BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Aktifitas bisnis dalam suatu perusahaan digerakan oleh tenaga kerja yang memiliki
pemahaman terhadap pengolahan bisnis tersebut. Sumberdaya manusia dalam hal ini tenaga
kerja menjadi syarat utama dalam mengoprasikan perusahaan. Pengolahan sumberdaya
manusia yang tepat, menjadi bagian yang sangat penting dan bahkan proses prerkrutan tenga
kerja yang tidak tepat akan menjadi masalah tersendiri bagi perusahaan. Setiap perusahaan
berupaya untuk menyusun format yang tepat tentang manajemen sumberdaya manusianya
(mulai dari proses prekrutan, pendidikan, dan pelatihan, job description yang jelas, sistem
upah atau gajih yang tepat, adanya jenjang karir atau pengembangan staf, dan lainya).

Rekrutmen dan seleksi karyawan baru merupakan salah satu titik kritis dalam
manajemen sumber daya manusia. Orang baru masuk yang kemudian akan mewarnai
kehidupan organisasi. Tidak hanya untuk 1 – 2 tahun ke depan, tapi bisa jadi sampai 10 – 15
tahun ke depan. Adanya keputusan yang salah pada proses ini akan berakibat perlu tindakan
untuk melakukan perbaikan, yang tentunya akan membuang energi dan waktu tersendiri.
Persiapan yang matang dan proses yang tepat sangat diperlukan agar sumber daya
manusia yang direkrut, efektif untuk menempati posisi saat ini sekaligus mendukung
pengembangan organisasi di masa depan.

Keberhasilan sebuah perusahaan sangat ditentukan oleh kualitas orang-orang yang

bekerja di dalamnya. Perubahan & perkembangan teknologi yang begitu cepat & pesat
menuntut kemampuan SDM dalam menangkap fenomena perubahan tersebut, menganalisa
dampaknya terhadap perusahaan dan menyiapkan manajemen sumber daya yang tepat guna
menghadapi kondisi tersebut. manajemen sumber daya manusia dalam perusahaan tidak
hanya sekedar administratif tetapi justru lebih mengarah pada bagaimana mampu
mengembangkan potensi sumber daya manusia itu sendiri agar menjadi kreatif dan inovatif.

Seiring dengan hal itu setiap perusahaan membutuhkan sumber daya manusia yang
mempunyai kompentensi agar dapat memberikan pelayanan yang prima dan bernilai. Dengan
kata lain perusahaan tidak hanya mampu memberikan pelayanan yang memuaskan kepada
para pelanggan – pelanggannya (customer satisfaction) namun juga harus berorientasi pada
nilai (customer value). Sehingga organisasi tidak semata-mata mengejar pencapaian
produktifitas kerja yang tinggi tetapi lebih pada kinerja dalam proses pencapaiannya. Kinerja
setiap kegiatan dan individu merupakan kunci pencapaian produktivitas. Karena kinerja
adalah suatu hasil dimana orang-orang dan sumber daya lain yang ada dalam organisasi
secara bersama-sama membawa hasil akhir yang didasarkan pada tingkat mutu dan standar
yang telah ditetapkan. Pengembangan SDM berbasis kompetensi dilakukan agar dapat
memberikan hasil yang sesuai dengan tujuan dan sasaran perusahaan dengan standar kinerja
yang telah disepakati & ditetapkan bersama. Kompentensi menyangkut kewenangan setiap
individu untuk melakukan tugas atau mengambil keputusan sesuai dengan perannnya dalam
organisasi yang relevan dengan keahlian, pengetahuan dan kemampuan yang dimiliki.
Kompetensi yang dimiliki karyawan secara individual harus mampu mendukung pelaksanaan
strategi organisasi dan mampu mendukung setiap perubahan yang dilakukan manajemen.
Dengan demikian kompentensi yang dimiliki individu dapat mendukung system kerja
berdasarkan tim.

B. Rumusan Masalah

Apa yang dimaksud dengan rekruitmen serta hal-hal apa saja yang berpengaruh dalam
rekrutmen?
 BAB II

PEMBAHASAN

ANALISIS JABATAN
Analisis Jabatan merujuk kepada suatu proses pengumpulan informasi atau fakta
secara sistematik mengenai suatu pekerjaan.
Satu konsep yang penting dalam analisis jabatan adalah bahwa analisis dilakukan
terhadap jabatan (the job), bukan terhadap orang (person). Produk yang menjadi hasil analisis
jabatan adalah berupa uraian jabatan (job description) atau spesifikasi jabatan (specifications
of the job), bukan suatu uraian tentang orang (description of the person).

URAIAN JABATAN (JOB DESCRIPTION)

Adalah suatu pernyataan tertulis yang berisi uraian atau gambaran tentang apa saja
yang harus dilakukan oleh si pemegang jabatan,bagaimana suatu jabatan dilakukan dan
alasan-alasan mengapa pekerjaan itu dilakukan hubungan antara suatu posisi tertentu dengan
posisi lainnya ruang lingkup pekerjaan.

SPESIFIKASI JABATAN (JOB SPECIFICATION)

Suatu pernyataan tentang kemampuan, ketrampilan, pengetahuan dan sikap-sikap
yang dibutuhkan karyawan agar dapat bekerja secara efektif, lengkap dengan kualifikasi
khusus, pengalaman atau hal-hal lain yang berhubungan dengan pekerjaan yang harus
dimiliki oleh seseorang sebelum menduduki jabatan tertentu.

MANFAAT ANALISIS JABATAN

 Sebagai dasar untuk melakukan rekrutmen, seleksi, dan penempatan pegawai baru.
 Sebagai dasar untuk merancang program pendidikan dan pelatihan yang dibutuhkan.
 Sebagai dasar untuk melakukan penilaian dan standar hasil kerja
 Sebagai dasar untuk melakukan evaluasi jabatan
 Sebagai dasar untuk melakukan Orientasi
 ANALISIS Deskripsi Spesifikasi
JABATAN Jabatan JABATAN

Analisis
Kebutuhan Pegawai

Formasi
Pegawai

Rekrutmen

REKRUTMEN KARYAWAN

Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, mengajak dan menetapkan sejumlah

orang dari dalam atau dari luar organisasi sebagai calon pegawai dengan karakteristik tertentu
seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan sdm.
Mencocokkan (to match) antara karakteristik individu (pengetahuan, ketrampilan,
pengalaman, dan lain-lain) dengan persyaratan jabatan yang harus dimiliki individu tersebut
dalam memegang suatu jabatan, Kegagalan dalam mencocokkan kedua hal tersebut dapat
menyebabkan Kinerja Karyawan tidak optimal dan Kinerja Karyawan tidak optimal dan
Kepuasan Kerja sangat rendah, sehingga tidak jarang hal ini membuat individu dan organisasi
menjadi frustrasi.
Rekrutmen merupakan upaya pencarian dan perolehan sejumlah kandidat karyawan
yang qualified sehingga memungkinkan perusahaan dapat menseleksi orang-orang ang paling
tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan. Secara ringkas, proses rekrutmen adalah
serangkaian kegiatan yang digunakan untuk mendapatkan sejumlah pelamar yang
secara potensial qualified.
 Produk dari proses rekrutmen adalah sejumlah kandidat karyawan/pemegang jabatan
yang akan diproses berikutnya dalam tahapan seleksi. Oleh karena itu, rekrutmen merupakan
proses awal dari apakah suatu organisasi mendapatkan orang yang tepat atau sebaliknya.

Perencanaan
SDM

Staffing Needs Informasi Analisis Jabatan: deskripsi pekerjaan dan

spesifikasi jabatan

Sumber Keputusan Sumber

Internal Rekrutmen Eksternal

Perencanaan SDM atau Peramalan Kebutuhan Tenaga Kerja

Peramalan kebutuhan tenaga kerja dimaksudkan agar jumlah kebutuhan tenaga
kerja masa kini dan masa depan sesuai dengan beban pekerjaan, kekosongan-kekosongan
dapat dihindarkan dan semua pekerjaan dapat dikerjakan. Peramalan kebutuhan tenaga kerja
ini harus didasarkan kepada informasi faktor internal dan eksternal perusahaan. Faktor
internal dan eksternal perusahaan adalah sebagai berikut :

1. Jumlah Produksi
Bahwa jumlah produksi yang akan dihasilkan menentukan banyaknya karyawan yang
dibutuhkan oleh setiap perusahaan. Semakin banyak produksi yang akan dihasilkan
maka akan semakin banyak pula tenaga kerja yang dibutuhkan/direkrut.
 2. Ramalan-ramalan Usaha
Hal ini meliputi perkiraan mengenai situasi perekonomian, siklus usaha yang
menyangkut ketidakpastian di masa yang akan datang, baik dalam jangka pendek
maupun jangka panjang.
3. Perluasan Perusahaan
Perencanaan tenaga kerja juga dipengaruhi oleh rencana perluasan perusahaan di
masa yang akan datang. Jika perusahaan akan diperbesar maka perekrutan/penarikan
tenaga kerja akan semakin banyak pula.
4. Perkembangan Teknologi
Perkembangan teknologi juga akan mempengaruhi jumlah tenaga kerja yang
dibutuhkan oleh suatu perusahaan. Perusahaan yang menggunakan alat-alat canggih,
maka jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan sedikit. Hal inilah yang harus
diperhitungkan agar dikemudian hari tidak terjadi PHK.
5. Pasaran Tenaga Kerja
Pasaran tenaga kerja haruslah diperhatikan sebab jika penawaran lebih besar dari
permintaan maka tingkat upah akan cenderung rendah. Dalam hal ini perusahaan
harus menghitung manakah yang paling menguntungkan, apakah dengan labor
intensive atau capital intensive. Sehingga hal tersebut akan mempengaruhi
kebijaksanaan kebutuhan tenaga kerja.
6. Perencanaan Karier Tenaga Kerja
Kemungkinan promosi di kemudian hari akan ikut mempengaruhi kebutuhan tenaga
kerja. Jika promosi akan dilakukan di kemudian hari, maka calon karyawan/tenaga
kerja yang dibutuhkan harus dengan spesifikasi yang lebih banyak lagi.

Prediksi Kebutuhan Tenaga Kerja

Berapa banyak jumlah tenaga kerja & tenaga kerja dengan skill yang bagaimana yang
akan dibutuhkan di masa depan itu banyak digantungkan kepada informasi mengenai keadaan
di masa lampau, keadaan saat ini dan asumsi-asumsi mengenai keadaan di masa depan.
Asumsi yang biasa digunakan adalah dengan melihat trend di masa lampau, sedangkan
hubungan antara variabel dianggap tetap. Tetapi pada kondisi bisnis yang dinamis dan selalu
berubah maka asumsi-asumsi tersebut mungkin akan tidak berlaku, sehingga perubahan-
perubahan pada perencanaan mungkin dibutuhkan.
Proses perekrutan karyawan yang baik adalah sebagai berikut:
1. Penentuan Dasar Perekrutan
Dasar perekrutan calon karyawan harus terlebih dahulu ditetapkan agar para pelamar
yang memasukkan lamarannya sesuai dengan pekerjaan atau jabatan yang akan dijabatnya.
Dasar perekrutan harus berpedoman pada spesifikasi pekerjaan yang telah ditentukan untuk
menjabat jabatan tersebut. Job specification harus diuraikan secara terinci & jelas, agar para
pelamar dapat mengetahui kualifikasi-kualifikasi yang dituntut oleh lowongan kerja tersebut.
Misalnya batas usia, pendidikan, jenis kelamin, kesehatan, dll. Jika spesifikasi pekerjaan
dijadikan dasar & pedoman perekrutan, maka karyawan yang diterima akan sesuai dengan
uraian pekerjaan dari jabatan atau pekerjaan tersebut.

2. Penentuan Sumber-sumber Perekrutan

Setelah diketahui spesifikasi pekerjaan karyawan yang dibutuhkan maka kita harus
menentukan sumber-sumber perekrutan calon karyawan tersebut. Sumber perekrutan calon
karyawan itu adalah sumber internal dan eksternal perusahaan.

Sumber internal adalah karyawan yang akan mengisi lowongan kerja diambil dari
dalam perusahaan tersebut, yakni dengan cara memutasikan atau pemindahan karyawan yang
memenuhi spesifikasi pekerjaan jabatan itu. Pemindahan karyawan itu baik yang bersifat
vertikal (promosi ataupun demosi) maupun bersifat horizontal. Jika masih ada karyawan yang
memenuhi spesifikasi pekerjaan, sebaiknya pengisian jabatan tersebut diambil dari dalam
perusahaan, khususnya untuk jabatan manajerial. Hal ini sangat penting untuk memberikan
kesempatan promosi bagi karyawan yang ada.
Kebaikan-kebaikan sumber internal
a. Meningkatkan moral kerja & kedisiplinan karyawan, karena ada kesempatan pomosi.
b. Perilaku dan loyalitas karyawan semakin besar terhadap perusahaan.
c. Biaya perekrutan relatif kecil, karena tidak perlu memasang iklan.
d. Waktu perekrutan relatif singkat.
e. Orientasi dan induksi tidak diperlukan lagi.
f. Kestabilan karyawan semakin baik.
Kelemahan-kelemahan sumber internal
a. Kewibawaan karyawan yang dipromosikan itu kurang.
b. Kurang membuka kesempatan sistem kerja baru dalam perusahaan.

Bila tidak ada karyawan yang dapat memenuhi kualifikasi-kualifikasi jabatan yang lowong
tersebut, maka kita merekrutnya dari sumber eksternal.

Sumber Eksternal adalah karyawan yang akan mengisi jabatan yang lowong dilakukan
perekrutan dari sumber-sumber tenaga kerja diluar perusahaan, yaitu:
a. Kantor penempatan tenaga kerja.
b. Lembaga-lembaga pendidikan.
c. Referensi karyawan atau rekanan.
d. Serikat-serikat buruh.
e. Pencangkokan dari perusahaan lain.
f. Nepotisme dan leasing.
g. Pasar tenaga kerja dengan memasang iklan pada media massa.
h. Sumber-sumber lainnya.

Kebaikan-kebaikan sumber eksternal

a. Kewibawaan pejabat relatif baik.
b. Kemungkinan membawa sistem kerja baru yang lebih baik.

Kelemahan-kelemahan sumber eksternal

a. Prestasi karyawan lama cenderung turun, karena tidak ada kesempatan untuk promosi.
b. Biaya perekrutan besar, karena iklan dan seleksi.
c. Waktu perekrutan relatif lama.
d. Orientasi dan induksi harus dilakukan.
e. Turnover cenderung akan meningkat.
f. Perilaku dan loyalitasnya belum diketahui.
 3. Metode-metode Perekrutan
Metode perekrutan akan berpengaruh besar terhadap banyaknya lamaran yang masuk
ke dalam perusahaan. Metode perekrutan calon karyawan baru dibagi atas metode tertutup
dan metode terbuka.

 Metode Tertutup
Metode tertutup yaitu dimana perekrutan itu hanya diinformasikan kepada para karyawan
atau orang-orang tertentu saja. Akibatnya lamaran yang masuk menjadi relatif sedikit,
sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang baik akan semakin sulit.
 Metode Terbuka
Metode terbuka adalah dimana perekrutan itu diinformasikan secara luas dengan
memasang iklan pada media massa baik cetak maupun elektronik, agar tersebar luas ke
masyarakat. Dengan metode terbuka ini diharapkan banyak lamaran yang akan masuk,
sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang qualified menjadi lebih besar.

1. Kendala-kendala Perekrutan
Agar proses perekrutan berhasil maka perusahaan perlu menyadari berbagai kendala
yang bersumber dari “organisasi, pelaksana perekrutan dan lingkungan eksternal”. Kendala-
kendala yang dihadapi setiap perusahaan tidak sama, tetapi pada umumnya kendala-kendala
itu adalah:

a. Kebijaksanaan-kebijaksanaan organisasi
Berbagai kebijaksanaan organisasi merupakan cermin utama atas berhasil atau
tidaknya perekrutan calon pegawai. Kebijaksanaan organisasi yang akan mempengaruhi
perekrutan itu adalah:
 Kebijaksanaan Kompensasi dan Kesejahteraan.
Jika perusahaan dapat memberikan kompensasi dan kesejahteraan yang cukup
besar serta adil maka pelamar yang serius akan semakin banyak, tetapi sebaliknya jika
gaji dan kesejahteraan rendah maka pelamar menjadi sedikit.

 Kebijaksanaan Promosi
Apabila kesempatan untuk promosi diberikan cukup luas maka pelamar yang
serius semakin banyak, tetapi sebaliknya jika kesempatan untuk promosi sangat
 terbatas maka pelamar akan menjadi sedikit. Promosi merupakan idaman setiap
karyawan, karena dengan promosi berarti status dan pendapatan akan bertambah
besar.

 Kebijaksanaan Status Karyawan

Jika status karyawan menjadi karyawan tetap/full-time maka pelamar semakin
banyak, tetapi jika status karyawannya honorer/harian/part-time maka pelamar akan
semakin sedikit.

 Kebijaksanaan Sumber Tenaga Kerja

Jika tenaga kerja yang akan diterima hanya bersumber dari tenaga kerja local
maka pelamar yang serius akan sedikit, tetapi sebaliknya bila tenaga kerja yang akan
diterima bersumber dari seluruh Nusantara, maka pelamar akan semakin banyak.

b. Persyaratan-persyaratan jabatan
Semakin banyak persyaratan yang harus dimiliki pelamar maka pelamar akan menjadi
sedikit, sebaliknya jika jumlah persyaratannya sedikit maka pelamarnya akan semakin
banyak.

c. Metode pelaksanaan perekrutan

Semakin terbuka perekrutan maka pelamarnya akan semakin banyak, sebaliknya
apabila perekrutannya semakin tertutup maka pelamarnya semakin sedikit.

d. Kondisi pasar tenaga kerja

Semakin besar penawaran tenaga kerja maka akan semakin banyak pula pelamar yang
serius. Tetapi sebaliknya jika penawaran tenaga kerja sedikit maka pelamarnya juga menjadi
sedikit.

e. Soliditas perusahaan
Soliditas perusahaan dapat diartikan sebagai besarnya kepercayaan masyarakat
terhadap perusahaan, misal; besarnya perusahaan tersebut. Jika soliditas perusahaan besar
maka pelamar akan semakin banyak. Sebaliknya jika soliditas perusahaan rendah maka
pelamarnya akan semakin sedikit.

f. Kondisi-kondisi lingkungan eksternal

Jika kondisi perekonomian tumbuh dengan cepat dan saingannya juga banyak maka
pelamar akan sedikit, tetapi jika tingkat pertumbuhan perekonomian kecil/depresi, maka
pelamarnya akan semakin banyak

Pengertian Seleksi

Seleksi adalah proses pencarian karyawan untuk menyeleksi calon tenga kerja yang
dianggap memenuhi kriteria yang sesuai dengan karakter pekerjaan yang dilamar. Sasarannya
membuat suatu rekomendasi untuk menolak atau menerima calon tenga kerja berdasarkan
suatu dugaan tentang potensi-potensi dari calon tenaga kerja untuk berhasil dalam bekerja.
Dalam proses managerial ada suatu aktivitas kerja membuat suatu rekomendasi untuk
menolak atau menerima calon tenga kerja berdasarkan suatu dugaan tentang potensi-potensi
dari calon tenaga kerja untuk berhasil dalam bekerja. Kegiatan ini dikenal sebagai
penempatan, seleksi, rekomendasi tenaga kerja, penilaian calon tenaga kerja dan penyaringan
tenaga kerja. Tugasnya adalah mengevaluasi sebanyak mungkin kandidat untuk menyaring
dan memilih seseorang atau beberapa orang yang paling memenuhi syarat kerja.

Perbedaan Individual

Adanya perbedaan individual : pengetahuan, karakter kepribadian dan fisik, motivasi dsb.
Perbedaan sering dikaitkan dengan : jenis kelamin, budaya, pendidikan dan keahlian.
Aplikasinya : wanita atau pria, kebiasaan, latar belakang pendidikan, berpengalaman atau
fresh grade. Perbedaan ini digunakan untuk menyeleksi dan menempatkan tenaga kerja pada
temapat yang tepat.
Strategi seleksi

Campbell, Dunnette, Lawler, Weick (1970) memperkenalkan metode pngumpulan

dan pengoalahan data secara mekanikal dan klinikal. Mekanikal ; data dikumpulkan
berdasarkan pedoman, prosedur yang sudah ditetapkan. Biasanya dilaksanakan sesuai dengan
perhitungan statistik. Misalnya penentuan alat ukur/alat tes yang telah distandarisasikan.
Klinikal ; data dikumpulkan dengan cara yang lentur, tergantung pada orang yang
mengumpulkan data. Biasanya dengan memperhatikan pola perilaku khusus yang disesuaikan
tuntuttan pekerjaan. Misalnya seorang assesor bisa saja mempunyai penilaian yang berbeda
dengan assesor lainnya terhadap seorang kandidiat, atau orang yang dievaluasi.

Uraian dari strategi mekanikal dan klinikal

Interpretasi profil : data dikumpulkan secara mekanikal dan diolah secara klinikal. Hanya
dengan menafsirkan profil dari skor-skor alat tes. Misalnya hasil tes kepribadian
menunjukkan kebutuhan berprestasi yang tinggi maka ditafsirkan sebagai karyawan yang
mempunyai keinginan yang kuat untuk mencapai suatu pretasi kerja.

Statistikal murni : data dikumpulkan dan diolah secara mekanikal. Skor dari berbagai hasil tes
digambarkan dalam suatu persamaan regresi ganda, untuk meramalkan prestasi kerja.

Klinikal murni : pengumpulan dan pengolahan data dilakukan secara klinikal. Didasarkan
pada permalan yang didapatkan melalui wawancara dan observasi perilaku.

Pemeringkatan perilaku : pengumpulan secara klinikal dan diolah secara mekanikal. Data
didapatkan melalui obeservasi dan wawancara kemudian dibuat rating nilainya berdasarkan
kualifikasi yang didapatkan melalui wawancara atau observasi.

Gabungan klinikal : pengumpulan data dilakukan secara mekanikal dan klinikal dan diolah
secara klinikal. Merupakan strategi yang sering digunakan. Hasil wawancara, observasi dan
skor-skor tes dipadukan secara klinikal untuk meramalkan perilaku.

Gabungan Mekanikal : data dikumpulkan secar mekanikal dan klinikal data diolah secara
mekanikal. Berusaha untuk mendapatkan persamaan regresi antara data mekanikal dan data
klinikal.
Peranan tes psikologi dan wawancara dalam proses seleksi

Di Indonesia proses penerimaan tenaga kerja berlangsung dalam dua tahapan ;

Tahap pencarian calon tenaga kerja

Mengusahakan agar jumlah kandidat terkumpul cukup banyak sehingga proses seleksi dapat
dilakukan dengan baik. Dengan cara : iklan di media cetak/elektronik, pendekatan langsung,
melalui rekomendasi, pencari kerja melamar sendiri ke perusahaan-perusahaan.

Tahap seleksi tenaga kerja

1. seleksi lamaran : mempertimbangkan suatu lamaran untuk bisa mengikuti tahap seleksi
berikutnya atau tidak. Biasanya dengan melihat syarat tertentu ; pendidikan, pengalaman,
karakterfisik, atau cukup banyak juga dengan di dasarkan IPK
2. wawancara awal : berisi mengenai kesediaan kandidat ketika dihadapkan pad kondisi
kerjanya, dan evaluasi persayaratan kerja yang ada pada kandidat.
3. ujian, psikotes tertulis dan psikotes wawancara : kandidat menjalani tes tentang
pengetahuan dan keterampilan, mengikuti tes yang menggali aspek psikologis kandidat baik
secara tertulis atau secara lisan.
4. penilaian akhir : melakukan evaluasi terhadap hasil serangkaian tes dan wawancara untuk
menentukan apakah kandidat diterima atau ditolak. Yang juga ditindak lanjuti dengan
memperhatikan hasil tes kesehatan.
5. Pemberitahuan dan wawancara akhir : kandidat yang diterima dipanggil untuk mengikuti
wawancara akhir untuk diterangkan mengenai berbagai kebijakan perusahaan, seperti
misalnya masalah gaji.
6. penerimaan : kandidat menerima surat keputusan tentang diterimanya kandidat untuk
menjadi bagian dari perusahaan.
Model keabsahan metode seleksi

Tradisional terdiri dari beberapa langkah yaitu pertama analisis pekerjaan yang
meliputi data-data tentang sasaran pekerjaan, tugas-tugas yang harus dijalankan, cara-cara
yang digunakan dalam bekerja, bahan-bahan dan alat yang digunakan dalam bekerja.Yang
kedua adalah penentuan alat prediksi beserta alat ukurnya ; meliputi tindak lanjut atas data-
data analisis pekerjaan dengan menentukan ciri-ciri yang diperlukan agar karyawan berhasil
dalam bekerja (prediktor) dan menentukan alat ukur yang akurat untuk menggali aspek
kemampuan yang dimiliki karyawan (kriterion). Ketiga menentukan kriteria keberhasilan dan
alat ukurnya yang meliputi mentapkan seperangkat kriteria yang menandakan bahwa
karyawan tersebut berhasil menjalani pekerjaannya yang dilihat dari segi perilaku yang
diharapkan dan juga hasil kerjanya. Keempat keabsahan peramalan yang meliputi tentang
keakuratan dari prediktor yang ditentukan dengan melihat arah hubungan antara prediktor
dengan kriterionnya. Kelima adalah keabsahan silang yang meliputi meyakinkan keakuratan
prediksi dari alat ukur. Keenam adalah rekomendasi untuk seleksi yang meliputi penentuan
skor minimum atau kombinasi skor minimum untuk dijadikan sebagai pedoman untuk
menyeleksi.
 BAB III

PENUTUP

Kesimpulan

Keberhasilan sebuah perusahaan sangat ditentukan oleh kualitas orang-orang yang

bekerja di dalamnya. Perubahan & perkembangan teknologi yang begitu cepat & pesat
menuntut kemampuan SDM dalam menangkap fenomena perubahan tersebut, menganalisa
dampaknya terhadap perusahaan dan menyiapkan manajemen sumber daya yang tepat guna
menghadapi kondisi tersebut. manajemen sumber daya manusia dalam perusahaan tidak
hanya sekedar administratif tetapi justru lebih mengarah pada bagaimana mampu
mengembangkan potensi sumber daya manusia itu sendiri agar menjadi kreatif dan inovatif.

Terdapat dua aspek yang paling penting dalam pengisisan jabatan suatu organisasi,
yaitu perencanaan sumber daya manusia dan rekrutmen. Rekrutmen merupakan proses,
menarik pelamar untuk posisi yang diperlukan. Proses ini harus terintegrasi penuh dengan
proses perencanaan SDM dan aktivitas-aktivitas manajemen SDM lain, dimana didalam
perekrutan itu sendiri menggunakan tiga metode antara lain, metode penilaian, metode
matematika sederhana, maetmatika kompleks.

Langkah-langkah yang digunakan dalam rekrutmen antara lain yaitu Jumlah produksi,
ramalan-ramaln usaha, perluasan usaha, perkembangan teknologi, pasar tenaga kerja dan
perencanaan karier tenaga kerja. Dalam proses perekrutan terdapat tiga metode pilihan yang
dapat digunakan oleh perusahaan untuk memprediksi kebutuhan tenaga kerja yaitu metode
penilaian, metode matematika sederhana dan metode matematika kompleks. Sedangkan
dalam perekrutan tenaga kerja ada dua macam metode antara lain metode terbuka dan metode
tertutup, dalam penggunaan kedua metode ini perusahaan harus melihat berbagai macam
aspek perusahaan terlebih dahulu barulah dapat menentukan metode apa yang akan dipakai
perusahaan dalam perekrutan.
 BAB IV

DAFTAR PUSTAKA

 Dessler, Gary, 1997, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi ke-7, Jilid 1 dan 2,
Jakarta: PT. Prenhallindo
 http://prasasto.blogspot.com/2008/10/paper-rekrutmen-pns-pada-instansi-di.html
 http://www.geoities.com/reni_rosari/msdm/SESI4-REKRUTMEN.pdf
 Mathis & Jackson, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi X, Salemba Empat,
Jakarta, 2005;