Bab 1 Pendahuluan

Sistem kesehatan saat ini menderita kekurangan penyedia perawatan primer

yang bisa menjadi melumpuhkan dalam beberapa tahun ke depan. Beberapa faktor telah
memberikan kontribusi terhadap kekurangan, dan meliputi: 1) dampak dari UndangUndang Perawatan Terjangkau (US Department of Kesehatan & Human Services, n.d.);
2) meningkatkan populasi penuaan membutuhkan kesehatan peduli layanan; dan 3)
angka penurunan dokter perawatan primer (AsosiasiAmerican Medical Colleges
[AAMC], 2011). Alaska telah peringkat 24 dalam bangsa dalam hal kekurangan penyedia
perawatan kesehatan primer. Pada 2009, ada 242,6 dokter Alaska per 100.000 orang
(AAMC, 2009). Tidak ada data yang sama yang ditemukan for Advanced Perawat
Praktisi (ANPS) di Alaska. Penyedia layanan kesehatan kekurangan telah diperburuk
oleh tantangan yang unik ke Alaska, termasuk jarak jauh lokasi dengan ketersediaan
pelayanan kesehatan terbatas dan tingkat turnover tinggi untuk penyedia (Alaska federal
Kemitraan Pelayanan Kesehatan [AFHCP], 2009).
Solusi untuk kekurangan dokter telah diusulkan, dan termasuk meningkatkan jumlah
ANPS, memperluas pendidikan mereka, dan menghilangkan hambatan yang mencegah
mereka dari berlatih sejauh penuh yang mereka mampu (Institute Kedokteran [IOM],
2010). Telah didokumentasikan bahwa perawatan ANP-disampaikan memiliki
mengakibatkan mirip pasien skor kepuasan dan hasil bila dibandingkan dengan
dokter (Horrocks, Anderson, & Salisbury, 2002; Mundinger et al, 2000.).
Penelitian telah menunjukkan bahwa ANPS memberikan berpusat pada pasien,
perawatan berkualitas yang baik komprehensif dan biaya yang efektif (American
Academy of Nurse Praktisi [AANP], 2012; Anonymous, 2009; Elsom, Happell, &
Manias, 2009; Lome,Stalnaker, Carlson, Kline, & Sise, 2010; Newhouse et al., 2011).
Pada tahun 2012 ada sekitar 155.000 ANPS di AS, dan lebih banyak
diperlukan (AANP, 2012). Kita tahu banyak perawat terdaftar (RNS) telah memilih
untuk menjadi ANPS, sebagian karena ketidakpuasan dengan pembatasan praktek
mereka saat ini. Menjadi ANP memungkinkan RN untuk meningkatkan otonomi
profesional dan kemerdekaan, baik yang telah dikenal untuk berkontribusi ANP kepuasan
kerja. Ketika otonomi dan praktek independen telah dibatasi oleh organisasi
mempekerjakan ANPS, ketidakpuasan kerja telah menghasilkan dan, pada gilirannya,
telah menyebabkan meningkatnya stres, kelelahan, dan omset pekerjaan (Shea, 2008).
Di Alaska, ada 709 ANPS berlisensi (Alaska Dewan Keperawatan, 2013). Itu
lingkup praktek untuk ANPS Alaska memungkinkan untuk pengiriman perawatan pasien
tanpa pengawasan dokter dan termasuk otoritas preskriptif penuh (Kristen, Dower, &
O'Neil, 2007). Namun, beberapa pengusaha dari ANPS Alaska terus membutuhkan
pengawasan dokter, sehingga membatasi ruang lingkup mereka praktek. Sejak Alaska
memiliki diketahui kesehatan kekurangan penyedia adalah bijaksana untuk menentukan
apakah Alaska adalah melakukan semua yang mungkin untuk membantu menjaga ANPS
terlibat, bekerja, dan secara aktif memberikan kontribusi untuk kesehatan peduli tuntutan
rakyat Alaska. Sejak niat karyawan untuk tetap telah sangat terkait dengan nya tingkat
kepuasan kerja (Borda & Norman, 1997),Pengusaha dan administrator kesehatan Alaska

akan mendapat manfaat dari saat ini pengetahuan tentang faktor-faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja ANP.
Pernyataan masalah
RNS memilih untuk memajukan pendidikan mereka untuk berbagai alasan.
Banyak RNS berharap untuk mencapai kepuasan kerja dan pemenuhan dengan
meningkatkan kemampuan mereka untuk menanggapi kebutuhan perawatan pasien
(McLaren, 2005). Hubungan positif antara pekerjaan kepuasan dan rekrutmen dan retensi
telah menegaskan kembali pentingnya memahami faktor-faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja (Borda & Norman, 1997). Secara nasional, beberapa studi telah dilakukan
pada ANP kepuasan kerja; Namun, mereka dilakukan di negara-negara lain dengan
ANPS yang sedang berlatih di bawah lingkup yang berbeda dari praktek (De Milt,
Fitzpatrick, & McNulty, 2011; Dunaway & Lari, 2009; Faris, Douglas,Maples, Berg, &
Thrailkill, 2010; Kacel, Miller, & Norris, 2005; Mei 2008; Misener & Cox, 2001;
Pedregon, 2011; Schiestel 2007, Shea, 2008; Liar, Parsons, & Dietz, 2006). Perbedaan
peraturan praktek antara negara-negara telah membatasi generalisasi data kepuasan kerja
ke ANPS berlatih di bawah lingkup yang sama praktek. Hanya ada satu studi Alaska
diidentifikasi mengenai kepuasan kerja ANP. Penelitian ini dilakukan pada tahun 1983
ketika ANPS yang diperlukan untuk memiliki sebuah berkolaborasi perjanjian dengan
dokter yang berpraktik di Alaska, dan sebagai hasil seperti sudah ketinggalan jaman
(Pelletier, 1983).
Menilai kepuasan kerja secara keseluruhan bisa sulit. The Herzberg dual-faktor
teori kepuasan kerja (1966) telah mengusulkan adanya faktor terpisah yang
berkontribusi terhadap kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja. Ini berarti bahwa
karyawan dapat puas dengan beberapa faktor pekerjaan mereka tetapi mungkin tidak
puas dengan aspek-aspek lain dari pekerjaan mereka. Ini telah lebih rumit oleh perbedaan
individu; apa maksudnya mungkin pemuas pekerjaan untuk satu orang mungkin
dianggap sebagai dissatisfier lain. Untuk Misalnya gaji seorang praktisi akan
mempengaruhi kepuasan tapi mungkin melakukannya baik positif (gaji tinggi) atau
negatif (gaji rendah). Kepuasan kerja memiliki kuat dipengaruhi niat karyawan untuk
tetap; sebaliknya ketidakpuasan kerja telah muncul ke menjadi kontributor utama untuk
perputaran pekerjaan (Borda & Norman, 1997). Scholl (2003) lebih lanjut
menyarankan bahwa ketika kepuasan kerja rendah, karyawan cenderung untuk mencari
pekerjaan tempat lain jika alternatif yang tersedia.
The Herzberg Teori dual-faktor kepuasan kerja (1966) digunakan untuk
mengembangkan yang Misener Perawat Praktisi Skala Kepuasan Kerja (MNPJSS)
(Misener & Cox,2001). Instrumen ini terdiri dari 44 item Likert yang dapat dijumlahkan
untuk mencerminkan tingkat keseluruhan ANP tentang kepuasan kerja. Ini 44 item
mungkin juga dikategorikan menjadi enam faktor yang berkontribusi terhadap kepuasan
kerja termasuk intrapractice kemitraan dan kolegialitas; mengubah dan otonomi;
profesional, sosial, dan interaksi masyarakat; pertumbuhan profesional; waktu; dan
manfaat. Skor tinggi menunjukkan tingkat yang lebih tinggi dari kepuasan kerja; skor
yang rendah menunjukkan tingkat yang lebih rendah dari kepuasan kerja.

Tujuan dan Pertanyaan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengidentifikasi faktor-faktor yang
berkontribusi terhadap pekerjaan ANPkepuasan di Alaska. Secara khusus, penelitian ini
dirancang untuk menjawab berikut pertanyaan: 1) Bagaimana tingkat kepuasan kerja,
yang diukur dengan MNPJSS, untuk Alaska ANPS? 2) Bagaimana rata Alaska ANP skor
kepuasan kerja berbeda-beda di faktor (kemitraan intrapractice / kolegialitas, perubahan /
otonomi; profesional, sosial, dan interaksi masyarakat; pertumbuhan profesional; waktu;
dan manfaat)? 3) ANP Apademografi yang berhubungan dengan kepuasan kerja, yang
diukur dengan MNPJSS Kepuasan dijumlahkan (SS) skor (usia ANP, tahun pengalaman,
jam kerja per Minggu, berlatih otonomi, lokasi praktek, dan pendapatan kotor tahunan)?
Signifikansi ke Lapangan
ANPS merupakan bagian dari solusi yang diusulkan untuk mengatasi penyedia
layanan kesehatan kekurangan. Mereka telah ditunjukkan untuk menahan pelatihan dan
kredibilitas yang diperlukan untuk menyediakan biaya-efektif, kualitas, komprehensif,
holistik perawatan primer (AANP, 2012).
Dalam rangka untuk merekrut dan mempertahankan ANPS, administrator kesehatan dan
pengusaha harus memahami faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja ANP (De
Milt et al., 2011). Tinggi tingkat kepuasan kerja keperawatan telah dianggap sebagai
indikator kuat dari karyawan niat untuk tinggal dan telah berkorelasi dengan penurunan
absensi (Borda & Norman,1997). Rekrutmen dan retensi sangat penting, sebagai omset
tinggi dan meningkat adanya kerja dapat mahal dan dapat mengakibatkan penurunan
standar perawatan. Meskipun beberapa penelitian telah dilakukan untuk mengidentifikasi
faktor-faktor yang berhubungan dengan kepuasan kerja ANP, ini studi tidak
digeneralisasikan ke Alaska (De Milt et al, 2011;. Dunaway & Lari,2009; Faris dkk,
2010.; Kacel et al, 2005.; Mei 2008; Misener & Cox, 2001; Pedregon, 2011; Schiestel
2007, Shea, 2008; Liar et al., 2006). Untuk mengembangkan Alaska spesifik rekrutmen
dan rencana retensi, diperlukan informasi lain dari ANPS yang berlatih di Alaska.
Definisi
Canggih Perawat Praktisi: The Alaska State Dewan definisi Keperawatan
ANP akan digunakan. Definisi menyatakan sebuah ANP adalah seorang perawat terdaftar
yang berwenang untuk praktek di Alaska "... yang, karena pendidikan khusus dan
pengalaman bersertifikat untuk melakukan tindakan diagnosis medis dan resep dan
mengeluarkan tindakan medis, terapi, atau korektif di bawah peraturan yang diadopsi
oleh dewan " (Alaska Dewan Keperawatan, 2011, hal. 8).
Kepuasan Kerja: Misener dan Cox (2001), para pengembang dari MNPJSS,
telah didefinisikan kepuasan kerja sebagai "sebuah konsep afektif multidimensi yang
merupakan interaksi harapan karyawan, nilai-nilai, lingkungan dan pribadi
karakteristik dan diakui bahwa trinsic yang dinamis dan relatif terhadap karyawan
"(Misener & Cox, 2001, hal. 93). Untuk tujuan penelitian ini,kepuasan kerja akan
didefinisikan secara operasional sebagai MNPJSS Peringkat Kepuasan (RS)skor.

Dokter Pengawasan: Definisi pengawasan dokter membahas ANP posisi yang

membutuhkan pengawasan dokter agar mampu mendiagnosa, mengobati, atau
resep obat. Pengawasan ini, meskipun bukan persyaratan dari negara Alaska, mungkin
persyaratan yang diamanatkan oleh majikan ANP sebagai kondisi
pekerjaan.
Praktek Lokasi: Sejak Alaska adalah negara besar dengan banyak, beragam, remote
wilayah geografis, definisi yang diberikan oleh Biro Sensus Amerika Serikat akan
digunakan. Lokasi praktek akan mencakup bagian dari urban Area (UA), Cluster
Perkotaan(UC), dan Pedesaan. Sebuah UA didefinisikan sebagai daerah pemukiman
padat dengan populasi sama atau lebih besar dari 50.000 (US Biro Sensus, 2013). Sebuah
UC didefinisikan sebagai wilayah padat menetap dengan penduduk antara 2.500 dan 49,
999. lokasi Semua Alaska dengan populasi kurang dari 2.500 akan dianggap pedesaan.
Anchorage dan Fairbanks adalah Alaska hanya UA (Departemen Tenaga Kerja &
Pengembangan Tenaga Kerja, 2010). Alaska UCs meliputi: Anchorage Timur Laut
(Eagle River), Barrow, Bethel, Juneau (Mendenhall Valley), Juneau Selatan (Downtown
Juneau-Douglas), Kenai, Ketchikan (Utara ke Selatan Tongass Highway dan Kota),
Kodiak, Kotzebue, Moose Creek, Nome,Palmer, Petersburg, Sitka, Soldotna, Unalaska,
dan Wasilla. Semua lokasi lain akan dianggap pedesaan.
Keterbatasan
Keterbatasan studi diharapkan berdasarkan desain penelitian. Data
diambil adalah yang dilaporkan sendiri dan sukarela yang meningkatkan kemungkinan
meremehkan atau berlebihan dari data berdasarkan bias pribadi peserta. Juga,
pengumpulan data ordinal melalui skala Likert memaksa peserta untuk memilih pra
jawaban yang dipilih yang dihilangkan keunikan individu diperoleh dari terbuka
pertanyaan (Mateo & Kirchhoff, 2009).Data selanjutnya dibatasi oleh populasi sampel
yang termasuk saat ANPS berlisensi dengan Alaska alamat pada file dengan Dewan
Alaska Keperawatan. Ini ANPS dikecualikan yang berlatih di Alaska tapi tinggal di
negara lain (seperti locum penyedia). Akhirnya, data yang dikumpulkan hanya tergolong
kepuasan kerja di Alaska, membatasi generalisasi.
Ringkasan
ANPS penyedia mampu yang telah terbukti memberikan kompeten,
perawatan berkualitas. Penyedia ini dapat menjadi solusi yang sangat baik untuk
meningkatkan kesehatan peduli akses dan memenuhi kebutuhan Alaska di kedua
pengaturan perkotaan dan pedesaan. Di Untuk meningkatkan perekrutan dan retensi,
administrator kesehatan dan ANPS sama harus menyadari faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja ANP dalam negara.