Pelita Informatika Budi Darma, Volume : V, Nomor: 3, Desember 2013

ISSN : 2301-9425

PENERAPAN METODE PROFILE MATCHING DALAM SISTEM

PENDUKUNG KEPUTUSAN PENILAIAN KINERJA
KARYAWAN
(STUDI KASUS: PT. PERKEBUNAN NUSANTARA III MEDAN)
Luckyana Puspitasari (0911386)
Mahasiswa Program Studi Teknik Informatika STMIK Budi Darma Medan
Jl. Sisingamangaraja No. 338 Sp. Limun Medan
www.stmik-budidarma.ac.id //Email: luckyana_budidarma@gmail.com
ABSTRAK
Penilaian kinerja karyawan dengan dukungan sistem pendukung keputusan merupakan salah satu implementasi
perkembangan teknologi informasi. Penelitian ini menggunakan metode profile matching dalam sistem
pendukung keputusan. Kriteria yang digunakan pada sistem pendukung keputusan penilaian kinerja karyawan
ini adalah : intelektual dan sikap kerja. Hasil penelitian ini adalah menghasilkan urutan rangking dari calon
karyawan yang memiliki kinerja yang baik yang telah diseleksi, dan output dari aplikasi tersebut dapat
membantu pengambil keputusan (decission maker) dalam memilih alternatif kinerja karyawan.
Kata Kunci : SPK, Profile Matching, Penilaian kinerja karyawan.
1. Pendahuluan
1.1. Latar Belakang
Perubahan dan peningkatan peran fungsi
sumber daya manusia sangat esensial untuk
mendukung keberhasilan organisasi. Pengelolaan
sumber daya manusia terkait dan mempengaruhi
kinerja organisassional dengan cara menciptakan
nilai. Sumber daya manusia sebagai penggerak
organisasi banyak dipengaruhi oleh perilaku para
pesertanya atau aktornya.
Dalam hal ini, seorang karyawan harus
diberitahu tentang hasil pekerjaannya dalam arti
baik, sedang atau kurang. Memberikan karyawan
sebuah penghargaan atau bonus kepada karyawan
untuk meningkatkan kinerja karyawan. Karyawan
akan
terdorong untuk berperilaku baik atau
memperbaiki serta mengikis kinerja (prestasi)
dibawah standart. Memotivasi karyawan untuk lebih
meningkatkan kinerjanya dalam bekerja. Sumber
daya manusia yang berkualitas, bermotivasi tinggi
dan mau bekerja sama dalam team menjadi kunci
keberhasilan suatu organisasi.
Salah satu contoh yang akan disorot dalam
hal ini adalah cara pemilihan karyawan yang sesuai
dengan tingkat kinerja yang baik, disiplin dan
bertanggung jawab. Istilah di atas disebut analisis
GAP kompetensi (Profile Matching). Sistem
penilaian kinerja ini merupakan salah satu
pemecahan masalah bagi aset sumber daya manusia
dan terdapat penilaian kinerjanya selama bekerja.
Masalah yang dihadapi pada saat ini oleh PT.
Perkebunan Nusantara III ini antara lain: yaitu proses
penilaian kinerja yang dilakukan di PT. Perkebunan
Nusantara III belum efektif dan efisien. Sehingga

penilaian kinerja yang di lakukan hanya berdasarkan

pada kriteria tertentu saja.
Dalam proses profile matching secara garis
besar merupakan proses membandingkan antara
kompetensi individu ke dalam kompetensi kinerja
sehingga dapat diketahui perbedaan kompetensinya
(disebut juga gap), semakin kecil gap yang dihasilkan
maka bobot nilainya semakin besar yang berarti
memiliki peluang lebih besar untuk karyawan
mendapatkan nilai dari kinerja nya .
1.2. Perumusan Masalah
1. Bagaimana proses penilaian kinerja karyawan
dan pemberian bonus pada PT. Perkebunan
Nusantara III?
2. Bagaimana menerapkan metode Profile
Matching dalam sistem pendukung keputusan
penilaian kinerja karyawan?
3. Bagaimana merancang sistem pendukung
keputusan penilaian kinerja karyawan pada PT.
Perkebunan
Nusantara
III
dengan
menggunakan metode Profile Matching?
1.3. Tujuan
Tujuan dari penelitian ini adalah merancang
dan membuat sistem pendukung keputusan penilaian
kinerja karyawan dan pemberian bonus pada
karyawan yang memiliki kinerja yang sesuai dengan
kriteria yang telah ditentukan. Untuk meningkatkan
kinerja karyawan selama bekerja.
2. Landasan Teori
2.1. Sistem
Suatu kesatuan prosedur atau komponen
yang saling berkaitan satu dengan yang lainnya,

Penerapan Metode Profile Matching Dalam Sistem Pendukung Keputusan Penilaian

Kinerja Karyawan
(Studi Kasus: PT. Perkebunan Nusantara III Medan). Luckyana Puspitasari

12

Pelita Informatika Budi Darma, Volume : V, Nomor: 3, Desember 2013

bekerja bersama-sama sesuai dengan aturan yang

diterapkan sehingga membentuk suatu tujuan yang
sama, di mana dalam sebuah sistem bila terjadi satu
bagian saja yang tidak bekerja atau rusak maka suatu
tujuan bisa terjadi kesalahan hasilnya atau outputnya.
Sistem merupakan kumpulan elemen yang saling
berkaitan yang bertanggung jawab memproses
masukan (input) sehingga menghasilkan keluaran
(output). (Sumber : Kusrini, Konsep Dan Aplikasi
Sistem Pendukung Keputusan, 4, 2007).
2.2. Pengambilan Keputusan
Persoalan pengambilan keputusan, pada
dasarnya adalah bentuk pemilihan dari berbagai
alternatif tindakan yang mungkin dipilih yang
prosesnya melalui mekanisme yang terbaik.
Penyusunan model keputusan merupakan suatu cara
untuk mengembangkan hubungan-hubungan logis
yang mendasari persoalan keputusan ke dalam suatu
model matematis yang mencerminkan hubungan
yang terjadi diantara faktor-faktor yang terlibat
(Hermawan, Perancangan Sistem Pendukung
Keputusan, 2005, 36).
2.3. Sistem Pendukung Keputusan
DSS merupakan sistem informasi interaktif
yang menyediakan informasi, pemodelan dan
pemanipulasian data. Sistem itu digunakan untuk
membantu pengambilan keputusan dalam situasi
yang semiterstruktur dan situasi yang tidak
terstruktur, di mana tak seorang pun tahu secara pasti
bagaimana keputusan seharusnya dibuat ( Alter,
2002).
2.4. Profile Matching
Profile Matching merupakan suatu proses
yang sangat penting dalam manajemen SDM di mana
terlebih dahulu ditentukan kompetensi (kemampuan)
yang diperlukan oleh suatu jabatan. Kompetensi
kemampuan tersebut haruslah dapat dipenuhi oleh
pemegang atau calon yang akan dinilai kinerjanya.
Dalam proses Profile Matching secara garis
besar merupakan proses membandingkan antara
kompetensi individu ke dalam kompetensi jabatan
sehingga dapat diketahui perbedaan kompetensinya
(disebut
juga gap), Semakin kecil gap yang
dihasilkan maka bobot nilainya semakin besar berarti
memiliki peluang lebih besar untuk karyawan
menempati posisi tersebut (Turban dan Aronson,
1995).
2.5. Analisis Penyelesaian Penilaian Kinerja
dengan Metode Profile Matching
Untuk menganalisis karyawan yang sesuai
dengan kinerja tertentu dilakukan dengan metode
Profile Matching, dimana dalam proses ini terlebih
dahulu kita menentukan kompetensi (kemampuan)
yang diperlukan oleh suatu kinerja. Dalam proses

ISSN : 2301-9425

Profile Matching secara garis besar merupakan

proses membandingkan antara kompetensi individu
ke dalam kompetensi kinerja sehingga dapat
diketahui perbedaan kompetensinya (disebut juga
gap) Persyaratan wajib karyawan untuk menjadi
kandidat yang akan diajukan kinerjanya untuk dipilih
karyawan mana yang memenuhi kriteria adalah
dimana hasil point kerja harus memenuhi syarat
wajib, dan syarat tersebut adalah hasil point harus di
atas 3, point tersebut dapat dilihat melalui hasil
kinerjanya selama bekerja di perusahan tersebut, dan
untuk lebih jelasnya kriteria point dapat dijelaskan
sebagai berikut:
1 . hasil kinerja sangat tidak memuaskan
2 . hasil kinerja tidak memuaskan
3 . hasil kinerja cukup memuaskan
4 . hasil kinerja memuaskan
5 . hasil kinerja sangat memuaskan
(Sumber: Turban dan Aronson, 1995)
2.6. Perhitungan Gap Kompetensi
Setelah proses pemilihan kandidat, proses
berikutnya adalah menentukan kandidat mana yang
paling cocok menduduki tempat sebagai karyawan
yang memiliki kinerja baik yang diajukan oleh
perusahaan. Dalam kasus ini penulis menggunakan
perhitungan pemetaan gap kompetensi dimana yang
dimaksud dengan gap disini adalah beda antara profil
kinerja dengan profil karyawan atau dapat
ditunjukkan pada rumus di bawah ini (Turban dan
Aronson, 1995) :
Gap = Profil Karyawan Profile Kinerja ...... 3.1
Perhitungan dan Pengelompokan Core dan
Secondary Factor
Setelah menentukan bobot nilai gap untuk
ketiga aspek yaitu aspek kapasitas intelektual, sikap
kerja dan perilaku dengan cara yang sama. Kemudian
tiap aspek dikelompokkan menjadi 2 (dua) kelompok
yaitu kelompok Core Factor dan Secondary Factor.
Untuk perhitungan core factor dapat ditunjukkan
pada rumus di bawah ini:
NCF = NC (I, s, p)
................... 3.2
IC
Keterangan:
NCF
: Nilai rata-rata core factor
NC(i, s, p)
: Jumlah total nilai core factor
(Intelektual, Sikap kerja, Perilaku)
IC
: Jumlah item core factor
Sedangkan untuk perhitungan secondary
factor dapat ditunjukkan pada rumus di bawah ini:
NCS = NS (I, s, p) ........................... 3.3
IS
Keterangan:
NSF
: Nilai rata-rata secondary factor

Penerapan Metode Profile Matching Dalam Sistem Pendukung Keputusan Penilaian

Kinerja Karyawan
(Studi Kasus: PT. Perkebunan Nusantara III Medan). Luckyana Puspitasari

13

ISSN : 2301-9425

Pelita Informatika Budi Darma, Volume : V, Nomor: 3, Desember 2013

NS(i, s, p)

: Jumlah total nilai secondary

factor (Intelektual, Sikap kerja,
Perilaku)
IS
: Jumlah item secondary factor
Untuk lebih jelasnya pengelompokan bobot
nilai gap dapat dilihat pada contoh perhitungan aspek
kapasitas intelektual, sikap kerja dan perilaku sebagai
berikut (Turban dan Aronson, 1995).

sub aspek karyawan sub aspek nilai kinerja, field (-)

untuk menempatkan jumlah dari nilai gap yang
bernilai positif. Sebagai contoh, kita berikan 10 sub
aspek pada 3 karyawan untuk nilai aspek kapasitas
intelektual, sebagai contoh dapat dilihat pada tabel
3:
Tabel 3 : Kapasitas Intelektual Untuk
Pengelompokan Gap

3. Pembahasan
3.1. Perhitungan Pemetaan GAP Kompetensi
Berdasarkan Aspek-Aspek
Untuk
perhitungan
pemilihan
karyawan
pengumpulan gap-gap yang terjadi itu sendiri pada
tiap aspeknya mempunyai perhitungan yang berbedabeda, tergantung pada jumlah dan pengelompokkan
kriteria yang ada pada aspek-aspek tersebut. berikut
pada tabel 1 :

10

Tabel 1 Keterangan Sub Aspek Kriteria

Kriteria

Keterangan Sub Kriteria

Aspek
Kapasitas
Intelektual

CS : Common Sense
VI : Verbalisasi Ide
SB : Sistematika Berfikir
PSR : Penalaran dan Solusi
Real
KN : Konsentrasi
LP : Logika Praktis
FB : Fleksibilitas Berfikir
IK : Imajinasi Kreatif
ANT : Antisipasi
IQ : Potensi Kecerdasan

Aspek Sikap Kerja

K : Kedisiplinan
KTJ : Ketelitian dan
Tanggung Jawab
KH : Kehati-hatian
LB : Lama Bekerja
DB : Dorongan Berprestasi
E : Etika

Di mana nilai aspek sub kriterianya adalah

sebagai berikut :
Tabel 2 Nilai Aspek sub kriterianya
Nilai Sub Kriteria

1 : Tidak Memenui Syarat

2 : Kurang
3 : Cukup
4 : Baik
5 : Sangat Baik

Untuk lebih jelasnya perhitungan pemetaan gap

kompetensi akan dipaparkan untuk tiap aspeknya,
adapun aspek-aspeknya yaitu meliputi :
1.

Aspek Kapasitas Intelektual

Pada aspek ini, setelah dilakukan proses
perhitungan gap antara profil karyawan dan profil
penilaian kinerja untuk masing-masing aspeknya
dimana dalam aspek kapasitas intelektual ini
berjumlah 10 subaspek, kemudian poin-poin tersebut
dikumpulkan menjadi 2 (dua) tabel yang terdiri dari:
field (-) dan field (+), nilai field ini didapatkan dari

Karya
wan
Herma
n
Budian
to
Eko

1
2
3

Profile
Kinerja
Herma
1
n
Budian
2
to
Eko
3

C
S

V
I

SB

P
S
R

K
N

LP

FB

I
K

A
N
T

IQ

-1

-2

-2

-1

-2

-2

-1

-1

-1

-2

-2

G
a
p

5
6
7

2
2

2. Sikap Kerja
Berikut perhitungan untuk field gap pada
aspek sikap kerja.
Tabel 4 : Sikap Kerja Untuk Pengelompokan Gap
No
1
2
3

Karya
wan
Herma
n
Budian
to
Eko

Profile
Kinerja
Herma
1
n
Budian
2
to
Eko
3

K
TJ

K
H

LB

D
B

-1

-1

-2

g
a
p

-1

-2

-1

-3

-5

-2

-4

Setelah didapatkan tiap gap masing-masing

karyawan maka tiap profil karyawan diberi bobot
nilai dengan patokan tabel bobot nilai gap seperti
yang dapat dilihat pada tabel 5 :
Tabel 5 Keterangan Bobot nilai gap
No

Selis
ih

Bobot
Nilai

Keterangan

Tidak ada selisih (kompetensi

sesuai dengan yang dibutuhkan

4,5

Kompetensi individu kelebihan

1 tingkat/level

-1

Kompetensi
individu
kekurangan 1 tingkat/level

3,5

Kompetensi individu kelebihan

2 tingkat/level

-2

Kompetensi
individu
kekurangan 2 tingkat/level

Penerapan Metode Profile Matching Dalam Sistem Pendukung Keputusan Penilaian

Kinerja Karyawan
(Studi Kasus: PT. Perkebunan Nusantara III Medan). Luckyana Puspitasari

14

ISSN : 2301-9425

Pelita Informatika Budi Darma, Volume : V, Nomor: 3, Desember 2013

2,5

Kompetensi individu kelebihan

3 tingkat/level

-3

Kompetensi
individu
kekurangan 3 tingkat/level

1,5

Kompetensi individu kelebihan

4 tingkat/level

-4

Kompetensi
individu
kekurangan 4 tingkat / level

yang menjadi core factor dari aspek kapasitas

intelektual (sub-aspek yaitu 1, 2, 5, 8 dan 9) maka
sub-aspek sisanya akan menjadi secondary factor.
Kemudian nilai core factor dan secondary factor ini
dijumlahkan sesuai rumus dan hasilnya dapat dilihat
pada tabel 4.10 berikut cara pengerjaannya misal
dengan mengambil contoh perhitungan pada sub
aspek berikut :

Tiap karyawan akan memiliki tabel bobot nilai

seperti contoh-contoh tabel yang ada di bawah ini.
Dengan contoh tabel bobot nilai karyawan dan
dengan acuan pada tabel bobot nilai gap, maka
karyawan dengan sub-sub aspek intelektual, sikap
kerja dan sikap perilaku akan memiliki hasil dengan
bobot nilai gap seperti terlihat pada tabel 6 sampai
dengan tabel 7 :
Tabel 6 : Hasil Bobot Nilai Gap Kapasitas
Intelektual
N
o
1
2
3

Karya
wan

CS

VI

SB

PS
R

K
N

LP

F
B

-1

-2

-1

-1

-1

-1

Herma
n
Budian
to
Eko

A
I
N
K
T
0
2
1
2
1
2

I
Q
0
1
2

Herma
n
Budian
to

4,5

4,5

5
4
,
5
4
,
5

Contoh hasil pemetaan gap kompetensi Sikap Kerja

Tabel 7: Hasil Bobot Nilai Gap Sikap Kerja
N Karyaw
o an

a.

N
o

Karyaw
an

C
S

V
I

SB

PS
R

K
N

LP

FB

I
K

AN
T

I
Q

-1

-2

-2

-1

-2

-2

-1

-1

-1

-2

Herman
1
Budiant
o
Eko

4,5

Eko

Herman

KT
J
-1

-1

Budiant
o
Eko

Herman

4,5

4,5

Budiant
o
Eko

3,5

4,5

3,5

4,5

: NCF= 4,5+ 5 +5 +5 + 3 = 22,5 = 4,5

5
5

NSF= 4 + 5 + 3 + 5 +5= 22 = 4,4

5
5
Budianto :NCF= 4,5 + 5 + 5 + 4,5+3 = 22 = 4,4
5
5
NSF = 5+ 5+ 4 + 3 + 4= 21 = 4,2
5
5
Eko : NCF= 5 + 4,5 + 5 + 4,5+ 3 = 22 = 4,4
5
5
NSF= 4 + 4 + 4 + 5+ 3= 20 = 4
5
5
Tabel 8 : Bobot Nilai Gap Aspek Kapasitas
Intelektual

Keterangan Bobot Nilai Gap

1

Herman

D
B
0

-1

-1

-3

0
-2
2
0
1
Keterangan Bobot Nilai Gap

-2

K
H
0
2

LB

Perhitungan dan Pengelompokan Core dan

Secondary Factor

1. Aspek Kapasitas Intelektual

Untuk penghitungan core factor dan
secondary factor untuk aspek kapasitas intelektual,
dengan terlebih dahulu menentukan sub-aspek mana

2. Aspek Sikap Kerja

Untuk penghitungan core factor dan
secondary factor untuk aspek sikap kerja, cara
pengerjaan sama dengan aspek kapasitas intelektual.
Terlebih dahulu menentukan sub-aspek mana yang
menjadi core factor dari aspek kapasitas intelektual
(sub aspek yaitu 1, 2 dan 5) maka sub-aspek sisanya
akan menjadi secondary factor.
Herman
NCF
= 4,5 +4 + 5 = 13,5 = 4,5
3
3
NSF
= 5 + 5 + 4,5 = 14,5 = 4,8
3
3
Budianto
NCF
= 5 + 4 + 4,5 = 13,5 = 4,5
3
3
NSF
=3,5 + 4+ 2 = 9,5 = 3,1
3
3
Eko
NCF
=5 + 3 +4,5 = 12,5 = 4,2
3
3
NSF = 3,5 + 5 + 3 = 11,5 = 3,8
3
3
Tabel 9 : Bobot Nilai Gap Aspek Sikap Kerja

Herman

K
TJ
-1

Budianto

-1

No

Karyawan

K
H
0
2

N
CF

NS
F

D
B
0

-1

4,5

4,8

-1

-3

4,5

3,1

LB

Penerapan Metode Profile Matching Dalam Sistem Pendukung Keputusan Penilaian

Kinerja Karyawan
(Studi Kasus: PT. Perkebunan Nusantara III Medan). Luckyana Puspitasari

15

N
C
F
4
,
5
4
,
4
4
,
4

N
S
F
4
,
4
4
,
2
4

Pelita Informatika Budi Darma, Volume : V, Nomor: 3, Desember 2013

Eko

-2

-2

4,2

3,8

b. Perhitungan Nilai Total

Dari hasil perhitungan dari tiap aspek di atas
kemudian dihitung nilai total berdasar presentasi
dari core dan secondary yang diperkirakan
berpengaruh terhadap kinerja tiap-tiap profil. Contoh
perhitungan dapat dilihat pada rumus di bawah ini:
N (i, s, p) = (x)%NCF(i, s, p) (x)%NSF(i, s, p)
Keterangan:
(i,s,p)

:(Intelektual,
Sikap
Kerja,
Perilaku)
N(i,s,p)
: Nilai total dari aspek
NCF(i,s,p)
: Nilai rata-rata core factor
NSF(i,s,p)
: Nilai rata-rata secondary factor
(x)%
: Nilai persen yang diinputkan
Untuk lebih jelasnya penghitungan nilai total
terlebih dahulu menentukan nilai persen yang
diinputkan yaitu core factor 60% dan secondary
factor 40%. Kemudian nilai core factor dan
secondary factor ini dijumlahkan sesuai rumus dan
hasilnya dapat dilihat pada contoh perhitungan aspek
kapasitas intelektual, aspek kerja dan aspek perilaku.
1. Aspek Kapasitas Intelektual
N i Herman
= (60% x 4,5)(40% x 4,4)
= 2,7 + 1,76 = 4,46
N i Budianto
= (60% x 4,4)(40% x 4,2)
= 2,64+ 1,68= 4,32
N i Eko
= (60% x 4,4)(40% x 4)
= 2,64 + 1,6 = 4,24
Tabel 10 Nilai Total Gap Aspek Kapasitas
Intelektual
No Karyawan NCF NSF Ni
1 Herman
4,5
4,4
4,46
2 Budianto
4,4
4,2
4,32
3 Eko
4,4
4
4,24
2. Aspek Sikap Kerja
Ns Herman
= (60% x 4,5)(40% x 4,8)
= 2,7 + 1,92 = 4,62
Ns Budianto
= (60% x 4,5)(40% x 3,1)
= 2,7+ 1,24= 3,94
Ns Eko
= (60% x 4,2)(40% x 3,8)
= 2,52 + 1,52 = 4,04

ISSN : 2301-9425

Hasil akhir dari proses ini adalah ranking dari

karyawan yang akan dinilai kinerjanya. Penentuan
ranking mengacu pada hasil perhitungan tertentu.
Perhitungan tersebut dapat ditunjukkan pada rumus
di bawah ini:
Ha = (x)%Ni + (x)%Ns + (x)%Np .................... (5)
Keterangan:
Ha : Hasil Akhir
Ni : Nilai Kapasitas Intelektual
Ns : Nilai Sikap Kerja
Np : Nilai Perilaku
(x)% : Nilai Persen yang diinputkan
Sebagai contoh dari rumus untuk perhitungan
hasil akhir di atas maka hasil akhir dari karyawan
dengan sub aspek PH001 dengan nilai persen = 40%,
60%. Dapat dilihat pada proses di bawah ini :
Hasil akhir Herman
= (40% x4,46) + (60% x
4,62)
= 1,784 +2,772
= 4,556
Hasil akhir Budianto
= (40% x4,32) + (60% x
3,94)
= 1,728 +2,364
= 4,092
Hasil akhir Eko
= (40% x4,24) + (60% x
4,04)
= 1,696+2,424
= 4,12
Proses di atas dapat dilihat pada tabel 12 :

No
1
2
3

Tabel 12 Hasil Akhir

Karyawan
Ni
Ns
Np
Herman
4,46 4,62 4,6
budianto
4,32 3,94 4,35
Eko
4,24 4,04 4,15

Ha
4,556
4,092
4,12

3.2. Pengujian Sistem

Pengujian terhadap sistem dilakukan untuk
mengetahui sejauh mana sistem informasi yang
dirancang dapat mengatasi masalah, serta untuk
mengetahui hubungan antar komponen sistem.
1.Form Login
Form Login adalah form yang digunakan oleh
user dengan menginputkan nama pengguna beserta
password yang sesuai. untuk lebih jelasnya dapat
dilihat pada gambar 1 berikut ini :

Tabel 11 Nilai Total Gap Aspek Sikap Kerja

No Karyawan NCF NSF Ns
1
herman
4,5
4,8 4,62
2
budianto
4,5
3,1 3,94
3
Eko
4,2
3,8 4,04
3. Perhitungan Penentuan Hasil Akhir atau
Ranking

Gambar 1 : Form Login

2 Form Menu Utama

Penerapan Metode Profile Matching Dalam Sistem Pendukung Keputusan Penilaian

Kinerja Karyawan
(Studi Kasus: PT. Perkebunan Nusantara III Medan). Luckyana Puspitasari

16

Pelita Informatika Budi Darma, Volume : V, Nomor: 3, Desember 2013

ISSN : 2301-9425

Form Menu utama adalah antar muka

(interface) yang digunakan sebagai form induk atau
form utama.

Gambar 5 : Tampilan Data Perankingan

Gambar 2 Form Menu Utama
3 Form Menu Input
Form input data karyawan digunakan untuk
menginputkan data karyawan dan menyimpannya ke
dalam database.

Gambar 3 Form Input Data Karyawan

4. Menentukan Proses Perankingan
Proses
perankingan
digunakan
untuk
menginputkan hasil akhir dari masing-masing
karyawan yang telah di nilai sesuai dengan kriteria
yang telah ditentukan.

Gambar 4 : Proses Perankingan

5. Tampilan Data Karyawan
Tampilan data karyawan digunakan untuk
melihat hasil dari penilaian kinerja karyawan.

Keterangan:
Dilihat dari evaluasi dan hasil yang diperoleh dari
tabel 5 diatas maka sistem menyarankan bahwa yang
terpilih untuk mendapatkan penilaian kinerja dan
mendapatkan bonus adalah alternatif (Herman)
dengan nilai yang paling besar.
4. Kesimpulan dan Saran
4.1. Kesimpulan
Analisa metode digunakan untuk perusahaan
yang
menggunakan
sistem
yang
sudah
terkomputerisasi dalam pengolahan data, namun
dalam pengolahan penilaian kinerja karyawan ini
belum menggunakan komputerisasi, melainkan
dilakukan secara sederhana, belum ada aplikasi
khusus untuk mengelola proses penilaian kinerja
karyawan. Setelah melakukan analisis, perancangan,
implementasi beserta pengujian, maka diperoleh
kesimpulan sebagai berikut :
1. Proses penilaian kinerja karyawan pada PT.
Perkebunan nusantara III medan belum dilakukan
secara efektif dan efisien, sehingga perlu adanya
sistem yang baru untuk mempermudah dalam
pengambilan keputusan.
2. Pembuatan sistem baru tentunya agar diterapkan
kedalam perusahaan dalam proses penilaian
kinerja karyawan.
3. Sistem pendukung keputusan penilaian kinerja
karyawan menggunakan bahasa program yaitu
visual basic.Net 2008. Penilaian kinerja karyawan
yang dirancang diharapkan dapat membantu
perusahaan dalam proses penilaian kinerja
karyawan.
4.2. Saran
Penulis memberikan beberapa saran yang
mungkin dapat membantu dalam pengembangan dari
skripsi ini yaitu
1. Sebaiknya dalam proses penilaian kinerja
karyawan dilakukan untuk semua karyawan
sehingga karyawan dapat lebih meningkatkan
kualitas kerja nya.
2. Dalam penilaian kinerja karyawan bisa
ditambahkan metode yang lain, karena pada saat
ini sudah banyak Metode lain yang bisa

Penerapan Metode Profile Matching Dalam Sistem Pendukung Keputusan Penilaian

Kinerja Karyawan
(Studi Kasus: PT. Perkebunan Nusantara III Medan). Luckyana Puspitasari

17

Pelita Informatika Budi Darma, Volume : V, Nomor: 3, Desember 2013

ISSN : 2301-9425

diimplementasikan ke dalam SPK yang

digunakan untuk mengambil sebuah keputusan.
3. Perancangan aplikasi sebaiknya lebih mudah agar
dimengerti oleh pengguna dalam menginputkan
data penilaian kinerja karyawan.
DAFTAR PUSTAKA
[1]

[2]

[3]
[4]
[5]
[6]
[7]

Kusrini, Konsep Dan Aplikasi Sistem

Pendukung Keputusan, Penerbit Andi
Yogyakarta, 2007
Hermawan, Perancangan Sistem Pendukung
Keputusan, Penerbit PT Elex Media
Komputindo, Jakarta, 2005.
PT. Perkebunan Nusantara III (Persero)
Medan
Muhammad Sadeli, Visual basic.Net,
Penerbit Maxicom, Palembang, 2009
http//repository.usu.ac.idbitstream1
23Chapter%20I.pdf , 05 mei 2013
http://muhammadghazali.wordpress.com/
2008/02/21/apa-itu-basis-data/, 07, mei, 2013
http://trisaputro1996.blogspot.com/2012
/11/pengertian-microsof access.html, 07, mei,
2013

Penerapan Metode Profile Matching Dalam Sistem Pendukung Keputusan Penilaian

Kinerja Karyawan
(Studi Kasus: PT. Perkebunan Nusantara III Medan). Luckyana Puspitasari

18