan jangka panjang
perusahaan dalam hal jenis pekerjaan (job title) dan levelnya
dalam perusahaan.
2. Terus
berupaya

mendapatkan

informasi

mengenai

perkembangan kondisi pasar tenaga kerja.

3. Menyusun bahan-bahan rekrutmen yang efektif.
4. Menyusun program rekrutmen yang sistematis dan terpadu.

Menurut Umi Sukamti (1989:153)

mendefinisikan

seleksi

sebagai suatu proses penetapan pelamar yang mana diantara

mereka

direkrut dengan

melalui

pertimbangan

persyaratan-

persyaratan untuk dapat diterima dalam melakukan pekerjaan

dengan baik.
Sedangkan menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson
(1997), yang mengaitkan seleksi dan penempatan menyebutkan
bahwa seleksi adalah proses mendapatkan dan mempergunakan
informasi mengenai pelamar kerja untuk menentukan siapa yang
seharusnya diterima menduduki posisi jangka pendek dan jangka
panjang
Adapun hasil kegiatan rekrutmen adalah identifikasi terhadap
suatu pool yang berisikan para calon karyawan yang memenuhi
syarat yang kemungkinan besar akan terpilih dan ditempatkan.
Meskipun demikian, ternyata dalam kenyataannya rekrutmen belum
tentu berhasil dengan baik, hal ini sangat terkait dengan berbagai
kendala yang dihadapi. Menurut Sondang P. Siagaan (1999)
berbagai kendala yang dihadapi menurut berbagai penelitian dan
pengalaman banyak orang dalam hal rekrutmen menunjukkan
bahwa kendala yang biasa dihadapi itu dapat mengambil tiga
bentuk, yaitu :

Kendala yang bersumber dari organisasi yang bersangkutan

sendiri,
Kebiasaan pencari tenaga kerja sendiri, dan
Factor-faktor eksternal yang bersumber dari lingkungan di mana
organisasi bergerak.

B. TUJUAN DARI REKRUTMEN DAN SELEKSI

Tujuan utama dari proses rekrutmen dan seleksi adalah untuk

mendapatkan orang yang tepat bagi suatu jabatan tertentu,
sehingga orang tersebut mampu bekerja secara optimal dan dapat
bertahan

di

perusahaan

untuk

waktu

yang

lama.

Meskipun

tujuannya terdengar sangat sederhana, proses tersebut ternyata

sangat kompleks, memakan waktu cukup lama dan biaya yang tidak
sedikit dan sangat terbuka peluang untuk melakukan kesalahan
dalam menentukan orang yang tepat. Kesalahan dalam memilih
orang yang tepat sangat besar dampaknya bagi perusahaan atau
organisasi. Hal tersebut bukan saja karena proses rekrutmen &
seleksi itu sendiri telah menyita waktu, biaya dan tenaga, tetapi
juga karena menerima orang yang salah untuk suatu jabatan akan
berdampak pada efisiensi, produktivitas, dan dapat merusak moral
kerja pegawai yang bersangkutan dan orang-orang di sekitarnya.
Pada

saat

ini

dimana

persaingan

untuk

mendapatkan

pekerjaan semakin kuat, perusahaan seringkali mengalami kesulitan

dalam menentukan kandidat yang tepat mengingat bahwa ada
banyak kandidat yang tersedia tetapi sangat sedikit yang memiliki
kualifikasi yang memadai. Rendahnya moral kerja dan pengaruh
budaya

"bapakisme"

yang

telah

berlangsung

puluhan

tahun

semakin menyulitkan perusahaan dalam mendapatkan kandidat

yang benar-benar cocok. Selain menuntut keahlian dan ketrampilan
si

petugas

rekrutmen

perusahaan

juga

harus

benar-benar

mempersiapkan proses rekrutmen dan seleksi secara maksimal.

C. Tahap-tahap Proses Rekrutmen dan Seleksi
Proses pencarian calon karyawan untuk ditempatkan dalam
suatu jabatan tertentu dalam suatu perusahaan atau organisasi,

pada umumnya meliputi proses rekrutmen (pencarian calon

karyawan) serta seleksi (pemilihan calon karyawan), yang secara
terinci meliputi kegiatan di bawah ini.
1. Proses rekrutmen
A. Memasang iklan di berbagai media cetak, seperti koran,
majalah, tabloid; atau di radio dan televisi
B. Pendekatan langsung ke sekolah, universitas,

lembaga-

lembaga pendidikan kejuruan atau pusat-pusat kursus Para

karyawannya sendiri yang akan mengajukan kenalan atau
anggota keluarganya yang dapat mereka jamin kebaikan
kerjanya
C. Pencari kerja melamar sendiri di perusahaan-perusahaan.
2. Seleksi calon karyawan
A. Seleksi surat-surat lamaran
B. Wawancara awal
C. Ujian, psikotes, wawancara
D. Penilaian akhir
E. Pemberitahuan dan wawancara akhir
F. Penerimaan
3. Alasan-alasan Dasar Rekrutmen
Rekrutmen dilaksanakan dalam suatu organisasi karena
kemungkinan adanya lowongan (vacancy) dengan beraneka ragam
alasan, antara lain:
A.
B.
C.
D.
E.

Berdirinya organisasi baru.

Adanya perluasan kegiatan organisasi.
Terciptanya pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru.
Adanya pekerja yang pindah ke organisasi lain.
Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun

tidak dengan hormat sebagai tindakan punitif.

F. Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pensiun.
G. Adanya pekerja yang meninggal dunia.
4. Rekrutmen dan Pengaruh Nilai

10

Rekrutmen merupakan fungsi manajemen sumber daya

manusia yang penting dan menarik karena dalam praktek sangat
dipengaruhi oleh tiga nilai utama yang saling berbeda dan bahkan
saling berlawanan satu sama lain. Tiga nilai tersebut meliputi:
1.

Keadilan sosial (social equity), termasuk affirmative action;

2.

Efisiensi manajemen (managerial efficiency);

3.

Daya tanggap politik (political responsiveness)

Pendukung masing-masing dari ketiga nilai utama tersebut

biasanya mempunyai tujuan dan cara yang saling berbeda dalam

memandang dan mendekati proses rekrutmen. Para pendukung
nilai keadilan sosial memandang rekrutmen sebagai langkah awal
dalam menempatkan lebih banyak pekerja yang berasal dari
berbagai kelompok pada pekerjaan pemerintah. Para pendukung
nilai efisiensi administrasi memandang rekrutmen sebagai proses
melalui mana pekerja yang berkualitas ditarik ke pekerjaanpekerjaan pemerintah, atau sering digambarkan dengan ungkapan
the right man in the right place. Sedangkan para pendukung nilai
daya tanggap politis memandang rekrutmen para eksekutif politik
sebagai

sarana

melalui

mana

para

pejabat

terpilih

dapat

memperoleh dan memelihara pengendalian atas kaum birokrat

yang

berpengalaman

di

instansi-instansi

pemerintah.

Faktor

ekonomi sangat memengaruhi rekrutmen karena akan menentukan

penawaran para pelamar bagi pekerjaan-pekerjaan pemerintah.
5. Sistem Rekrutmen dan Seleksi
Rekrutmen dan seleksi pada dasarnya adalah bagian dari
program pengadaan tenaga kependidikan yang baru di sebuah
lembaga pendidikan, upaya rekrutmen dan seleksi dalam sebuah

11

organisasi dilaksanakan oleh suatu panitia yang ditetapkan oleh SK

kepala sekolah, rektor atau apapun namanya dari pimpinan
tertinggi

dari

sebuah

organisasi

pendidikan.

Komposisi

dan

kepanitiaan melekat pada jabatan yang berkaitan dengan bidang

pekerjaan kepegawaian.
Secara umum tipologi sistem rekrutmen dan seleksi dapat
dilaksanakan dengan dua cara:
1. Sistem Langsung
Sistem rekutmen dan seleksi semacam ini adalah sistem yang
menerima secara langsung terhadap seorang tenaga baru dengan
langsung memberikannya SK dari pimpinan tertinggi atau yang
bertangung jawab. Adapun bentuk- bentuknya dapat dikategorikan
sebagai berikut:
a. Pemupukan ekternal
b. Pemupukan internal
c. Bentuk terbuka
d. Bentuk tertutup
2. Sistem Tidak Langsung
Sistem

ini

adalah

sistem

rekrutmen

dan

seleksi

yang

menerima secara tidak langsung terhadap tenaga baru dengan

langsung memberikannya SK tetapi SK diberikan setelah tenaga
baru melewati masa orientasi yang berfungsi evaluatif selektif
dalam jangka waktu tertentu. Adapun bentuknya meliputi:
a.

Orientasi Selektif
Adalah proses orientasi beberapa orang yang telah diterima

untuk bekerja di lembaga namun masih berada dalam bingkai untuk

memilih yang terbaik. misalnya setelah A, B dan C dinyatakan

12

diterima untuk bekerja tidak langsung mendapatkan SK dari

pimpinan sehingga statusnya bukanlah pegawai tetap. Mereka
terlebih dahulu diorientasi dalam waktu satu tahun untuk dievaluasi
atau dinilai kinerjanya untuk kemudian dipilih yang terbaik dan
sesuai kebutuhan organisasi yang kemudian barulah mereka
mendapatkan SK setelah dinyatakan benar- benar diteerima dengan
terbitnya SK dari pimpinan tinggi.
b.

Orientasi Akumulatif
Adalah proses orientasi beberapa orang yang telah benar-

benar diterima semuanya dengan tujuan hanya untuk mengenalkan

dan memantapkan cara berfikir dan bertindak mereka sesuai
dengan visi dan misi lembaga.
Rekrutmen menurut asalnya dibagi menjadi dua macam, yaitu
:
1.

Rekrutmen Internal
Berarti mempertimbangkan karyawan yang ada sebagai

kandidat atas lowongan pekerjaan tersedia sehingga juga dapat

membantu membangun semangat kerja dan mempertahankan
karyawan

yang

berkualitas

tinggi

agar

tidak

meninggalkan

perusahaan.
3. Rekrutmen External
Melibatkan usaha menarik orang-orang dari luar organisasi
untuk melamar lowongan pekerjaan. Metode rekrutmen external
meliputi pemasangan iklan, wawancara di kampus, badan-badan
pencari tenaga kerja atau eksekutif, aula rekrutmen serikat pekerja,
referensi dari karyawan yang ada dan rekrutmen walk in atau
gate hire ( Orang yang datang tanpa diseleksi terlebih dahulu}

13

Mengurangi dampak negatif dari sitem rekrutmen dan

seleksi :
1. Prosedur penempatan kerja harus ditentukan secara jelas dan
diberitahukan secara langsung dan terbuka kepada seluruh
karyawan dan jadwal waktunya harus jelas dan tepat
2. Harus dinyatakan tentang spesifikasi pekerjaan yang dibutuhkan
semakin banyak spesifikasi yang dibutuhkan diduga semakin
sedikit jumlah pelamar akan mempermudah proses seleksi
3. Persyaratan aturan main dan criteria keputusan penerimaan
harus diketahui pelamar dengan jelas dan terbuka dan hasilnya
hrs diumumkan sesuai waktu yang ditentukan
D. Langkah- Langkah Rekrutmen Dan Seleksi
Secara garis besar pelaksanaan rekrutmen dan seleksi dapat
dipolarisasi menjadi dua bagian pertama, analisa jabatan- kedua,
pemilihan tenaga kerja.
a. Analisa Jabatan
Analisa

jabatan

adalah

proses

untuk

mempelajari

dan

mengumpulkan berbagai informasi yang berhubungan dengan

berbagai

operasi

dan

kewajiban

suatu

jabatan.

Hal

perlu

diperhatikan dalam analisa jabatan adalah

1). Definisi jabatan,
2). Apa saja yang harus dilakukan dari jabatan tersebut,
3). Bagaimana melakukan pekerjaan tersebut,
4). Dan mengapa harus dilakukan.
b. Pemilihan Tenaga Baru
Pemilihan tenaga baru adalah proses untuk menentukan
kandidat yang mana yang paling layak untuk mengisi jabatan
tertentu yang tersedia di sekolah. Beberapa metode yang sering

14

digunakan adalah pengisian formulir, tes psikologi, wawancara dan

orientasi orientasi.
Lebih konkritnya, proses pelaksanaan rekrutmen dan seleksi
biasanya terdiri dari beberapa langkah atau tahapan. Di bawah ini
adalah

langkah-langkah

yang

biasanya

dilakukan

dalam

pelaksanaan rekrutmen dan seleksi dalam pandangan Johanes

Papu:
1. Mengidentifikasi jabatan lowong dan berapa jumlah tenaga
yangdiperlukan.
Proses rekrutmen dimulai saat adanya bidang pekerjaan baru
di sekolah, guru/karyawan dipindahkan atau dipromosikan ke posisi
lain, mengajukan permintaan pengunduran diri, adanya PHK, atau
karena pensiun yang direncanakan. Dengan melihat dinamika dari
beberapa hal tersebut dan mencocokkannya dengan perencanaan
sumber daya manusia yang sudah tersusun (jika ada) maka akan
diketahui jabatan apa saja yang sedang lowong dan berapa jumlah
tenaga kerja yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan tersebut.
2. Mencari informasi jabatan melalui analisa jabatan
Untuk memperoleh uraian jabatan (job description) dan
spesifikasi jabatan (job spessification) sebagai landasan dalam
membuat persyaratan jabatan. Persyaratan jabatan harus dibuat
secara hati-hati dan sejelas mungkin agar dalam penerapannya
nanti tidak ditemui kekaburan-kekaburan yang mengganggu proses
selanjutnya. Dalam usaha mencari individu yang tepat dan sesuai
untuk jabatan tertentu maka pihak manajemen harus melakukan
pengukuran (assessment) terhadap tuntutan-tuntutan (demands)
dan persyaratan-persyaratan (requirements) dari jabatan tersebut.
Proses inilah yang disebut dengan Analisis Jabatan. Analisis jabatan

15

merupakan suatu proses pengumpulan dan pencatatan informasi

terpercaya dan sahih dengan suatu prosedur tertentu terhadap
suatu jabatan tertentu dan persyaratan-persyaratan yang harus
dimiliki oleh si pemegang jabatan
3. Jika persyaratan jabatan telah

tersusun,

maka

langkah

berikutnya adalah
Menentukan dimana kandidat yang tepat harus dicari. Dua
alternative untuk mencari kandidat yakni dari dalam sekolah atau
dari luar sekolah. Jika diambil dari dalam, apabila kebutuhan staf
untuk masa yang akan datang telah direncanakan, maka perlu juga
diketahui siapa kira-kira karyawan yang ada saat ini yang dapat
dipindahkan atau dipromosikan. Jika kandidat harus dicari dari luar
sekolah

maka

perlu

dipertimbangan

dengan

cermat

metode

rekrutmen yang tepat untuk mendapatkan kandidat tersebut

4. Memilih metode-metode rekrutmen yang paling tepat untuk

jabatan.
Ada banyak metode rekrutmen yang dapat dipilih oleh
perusahaan dalam melakukan rekrutmen seperti iklan, employee
referrals, walk-ins & write-ins, Depnakertrans,perusahaan pencari
tenaga kerja, , organisasi buruh, dan lain sebagainyaperusahaan
juga dapat memilih lebih dari satu metode, tergantung situasi dan
kondisi yang terjadi saat itu.
5. Memanggil

kandidat-kandidat

persyaratan jabatan

16

yang

dianggap

memenuhi

Mengumpulkan berkas-berkas lamaran mereka, dan meminta

mereka mengisi formulir lamaran pekerjaan yang telah disediakan
untuk selanjutnya diproses dalam tahap seleksi.
6. Menyaring / menyeleksi kandidat.
Prosedur seleksi perlu dilakukan jika: 1) pelaksanaan tugas
pada jabatan yang akan diisi memerlukan ciri-ciri fisik dan psikis
tertentu yang tidak dimiliki oleh setiap orang; 2) ada lebih banyak
kandidat yang tersedia dibandingkan jumlah jabatan yang akan
diisi.
Proses

seleksi

dapat

dilakukan

dengan

berbagai

cara

diantaranya:
1) Persiapan penerimaan para pelamar yang akan mengikuti
2)
3)
4)
5)
6)

seleksi
Menyelengarakan berbagai macam tes
Wawancara
Penelitian latar belakang pelamar
Evaluasi medis
Penelitian pendahuluan tentang kecakapan, pengetahuan dan

keterampilan
7. Membuat penawaran kerja.
Setelah

proses

seleksi

dianggap

cukup

dan

petugas

rekrutmen sudah dapat menentukan kandidat terbaik untuk jabatan

tertentu, maka selanjutnya perlu dipersiapkan penawaran kerja.
Termasuk disini adalah mempersiapkan perjanjian kerja (KKB),
memperkenalkan secara lebih mendalam tentang peraturan dan
kondisi kerja.
Proses rekrutmen tidak berhenti begitu saja setelah kandidat
menerima penawaran kerja. Pada saat sudah menjadi pegawai
maka yang bersangkutan masih perlu dibantu agar ia dapat bekerja
secara optimal dan bertahan untuk waktu yang lama. Pegawai yang

17

bersangkutan harus dimonitor dan dinilai kinerjanya secara teratur,

serta diberikan pelatihan dan pengembangan.

BAB III
PENUTUP

18

A.

KESIMPULAN
Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, mengajak
dan menetapkan sejumlah orang dari dalam maupun dari luar
sekolah sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik tertentu
seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan sumber daya
manusia.
Seleksi

adalah

usaha

pertama

yang

harus

dilakukanperusahaan untuk memperoleh karyawan yang qualified

dan komponen yang akan menjabat serta mengarjakan semua
pekerjaan pada perusahaan. Pelaksanaan seleksi harus dilakukan
secara jujur, cermat, dan obyektif supaya karyawan yang diterima
benar-benar qualified untuk menjabat dan melaksanakan pekerjaan.
Sumber rekrutmen dalam mengisi posisi jabatan yang kosong
berasak dari sumber internal dan eksternal. Sumber internal terdii
dari rencana suksesi, penawaran terbuaka untuk suatu jabatan (
job ),perbantuan pekerja,kelompok kerja sementara, dan promosi
dan pemindahan. Sedangkan sumber eksternal, meliputi hubungan
dengan

Unuvesitas

agen

tenaga

kerja,rekrutmen,

engan

advertensi, balai latihan keterapilan dan organisasi profesional.

Berbagai

kendala

yang

dijumpai

dalam

rekrutmen

adalah

dariorganisasi yang bersangkutan sendir, kebiasaan pencari tenaga

kerja sendiri,dan faktor-faktor eksternal yang bersumber dari
lingkungan dimana organisasi bergerak
Dari kesimpulan di atas, maka penyusun mengemukakan
beberapa saran sebagai berikut :
1. Pentingnya mengetahui rekrutmen dan proses seleksi SDM..

19

2.

Perlunya

mengadakan

pengkajian

tentang

peningkatan

peningkatan Sumber
Daya Manusia ( SDM )
DAFTAR PUSTAKA
Castetter,W.B.(1999).

Manajemen

Sumber

Daya

Manusia

penerjemeh Eli tanya Jakarta: PT indeks. Judul Human Resource

management. (2003) prentice-hall,
Inc, Upper Saddle river.New JerseyGomes, Faustino C. (2003).
Manajemen

Sumber

Daya

Manusia

Yogyakarka:

CV.

Andi

OffsetHandoko, T. Hani (2001).

Manajemen

Personalia dan Sumber Daya Manusia Yogyakarta :

BPFEhttp://ekonomi.kompasiana.com/manajemen/2011/05
Rival,veithzal.2010,

Manajenen

sumber

daya

insani

perusahaan: dari teori ke praktik. Jakarta: rajawali pers.

20

untuk