Anda di halaman 1dari 21

KATA PENGANTAR Puji syukur penulis ucapkan atas kehadirat Allah SWT karena rahmat dan karunia-Nya sehingga

penulis bisa menyelesaikan makalah kelompok ini dengan judul Audit Kepegawaian dan Sistem Informasi SDM Dalam penulisan makalah ini penulis telah berusaha semaksimal mungkin sesuai dengan kemampuan penulis. Namun, sebagai manusia biasa, penulis tidak luput dari kesalahan dan kekhilafan baik dari segi teknik penulisan maupun tata bahasa. Penulis menyadari adanya kerjasama antara dosen pembimbing dengan penulis serta beberapa teman dan kerabat yang memberi masukan yang bermanfaat bagi penulis demi tersusunnya makalah ini. Untuk itu, penulis mengucapkan terima kasih kepada pihak yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan makalah ini. Semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi penulis dan juga pembaca. Penulis mengharapkan kritik dan saran yang dapat menyempurnakan karya ilmiah ini.

Padang,

September 2011

Penulis

DAFTAR ISI

Kata Pengantar.............................................................................................................. i Daftar Isi....................................................................................................................... ii Bab I Pendahuluan 1.1 Latar Belakang........................................................................................................ 1 1.2 Tujuan..................................................................................................................... 1 Bab II Tinjauan Pustaka 2.1 Pengertian Sumber Daya Manusia.......................................................................... 2 2.2 Pentingnya Sumber Daya Manusia dalam Perusahaan.......................................... Bab III Kasus Topik 3.1 Audit Kepegawaian... 3.2 Sistem Informasi SDM.. Bab IV Pembahasan 4.1 Audit Kepegawaian 4.2 Sistem Informasi SDM Bab V Penutup A. Kesimpulan... B. Saran. DAFTAR PUSTAKA

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sebagaimana pembahasan tentang Audit kepegawaian ini adalah untuk membantu pegawai dalam pekerjaan mereka secara efektif dan bertanggung jawab atas pekerjaan mereka. Kecenderungan sekarang sebuah perusahaan menganggap manusia adalah sebuah faktor penting yang senantiasa meningkat dalam membedakan antara perusahaan satu dengan yang lain. Dengan cara melakukan Audit (penilaian) terhadap diri sendiri sebagai langkah pertama menuju perbaikan yang terus menurus dan memperbaiki masalah-masalah sebelum masalah tersebut menjadi serius. Suatu Audit yang efektif tidaklah hanya menguji Sub sistem. Melainkan menyakinkan bahwa semua substansistem yang ada harus membentuk sebuah pendekatan rasional terhadap pembentukan dan pemberian pelayanan. Dengan demikian Audit sebagai suatu proses dengan kemampuan dan independensi seseorang dapat menghimpun dan mengevaluasi bukti-bukti dari keterangan yang terukur dari kesatuan ekonomi dengan tujuan mempertimbangkan dan melaporkan tingkat kesesuaian dan keterangan terukur dengan kriteria yang telah di tetapkan. Audit SDM mengevaluasi kegiatankegiatan SDM yang dilakukan dalam suatu perusahaan secara keseluruhan. Intinya, melalui Audit dapat menemukan permasalahan dan memastikan kepatuhan terhadap berbagai peraturan perundang-undangan dan rencana-rencana strategis perusahaan, dan Audit dapat menelaah seberapa baik seorang manajer mematuhi kebijakan SDM.

1.2 Tujuan Untuk mengetahui bagaimana proses pengumpulan dan penetapan audit SDM itu kita dituntut untuk lebih memahami terlebih dahulu apa defenisi dari audit SDM itu. Jadi, audit SDM secara umum adalah pemeriksaan kualitas kegiatan Sumber Daya Manusia secara menyeluruh dalam suatu perusahaan. Tujuan mengetahui ini adalah mempermudah suatu perusahaan dalam memeriksa kualitas SDM para pekerja atau pegawainya agar proses kerja perusahaan tersebut dapat mencapai target yang telah ditetapkan secara maksimal.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Audit Kepegawaian Sebelum mengkaji apa itu audit kepegawaian alangkah baiknya kita tahu dulu apa itu audit. Audit adalah proses pengumpulan dan pengevaluasian bahan bukti tentang informasi yang dapat diukur mengenai suatu entitas ekonomi yang dilakukan seorang yang kompeten dan independen untuk dapat menentukan dan melaporkan kesesuaian informasi dengan kriteria-kriteria yang telah ditetapkan (Arens, 1997, p. 1). Sedangkan audit SDM itu sendiri adalah pemeriksaan kualitas kegiatan Sumber Daya Manusia secara menyeluruh dalam suatu departemen, divisi atau perusahaan, dalam arti mengevaluasi kegiatan-kegiatan SDM dalam suatu perusahaan dengan menitik beratkan pada peningkatan atau perbaikan (Rivai, 2004, p. 548). Jadi, pada kesimpulannya audit sumber daya manusia adalah proses pemeriksaan dan penilaian secara sistematis, obyektif, komprehensif, dan terdokumentasi terhadap fungsi-fungsi organisasi yang terpengaruh oleh manajemen sumber daya manusia semisal proyeksi masa depan kebutuhan SDM organisasi, dengan tujuan memastikan dipenuhinya azas kesesuaian, efektivitas dan efisiensi dalam pengelolaan sumber daya manusia untuk mendukung tercapainya sasaransasaran fungsional maupun tujuan organisasi secara keseluruhan baik untuk jangka pendek, jangka menengah maupun jangka panjang, sesuai dengan standar lokal (Pemda/Pemprov), standar internal (SOP/Company Polici), atau regulasi

(International Standard/standar pemerintah). Manfaat Audit Sumber Daya Manusia (SDM)

Manfaat utama dalam audit SDM adalah untuk mengetahui proses-proses yang belum memenuhi persyaratan hukum sehingga meminimalisir proses internal organisasi yang berpotensi melanggar hukum, dan yang terpenting adalah membantu organisasi secara sistematis untuk mengidentifikasi kondisi saat sekarang serta aksi apa saja yang perlu dijalankan untuk meningkatkan kinerja proses fungsi SDM. Berpotensi melanggar hukum, dapat menimbulkan efek yang merugikan perusahaan atau. Karena kegagalan dalam mengidentifkasi penyebab potensial yang bisa membahayakan atau organisasi. Karena itu, audit SDM merupakan salah satu cara untuk mengenal sejauh mana proses internal dan sistem prosedur organisasi sudah memenuhi aspek keamanan baik secara hukum maupun juga membantu mengidentifikasi bagian SDM yang belum berjalan secara efektif dan efisien. Peninjauan secara berkala terhadap sistem dan prosedur organisasi yang berhubungan dengan SDM, tidak hanya membantu agar sistem dan prosedur tetap memenuhi persyaratan, namun juga membantu aspek finansial perusahaan agar tetap stabil dan mantap. Menurut Rivai (2004, p. 567), audit SDM mengevaluasi aktifitas SDM yang digunakan dalam suatu perusahaan dan merupakan pengendalian kualitas keseluruhan yang mengevaluasi aktifitas SDM dalam suatu perusahaan. Manfaat dari audit SDM ini antara lain yaitu:

1. Mengidentifikasi kontribusi-kontribusi departemen SDM terhadap perusahaan 2. Meningkatkan citra profesional departemen SDM 3. Mendorong tanggungjawab dan profesionalisme yang lebih besar diantara karyawan departemen SDM 4. Tugas-tugas dan tanggungjawab departemen SDM 5. Menstimulasi keragaman kebijakan dan praktik-praktik SDM

6. Masalah-masalah SDM yang kritis 7. Menyelesaikan keluhan-keluhan dengan berpedoman pada aturan yang berlaku 8. Mengurangi biaya-biaya SDM melalui prosedur yang efektif 9. Meningkatkan kesediaan untuk mau menerima perubahan yang diperlukan didalam departemen SDM. Tujuan Audit Sumber Daya Manusia (SDM) Ketika anda melakukan audit SDM, sebenarnya ada beberapa hal yang mesti diketahui yakni kegunaan audit SDM itu sendiri. Ini tergantung dari perspektif dan tujuan audit SDM itu sendiri. Dengan mengetahui tujuan audit, maka pelaksanaan audit dan prosesnya akan menyelaraskan dengan tujuan tersebut. Beberapa hal yang menjadi tujuan dan kegunaan audit SDM antara lain : 1. Mencari hal-hal yang berpotensi menimbulkan masalah serius di kemudian hari 2. Mencari area yang dapat dilakukan perbaikan dan improvement 3. Sebagai alat dokumentasi untuk merger, akuisisi maupun reorganisasi 4. Untuk mencari tahu seberapa jauh pemenuhan sistem dengan standar, peraturan dan regulasi yang ada. Menurut Rivai (2004, p. 567), audit SDM bertujuan untuk: 1. Menilai efektifitas SDM 2. Aspek-aspek yang masih dapat diperbaiki 3. Mempelajari aspek-aspek tersebut secara mendalam, dan 4. Menunjukkan kemungkinan perbaikan, serta membuat rekomendasi untuk pelaksanaan perbaikan tersebut.

Ruang Lingkup Audit SDM Dalam pelaksanaan audit SDM untuk mendukung jalannya kegiatan-kegiatan SDM perlu dilakukan pembatasan terhadap aspek yang akan di audit. Secara garis besar, prospek audit SDM dilakukan terhadap fungsi SDM yang berkaitan dengan kegiatan-kegiatan SDM yang dimulai dari perencanaan SDM, perekrutan, penyeleksian, pelatihan, dan evaluasi kinerja SDM (Handoko, 1997, p.226). 1. Menurut Sherman & Bohlander, audit SDM memberikan peluang untuk: Menilai efektivitas fungsi SDM 2. Memastikan ketaatan terhadap hukum, kebijakan, perturan dan prosedur 3. Menetapkan pedoman untuk penetapan standar 4. Memperbaiki mutu staf SDM 5. Meningkatkan citra dari fungsi SDM 6. Meningkatkan perubahan dan kreatifitas 7. Menilai kelebihan dan kekurangan dari fungsi SDM 8. Memfokus staff SDM pada masalah masalah penting 9. Membawa SDM lebih dekat pada fungsi fungsi yang lain. Kegiatan-Kegiatan Auditor Tiga bidang utama yang difokuskan pada Audit Sumber Daya Manusia terdiri atas policy/management audit, performance/operasional audit, dan financial audit. a. Policy/Management Audit penilaian yang dilaksanakan secara sistematis dan independent, berorientasi ke masa depan terhadap: keputusan dan kebijakan yang dilakukan oleh manajemen yang bertujuan untuk meningkatkan kualitas SDM melalui perbaikan pelaksanaan fungsi manjemen, pencapaian rencana yang sudah ditetapkan serta pencapaian sosial objektif. b. Performance/Operasional Audit merupakan suatu kegiatan penilaian yang sistematis yang dilaksanakan secara objective dan independent berorientasi atas masa

depan untuk semua kegiatan yang ada dalam suatu perubahan yang utamanya dalam bidang SDM. c. Financial Audit mempunyai orientasi pengujian / penilaian secara independent dan objectif atas tingkat kewajaran dan kecermatan serta data keuangan untuk memberikan perlindungan keamanan asset perusahaan dengan melakukan evaluasi kelayakan internal control yang di tetapkan. Audit ini sendiri dapat dilakukan dalam beberapa situasi, diantaranya: 1.ketika dirasa diperlukan oleh manjemen puncak 2.ketika suatu kekuatan eksternal yang memaksa untuk dilakukan suatu tinjauan 3.ketika suatu perusahaan yang signifikan dalam suatu dunia usaha yang memaksa untuk melakukan konsiderasi ulang manajemen SDM 4.ketika seorang manajer baru yang merasa bertanggung jawab atas Dep. SDM 5.ketika suatu keinginan spesialis SDM untuk meningkatkan praktek dan sistem SDM perusahaan.

2.2 Sistem Informasi SDM Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (SISDM) atau Human Resources Information System (HRIS) merupakan sebuah bentuk interseksi/pertemuan antara bidang ilmu manajemen sumber daya manusia (MSDM) dan teknologi informasi. Sistem ini menggabungkan MSDM sebagai suatu disiplin yang utamanya mengaplikasikan bidang teknologi informasi ke dalam aktifitas-aktifitas MSDM

seperti dalam hal perencanaan, dan menyusun sistem pemrosesan data dalam serangkaian langkah-langkah yang terstandarisasi dan terangkum dalam aplikasi perencanaan sumber daya perusahaan/enterprise resource planning (ERP). SISDM dapat dikatakan sebagai bentuk implementasi atau terapan ilmu manajamen yang secara empiris meliputi kegiatan prakti planning, organizing, actualing dan

controlling. Secara keseluruhan sistem ERP bertujuan mengintegrasikan informasi yang diperoleh dari aplikasi-aplikasi yang berbeda ke dalam satu sistem basis data yang bersifat universal. Karakteristik informasi yang dipersiapakan dalam Sistem Informasi Sumberdaya Manusia adalah: 1.Timely (tepat waktu) 2. Accurate (akurat) 3. Concise (ringkas) 4. Relevant (relevan) 5. Complete (lengkap) Fungsi HRIS memiliki empat kegiatan utama yaitu: 1. Perekrutan dan Penerimaan (Recruiting and Hiring). SDM membantu menerima pegawai baru ke dalam perusahaan. SDM selalu mengikuti perkembangan terakhir dalam peraturan pemerintah yang mempengaruhi praktek kepegawaian dan menasehati manajemen untuk menentukan kebijakan yang sesuai.

a. Persiapan Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan/ forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu dan sebagainya. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenaga kerjaan kondisi pasar tenaga kerja dan sebagainya.

b. Rekrutmen tenaga kerja / Recruitment Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperluka analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan / job description dan juga spesifikasi pekerjaan / job specification.

c. Seleksi tenaga kerja / Selection Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup atau (CV) curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja / interview dan proses seleksi lainnya.

d. Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and evaluation

Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggung jawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi. e. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai / Compensation and protection Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu.

f. Jenjang karir Jenjang karir merupakan tahapan kenaikan jabatan dalam suatu pekerjaan. Hal ini merupakan aspek yang penting bagi para karyawan yang bekerja dalam suatu perusahaan untuk memotifasi karyawan dalam meningkatkan kinerja mereka. Dalam hal ini perusahaan yang profesional akan menetapkan jenjang karir yang pasti bagi para karyawannya. 2. Pendidikan dan Pelatihan

Selama periode kepegawaian seseorang, SDM dapat mengatur berbagai program pendidikan dan pelatihan yang diperlukan untuk meningkatkan pengetahuan dan keahlian kerja pegawai.

3. Manajemen Data Proses pengelolaan data sehingga dapat digunakan sebagai sumber (informasi/analisis) yang dapat dipercaya untuk perorangan/ umum, SDM menyimpan database yang berhubungan dengan pegawai dan memproses data tersebut untuk memenuhi kebutuhan informasi pemakai. 4.Penghentian dan Admistrasi Tunjangan. Selama seseorang diperkerjakan oleh perusahaan mereka menerima paket tunjangan. Setelah penghentian, SDM mengurus program pensiun perusahaan bagi mantan pegawai yang berhak. Model HRIS dapat dilihat dari Input, Process dan Output. Model Sistem Informasi Sumber Daya Manusia meliputi tiga subsistem input sebagai berikut:

SIA (Sistem Informasi Akuntansi): Menyediakan data personil yang berkaitan dengan keuangan Penelitian Sumber Daya Manusia: Berfungsi untuk mengumpulkan data melalui proyek penelitian khusus. Contohnya : Penelitian Suksesi (succession study) Analisis dan evaluasi jabatan (job analysis and evaluation) Penelitian keluhangrievance studies)

Inteligen Sumber Daya Manusia: Berfungsi mengumpulkan data yang berhubungan dengan sumber daya manusia dari lingkungan perusahaan yang meliputi : Inteligen Pemerintah Inteligen Pemasok Inteligen Serikat Pekerja Inteligen Masyarakat global Inteligen masyarakat Keuangan Inteligen Pesaing

BAB III KASUS TOPIK

3.1 Contoh Kasus Audit Sumber Daya Manusia Adapun contoh kasus yang kelompok kami ambil dalam Audit SDM ini adalah pada contoh sebuah perusahaan permen yang bernama PT. Slamet Langgeng. PT. Slamet Langgeng merupakan perusahaan bisnis confectionary pengelola merek permen Davos. Pada era 1970-1980an, permen Davos pernah menguasai pasar permen peppermint di wilayah Jawa Tengah, bahkan dahulu orang biasa pergi ke hajatan dengan menenteng rokok dan permen Davos ini. Perusahaan ini menerapkan manajemen kekeluargaan yang sangat kuat. Jaringan distribusi dikelola secara turun-temurun, dari kakek turun ke anak, turun ke cucu, hingga kini turun ke cicit. Sehingga banyak distributor yang sebenarnya sudah

tidak mendapat keuntungan dan tidak kompeten lagi dalam usahanya tapi masih tetap memasarkan permen Davos. Tim penjualan yang berjumlah tiga orang masingmasing memiliki area penjualan yang sangat luas, contoh, salesman Jogja berjualan hingga Pacitan. Namun, sejak 1994 penjualan mulai menurun, terjadi stagnansi bisnis dalam jangka panjang akibat banyaknya kompetitor, semacam Mentos, Hexos, Kiss, Polo, Boom, dll, dan pengelolaan yang kurang sistematis. Kini, penerus PT. Slamet Langgeng yang merupakan cicit dari pendiri perusahaan ini tengah berupaya mengusahakan agar permen Davos kembali naik menggebrak pasar, dan mengubah image Davos yang dari dulu dikenal sebagai permennya mbah-mbah. Dari contoh kasus di atas tentu kita akan bertanya mengenai : 1. Kesalahan SDM apa yang sebenarnya terjadi dalam pengelolaan usaha PT. Slamet Langgeng? 2. Pendekatan statistikal dan komparatif yang bagaimanakah yang harus diambil oleh tim Audit SDM perusahaan! Untuk membahas dan memecahkan masalah dari kasus PT. Slamet Langgeng ini akan dibahas lebih lanjut lagi pada Bab IV yaitu Bab Pembahasan. BAB IV PEMBAHASAN

Dari pengambilan contoh kasus di atas tadi, maka untuk membahas pertanyaan yang muncul sekaligus melihat penyelesaian kasus di atas langkah yang dapat diambil adalah sebagai berikut:

1. Aspek paling urgent yang perlu dibenahi adalah bagian pendistribusian yang banyak bermasalah, jaringan distribusi turun-temurun dianggap masih sangat tradisional. Dalam proses pembenahan, model hubungan yang sangat kekeluargaan bisa menjadi pisau bermata dua. Dalam suatu usaha bisnis, struktur organisasi yang skillful menjadi faktor paling vital dalam melanjutkan suatu usaha. Sebaiknya tim manajemen ditambahkan dari pihak luar yang sesuai dalam bidangnya sehingga dapat berkontribusi lebih besar pada perusahaan dan menghentikan distributor yang sudah tidak perform untuk meningkatkan kinerja perusahaan. Distributor merupakan titik terpenting dalam pemasaran produk, karena produk permen bersifat impulse meskipun produk dalam good quality dan iklan muncul dimana-mana tapi tak akan ada gunanya bila sulit ditemukan di pasaran. Tim inti pemasaran pun perlu ditambah, jumlah tiga orang untuk mencakup area-area yang luas jelas sangat tidak efisien. Tetapi sebelum perusahaan mengeluarkan perintah pemutusan kerja pada karyawan-karyawan lama, ada baiknya memberikan pesangon yang disesuaikan dengan harapan para karyawan.

2. Pendekatan Komparatif yang harus diambil oleh perusahaan adalah membandingkan kinerja kerja antar karyawan beserta hasil-hasil produk yang laku terjual pada tiap-tiap agen distribusi, dari jumlah produk yang laku terjual dapat diketahui sebatas mana kinerja seorang karyawan. Karyawan yang kurang efektif bekerja diharapkan bisa diganti dengan karyawan yang berdedikasi tinggi. Pendekatan Statistikal yang perlu dipertimbangkan adalah mengaudit aktivitas-aktivitas yang perlu dievaluasi untuk mendapatkan kesalahan-kesalahan terkecil sekalipun dalam perusahaan. Pendekatan dilakukan menggunakan data standar matematis dengan metode kuantitatif. Yaitu, memanfaatkan hubungan antara distributor satu dan yang lainnya seara regresi, korelasi, dan diskriminan.

BAB V PENUTUP

A. Kesimpulan Dari penjelasan dan uraian yang telah dijelaskan di atas tadi dapat kita tarik sebuah kesimpulan bahwa dalam sebuah perusahaan baik itu perusahaan besar maupun perusahaan kecil sangat membutuhkan suatu sistem audit kepegawaian dan sistem informasi SDM. Ini diperlukan untuk meningkatkan produktivitas kinerja para pegawai dalam suatu perusahaan, sekaligus mengevaluasi hal-hal apa saja yang nantinya akan menjadi kendala dalam berjalannya usaha dalam perusahaan tersebut. Dengan adanya audit kepegawaian dan sistem informasi ini akan membantu perusahaan dalam mengembangkan dan meningkatkan produktivitas hasilnya secara maksimal, serta dapat mendorong tanggung jawab dan profesionalisme yang lebih besar diantara karyawan departemen SDM itu sendiri.

B. Saran Untuk semua perusahaan yang ada diharapkan untuk melakukan audit kepegawaian dan sistem informasi SDM ini guna mengantisipasi masalah-masalah yang nantinya akan menjadi penghalang dan penghambat bagi usaha yang sedang dijalankan. Selain itu evaluasi yang akan dilakukan nanti diharapkan menggunakan metode-metode yang tepat sasaran agar mempermudah proses audit itu sendiri. Ini bertujuan untuk mencari hal-hal yang berpotensi menimbulkan masalah serius di kemudian hari, serta mencari area yang dapat dilakukan perbaikan dan improvement.

DAFTAR PUSTAKA

http://riscawidya.blogspot.com/2010/04/audit-sumber-daya-manusia.html
http://wartawarga.gunadarma.ac.id/2010/04/audit-sumber-daya-manusia/ http://id.wikipedia.org/wiki/Sistem_manajemen_sumber_daya_manusia portalHR www.portalhr.com

Raymond McLeod,Jr. Sistem Informasi Manajemen.PT Prenhallindo, Jakarta: 523-543. http://yodisetyawan.wordpress.com/2008/05/02/sistem-informasi-sumber-daya-manusia/ http://www.ardy.biz/2010/11/sistem-informasi-sumber-daya-manusia.html

TUGAS PRATIKUM

Pengelolaan dan Perencanaan Sumber Daya Manusia

Audit Kepegawaian dan Sistem Informasi SDM

Nama Anggota Kelompok 6:

Riski Hutami Angga Tri Putra Nurliana Deddy Dwi Chandra

1010221001 1010221003 1010222011 1010222021

PROGRAM STUDI AGRIBISNIS FAKULTAS PERTANIAN UNIVERSITAS ANDALAS

PADANG