NURSING STAFF TEAMWORK AND JOB SATISFACTION

KERJA SAMA TIM STAF KEPERAWATAN

DAN KEPUSAN KERJA

PAPER

By:
Team 1
Rosita Debby Irawan
Dhara Ayu P.
Frandita Eldiansyah
Ria Rohmawati
Devintania K.N.H.
Ratna Lauranita A.
Silvi Anita U.R.
Yuda Bintang S.
Subaida
Dely Awalia
Akhmat Robbi T.
Fitania Marizka P.

112310101003
112310101013
112310101014
112310101015
112310101017
112310101029
112310101035
112310101045
112310101048
112310101054
112310101061
112310101064

PROGRAM STUDI ILMU KEPERAWATAN

UNIVERSITAS JEMBER
2012

Kerja

Tim

Staf

Perawatan

Dan

Kepuasan Kerja
BEATRICE J. Kalisch R N, PhD, FAAN1, HYUNHWA LEE R N, PhD2
dan R Rochman MONICA N, B SN3
1

Titus Distinguished Profesor Keperawatan dan Direktur, 2Post-

Doktor Research Fellow, Institut Kesehatan, Institut National

penlitian keperawatan, Divisi Riset Intramural, Bethesda, MD,
Amerika Serikat dan 3Research Associate dan Doktor Mahasiswa,
Bisnis Keperawatan dan Sistem Kesehatan, University of Michigan
School of Nursing, Ann Arbor, MI, USA
Korespondensi
Beatrice J. Kalisch
Titus Profesor dan Direktur Keperawatan Bisnis dan Kesehatan
sistem, Universitas Michigan Sekolah Keperawatan 400 N. Ingalls
Jalan Ann Arbor MI 48109 Amerika Serikat
E-mail: bkalisch@umich.edu

Kerja Tim Staf Perawatan Dan Kepuasan Kerja

Tujuan: tujuan dari penelitian ini adalah untuk menyelidiki
pengaruh karakteristik unit, karakteristik staf dan kerja tim
terhadap

kepuasan

kerja

dengan

posisi

saat

ini

dalam pekerjaan.
Latar Belakang: kerjasama telah dikaitkan dengan tingkat yang
lebih tinggi yaitu kepuasan kerja tetapi beberapa studi telah
terfokus pada tim rawat inap rumah sakit keperawatan akut.
Metode ini merupakan studi cross-sectional dengan sampel 3675
staf perawat dari lima rumah sakit dan delapan puluh unit
perawatan

pasien.

Peserta

menyelesaikan

Keperawatan

Teamwork

Survey

(NTS).

Hasilnya: tingkat kepuasan kerja dengan posisi saat ini dan

kepuasan
dengan pendudukan berdua lebih tinggi ketika mereka dinilai
terkait kerja sama tim lebih tinggi (P <0,001) dan dianggap
mereka sebagai staf yang memadai lebih sering (P <0,001). Jenis
Unit dipengaruhi variabel kepuasan baik (P <0,05). Selain itu,
pendidikan, gender dan Jabatan dipengaruhi kepuasan dengan
pekerjaan (P <0,05) tetapi tidak dengan posisi saat ini.
Kesimpulan: Hasil dari studi ini menunjukkan bahwa dalam tim
keperawatan pada unit perawatan pasien akut, tingkat yang lebih
tinggi dari kerja tim dan persepsi yang memadai dari staf
perawat menyebabkan kepuasan kerja yang lebih besar dengan
posisi saat ini dalam pekerjaan. Implikasi bagi Manajemen
Keperawatan menunjukkan bahwa upaya untuk meningkatkan
kerja tim dan memastikan staf yang memadai dalam pengaturan
perawatan

akut

akan memiliki

dampak

yang

besar

pada

kepuasan staf.
Kata kunci: kepuasan kerja, staf perawat, keperawatan asisten,
keperawatan kerja sama tim, mantri kesehatan

Pengenalan
Kekurangan
masalah
tanggapan

yang
dari

tenaga

Keperawatan

menjengkelkan
permintaan

dalam

yang

adalah

salah

kesehatan.

terus

satu

Sebagai

meningkat,

arus

pemenuhan tenaga keperawatan ternyata tidak dapat memenuhi

kebutuhan masyarakat s. Hal ini adalah fenomena yang terjadi
di seluruh dunia. Di Amerika Serikat, menurut proyeksi terbaru
dari US Bureau of Statistik Tenaga Kerja (BLS), lebih dari 1 juta

perawat baru dan pengganti akan dibutuhkan pada tahun 2016

(BLS

2009).

Selain

itu,

lebih

akan

dibuat

(peningkatan

dari

23,5%).

587
Karena

000

posisi

itu,

baru

diharapkan

keperawatan akan menjadi profesi nasional teratas dalam hal

pertumbuhan

pekerjaan

yang

diproyeksikan

(BLS

2009).

Menambah masalah ini adalah bahwa perawat terdaftar (RNS)

terus meninggalkan posisi mereka saat ini dan profesi pada
tingkat tinggi. Telah dilaporkan bahwa sampai 13% dari perawat
baru mempertimbangkan untuk meninggalkan pekerjaan mereka
dalam waktu 1 tahun (Kovner dkk. 2007). Ketidakpuasan kerja
dilaporkan

menjadi

sangat

berhubungan

dengan

turnover

perawat (Hayes dkk. 2006) dan niat untuk meninggalkan (Brewer

et al. 2009) sehingga menyoroti pentingnya memahami apa yang
mendorong kepuasan staf kerja keperawatan.
Teamwork telah dikaitkan dengan tingkat yang lebih tinggi
terhadap kepuasan pekerjaan staf. Hubungan antara kerja tim
dan kepuasan kerja di rumah sakit rawat inap perawatan akut
keperawatan tim, yang didefinisikan sebagai RNS, Izin Praktis
Perawat (LPNS), keperawatan asisten (NAS) dan sekretaris Unit
(UAS) yang bekerja sama pada unit perawatan pasien untuk
memberikan asuhan keperawatan kepada sekelompok pasien
rawat inap, yang telah menerima sedikit perhatian. Penelitian
terbaru di kesehatan pada kerja tim telah di peri-operatif dan
situasi darurat terutama difokuskan pada interdisipliner tim
(Morey et al 2002,. Silen-Lipponen et al. 2005, Salas dkk. 2007,
Mills dkk. 2008).
Penelitian Sebelumnya
Riset asli dan meta-analisis berfokus pada faktor-faktor yang
berhubungan

dengan

kepuasan

kerja

perawat

telah

mengidentifikasi

korelasi

dengan

kepuasan

yang

akan

menurunkan stres kerja (Blegen 1993, Zangaro & Soeken 2007),

meningkatkan kolaborasi perawat-dokter (Rosenstein 2002),
pekerjaan yang lebih besar otonomi (Kovner et al 2006,. Zangaro
&

Soeken

2007)

dan staf memadai (Aiken et al. 2002, 2003, Cherry et al. 2007).
Tambahan studi menemukan korelasi antara kepuasan kerja
dengan hal-hal dibawah ini:
a. persahabatan di antara staf anggota (Adams & Obligasi
b.
c.
d.
e.
f.
g.
h.
i.
j.

2000, Kovner et al. 2006);

dukungan manajemen (Chu et al 2003,. Kovner dkk.2006);
promosi peluang (Kovner et al. 2006);
komunikasi dengan supervisor dan rekan-rekan;
pengakuan;
keadilan;
kontrol atas praktek (Blegen 1993);
profesional;
komitmen (Fang 2001);
kolaborasi dengan medis staf (Adams & Obligasi 2000,
Chang et al. 2009).
Lima penelitian studi yang secara khusus difokuskan pada

pengaruh kerjasama tim terhadap kepuasan kerja terungkap

telah mensurvei 10.022 perawat di Inggris dan menemukan
bahwa perawat dengan kerja tim interdisipliner yang lebih tinggi
skornya secara bermakna lebih mungkin harus puas dengan
pekerjaan mereka, dan mereka direncanakan untuk tinggal di
dalam

dan

telah

menurunkan

burnout skor. Chang et al. (2009) menemukan bahwa hubungan

kolaboratif
interdisipliner adalah salah satu yang prediktor paling penting
bagi kepuasan kerja untuk semua penyedia layanan kesehatan.
Hubungan antara kohesi kelompok, proses kunci dari kerja sama
tim, dan kepuasan perawat sebelum dan sesudah intervensi

dipelajari oleh DiMeglio dkk,(2005). Intervensi meningkat baik

kohesi kelompok dan kepuasan antara perawat. Namun, mereka
tidak melaporkan apakah ada hubungan antara kohesi kelompok
dan kepuasan. Menggunakan enam-item survei instrumen yang
mengukur kualitas perawatan pasien, efisiensi kerja perawat, unit
moral, semangat kerja sama tim, kesediaan untuk sip dalam dan
kepuasan kerja. Cox (2003) menemukan bahwa efektivitas
kinerja tim memiliki pengaruh positif yang signifikan pada
kepuasan staf (n = 131). Karena tindakan itu termasuk berbagai
bidang, bukan hanya kerja sama tim, tidak mungkin untuk
menentukan apakah kerja tim digunakan untuk memprediksi
kepuasan kerja.
Akhirnya, Amos et al. (2005) kepuasan kerja diukur di 44 anggota
staf keperawatan dalam satu unit perawatan pasien di mana staf
telah melakukan intervensi untuk meningkatkan kerja sama tim.
Mereka

menemukan

bahwa

intervensi

tidak

menimbulkan

kepuasan yang lebih besar dan mereka tidak mengukur yang

kerja sama tim sebenarnya. Selain itu, kurangnya hubungan
dapat dikaitkan dengan ukuran sampel yang kecil,

dan

keterbatasan yang lain dari studi sebelumnya.

Studi

tentang

kepuasan

kerja

asisten

perawat

telah

menunjukkan kelelahan menjadi beban kerja yang berlebihan

(Mather & Bakas 2002, Pennington et al. 2003, Crickmer 2005),
tidak diakui dan dihargai untuk kontribusi mereka (Counsell &
Rivers 2002, Mather & Bakas 2002, Parsons et al. 2003, Spilsbury
& Meyer 2004, Crickmer 2005), membayar (Parsons et al 2003,.
Deckeret al. 2009), manfaat (Parsons et al. 2003) dan supervisor
dukungan (Decker et al. 2009).

Penelitian itu hanya menguji

hubungan antara kerja sama tim dan

kepuasan kerja yang

menunjukkan bahwa tingkatnya lebih rendah, tahan banting,

atau mengatasi keterampilan asisten keperawatan diyakini

berkontribusi terhadap tekanan psikologis yang lebih tinggi dan
kepuasan kerja menurun (Harrison dkk. 2002). Berbeda dengan
beberapa penelitian sebelumnya di daerah ini, penelitian ini
berfokus

pada

menggunakan

kerja
ukuran

tim
kuat

dalam

pengaturan

keperawatan

kerja

rawat

inap,

sama

tim,

mempekerjakan besar ukuran sampel dan studi kedua perawat

dan asisten keperawatan.
Kerangka Konseptual
Pada penelitian ini, dimana variabel bebasnya adalah
perawat dan karakteristik unit serta kerja sama tim, sedangkan
variabel dependennya adalah kepuasan staf dengan posisi dan
kedudukan saat ini. Kerangka kerja yang disajikan pada Gambar
hipotesis 1 bahwa karakteristik keperawatan staf individu (yaitu
jenis kelamin, pengalaman, pendidikan, jam kerja per minggu,
shift bekerja dan peran), dan karakteristik pasien unit (yaitu jenis
unit, dirasakan kecukupan staf dan jumlah pasien dirawat shift
sebelumnya)

dan

kerja

sama

tim

mempengaruhi

tingkat

perawatan staf kerja tim dan kepuasan kerja. Di luar penelitian

kesehatan memiliki menunjukkan hubungan positif signifikan
antara umur dan kepuasan kerja (Rhodes 1983, Lee 1985,
Schwoerer & Mei 1996), kepemilikan (Clark 1997) dan gender
(Clark 1997).
Studi

juga

menunjukkan

bahwa

tingkat

staf

juga

berhubungan dengan kepuasan tenaga kerja keperawatan (Aiken

et al. 2002, 2003). Penelitian sebelumnya dalam perawatan,
seperti tersebut di atas dan di luar keperawatan dan kesehatan
telah menyarankan bahwa yang lebih tinggi kerja tim mengarah

ke kepuasan kerja yang lebih besar (Griffin et al. 2001, Valle &
Witt 2001, Mierlo dkk. 2005).

Rumusan Masalah
Rumusan masalah untuk penelitian ini adalah:

Apakah individu dan unit karakteristik yang terkait dengan

kepuasan dengan posisi dan pekerjaan?

Apakah kerja sama tim yang terkait dengan kepuasan kerja
dengan saat ini posisi dan pekerjaan?

Metode
Sampel dan pengaturan
Dalam studi cross-sectional, anggota staf keperawatan 3675
dipekerjakan oleh empat rumah sakit Midwestern, satu

rumah

sakit Selatan dan 80 unit perawatan pasien yang berbeda

menyelesaikan Keperawatan Teamwork Survey (NTS) pada tahun
2009. Penelitian ini difokuskan pada tim keperawatan pasien unit
(sebagai lawan pengunjung ke unit seperti dokter, ahli terapi
fisik, dll). Kembali tingkat adalah 55,7%. Sampel terdiri dari
71,3% perawat (RNS dan LPNS), personil pembantu 16,5% dan
7,8% satuan sekretaris. LPNS digabungkan dengan RNS karena
hanya ada 1,4% (n = 51) dari sampel yang mengidentifikasi diri
mereka sebagai LPNS.
Studi Instrumen
survei

digunakan

dalam

penelitian

ini

adalah

NTS,

kuesioner 33 item dengan tipe Likert- sistem skala dari Jarang

(1), ke Selalu (5).

NTS itu merupakan survei yang dirancang

khusus untuk satuan tim keperawatan rawat inap. NTS diuji

untuk perusahaan sifat psikometri dan dilaporkan di tempat lain

(Kalisch et al. 2010). Item survei yang dihasilkan dengan perawat
staf dan kelompok fokus manajer (Kalisch et al. 2009).
Tes psikometri dari NTS terlibat tindakan penerimaan,
validitas dan reliabilitas. Akseptabilitas alat itu tinggi: 80,4%
responden menjawab semua pertanyaan. Indeks validitas isi
adalah

0,91,

berdasarkan

panel

ahli?

konsistensi

antara

peringkat relevansi item dan kejelasan. Hasil dari eksplorasi

analisis

faktor

(EFA)

dan

konfirmasi

analisis

faktor

(CFA)

menegaskan validitas konstruk yang baik dari NTS dengan lima

faktor seperti yang didefinisikan oleh Salas et al. (2005) yang
meliputi: (1) kepercayaan (yaitu
anggota

akan

mencapai

melakukan

tujuan

saling

bersama

tindakan
tergantung

persepsi bahwa

yang

diperlukan

untuk

dan

bertindak

untuk

kepentingan tim), (2) orientasi tim (yaitu kekompakan, orang

melihat keberhasilan tim? sebagai mengambil didahulukan atas
kebutuhan individu dan kinerja), (3) cadangan (Yaitu membantu
satu sama lain dengan tugas dan tanggung jawab), (4) bersama
model mental (yakni saling konseptualisasi dari tugas, peran,
kekuatan / kelemahan, dan proses dan strategi yang diperlukan
untuk mencapai saling tergantung gol) dan (5) kepemimpinan
tim (yaitu struktur, arah dan dukungan) (v2 = 12 860,195, d.f. =
528, P <0,001; indeks fit komparatif = 0,884, root mean square
error

dari

pendekatan

0,055

dan

akar standar berarti sisa = 0,045). Kelima faktor menjelaskan

53,11%

dari

varians.

NTS

juga

menunjukkan

bersamaan,

konvergen dan kontras validitas. Tes-tes ulang keseluruhan

koefisien reliabilitas dengan 33 item adalah 0,92, dan koefisien
pada setiap subskala berkisar 0,77-0,87. Para internal secara
menyeluruh

konsistensi dari survei ini adalah 0,94, dan alpha koefisien pada
setiap subskala berkisar 0,74-0,85. Intra-kelas korelasi koefisien
(ICC) dan indeks perjanjian [RWG (j)] dikonfirmasi antar penilai
perjanjian setiap kelompok unit staf.

Gambar 1. Kerangka konseptual

Survei

ini

meliputi

pertanyaan

tentang

karakteristik

staf

(Pendidikan, pengalaman dan jenis kelamin), jadwal kerja (Shift

dan

jam

kerja),

persepsi

tentang

tingkat

staf, kepuasan dengan posisi saat ini (mengacu pada mana

responden saat ini sedang bekerja) dan kepuasan dengan
menjadi seorang perawat, seorang asisten perawat atau unit
sekretaris (pekerjaan). Tanggapan dibuat pada Likert skala mulai
dari 1 (sangat tidak puas?) Sampai 5 (Sangat puas??). Item ini
kepuasan dalam survei diuji untuk tes-tes ulang keandalan;
koefisien

untuk

kepuasan dengan posisi saat ini adalah 0,89 dan untuk kepuasan
dengan pekerjaan adalah 0,66. Staffing kecukupan diukur pada
skala

dari

hingga

100%

dari

waktu. Responden diminta untuk memilih dari lima tingkat: staf

adalah cukup 100% dari waktu, 75, 50, 25 atau 0% dari waktu.
Tenaga keperawatan juga menunjukkan berapa banyak pasien

mereka dirawat pada shift sebelumnya mereka bekerja. Data

demografis
(Derajat

lainnya

tertinggi

yang

dikumpulkan

diperoleh),

umur,

adalah

jenis

pendidikan

kelamin,

masa

pengalaman dalam peran, jadwal kerja (shift bekerja, partor

penuh waktu) dan lembur (jumlah jam lembur dalam jangka
waktu 3 bulan).
Prosedur
Setelah mendapatkan persetujuan Review Board Kelembagaan di
setiap fasilitas, izin dari manajer unit pasien di lima fasilitas
diperoleh. Semua rumah sakit rawat inap unit yang memenuhi
kriteria inklusi (yaitu unit rawat inap dari semua spesialisasi)
berpartisipasi dalam studi. Survei dibagikan kepada anggota staf
keperawatan bersama dengan surat pengantar yang berisi
informasi

persetujuan

dan

instruksi.

Semua

survei

adalah

anonim. Keperawatan staf diminta untuk menempatkan survei

selesai dalam disegel amplop dan kemudian ke dalam kotak
terkunci

ditempatkan

pada

setiap

unit.

Insentif

untuk

berpartisipasi dalam penelitian ini meliputi candy bar dengan

setiap

survey

dan

pesta

pizza

jika

Unit mencapai sedikitnya tingkat pengembalian 50%. Survei

yang dikumpulkan dalam 2 - untuk 3-minggu jangka waktu dalam
setiap rumah sakit di akhir 2008 dan awal 2009.

Analisis data
Dalam penelitian ini, semua bivariat dan multivariat analisis
dilakukan pada tingkat individu dengan statistik perangkat lunak
Stata

10

(StataCorp

LP,

College

Station,

TX,

USA).

Kami

memperkirakan

regresi

dengan

menggunakan kuat estimasi perintah cluster untuk semua

analisis untuk menetapkan bahwa pengamatan individu adalah
independen di seluruh unit perawatan pasien (cluster) tetapi
tidak dalam perawatan unit. Intra-kelas korelasi koefisien (ICC)
diestimasi dengan menggunakan satu arah analisis varians
(ANOVA) korelasi dikonfirmasi setiap anggota satuan respon?
Untuk kelompok. Tanggapan dalam unit masing-masing secara
signifikan sama untuk kedua variabel kepuasan [F79, 3569 =
4,85, P <0,001, ICC = 0,078; F79, 3563 = 1,88, P <0,001, ICC =
0,019]. Berdasarkan kepuasan, ICCs tingkat staf keperawatan
dalam pasien yang sama unit perawatan yang berkorelasi.
Awal analisis menggunakan regresi linier dengan perintah
klaster kuat estimasi telah diselesaikan untuk menemukan
variabel independen signifikan yang terkait dengan dua variabel
kepuasan. Berikutnya multivariat analisis menggunakan regresi
linier berganda dengan hirarki perintah klaster kuat estimasi
dilakukan untuk kepuasan dengan posisi saat ini. Sebagai hasil
dari kurangnya normalitas data dan linearitas, kepuasan dengan
variabel pendudukan dievaluasi dengan logistik model regresi.
Untuk

tujuan

regresi

logistik,

variabel

kepuasan

yang

pendikotomian ke dua kelompok: skor 1 - 3 tidak puas? dan 4-5?

Puas ?. Untuk kerja sama tim, korelasi kuat adalah ditemukan di
antara lima nilai subskala, secara keseluruhan berarti skor 33
item dipekerjakan dalam analisis. Itu tingkat semua analisis
adalah staf perawat individu anggota.
Hasil
Perbandingan dibuat antara sampel studi dan sampel dari RNS
yang dilaporkan dalam tahun 2004 Nasional Contoh Survei

Perawat Terdaftar dalam penelitian negara ini (US Departemen

Sumber Daya Manusia Kesehatan dan HRS 2006). Dalam sampel
penelitian ini, 62,3% dari semua staf keperawatan adalah yang
berusia di atas 35 tahun, 55,7% memiliki setidaknya gelar
sarjana muda dalam keperawatan, 83,8% bekerja penuh waktu
dan 8,3% adalah laki-laki (Tabel 1). Dari populasi RN total 2004,
Rata-rata usia 46,2 tahun itu, 44,2% memiliki sarjana muda
sebuah Sarjana atau lebih tinggi dan 66,7% bekerja penuh waktu
(HRS 2006). Sebagai perbandingan, dua sampel sama, tetapi
sampel penelitian termasuk laki-laki lagi, lebih tua dan perawat
yang bekerja lebih penuh waktu dari survei sampel nasional.
Sebagai data terbaru yang tersedia di Survei Sampel Nasional
sebenarnya

dikumpulkan

dalam

2002,

diharapkan

dengan

berjalannya waktu jumlah perawat dengan gelar sarjana muda ini

lebih besar dari pria. Data survei sampel juga dikumpulkan dari
semua perawat, bukan hanya digunakan perawat, menjelaskan
semakin tinggi jumlah bekerja penuh waktu dalam sampel
penelitian. Seperti dapat dilihat pada Tabel 1, NAS kurang
berpendidikan, kurang RNS berpengalaman dan lebih muda
sedangkan USS adalah mirip dengan RNS berkaitan dengan jenis
kelamin, usia dan pengalaman.
Tabel 1
Contoh karakteristik (n = 3675)

Gender
Laki-laki
Perempuan
Usia
Di bawah 25
tahun

Perawat yang
terdaftar (RN)
atau ijin
perawat praktik
(LPN) (n=2620)

Asisten perawat
(NA) (n= 605)

Unit skretaris
(US) (n= 286)

217 (8,3%)
2329 (88,9%)

107 (17,7%)
490 (81,0%)

15 (5,2%)
261 (91,3%)

239 (9,1%)
741 (28,3%)

164 (27,2 %)
163 (26,9%)

26 (9,1%)
82 (28,7%)

26-34 tahun
35-44 tahun
45-54 tahun
55 tahun ke
atas
Tingkat
Pendidikan
HS atau GED
Tingkat
asosiasi
Gelar sarjana
Tingkat sarjana
Pengalaman
Kerja dalam
peran
>6 bulan
>6 bulan 2
tahun
2-5 tahun
5-10 tahun
>10 tahun
Pengalaman
Kerja di unit
>6 bulan
>6 bulan 2
tahun
2-5 tahun
5-10 tahun
>10 tahun
Lama Bekerja
<30
jam/minggu
>30
jam/minggu
Shift Kerja
Pagi
Sore
Malam
Pergantian
Shift
Tipe Unit Kerja
ICU
Unit Tingkat
Menengah

708 (27,0%)
626 (23,9%)
298 (11,4%)

134 (22,1%)
94 (15,5%)
47 (7,8%)

57 (19,9%)
74 (25,9%)
45 (15,7%)

46 (1,8%)
1089 (41,6%)
1356 (51,8%)
103 (3.9%)

366
139
78
17

167 (58,4%)
68 (23,8%)
41 (14,3%)
7 (2,4%)

94 (3,6%)
483 (18,4%)
449 (17,1%)
447 (17,1%)
1122 (42,8%)

39 (6,4%)
155 (25.6%)
160 (26,4%)
107 (17,7%)
139 (23,0%)

19
55
59
60
91

(6,6%)
(19,2%)
(20,6%)
(21,0%)
(31,8%)

176
689
623
503
599

73 (12,1%)
212 (35,0%)
152 (25,1%)
89 (14,7%)
68 (11,2%)

24
76
88
49
60

(8,4%)
(26,6%)
(23,8%)
(17,1%)
(21,0%)

422 (15,1%)
2196 (83,8%)

145 (24,0%)
456 (75,4%)

79 (27,6%)
297 (72,4%)

1171 (44,7%)
236 (9,0%)
833 (31,8%)
376 (14,4%)

274 (45,4%)
117 (19,3%)
155 (25,6%)
58 (9,6%)

158 (55,2%)
60 (21,0%)
45 (15,7%)
22 (7,7%)

583 (22,3%)
283 (10,8%)

99 (16,4%)
83 (13,7%)

62 (21,7%)
22 (11,3%)

(6,7%)
(26,3%)
(23,8%)
(19,2%)
(22,9%)

(60,5%)
(23,0%)
(12,9%)
(2,8%)

Unit Bedah
Medis
Unit
Rehabilitasi
Unit Maternitas
dan Anak
Unit Perawatan
Anak Intensif
Psikiatri
UGD
Ruang Operasi

877 (33,5%)
71 (2,7%)
211 (8,1%)

301 (49,8%)
21 (3,5%)
18 (3,0%)

98 (34,3%)
3 (1,0%)
29 (10,1%)

244 (9,3%)

23 (3,8%)

27 (9,4%)

106 (4,0%)
138 (5,3%)
107 (4,1%)

14 (2,4%)
30 (5,0%)
15 (2,5%)

13 (4,5%)
10 (3,5%)
11 (3,8%)

Signifikan variabel independen terkait dengan variabel

dependen
Awal linier regresi bivariat dengan kuat perintah estimasi cluster
menggunakan Stata mengungkapkan signifikan hubungan antara
variabel kepuasan dan independen variabel. Variabel kepuasan
secara signifikan dijelaskan oleh kerja tim dan dirasakan
kecukupan staf (semua p <0,001). Untuk kepuasan posisi saat
ini, peserta tingkat kepuasan yang cenderung lebih tinggi ketika
mereka dinilai mereka kerja sama tim lebih tinggi (P <0,001),
dianggap mereka sebagai staf yang memadai lebih sering (P
<0,001), lebih tua (P <0,001) dan lebih berpengalaman (P
<0,01), adalah perawat (dibandingkan dengan NAS) (P <0,01),
peduli untuk nomor kurang dari pasien (P <0,05) dan bekerja di
bersalin dan anak daerah (P <0,05 dengan P <0,001). Untuk
kepuasan pekerjaan, di samping tingkat mereka lebih tinggi dari
kerja sama tim dan staf memahami mereka sebagai lebih
memadai sering (keduanya P <0,001), menjadi (P <0,001)
perempuan, seorang perawat (dibandingkan dengan NAS dan
USS, P <0,001 dan P <0,01, masing-masing), yang lebih tua (P
<0,05), lebih berpengalaman (P <0,05), lebih berpendidikan (P
<0,05), merawat jumlah pasien kurang (P <0,001) dan bekerja di

unit kejiwaan dan unit perawatan anak intensif (ICU) (P <0,05

dengan P <0,01) dikaitkan dengan tingkat kepuasan lebih tinggi.
Prediktor kepuasan dengan posisi saat ini
Hierarchical linear analisis regresi berganda dengan perintah
klaster

kuat

menentukan

estimasi

dilakukan

di

tingkat

prediktor

kepuasan

variabel.

individu
Untuk

untuk

kepuasan

dengan posisi saat ini, tujuh variabel independen (kerja sama

tim, dirasakan kecukupan staf, usia, jabatan, tahun pengalaman
di unit kerja saat ini, jumlah mereka untuk peduli pasien pada
shift terakhir dan jenis unit), termasuk model regresi berdasarkan
deskriptif pendahuluan statistik (Tabel 2). Sebuah variabel
dummy dari studi rumah sakit dimasukkan untuk mengontrol
perbedaan

organisasi

dalam

model,

tetapi

masing-masing

koefisien rumah sakit tidak disajikan dalam Tabel 3 untuk

menghindari identifikasi rumah sakit.
Tabel 2 merangkum prosedur yang terdiri dari tiga tahap
untuk menguji R2 parsial untuk kedua tim dan dirasakan
kecukupan staf. Dengan unit yang signifikan dan staf variabel
karakteristik, Model 1 menyumbang 4,3% dari variasi dalam
kepuasan dengan arus posisi [F17, 79 = 6.0, P <0,001, R2 =
0,043]. Untuk tipe unit, mereka yang intensif pediatrik atau
tingkat unit menengah, unit psikiatri dan bagian gawat darurat
memiliki tingkat kepuasan dari medis dan Unit bedah staf (semua
p <0,05). Juga, tenaga keperawatan yang merawat lebih banyak
pasien melaporkan tingkat kepuasan yang lebih rendah (Seluruh
P <0,05). Setelah menambahkan staf yang dirasakan kecukupan
ke dalam kelompok variabel independen, Model 2 menyumbang
16,2% dari variasi dalam variabel kepuasan [F18, 79 = 33,88, P
<0,001, R2 = 0.162]. Persepsi staf memegang keperawatan yang

staf mereka adalah cukup memiliki tingkat kepuasan lebih tinggi

dengan posisi mereka saat ini (P <0,001). Ketiga jenis unit masih
tampak signifikan untuk menjelaskan kepuasan dengan posisi
saat ini, di samping itu, tenaga keperawatan diunit pediatrik atau
kehamilan melaporkan tingkat kepuasan yang lebih tinggi dari
staf unit medis bedah (semua P <0,05). Jumlah pasien yang
dirawat bukan prediktor signifikan lagi.
Tabel 2. Ringkasan regresi hirarkis untuk memprediksi variabel
kepuasan dengan posisi saat ini (n = 3675)

Jenis unit

Model 1
Koefisie Robust
n
SE
(P = 0.00)

Model 2
Koefisie Robust
n
SE
(P = 0.00)

Model 3
Koefisie Robust
n
SE
(P = 0.00)

Intensif
perawata
n medis
vs-bedah

0,10 0

0, 08

0,06

0,06

0,03

0,05

-0,00

0,08

0,03

0,06

-0,03

0,06

-0,12

0,07

-0,11

0,07

-0,09

0,05

0,18

0,11

0,20*

0,08

0,07

0,06

0,29***

0,07

0,20**

0,08

0,09

0,08

Variabel

Tingkat
menenga
h vs
medisbedah)
Rehabilita
si medis
vs-bedah)
Pediatric /
bersalin
vs medisbedah
Ped.
intensif
atau
menenga
h tingkat
vs

medisbedah
0,31**

0,11

0,18*

0,07

0,00

0,07

0,26*

0,13

0,24**

0,07

0,21**

0,05

0,29

0,18

0,16

0,14

0,06

0,14

0,03

0,02

0,03

0,02

0,02

0,02

Psychiatri
c vs
medisbedah

Darurat
departem
en vs
medisbedah

Perioperatif
vs medisbedah
Usia
Nama
pekerjaan

Asisten
perawat
vs
perawat
Unit
sekertaris
vs
perawat

Lama
pengalam
an kerja
Jumlah

(P = 0,39)

-0,06

-0,09

-0,01

(P = 0,65)

(P = 0,57)

pasien
dirawat
Hospital

-0,01*
(P = 0,00)

(P = 0,00)

Kerja tim

0,36***

0,02

(P = 0,00)
0,36***

0,02

Model
427
16,21
23,23
komplit
F17,79 = 6.0
F18,79 = 33.88
F19,79 = 47.90
R2
P < 0.001
P < 0.001
P < 0.001
* P <0,05, ** P <0,01, *** P <0,001.
Analisis mencakup variabel dummy untuk rumah sakit studi untuk
mengontrol efeknya, tetapi koefisien tidak dimasukkan dalam tabel
untuk privasi Data (output dirahasiakan).

Akhirnya, kerja sama tim telah ditambahkan ke dalam

model; Model 3 menyumbang 23,2% dari variasi dalam kepuasan
variabel [F19, 79 = 47,90, P <0,001, R2 = 0. 232]. Staf perawat
mencetak lebih tinggi kerja sama tim serta memegang persepsi
bahwa staf mereka adalah cukup memiliki tingkat kepuasan lebih
tinggi dengan posisi mereka saat ini (Keduanya P<0,001). Untuk
jenis unit, mereka dalam keadaan darurat departemen memiliki
tingkat kepuasan dari medis staf unit bedah (P <0,01). Tidak ada
perbedaan yang signifikan antara staf di sisa jenis unit dan staf
di unit bedah medis. Situs rumah sakit juga muncul untuk
memprediksi tingkat kepuasan dengan staf keperawatan. Saat ini
posisi (P <0,001)
Prediktor kepuasan dengan pekerjaan
Sebagai

akibat

dari

kurangnya

normalitas

data

dan

linearitas, analisis regresi logistik dilakukan untuk menentukan

prediktor kepuasan dengan pekerjaan. Seperti yang ditunjukkan
pada Tabel 3, sembilan variabel independen (kerja sama tim,

dirasakan kecukupan staf, jenis kelamin, usia, pendidikan,

pekerjaan judul, tahun pengalaman pada unit kerja saat ini,
jumlah pasien dirawat di giliran terakhir, dan jenis unit) termasuk
dalam

model

pendahuluan.

regresi
Sebuah

berdasarkan

variabel

statistik

dummy

rumah

deskriptif
sakit

studi

dimasukkan lagi untuk mengontrol rumah sakit dalam model.

Sebuah model yang signifikan muncul untuk tingkat
kepuasan

pendudukan

[v2

(21)

330,57,

<0,001].

Keperawatan staf mencetak lebih tinggi kerja tim dan memahami

lebih memadai staf mungkin puas dengan pekerjaan mereka
(keduanya P <0,001). Pria dan keperawatan staf dengan tingkat
pendidikan lebih tinggi kurang mungkin puas dengan pekerjaan
mereka (P<0,001, P <0,05, masing-masing). Arah hubungan
antara tingkat pendidikan dan kepuasan berbeda sekali saat kita
kontrol dengan variabel penting lainnya. Untuk jabatan, kedua
NAS dan USS mungkin harus kurang puas dengan pekerjaan
mereka dari perawat (masing-masing P <0,001, P<0,05). Tenaga
keperawatan

ICU

mungkin

menjadi

kurang

puas

dengan

pekerjaan mereka daripada mereka dalam medis dan unit bedah

(P

<0,01).

Serupa

dengan

temuan

berhubungan

dengan

kepuasan posisi saat ini, rumah sakit situs muncul untuk

memprediksi tingkat kepuasan dengan pekerjaan (P <0,05).
Diskusi
Kepuasan dengan posisi saat ini
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa dalam keperawatan tim
pada unit perawatan pasien akut, tingkat kerja tim yang lebih
tinggi dan persepsi dari tingkat yang lebih tinggi dari kecukupan
staf menyebabkan kepuasan kerja yang lebih besar dengan arus
posisi. Prediktor lain yang bermakna terhadap kepuasan dengan

posisi saat ini adalah jenis unit: departemen gawat darurat lebih
tinggi. Ada variasi yang signifikan dalam variabel kepuasan
ditemukan oleh rumah sakit, yang menyarankan bahwa variabel
lain

yang

tidak

diperiksa

pada

penelitian saat

ini

dapat

mempengaruhi tingkat kepuasan staf dengan posisi mereka saat

ini. Selanjutnya penelitian termasuk rumah sakit dan variabel
unit-level

dengan

diselesaikan

ukuran

untuk

digeneralisasikan

sampel

yang

menunjukkan

atau

jika

mereka

lebih

apakah

besar
temuan

tergantung

pada

perlu
ini
unit

perawatan pasien tertentu dipelajari. Tak satu pun dari variabel

lain yang muncul untuk mempengaruhi kepuasan dengan posisi
saat ini.

Kepuasan dengan pekerjaan

Tinggi tingkat kerja tim dan persepsi kecukupan staf
menyebabkan

kepuasan

kerja

yang

lebih

besar

juga

dengan

pekerjaan. NAS dan USS ternyata memiliki tingkat kepuasan yang

lebih rendah dibandingkan perawat; pria tingkat kepuasan yang
rendah dibandingkan wanita, dan staf ICU tingkat kepuasan lebih
rendah anggota staf medis / bedah. Temuan terakhir ini berbeda
dari apa yang telah ditemukan pada penelitian sebelumnya di
mana staf perawatan intensif setidaknya lebih puas ketika satuan
budaya dianggap mendukung (Kangas et al. 1999). Kepuasan
yang lebih besar perawat sebagai lawan NAS dan USS dapat
dipertanggungjawabkan oleh beberapa faktor. Pertama perawat
memiliki lebih tinggi status dan tingkat kekuatan, pengaruh dan
otonomi dari USS dan NAS.
Temuan ini didukung oleh teori terbaru dan terkenal di
bidang desain pekerjaan, The Teori Desain Job oleh Hackman dan
Oldham (1975). Teori ini menunjukkan bahwa pekerjaan yang

melibatkan otonomi yang lebih tinggi, tugas signifikansi, identitas

tugas dan hasil berbagai keterampilan dalam lebih tinggi tingkat
kepuasannya. Pria mungkin memiliki kepuasan yang lebih rendah
dengan pekerjaan mereka karena status minoritas mereka dalam
lapangan. Saat ini laki-laki terdiri dari hanya 5,8% dari RN total
populasi di Amerika Serikat (HRS 2006). Beberapa penelitian
menunjukkan bahwa pria mungkin mengidentifikasi lebih dengan
profesi dokter yang didominasi pria, sehingga menjadi tidak puas
dengan keperawatan dengan gaji dan status yang lebih rendah
(Williams 1995).
Temuan penelitian ini memperluas pemahaman kami apa
yang memberikan kontribusi terhadap kepuasan staf perawat
bekerja sama dalam rawat inap akut rumah sakit unit. Selain
ukuran sampel yang besar, saat ini mempelajari digunakan alat
ukur yang dirancang khusus untuk tim keperawatan rawat inap
dan berdasarkan teori kerja sama tim yang menjelaskan perilaku
tertentu

kerja

sama

tim

(Model

mental

yaitu

bersama,

kepercayaan, cadangan, orientasi tim, kepemimpinan, dll) yang

telah ditemukan karakteristik kerja tim keperawatan yang efektif
(Kalisch et al. 2009). Alat ini juga telah menunjukkan baik
psikometri properti untuk alat baru (Kalisch dkk. 2010).
Teamwork

jelas merupakan kontributor penting untuk

kepuasan adalah persepsi kecukupan staf. Satu keterbatasan

penelitian

ini

adalah

bahwa

data

yang

dikumpulkan di lima rumah sakit sehingga membuatnya sulit

untuk generalisasi temuan pada populasi yang lebih luas. Ini
agak diminimalisir dengan ukuran sampel yang besar (lebih
besar dari penelitian sebelumnya mengenai hal ini) dan oleh
pemilihan rumah sakit dari berbagai ukuran (120-913). Sebuah
perbandingan dari responden dalam penelitian ini dengan RN

Survei Nasional menunjukkan bahwa sampel penelitian ini adalah

sama dengan data. Keterbatasan lain adalah bahwa kerja sama
tim didasarkan pada laporan diri oleh staf yang bertentangan
dengan yang sebenarnya pengamatan staf perawat di tempat
kerja.

Implikasi
Begitu banyaknya tim keperawatan yang bekerja di unit
rawat inap di rumah sakit perawatan akut di dunia. Namun timtim ini hanya menerima sedikit penelitian perhatian. Hasil
penelitian ini menunjukkan bahwa upaya untuk meningkatkan
kerja sama tim dalam pengaturan ini akan memiliki dampak
positif pada kepuasan staf. Kalau staf perawat tidak puas, seperti
pekerja secara umum, mereka akan lebih mungkin untuk
meninggalkan

posisi

mereka/pekerjaan

dan

atau

memiliki

produktivitas tingkat lebih rendah(Hayes dkk. 2006, Kovner dkk.

2007). Meningkatkan kepuasan kemungkinan akan menghasilkan
penghematan biaya sebagai kepuasan kerja yang tinggi terkait
dengan rendah pertimbangan (Hayes dkk. 2006) dan niat untuk
meninggalkan (Brewer et al. 2009). Biaya perawat omset ratarata rumah sakit setidaknya $ 82 000 - $ 88 000 per anggota staf
(Jones 2008).
Selain

itu,

peningkatan

kerja

sama

tim

akan

mengakibatkan lebih aman dan kualitas perawatan yang lebih

tinggi. Institut Kedokteran melaporkan pada On To Err is
Human(Kohn et al. 2000) studi menunjukkan bahwa kerja tim
lebih tinggi terkait dengan keselamatan. Salas dkk. (2007)
menunjukkan hubungan yang dekat keselamatan pasien dengan
efektivitas tim dan berbagi pola pikir di bidang kesehatan.

Hasil dari titik penelitian ini untuk kebutuhan untuk

meningkatkan keperawatan kerjasama tim pada unit perawatan
pasien. Salas et al. (2009) merekomendasikan tujuh strategi
berbasis

bukti

untuk

mengembangkan,

meningkatkan

dan

pelatihan mempertahankan kesuksesan tim. Ini termasuk: (1)

penyelarasan pelatihan tim dan keselamatan dengan tujuan
organisasi, (2) menyediakan dukungan organisasi, (3) mendorong
partisipasi pemimpin garis depan, (4) persiapan cukup dari
lingkungan dan staf untuk pelatihan tim, (5) penentuan sumber
daya

dan

komitmen

waktu

yang

diperlukan,

(6) fasilitasi

penerapan dari keterampilan kerja sama tim yang diperoleh dan

(7) pengukuran efektivitas program tim pelatihan. Kalisch dkk.
(2007) menemukan unsur penting yang sama di intervensi untuk
meningkatkan kerja sama tim. Unsur-unsur ini meliputi: (1)
promosi umpan balik staf, (2) identifikasi nilai-nilai bersama, visi
dan tujuan, (3) peningkatan komunikasi, (4) pembinaan (yaitu
penguatan

kepemimpinan)

dan

(5)

implementasi

dari

tim

pemandu (terdiri dari kepemimpinan dan staf). Selain itu, upaya

untuk memindahkan semua staf sampai 12 - jam bergeser bukan
campuran 8 - dan 12-jam shift sebagai sarana untuk menurunkan
tangan-off antara shift dan untuk menurunkan jumlah orang yang
berbeda mereka bekerja dengan nilai kerja sama tim juga
ditingkatkan (Kalisch dkk. 2007). Peran manajer perawat harus
dalam mendukung penerapan intervensi kerja tim. setelah itu,
pembinaan dan pengukuran berkelanjutan dari efek intervensi
pelatihan kerja sama tim.
Ucapan Terima Kasih
Proyek ini didanai oleh Pusat Michigan untuk Kesehatan
Intervensi, University of Michigan School of Nursing,

References
Adams A. & Bond S. (2000) Hospital nurses_ job satisfaction,
individual and organizational characteristics. Journal of
Advanced Nursing 32 (3), 536-543.
Aiken L., Clarke S. & Sloane D. (2002) Hospital nurse staffing and
patient mortality, nurse burnout, and job dissatisfaction.
JAMA 288 (16), 19871993.
Aiken L.H., Clarke S.P., Silber J.H. & Sloane D. (2003) Hospital
nurse staffing, education, and patient mortality. LDI Issue
Brief 9 (2), 14.
Amos M., Hu J.& Herrick C. (2005) The impact of team building on
communication and job satisfaction of nursing staff. Journal
of Nursing Staff Development 21 (1), 1016.
Blegen M. (1993) Nurses_ job satisfaction: a meta-analysis of
related variables. Nursing Research 42 (1), 3641.
Brewer C., Kovner C., Green W. & Cheng Y. (2009) Predictor_s of
RNs_ intent to work and work decisions 1 year later in a
U.S. national sample. International Journal of Nursing
Studies 46, 940956.
Bureau of Labor Statistics (2009). Registered nurses:
occupational
outlook
handbook.
Availble
at:
http://www.bls.gov/oco/ ocos083.htm, accessed on 1 April
2009.
Chang W., Ma J., Chiu H., Lin K. & Lee P. (2009) Job satisfaction
and perceptions of quality of patient care, collaboration and
teamwork in acute care hospitals. Journal of Advanced
Nursing 65 (9), 19461955.
Cherry B., Ashcraft A. & Owen D. (2007) Perceptions of job
satisfaction and the regulatory environment among nurse
aides and charge nurses in long-term care. Geriatric
Nursing (New York, N.Y.) 28 (3), 183192.
Chu C., Hsu M., Price J. & Lee J. (2003) Job satisfaction of hospital
nurses: an empirical test of a causal model in Taiwan.
International Nursing Review 50, 176182.
Clark A. (1997) Job satisfaction and gender: why are women so
happy at work? Labour Economics 4 (4), 341.
Collette J. (2004) Retention of staff: team-based approach.
Australian Health Review 28 (3), 349356.
Counsell C. & Rivers R. (2002) Consider this: inspiring support
staff employees. Journal of Nursing Administration 32 (3),
120121.
Cox K.B. (2003) The effects of intrapersonal, intragroup, and
intergroup conflict on team performance effectiveness and

work satisfaction. Nursing Administration Quarterly 27 (2),

153163.
Crickmer A. (2005) Who wants to be a CNA? The Journal of
Nursing Administration 35 (9), 380381.
Decker F.H., Harris-Kojetin L.D. & Bercovitz A. (2009) Intrinsic job
satisfaction, overall satisfaction, and intention to leave the
job among nursing assistants in nursing homes. The
Gerontologist 49 (5), 596610.
DiMeglio K., Padula C., Piatek C. et al. (2005) Group cohesion and
nurse satisfaction: examination of a team-building
approach. The Journal of Nursing Administration 35 (3),
110120.
Fang Y. (2001) Turnover propensity and its causes in Singapore
nurses: an empirical study. International Journal of Human
Resource Management 12 (5), 859871.
Gifford B.D., Zammuto R.F. & Goodman E.A. (2002) The
relationship between hospital unit culture and nurses_
quality
of
work
life.
Journal
of
Healthcare
Management/American College of Healthcare Executives 47
(1), 1325; discussion 256.
Griffin M.A., Patterson M.G. & West M.A. (2001) Job satisfaction
and teamwork: the role of supervisor support. Journal of
Organizational Behavior 22, 537550.
Hackman J.R. & Oldham G.R. (1975) Development of the job
diagnostic survey. Journal of Applied Psychology 60, 159
170.
Harrison M., Loiselle C.G., Duquette A. & Semenic S.E. (2002)
Hardiness, work support and psychological distress among
nursing assistants and registered nurses in Quebec. Journal
of Advanced Nursing 38 (6), 584591.
Hayes L.J., O_Brien-Pallas L., Duffield C. et al. (2006) Nurse
turnover: a literature review. International Journal of
Nursing Studies 43 (2), 237263.
Horak B.J., Guarino J.H., Knight C.C. et al. (1991) Building a team
on a medical floor. Health Care Management Review 16 (2),
6571.
Jones C.B. (2008) Revisiting nurse turnover costs: adjusting for
inflation. Journal of Nursing Administration 38 (1), 1118.
Kalisch B.J., Curley M. & Stefanov S. (2007) An intervention
to enhance nursing staff teamwork and engagement.
Journal of Nursing Administration 37 (2), 7784.
Kalisch B.J., Weaver S.J. & Salas E. (2009) What does nursing
teamwork look like? A qualitative study Journal of Nursing
Care Quality 24 (4), 298307.

Kalisch B.J., Lee H. & Salas E. (2010) The development and

testing of the nursing teamwork survey. Nursing Research
59 (1), 4250.
Kangas S., Kee C.C. & McKee-Waddle R. (1999) Organizational
factors, nurses_ job satisfaction, and patient satisfaction
with nursing care. The Journal of Nursing Administration 29
(1), 32.
Kohn L., Corrigan J. & Donaldson M. (2000) To Err Is Human:
Building a Safer Health Care System. National Academy
Press, Washington, DC.
Kovner C., Brewer C., Wu Y.W., Cheng Y. & Suzuki M. (2006)
Factors associated with work satisfaction of registered
nurses. Journal of Nursing Scholarship 38 (1), 7179.
Kovner C., Brewer C., Fairchild S., Poornima S., Kim H. & Jadjukic
A. (2007) A better understanding of newly licensed rns and
their employment patterns is crucial to reducing turnover
rates. American Journal of Nursing 107 (9), 5870.
Lee R. (1985) Age, education, job tenure, salary, job
characteristics, and job satisfaction: a multivariate analysis.
Human Relations 38 (8), 781.
Leppa C.J. (1996) Nurse relationships and work group disruption.
The Journal of Nursing Administration 26 (10), 2327.
Mather K.F. & Bakas T. (2002) Nursing assistants_ perceptions of
their ability to provide continence care. Geriatric Nursing
23 (2), 7681.
Mierlo H., Rutte C., Kompier M. & Doorewaard H. (2005)
Selfmanaging teamwork and psychological well-being.
Organizational Research Methods 12 (2), 368392.
Mills P., Neily J. & Dunn E. (2008) Teamwork and communication
in surgical teams: implications for patient safety. Journal of
the American College of Surgeons 206 (1), 107112.
Morey J.C., Simon R., Jay G.D. et al. (2002) Error reduction and
performance improvement in the emergency department
through B. J. Kalisch et al.
formal teamwork training: evaluation results of the MedTeams
project. Health Services Research 37 (6), 15531581.
Parsons S.K., Simmons W.P., Penn K. & Furlough M. (2003)
Determinants of satisfaction and turnover among nursing
assistants. The results of a statewide survey. Journal of
Gerontological Nursing 29 (3), 5158.
Pennington, K., Scott, J., & Magilvy, K. (2003) The role of certified
nursing assistants in nursing homes. The Journal of Nursing
Administration 33 (11), 578584.
Rafferty A.M., Ball J. & Aiken L.H. (2001) Are teamwork and
professional autonomy compatible, and do they result in

improved hospital care? Quality in Health Care 10 (2), 32

37.
Rhodes S.R. (1983) Age-related differences in work attitudes and
behavior: a review and conceptual analysis. Psychological
Bulletin 93 (2), 328367.
Rosenstein A.H. (2002) Original research: nursephysician
relationships: impact on nurse satisfaction and retention.
The American Journal of Nursing 102 (6), 2634.
Salas E., Sims D.E. & Burke C.S. (2005) Is there big five in
teamwork? Small Group Research 36 (5), 555599.
Salas E., Rosen M.A. & King H. (2007) Managing teams managing
crises: principles of teamwork to improve patient safety in
the emergency room and beyond. Theoretical Issues in
Ergonomics 8 (5), 381394.
Salas E., Almeida S., Salisbury M. et al. (2009) What are the
critical success factors for team training in health care?
Joint Commission Journal on Quality and Patient Safety 35
(8), 398405.
Schwoerer C.E. & May D.R. (1996) Age and work outcomes: the
moderating effects of self-efficacy and tool design
effectiveness. Journal of Organizational Behavior 17 (5),
469.
Spilsbury K. & Meyer J. (2004) Use, misuse and non-use of health
care assistants: understanding the work of health care
assistants in a hospital setting. Journal of Nursing
Management 12 (6), 411418.
SilenLipponen, M., Tossavainen, K., Turunen, H. & Smith, A.
(2005) Potential errors and their prevention in operating
room teamwork as experienced by Finnish, British and
American nurses. International Journal of Nursing Practice
11 (1), 2132.
U.S. Department of Health and Human Resources: Health
Resources and Service Administration. (2006) The
registered nurse population: Findings from the March 2004
National Sample Survey of Registered Nurses.
Valle M. & Witt L.A. (2001) The moderating effect of teamwork
perceptions on the organizational politics job satisfaction
relationship. The Journal of Social Psychology 141 (3), 379
388.
Williams C.L. (1995) Hidden advantages for men in nursing.
Nursing Administration Quarterly 19 (2), 6370.
Zangaro G.A. & Soeken K.L. (2007) A meta-analysis of studies of
nurses_ job satisfaction. Research in Nursing & Health 30
(4), 445458.