TEORI PERILAKU

1. Teori X dan Teori Y McGregor

teori tersebut diuraikan dalam buku ini (Pengantar Kepemimpinan dan Manajemen
Keperawatan Untuk Perawatan Klinis,Ruseel C.Swanburg). McGregor menghubungan
teorinya dengan teori motivasi dari maslow.
McGregor menyatakan bahwa setiap manusia merupakan kehidupan individu secara
keseluruhan yang mengadakan interaksi dengan dunia individu lainnya. Apa yang terjadi
dengan orang tersebut merupakan akibat dari perilaku orang lain. Sikap dan emosi dari
orang lain mempengaruhi orang tersebut. Bawahan sangat tergantung pada atasan dan
keinginan untuk diperlakukan adil. Suatu hubungan akan berhsil apabila dikehendaki ke
dua pihak, juga tergantung dari prakarsa yang diambil atasan. Rasa aman adalah kondisi
dari kepemimpinan. Bawahan membutuhkan rasa aman dan akan memperjuangkannya
untuk melindungi diri mereka dari ancaman yang bersifat semu atau yang benar-benar
ancaman terhadap tidak terpenuhinya kebutuhan dalam situasi kerja. Atasan harus
berbuat situasi untuk memberikan rasa aman kepada bawahannya melalui kesempatan
seperti upah yang layak dan ditunjang tambahan. Perusahan bertindak untuk memelihara
keamanan kerja.
Atasan menciptakan kondisi berikutnya untuk mewujudkan kepemimpinan yang efektif
dengan membentuk suasana yang diterima oleh bawahan. Suasana tersebut dapat
terbentuk melalui tingkah laku dan sikap pimpinan. Dengan diberikannya suasana yang
dapat diterima dan di setujui bawahan, mereka akan merasa aman apabila tidak, mereka
akan merasa terancam, ketakutan dan tidak aman.
Pengetahuan merupakan sarat lain dari kepemimpinan yang efektif, orang akan merasa
aman apabila mereka mengetahui apa yang diharapkan dari dirinya. Termasuk :
1. Pengetahuan tentang kebijakan perusahaan dan falsafah manajemennya.
2. Pengetahuan tentang prosedur kebiasaan dan peraturan-peraturan.
3. Pengetahuan tentang persyaratan-persyaratan tugas bawahan, tanggung jawab dan
posisi dalam organisasi.

4. Pengetahuan tentang keanehan pribadi dari bawahannya dengan segera melalui

atasannya.
5. Pengetahuan dari bawahan tentang pandangan-pandangan penampilan atasannya.
6. Pengetahuan berikutnya dari perubahan-perubahan yang mungkin dari
bawahannya.
Disiplin dan konsisten merupakan persyaratan lain dari kepemimpina yang efektif, orang
akan setuju apabila mereka melakukan pekerjaannya sesuai dengan peraturan. Mereka
akan tahu apa yang akan terjadi apabila melanggar peraturan. Atasan harus bertanggung
jawab dalam menetukan standar yang harus dipenuhi, oleh bawahan walaupun suatu
kedisiplinan harus terjadi dalam suasan tersebut.
Rasa aman menimbulkan rasa ketidaktergantungan terhadap kondisi untuk suatu
kepemimpinan yang efektif. Rasa tidak aman akan menimbulkan tindakan untuk
membebaskan diri dari perasaan tersebut. Rasa aman medorong kemendirian sangat
dikehendaki.

Bawahan

perlu

untuk

diaktifkan

rasa

kemendariannya

dengan

diikutsertakan untuk mengemukakan pendapat dan memberikan saran-sara yang

berhubungan dengan kegiatan-kegiatan yang ada keitannya. Apabila para pegawai
merasa yakin dan berani untuk berpartisipasi dalam pemecahan masala kerja, mereka
dapat memberikan pendekatan baru untuk memecahkan masalah-masalah. Mereka
bekerja untuk mencapai tujuan dari organisasi.
Dengan rasa aman dan kemandirian. Bawahan mengembangkan keinginanya untuk
menerima tanggung jawab. Tingkatan dari tanggung jawab dapa dikembangkan sesuai
dengan tahapan penjagaan keamanan mereka. Hal ini akan memberikan kesenangan dan
rasa bangga. Atasan perlu merasa aman sebelum mereka memberikan pendelegasian
tanggung jawab kepada bawahan.
Semua bawahan memerlukan ketentuan untuk prosedur pengajuan usulan yang
disebabkan perbedaan-perbedaan pendapat untuk disampaikan dalam organisasi. Sebagai
atasan harus berusaha memenuhi kebutuhan bawahannya dan memberikan rasa aman
kepada mereka, untuk mencapai realisasi diri dan pengembangan diri.

2. Teori Kebutuhan Maslow

Pada dasar sistem kebutuhan adalah kebutuhan fisiologis. Kebutuhan ini didasari oleh
homeostatis dimana keadan cairan tubuh, fungsi, status konstan; konstan ini
dipertahankan secara automatis oleh interaksi proses konteraktif yang sama. Harus
diperhatikan bahwa manusia tidak hanya makan saja, mereka makan harus selektif untuk
memelihara homeostatis. hal yang sama mungkin benar untuk kebutuhan fisiologis itu
adalah homeostatis (mengatur keadaan tubuh agar stabil), keadaan itu relatif tidak
tergantung dengan yang lainnya, tapi kadang-kadang juga saling tergantung, misalnya,
merokok mungkin dapat memuaskan kebutuhan rasa lapar seseorang. sebagian orang lain
mungkin sebaliknya, seperti misalnya ada kecenderungan untuk bermalas-malasan,
sementara dalam waktu yang sama ada orang berkeinginan untuk rajin.
kebutuhan fisiologis adalah yang terkuat dari kebutuhan manusia apabila tidak terpenuhi.
seseorang yang lapar akan mencuri makanan dan akan memperlihatkan tindakan tertentu
apabila keamanannya terancam. pengaruh dari kebutuhan fisiologi mengubah falsafah
individu untuk masa depan.
kebutuhan manusia diatur menurut hirarki kekuatan: yang lebih tinggi muncul sebagai
yang lebih rendah. akan puas apabila kebutuhan fisiologis telah terpenuhi, manusia tidak
perlu lagi di motivasi. tetapi apabila kebutuhan rasa puas telah berkepanjangan itu di
hilangkan, orang tersebut akan toleransi dengan baik, dari pada orang yang sudah lama
atau sebelum kehilangan.
Kebutuhan rasa aman adalah kelompok kedua dalam hirarki. Diantaranya adalah
keamanan, perlindungan, ketergantungan, stabilitas; bebas dari kecemasan, kekacauan
dan ketakutan, perlu diatur, dibatasi, terstruktur, hukum; kekuatan dari seseorang
pelindung dan lain-lainnya. Kekuasaan ini mempengaruhi palsafah hidup seseorang dari
sistem nilai. Apa yang mengencam keamanan dari perawatan? Apakah perawat terancam
dengan meingkatnya perhatian konsumen pada kelemahan-kelemahan mereka yang
mungkin akan mengakibatkan kontrol konsumen secara praktis? Apa yang memotivasi
orang. Apakah merupakan ketakutan terhadap biaya yang tinggi karna sakit yang
berkepanjangan dan hasil perawatan yang kurang baik ? Orang rata-rata menyukai
hukum, peraturan, ramalan-ramalan dan tatalaksana dan mungkin ini merupakan alasan
manusia menolak perubahan. Program asuransi, masa kerja dan menanbung adalah
realisasi dari kebutuhan rasa aman. Orang lebih menyukai sesuatu yang sudah dikenal
dari pada. Pada menejer sekarang sering merasa terancam oleh pegawai yang merupakan

generasi muda yang bertanya tentang peraturan dan pemakaian hukum untuk mencapai
tujuan mereka.
Apabila kebutuhan fisiologis dan kebutuhan rasa aman telah terpenuhi, kebutuhan untuk
cinta, kasih sayang, dan rasa memiliki akan muncul. Kebanyakan pribadi-pribadi dari
keperawatn sekarang telah dapat memenuhi kebutuhan fisiologis dan rasa aman tersebut,
walaupun ada kekecualin yang harus diperhatikan, bahwa masih ada yang belum
dipromosikan diantara mereka. Sekarang merekan ingin merupakan bagian dari suatu
kelompok atau keluarga dengan rasa cinta, rasa diterima, keramahan, dan rasa memiliki.
Apakah kebutuhan ini dihalangi oleh seringnya berpindah-pindah? Bagaimana kebutuhan
individu dan kebutuhan organisasi dipenuhi? Masyarakat yang ingin bertahan hidup dan
sehat akan bekerja untuk memenuhi kebutuhan. Sebaliknya orang tidak akan
diikutsertakn akan memperlihatkan emosi yang hebat dan kelainan tingkah laku.
Akhirnya pada puncak dari Hirarki kebutuhan adalah emas emosional-kebutuhan untu
aktualisasi diri, upaya orang untuk menjadi seseorang yang seharusnya. Perawat ingin
enjadi segala macam yang mereka dapat untuk mencapai potensi, untuk jadi perawat
yang berguna, menjadi kreatif, dan memenuhi standar penampilan seseorang.
Misalnya seseorang perawat dengan gelar pengawas bekerja pada suatu fasilitas
kesehatan masyarakat. Setelah enam bulan, pengawa ini berkeinginan untuk meringkas
sistem pencatatan, dan menghapus semua sistem pencatatan yang biasanya di lakukan
oleh perawat. Kebutuhan ini didasarkan pada umpan balik dari para staf. Sistem terdiri
dari seluruh staf sepuluh perawat ahli. Setelah mendiagnosa satu persatu setiap perawatn
dalam kemampuannya untuk menyelesaikan tugas, ditetapkan bahwa tingkat kematangan
kelompok berada pada tingkat harga diri pada urutan kebutuhan dari maslow (1970).
Data menunjukan bahwa perawat aman rajin, mandiri, termotivasi untuk mencapai dan
senang mendapat perhatian akan kualitas dan kuantitas pekerjaan yang telah
dilaksanakan.

3. Teori motivasi menurut David McClelland

Ia Mengatakan bahwa pemahaman tentang motivasi akansemakin mendalam jika
disadari bahwa setiap orang mempunyai tiga jenis kebutuhan, yaitu:
1. Need for Achievement (nAch.), kebutuhan akan keberhasilan atau prestasi.

2. Need for Power (nPo.), kebutuhanakan kekuasaan atau pengaruh.

3. Need for Affiliation (nAff.), kebutuhan untuk afiliasi.
1.Need for Achievement (kebutuhan keberhasilan atau prestasi)
Kiranya tidak akanada kesukaran untuk menerima pendapat yang mengatakan bahwa
setiap orang ingin di pandang sebagai orang yang berhasil dalam hidupnya.Keberhasilan
itu bahkan mencakup seluruh segi kehidupan dan penghidupan seseorang.Misalnya
keberhasilan seseorang dalam dunia pendidikan, keberhasilan dalam membina rumah
tangga yang bahagia dan sejahtera, keberhasilan dalam usaha, keberhasilan dalam
pekerjaan dan dalam bidang-bidang kehidupan yang lainnya.Sebaliknya, merupakan
kebenaran pula apabila sesorang yang senang jika menghadapi kegagalan dan dikatakan
gagal dalam suatu hal.
Dalam kehidupan organisasional, kebutuhan untuk barhasil biasanya tercermin pada
adanya dorongan untuk meraih kemajuan dan mencapai prestasi sesuai dengan standar
yang telah ditetapkan. Penetapan standar itu dapat bersifat intrinsik, akan tetapi dapat
pula bersifat ekstrinsik. Artinya, seseorang dapat menentukan bagi dirinya sendiri standar
karya yang ingin dicapainya.Apabila seseorang tergolong sebagai insan yang maksimalis,
standar yang ditetapkannya bagi dirinya sendiri adalah standar yang tinggi bahkan
mungkin melebihi standar yang ditetapkan secara ekstrinsik, yaitu oleh organisasi. Akan
tetapi jika seseorang

tergolong sebagai insan yang minimalist, tidak mustahil

bahwastandar yang ditetapkannya sebagai pegangan lebih rendah dari standar yang
ditetapkan secara ekstrinsik. Mungkin pula standar yang ditetapkan secara instrinsik itu
sama dengan standar yang ditetapkan secara ekstrinsik. Hal ini biasanya terjadi dalam
diri seseorang yang konformis.
Itu berarti seseorang dengan nAch.yang besar adalah orang yang berusaha berbuat
sesuatu. Misalnya dalam penyelesaian tugas yang dipercayakan kepadannya, lebih baik
dibandingkan dengan orang lain. Untuk itu orang demikian biasanya berusaha
menemukan situasi dimana ia dapat menunjukan kemampuannya, sepertidalam
pengambilan keputusan dan melakukan sesuatu yang dapat memberikan umpan balik
untuk dirinya dengan segera tentang hasil yang dicapainya melalui mana ia dapat
mengetahui apakah ia meraih kemajuan atau tidak. Di atas telah disinggung bahwa
seseorang dengan nAch.besar menyenangi pekerjaan yan kemungkinan berhasil besar,
akan tetapitidak senang pada tugas yang terlalu berat atau terlalu ringan. Berarti orang

seperti itu tidak senang mengambil resiko yang besar. Hanya saja dorongan kuat terdapat
dalam dirinya untuk secara bertanggung jawab terhadap keberhasilan dan kegagalan
melaksanakan tugasnya dan tidak melemparkan tanggung jawab itu kepada orang lain.
Kebutuhan akan prestasi/keberhasilan merupakan dorongan untuk mengungguli,
berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar, bergulat untuk sukses. Kebutuhan
ini pada hirarki Maslow terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan akan
aktualisasi diri. Ciri-ciri inidividu yang menunjukkan orientasi tinggi antara lain bersedia
menerima resiko yang relatif tinggi, keinginan untuk mendapatkan umpan balik tentang
hasil kerja mereka, keinginan mendapatkan tanggung jawab pemecahan masalah.
nAch. adalah motivasi untuk berprestasi, karena itu karyawan akan berusaha
mencapai prestasi tertingginya, pencapaian tujuan tersebut bersifat realistis tetapi
menantang, dan kemajuan dalam pekerjaan. Karyawan perlu mendapat umpan balik dari
lingkungannya sebagai bentuk pengakuan terhadap prestasinya tersebut.
Dalam pengertian lain, Kebutuhan akan prestasi adalah kebutuhan seseorang
untuk memiliki pencapaian signifikan, menguasai berbagai keahlian, atau memiliki
standar yang tinggi. Orang yang memiliki nAch.Yang tinggi biasanya selalu ingin
menghadapi tantangan baru dan mencari tingkat kebebasan yang tinggi. Sebab-sebab
seseorang memiliki nAch. yang tinggi di antaranya adalah pujian dan imbalan akan
kesuksesan yang dicapai, perasaan positif yang timbul dari prestasi, dan keinginan untuk
menghadapi tantangan.
Karakteristik dan sikap motivasi prestasi menurut David Mcclelland:
a). Pencapaian adalah lebih penting daripada materi.
b). Mencapai tujuan atau tugas memberikan kepuasan pribadiyang lebih besar daripada
menerima pujian atau pengakuan.
c). Umpan balik sangat penting, karena merupakan ukuran sukses (umpan balik yang
diandalkan, kuantitatif dan faktual).

2. Need for Power (kebutuhan akan kekuasaan)

Menurut teori ini, kebutuhan akan kekuasaan tampak pada keinginan untuk
mempunyai pengaruh terhadap orang lain. Penelitian dan pengalaman memang
menunjukan bahwa setiap orang ingin berpengaruh terhadap orang lain dengan siapa ia
melakukan interaksi. Tiga hal yang perlu mendapat perhatian dalam hal ini.Pertama,
adanya seseorang yang mempunyai kebutuhan berpengaruh pada orang lain itu. Kedua,
orang lain terhadap siapa pengaruh itu digunakan. Dan yang ketiga, persepsi
ketergantungan antara seseorang dengan orang lain.
Meskipun benar bahwa dalam kehidupan organisasional, bawahanlah yang
biasanya tergantung pada atasannya, tetapi sesungguhnya ketergantungan itu tidak
semata-mata terbatas pada adanya hubungan atasan dengan bawahannya. Artinya, setiap
kali seseorang bergantung pada orang lain untuk suatu hal, pengaruh orang kepada siapa
orang lain menggantungkan dirinya sudah berarti terpenuhinya nPo.orang yang
bersangkutan. Semakin besar tingkat ketergantungan orang lain kepada seseorang,
semakin besar pula pengaruh orang tersebut terhadap pihak lain itu.Misalnya, kekuasaan
orang tua pada anak-anaknya biasanya besar karena anak-anak itu sangat bergantung
pada orang tuanya atas berbagai jenis kebutuhannya. Pengaruh seorang guru terhadap
anak didiknya sangat besar pula karena guru tersebut sangat mempunyai wewenang
untuk menentukan nasib anak didik itu (dalam arti lulus atau tidaknya anak didik
tersebut dari mata pelajaran yang diberikan). Demikian pula halnya dengan kehidupan
organisasional.Apabila sorang manager mempunyai kekuasaan untuk menentukan nasib
seorang pekerjanya, misalnya dalam hal promosi jabatan, pemberian penghargaan atau
pengenaan sanksi disiplin baik yang berupa teguran, penundaan kenaikan gaji berkala,
penundaan kenaikan pangkat atau bahkan penurunan pangkat dan jabatan.Sehingga
pekerja tersebut menjadi sangat tergantung pada atasan yang memiliki wewenang itu.
Seseorang dengan nPo.yang besar biasanya menyukai kondisi persaingan dan
orientasi status serta akan lebih memberikan perhatiannya pada hal-hal yang
memungkinkannya memperbesar ketergantungan orang lain itu padanya. Bagi orang
yang demikian, efektivitas pelasanaan pekerjaan sendiri tidak teramat penting kecualli
bila hal tersebut memberi peluang kepadanya untuk memperbesar dan memperluas
pengaruhnya.

Kecenderungan seperti itu perlu mendapat perhatian para manajer puncak. Dikatakan
demikian karena agar para manajer yang lebih rendah tidak menyalahgunakan kekuasaan
atau wewenangnya, diperlukan uraian tugas yang jelas sehingga terlihat pembatasanpembatasan tentang apa yang boleh dan tidak boleh dilakukan oleh para manajer tersebut
yang dalam operasionalnya perlu suatu pengawasan. Para manager yang lebih rendah itu
perlu didorong untuk mengendalikan diri sendiri agar penggunaan kekuasaan dan
wewenangnya berlaku secara wajar dan sebagaimana mestinya. Pengendalian oleh
manager yang lebih tinggi dan para manager yang bersangkutan sendiri sangat penting
karena setiap orang akan cenderung mengambil langkah-langkah yang memperbesar
pengaruh atau kekuasaannya apabila situasi memungkinkan. Situasi yang dimaksudkan
dapat timbul karena diciptakan sendiri oleh orang yang bersangkutan, tetapi tidak pula
karena tindak-tanduk para bawahannya. Artinya,tidak mustahil bahwapara bawahan pun
akan bertindak dan berperilaku sedemikian rupa agar mendapat perlakuan yang enak
dari para atasannya karena akan berakibat positif dalam kehidupan organisasionalnya.
Kebutuhan ini didasari pula oleh keinginan seseorang untukmengatur,
mempengaruhi dan memimpinorang lain. Menurut Mclelland, ada dua jenis kebutuhan
akankekuasaan,yaitu kekuasaan pribadi dan kekuasaan sosial.Contoh dari kekuasaan
pribadi adalah seorang pemimpin perusahaan yang mencari posisi lebih tinggi agar bisa
mengatur orang lain dan mengarahkan ke mana perusahaannya akan bergerak.
Sedangkan kekuasaan sosial adalah kekuasaan yang misalnya dimiliki oleh pemimpin
seperti Nelson Mandela, yang memiliki kekuasaan dan menggunakan kekuasaannya
tersebut untuk kepentingansosial,sepertimisalnya perdamaian.
Pengertian lain mengenai kebutuhan kekuasaan adalah kebutuhan untuk membuat
orang lain berperilaku dalam suatu cara dimana orang-orang itu tanpa dipaksa tidak akan
berperilaku demikian atau suatu bentuk ekspresi dari individu untuk mengendalikan dan
mempengaruhi orang lain. Kebutuhan ini pada teori Maslow terletak antara kebutuhan
akan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri. McClelland menyatakan bahwa
kebutuhan akan kekuasaan sangat berhubungan dengan kebutuhan untuk mencapai suatu
posisi kepemimpinan.
Karyawan memiliki motivasi untuk berpengaruh terhadap lingkungannya,
memiliki karakter kuat untuk memimpin dan memiliki ide-ide untuk menang. Ada juga
motivasi untuk peningkatan status dan prestise pribadi

3. Need for Affiliation (kebutuhan akanafiliasi)

Yaitu kebutuhan afiliasi merupakan kebutuhan nyata dari setiap manusia, trelepas dari
kedudukan, jabatan dan pekerjaannya.Artinya, kebutuhan tersebut bukan hanya
kebutuhan mereka yang menduduki jabatan managerial. Juga bukan hanya merupakan
kebutuhan para bawahan yang bertanggungjawab akan kegiatan-kegiatan operasional.
Kenyataan ini berangkat dari sifat manusia sebagai makhluk social.
Kebutuhan akan afiliasi pada umunya tercermin pada keinginan berada pada situasi
yang bersahabat dalam interaksi seseorang dengan orang lain dalam organisasi, apakah
orang lain itu teman sekerja yng setingkat tau atasan. Kebutuhan akan afiliasi biasanya
diusahakan agar terpenuhi melalui kerja sama dengan orang lain. Berarti guna pemuasan
kebutuhan itu suasana persaingan akan dihindari sejauh mungkin.
Meskipun demikian perlu diingat bahwa sampai sejauh mana seseorang bersedia
bekerja sama dengan orang lain dalam kehidupan organisasionalnya tetap diwarnai oleh
persepsinya tentang apa yang akan diperolehnya dari usaha kerja sama tersebut.
Kebutuhan akan Afiliasi merupakan hasrat untuk berhubungan antar pribadi yang
ramah dan akrab. Individu merefleksikan keinginan untuk mempunyai hubungan yang
erat, kooperatif dan penuh sikap persahabatan dengan pihak lain. Individu yang
mempunyai kebutuhan afiliasi yang tinggi umumnya berhasil dalam pekerjaan yang
memerlukan interaksi sosial yang tinggi. David McClelland mengatakan bahwa
kebanyakan orang memiliki kombinasi karakteristik tersebut, akibatnya akan
mempengaruhi perilaku karyawan dalam bekerja atau mengelola organisasi.
Kebutuhan ini adalah kebutuhan yang didasari oleh keinginan untuk
mendapatkan atau menjalankan hubungan yang baik dengan orang lain. Orang merasa
ingin disukai danditerimaolehsesamanya. David McClelland mengatakan bahwa
kebutuhan yang kuat akanafiliasi akan mencampuri objektifitas seseorang. Sebab, jika ia
merasa ingin disukai, maka ia akan melakukan apapun agar orang lain suka akan
keputusannya.Sedangkan, sebab-sebab nAff. dari seseorang bisa bermacam-macam, dan
salah satu contohnya bisa Anda lihat dari tragedi 11 September di Amerika Serikat.
Setelah kejadian tersebut, banyak orang-orang Amerika yang melupakan kepentingan
mereka dan memilih untuk bersatu sehingga mereka memiliki rasa aman.

4. Teori Dua Faktor Hezberg

Frederick Herzberg (Hasibuan, 1990 : 177) mengemukakan teori motivasi berdasar teori
dua faktor yaitu faktor higiene dan motivator. Dia membagi kebutuhan Maslow menjadi
dua bagian yaitu kebutuhan tingkat rendah (fisik, rasa aman, dan sosial) dan kebutuhan
tingkat tinggi (prestise dan aktualisasi diri) serta mengemukakan bahwa cara terbaik
untuk memotivasi individu adalah dengan memenuhi kebutuhan tingkat tingginya.
Menurut Hezberg, faktor-faktor seperti kebijakan, administrasi perusahaan, dan gaji yang
memadai dalam suatu pekerjaan akan menentramkan karyawan. Bila faktor-faktor ini
tidak memadai maka orang-orang tidak akan terpuaskan (Robbins,2001:170).
Menurut hasil penelitian Herzberg ada tiga hal penting yang harus diperhatikan dalam
memotivasi bawahan (Hasibuan, 1990 : 176) yaitu :
a) Hal-hal yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang menantang yang
mencakup perasaan berprestasi, bertanggung jawab, kemajuan, dapat menikmati
pekerjaan itu sendiri dan adanya pengakuan atas semua itu.
b) Hal-hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama pada faktor yang bersifat
embel-embel saja dalam pekerjaan, peraturan pekerjaan, penerangan, istirahat dan
lain-lain sejenisnya.
c) Karyawan akan kecewa bila peluang untuk berprestasi terbatas. Mereka akan
menjadi sensitif pada lingkungannya serta mulai mencari-cari kesalahan.
Herzberg menyatakan bahwa orang dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh
dua faktor yang merupakan kebutuhan, yaitu :
a. Maintenance Factors
Adalah faktor-faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat manusia yang
ingin memperoleh ketentraman badaniah. Kebutuhan kesehatan ini merupakan
kebutuhan yang berlangsung terus-menerus, karena kebutuhan ini akan kembali pada
titik nol setelah dipenuhi.

b. Motivation Factors
Adalah faktor motivator yang menyangkut kebutuhan psikologis seseorang yaitu
perasaan sempurna dalam melakukan pekerjaan. Factor motivasi ini berhubungan dengan
penghargaan terhadap pribadi yang berkaitan langsung denagn pekerjaan.
Penerapan Teori Dua Faktor Herzberg Dalam Organisasi
Dalam kehidupan organisasi, pemahaman terhadap motivasi bagi setiap pemimpin sangat
penting artinya, namun motivasi juga dirasakan sebagai sesuatu yang sulit. Hal ini
dikemukakan oleh Wahjosumidjo (1994 : 173) sebagai berikut :
a) Motivasi sebagai suatu yang penting (important subject) karena peran pemimpin itu
sendiri kaitannya dengan bawahan. Setiap pemimpin tidak boleh tidak harus bekerja
bersama-sama dan melalui orang lain atau bawahan, untuk itu diperlukan
kemampuan memberikan motivasi kepada bawahan.
b) Motivasi sebagai suatu yang sulit (puzzling subject), karena motivasi sendiri tidak
bisa diamati dan diukur secara pasti. Dan untuk mengamati dan mengukur motivasi
berarti harus mengkaji lebih jauh perilaku bawahan. Disamping itu juga disebabkan
adanya teori motivasi yang berbeda satu sama lain.
Untuk memahami motivasi karyawan digunakan teori motivasi dua arah yang
dikemukakan oleh Herzberg:
Pertama, teori yang dikembangkan oleh Herzberg berlaku mikro yaitu untuk karyawan
atau pegawai pemerintahan di tempat ia bekerja saja. Sementara teori motivasi Maslow
misalnya berlaku makro yaitu untuk manusia pada umumnya.
Kedua, teori Herzberg lebih eksplisit dari teori hirarki kebutuhan Maslow, khususnya
mengenai hubungan antara kebutuhan dengan performa pekerjaan. Teori ini
dikemukakan oleh Frederick Herzberg tahun 1966 yang merupakan pengembangan dari
teori hirarki kebutuhan menurut Maslow.

Teori Herzberg memberikan dua kontribusi penting bagi pimpinan organisasi dalam
memotivasi karyawan. Pertama, teori ini lebih eksplisit dari teori hirarki kebutuhan
Maslow, khususnya mengenai hubungan antara kebutuhan dalam performa pekerjaan.
Kedua, kerangka ini membangkitkan model aplikasi, pemerkayaan pekerjaan (Leidecker
and Hall dalam Timpe, 1999 : 13).
Berdasarkan hasil penelitian terhadap akuntan dan ahli teknik Amerika Serikat dari
berbagai Industri, Herzberg mengembangkan teori motivasi dua faktor (Cushway and
Lodge, 1995 : 138). Menurut teori ini ada dua faktor yang mempengaruhi kondisi
pekerjaan seseorang, yaitu faktor pemuas (motivation factor) yang disebut juga dengan
satisfier atau intrinsic motivation dan faktor kesehatan (hygienes) yang juga disebut
disatisfier atau ekstrinsic motivation.
Teori Herzberg ini melihat ada dua faktor yang mendorong karyawan termotivasi yaitu
faktor intrinsik yaitu daya dorong yang timbul dari dalam diri masing-masing orang, dan
faktor ekstrinsik yaitu daya dorong yang datang dari luar diri seseorang, terutama dari
organisasi tempatnya bekerja.
Jadi karyawan yang terdorong secara intrinsik akan menyenangi pekerjaan yang
memungkinnya menggunakan kreaktivitas dan inovasinya, bekerja dengan tingkat
otonomi yang tinggi dan tidak perlu diawasi dengan ketat. Kepuasan disini tidak
terutama dikaitkan dengan perolehan hal-hal yang bersifat materi. Sebaliknya, mereka
yang lebih terdorong oleh faktor-faktor ekstrinsik cenderung melihat kepada apa yang
diberikan oleh organisasi kepada mereka dan kinerjanya diarahkan kepada perolehan halhal yang diinginkannya dari organisasi (dalam Sondang, 2002 : 107).
Adapun yang merupakan faktor motivasi menurut Herzberg adalah: pekerjaan itu sendiri
(the work it self), prestasi yang diraih (achievement), peluang untuk maju
(advancement), pengakuan orang lain (ricognition), tanggung jawab (responsible).
Menurut Herzberg faktor hygienis/extrinsic factor tidak akan mendorong minat para
pegawai untuk berforma baik, akan tetapi jika faktor-faktor ini dianggap tidak dapat
memuaskan dalam berbagai hal seperti gaji tidak memadai, kondisi kerja tidak

menyenangkan, faktor-faktor itu dapat menjadi sumber ketidakpuasan potensial

(Cushway & Lodge, 1995 : 139).
Sedangkan faktor motivation/intrinsic factor merupakan faktor yang mendorong
semangat guna mencapai kinerja yang lebih tinggi. Jadi pemuasan terhadap kebutuhan
tingkat tinggi (faktor motivasi) lebih memungkinkan seseorang untuk berforma tinggi
daripada pemuasan kebutuhan lebih rendah (hygienis) (Leidecker & Hall dalam Timpe,
1999 : 13).
Dari teori Herzberg tersebut, uang/gaji tidak dimasukkan sebagai faktor motivasi dan ini
mendapat kritikan oleh para ahli. Pekerjaan kerah biru sering kali dilakukan oleh mereka
bukan karena faktor intrinsik yang mereka peroleh dari pekerjaan itu, tetapi kerena
pekerjaan itu dapat memenuhi kebutuhan dasar mereka (Cushway & Lodge, 1995 :
139).Phyrman

DAFTAR PUSTAKA

1. La Monica Elaine L.1998. KEPEMIMPINAN DAN MANAJEMEN

KEPERAWATAN Pendekatan Berdasarkan Pengalaman.Buku Kedokteran
EGC:Jakarta
2. Swanburg Russel C.2000.Pengantar Kepemimpinan & Manajemen Keperawatan
untuk Perawat Klinis.Buku Kedokteran EGC: Jakarta
3. https://www.scribd.com/doc/128672534/Teori-Dua-Faktor-Frederick-Herzberg
4. https://www.scribd.com/doc/88272746/Teori-Motivasi-Menurut-David-McCleland