BAB II

KERANGKA TEORI

2.1 Mutasi
2.1.1 Pengertian Mutasi
Mutasi atau perpindahan jabatan/pekerjaan merupakan fenomena yang
biasa terjadi pada suatu perusahaan. Perubahan posisi jabatan/pekerjaan disini
masih dalam level yang sama dan juga tidak diikuti perubahan tingkat wewenang,
tanggung jawab, status, kekuasaan dan pendapatannya, yang berubah dalam
mutasi hanyalah bidang tugasnya.
Menurut Sastrohadiwiryo (dalam Kadarisman, 2012: 68):
Mutasi adalah kegiatan ketenagakerjaan yang berhubungan dengan proses
pemindahan fungsi, tanggung jawab, dan status ketenagakerjaan tenaga kerja ke
situasi tertentu dengan tujuan agar tenaga kerja yang bersangkutan memperoleh
kepuasan kerja yang mendalam dan dapat memberikan prestasi kerja yang
semaksimal mungkin kepada organisasi.
Menurut Hanggraeni (2012: 80) mutasi adalah pemindahan dari posisi
yang baru tapi memiliki kedudukan, tanggung jawab, dan jumlah remunerasi yang
sama. Dan menurut Daryanto (2013: 41) mutasi adalah suatu kegiatan rutin dari
suatu perusahaan untuk dapat melaksanakan prinsip the right men on the right
place. Sedangkan menurut Moekijat (2010: 112) mutasi adalah suatu perubahan
dari suatu jabatan dalam suatu kelas ke suatu jabatan dalam kelas yang lain yang
tingkatnya tidak lebih tinggi atau tidak lebih rendah (yang tingkatnya sama) dalam
rencana gaji.

Universitas Sumatera Utara

Berdasarkan beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa mutasi

adalah suatu proses pemindahan posisi/jabatan/pekerjaan seorang karyawan ke
posisi/jabatan/pekerjaan lain yang dianggap setingkat atau sederajat. Mutasi
merupakan kegiatan rutin dari perusahaan untuk melaksanakan prinsip the right
men on the right place.

2.1.2 Jenis-Jenis Mutasi

Mutasi seringkali dilakukan atas keinginan/kebutuhan perusahaan atau
atas keinginan karyawan sendiri. Jenis mutasi menurut Endang (2010: 87) adalah:
1.

2.

3.

Dintinjau dari tempat kerja karyawan

a. Mutasi antarurusan
b. Mutasi antarseksi
c. Mutasi antarbagian
d. Mutasi antarbiro
e. Mutasi antarinstansi
Ditinjau dari tujuan dan maksud mutasi
a. Production transfer, mutasi pada jabatan yang sama, karena produksi di
tempat yang lama menurun.
b. Replacement transfer, mutasi dari jabatan yang sudah lama dipegang ke
jabatan yang sama di bagian lain, untuk menggantikan karyawan yang
belum lama bekerja atau karyawan yang diberhentikan.
c. Versatility transfer, mutasi dari jabatan yang satu ke jabatan lain untuk
menambah pengetahuan karyawan yang bersangkutan.
d. Shift transfer, mutasi dalam jabatan yang sama. Misalnya, shift A (malam)
pindah ke shift B (pagi).
e. Remedial transfer, mutasi karyawan ke bagian mana saja untuk memupuk
dan memperbaiki kerja sama antarkaryawan.
Ditinjau dari masa kerja karyawan
a. Temporary transfer, mutasi yang bersifat sementara untuk mengganti
karyawan yang cuti atau berhalangan.
b. Permanent transfer, mutasi yang bersifat tetap.
Menurut Hasibuan (2011: 105) ada beberapa sebab dan alasan

dilakukannya mutasi adalah sebagai berikut:

Universitas Sumatera Utara

1.

2.

3.

4.

5.

Permintaan sendiri
Alasan-alasannya adalah:
a. Kesehatan; misalnya fisik karyawan kurang mendukung untuk
melaksanakan pekerjaan. Misalnya dinas luar, mohon dimutasi menjadi
dinas malam.
b. Keluarga; misalnya untuk merawat orang tua yang sudah lanjut usianya.
c. Kerja sama; misalnya tidak dapat bekerja sama dengan karyawan lainnya
karena terjadi pertengkaran atau perselisihan.
Alih Tugas Produktif (ATP)
Alasannya didasarkan pada kecakapan, kemampuan, sikap, dan disiplin
karyawan. Jadi ATP ini biasanya bersifat mutasi vertikal (promosi atau
demosi).
Menurut Paul Pigors dan Charles Mayers (dalam Hasibuan, 2011)
mengemukakan 5 macam transfer, yaitu:
a. Production transfer, mengalihtugaskan karyawan dari satu bagian ke
bagian lain secara horizontal, karena pada bagian lain kekurangan tenaga
kerja padahal produksi akan ditingkatkan.
b. Replacement transfer, mengalihtugaskan karyawan yang sudah lama
dinasnya ke jabatan lain secara horizontal untuk menggantikan karyawan
yang masa dinasnya sedikit atau diberhentikan.
c. Versality transfer, mengalihtugaskan karyawan ke jabatan/pekerjaan
lainnya secara horizontal agar karyawan yang bersangkutan dapat
melakukan pekerjan atau ahli dalam berbagai lapangan pekerjaan.
d. Shift transfer, mengalihtugaskan seorang karyawan yang sifatnya
horizontal dari satu regu ke regu lain sedang pekerjannya tetap sama.
e. Remedial
transfer,
mengalihtugaskan
seorang
karyawan
ke
jabatan/pekerjaan lain, baik pekerjaannya sama atau tidak atas permintaan
karyawan bersangkutan karena tidak dapat bekerja sama dengan rekanrekannya.
Pendekatan mutasi dari segi waktu
a. Temporary transfer, mengalihtugaskan karyawan ke jabatan/pekerjaan
lainnya baik horizontal maupun vertikal yang sifatnya sementara.
b. Permanent transfer, mengalihtugaskan karyawan ke jabatan/pekerjaan
baru dalam waktu lama sampai dia dipindahkan/pensiun.
Masalah merit rating dan mutasi
Merit rating artinya penilaian prestasi kerja yang telah dilaksanakan apakah
dengan rencana semula. Dalam hal ini penilaian dilakukan apabila pekerjaan
telah selesai dikerjakan atau pekerjaan sedang dikerjakan. Merit rating terdiri
atas initial appraisal (penilaian awal) dan periodical appraisal (penilaian
akhir).
Kendala-kendala pelaksanaan mutasi
a. Formasi jabatan tidak (belum) memungkinkan.
b. Pengaruh senioritas.
c. Soal etis (etika).
d. Kesulitan menetapkan standar-standar sebagai kriteria untuk pelaksanaan.

Universitas Sumatera Utara

2.1.3 Metode Mutasi

Mutasi dalam suatu organisasi dapat dilakukan dengan dua cara menurut
Hasibuan (2011: 103), yaitu:
1.

2.

Cara tidak ilmiah

Mutasi dengan cara tidak ilmiah dilakukan:
a. Tidak didasarkan kepada norma/standar kriteria tertentu.
b. Berorientasi semata-mata kepada masa kerja dan ijazah, bukan atas
prestasi atau faktor-faktor riil.
c. Berorientasi kepada banyaknya anggaran yang tersedia, bukan atas
kebutuhan riil karyawan.
d. Berdasarkan spoil system.
Cara ilmiah
Mutasi dengan cara ilmiah dilakukan:
a. Berdasarkan norma atau standar kriteria tertentu, seperti analisis pekerjaan.
b. Berorientasi pada kebutuhan yang riil/nyata.
c. Berorientasi pada formasi riil kepegawaian.
d. Berorientasi kepada tujuan yang beraneka ragam.
e. Berdasarkan objektivitas yang dapat dipertanggungjawabkan.
Menurut Endang (2010: 84) mutasi dalam suatu organisasi dapat

dilakukan dengan dua cara, yaitu:

1.

2.

Horizontal (rotasi kerja/mutasi biasa), pemindahan karyawan dari satu posisi/

jabatan/tempat/pekerjaan yang lain yang setara tanpa diikuti dengan kenaikan
atau penurunan jabatan.
Vertikal (promosi dan demosi),
a. Promosi adalah pemindahan karyawan dari satu jabatan ke jabatan lain
yang lebih tinggi disertai dengan wewenang, dan tanggung jawab yang
lebih besar.
b. Demosi, pemindahan karyawan dari satu jabatan ke jabatan lain yang lebih
rendah dalam suatu organisasi, sehingga wewenang, tanggung jawab,
pendapatan, dan statusnya pun lebih rendah.

2.1.4 Dasar Mutasi

Ada tiga dasar/landasan pelaksanaan mutasi karyawan menurut Hasibuan
(2011: 103). Dasar/landasan yang dimaksud adalah:

Universitas Sumatera Utara

1.

Merit system, adalah mutasi karyawan yang didasarkan atas landasan yang
bersifat ilmiah, objektif, dan hasil prestasi kerjanya. Merit system atau carrer
system ini merupakan dasar mutasi yang baik karena:
a. Output dan produktivitas kerja meningkat.
b. Semangat kerja meningkat.
c. Jumlah kesalahan yang diperbuat menurun.
d. Absensi dan disiplin karyawan semakin baik.
e. Jumlah kecelakaan akan menurun.
2. Seniority system, adalah mutasi yang didasarkan atas landasan masa kerja, usia,
dan pengalaman kerja dari karyawan bersangkutan. Sistem mutasi seperti ini
tidak objektif karena kecakapan orang yang dimutasikan berdasarkan senioritas
belum tentu mampu memangku jabatan baru.
3. Spoil system, adalah mutasi yang didasarkan atas landasan kekeluargaan.
Sistem mutasi seperti ini kurang baik karena didasarkan atas pertimbangan
suka atau tidak suka (like or dislike).
Menurut Manullang (2008: 276) dalam penerapan mutasi, ada beberapa
hal yang perlu diperhatikan, yaitu:
1. Jabatan karyawan yang dipindahkan harus bersamaan isinya dengan jabatan
yang ditinggalkan.
2. Metode melakukan pekerjaan harus sama antara yang satu dengan yang lain.
3. Pejabat yang dimutasikan harus mempunyai pengalaman yang memungkinkan
mengerti dasar-dasar pekerjaan baru.
2.1.5 Tujuan dan Manfaat Mutasi
Adapun tujuan dari mutasi menurut Hasibuan (2011: 102) adalah sebagai
berikut:
1.
2.

Untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

Untuk menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan komposisi
pekerjaan atau jabatan.
3. Untuk memperluas atau menambah pengetahuan karyawan.
4. Untuk menghilangkan rasa bosan/jemu terhadap pekerjaannya.
5. Untuk memberikan perangsang agar karyawan mau berupaya meningkatkan
karir yang lebih tinggi.
6. Untuk pelaksanaan hukuman/sanksi atas pelanggaran-pelanggaran yang
dilakukannya.
7. Untuk memberikan pengakuan dan imbalan terhadap prestasinya.
8. Untuk alat pendorong agar spirit kerja meningkat melalui persaingan terbuka.
9. Untuk tindakan pengamanan yang lebih baik.
10. Untuk menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik karyawan.

Universitas Sumatera Utara

11. Untuk mengatasi perselisihan antara sesama karyawan.

Menurut Moekijat (2010: 117) dalam program kepegawaian mutasi
bertujuan untuk:
1.
2.
3.
4.

Mempertahankan pegawai-pegawai yang telah lama masa kerjanya sebagai

perubahan atau pengurangan keperluan produksi.
Mengembangkan kecakapan pegawai dalam berbagi bidang.
Megadakan penggantian antar regu.
Memperbaiki penempatan yang tidak memuaskan.
Sedangkan menurut Kasmir (2008: 157):

Tujuan mutasi adalah agar karyawan tidak merasa jenuh dengan pekerjaannya.
Kita tahu bahwa karyawan akan jenuh terhadap pekerjaan yang digelutinya
selama bertahun-tahun. Akibatnya akan mengurangi motivasi karyawan sehingga
berimbas kepada produktivitas yang dilakukannya. Mutasi juga dapat dilakukan
kepada karyawan yang telah lalai melaksanakan tugasnya atau tidak mampu
melakukan tugasnya secara sempurna.
Selain tujuan, mutasi juga memiliki manfaat bagi karyawan. Menurut
Siagian (2011: 172) manfaat mutasi adalah:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.

Pengalaman baru.
Cakrawala pandangan yang lebih luas.
Tidak terjadinya kebosanan atau kejenuhan.
Perolehan pengetahuan dan keterampilan baru.
Perolehan perspektif baru mengenai kehidupan organisasional.
Persiapan untuk menghadapi tugas baru, misalnya karena promosi.
Motivasi dan kepuasan kerja yang lebih tinggi berkat tantangan dan situasi
baru yang dihadapi.
Sedangkan menurut Endang (2011: 84) manfaat mutasi adalah:

1.
2.
3.
4.

Untuk memenuhi kekurangan karyawan di bagian lain, sehingga tidak perlu

mengambil tenaga kerja dari luar.
Untuk memenuhi keinginan karyawan, disesuaikan dengan minat, keahlian,
dan bidang tugas dan kemampuannya.
Untuk mengatasi rasa jenuh dan bosan karyawan terhadap pekerjaan, jabatan,
dan suasana tempat kerja.
Untuk memberikan motivasi kepada karyawan dalam mengembangkan
kemampuannya.

Universitas Sumatera Utara

Menurut Felix A. Nigro (dalam Moekijat, 2010: 117) menyebut 5 macam

manfaat mutasi, yaitu:
1.
2.

3.

4.

5.

Mutasi merupakan alat/cara yang berguna dalam program pelatihan jabatan,

seperti misalnya dalam pengembangan administrator.
Mutasi merupakan alat/cara mengembangkan pegawai-pegawai lama untuk
mencapai harapan-harapan puncak. Hal ini mencegah adanya penyewaan
pegawai-pegawai baru dari luar yang mahal untuk memenuhi kebutuhan
tenaga manusia yang mendadak.
Untuk menyelesaikan pertentangan-pertentangan perseorangan. Kadangkadang baik pemimpin maupun bawahan adalah cakap, tetapi apabila terjadi
pertentangan antara mereka, maka satu-satunya cara penyelesaian adalah
mungkin memindahkan pegawai.
Untuk memenuhi kebutuhan pegawai perseorangan. Pemindahan dapat
diminta oleh pegawai untuk memnuhi kebutuhan atau preferensi
perseorangan pada tempat pekerjaan.
Mutasi sebagai suatu tindakan disipliner.

2.2 Produktivitas Kerja

2.2.1 Pengertian Produktivitas Kerja
Produktivitas secara umum diartikan sebagai hubungan antara keluaran
(barang-barang atau jasa) dengan masukan (tenaga kerja, bahan, uang).
Menurut Whitemore (dalam Makmur, 2008) mengemukakan sebagai
berikut:
Productivity is a measure of the use of the resources of an organization and is
usually expressed as a ratio of the output obtained by the use resources to the
amount of resources employed.
Menurut Sutrisno (2011: 102) produktivitas kerja adalah rasio dari hasil
kerja dengan waktu yang dibutuhkan untuk menghasilkan produk dari seorang
tenaga kerja.

Universitas Sumatera Utara

Selain itu, menurut Sunyoto (2012: 203) :

Produktivitas kerja adalah ukuran yang menunjukkan pertimbangan antara input
dan output yang dikeluarkan perusahaan serta peran tenaga kerja yang dimiliki
persatuan waktu. Atau dengan kata lain mengukur efisiensi memerlukan
identifikasi dari hasil kinerja, seperti misalnya jumlah sumber daya yang
digunakan untuk menghasilkan output tersebut.
Jadi dari definisi di atas dapat disimpulkan bahwa produktivitas kerja
adalah output atau hasil akhir dari pelaksanaan pekerjaan yang dicapai oleh
karyawan per satuan waktunya.
2.2.2 Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja
Setiap perusahaan selalu berkeinginan agar tenaga kerja yang dimiliki
mampu meningkatkan produktivitas yang tinggi. Menurut Wiyono (dalam
Kaswani, 2006), ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas
kerja karyawan:
1.
2.
3.
4.
5.
6.

Perkembangan barang modal per pekerja.

Perbaikan tingkat keterampilan, pendidikan, dan kesehatan karyawan.
Meningkatkan skala usaha
Perpindahan karyawan antar jenis kegiatan.
Perubahan komposisi output dari tiap sektor atau sub sektor.
Perubahan teknik produksi.
Adapun menurut Soedirman dan Tarwaka (2004) merinci faktor yang

dapat mempengaruhi produktivitas kerja secara umum adalah:

1.

2.

3.

Motivasi
Motivasi merupakan kekuatan atau motor pendorong kegiatan seseorang
kearah tujuan tertentu dan melibatkan segala kemampuan yang dimiliki untuk
mencapainya.
Kedisiplinan
Disiplin merupakan sikap mental yang tercermin dalam perbuatan tingkah
laku perorangan, kelompok atau masyarakat berupa kepatuhan atau ketaatan
terhadap peraturan, ketentuan, etika, norma dan kaidah yang berlaku.
Etos kerja
Etos kerja merupakan salah satu faktor penentu produktivitas, karena etos
kerja merupakan pandangan untuk menilai sejauh mana kita melakukan suatu

Universitas Sumatera Utara

4.

5.

pekerjaan dan terus berupaya untuk mencapai hasil yang terbaik dalam setiap
pekerjaan yang kita lakukan.
Keterampilan
Faktor keterampilan baik keterampilan teknis maupun manajerial sangat
menentukan tingkat pencapaian produktivitas. Dengan demikian setiap
individu selalu dituntut untuk terampil dalam penguasaan ilmu pengetahuan
dan teknologi (IPTEK) terutama dalam perubahan teknologi mutakhir.
Pendidikan
Tingkat pendidikan harus selalu dikembangkan baik malalui jalur pendidikan
formal maupun informal. Karena setiap penggunaan teknologi hanya akan
dapat kita kuasai dengan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang
handal.
Menurut Wana Nusa (dalam Sumarsono, 2003) mengungkapkan bahwa

faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja yaitu :

1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.

Pendidikan
Ketrampilan
Disiplin
Motivasi
Sikap dan etika kerja
Gizi dan kesehatan
Tingkat penghasilan
Jaminan lingkungan dan iklim kerja
Hubungan industrial
Teknologi
Sarana produksi
Manajemen dan kesempatan berprestasi
Menurut Ambar Teguh Sulistiyani dan Rosidah (2003: 200), mengatakan

bahwa ada beberapa faktor yang menentukan besar kecilnya produktivitas, antara
lain:
1.

Knowledge
Pengetahuan merupakan akumulasi hasil proses pendidikan baik yang
diperoleh secara formal maupun non formal yang memberikan kontribusi
pada seseorang di dalam pemecahan masalah, daya cipta, termasuk dalam
melakukan atau menyelesaikan pekerjaan. Dengan pengetahuan yang luas dan
pendidikan yang tinggi, seorang pegawai diharapkan mampu melakukan
pekerjaan dengan baik dan produktif.

Universitas Sumatera Utara

2.

3.

4.

5.

Skills
Ketrampilan adalah kemampuan dan penguasaan teknis operasional mengenai
bidang tertentu, yang bersifat kekaryaan. Ketrampilan diperoleh melalui
proses belajar dan berlatih. Ketrampilan berkaitan dengan kemampuan
seseorang untuk melakukan atau menyelesaikan pekerjaanpekerjaan yang
bersifat teknis. Dengan ketrampilan yang dimiliki seorangpegawai diharapkan
mampu menyelesaikan pekerjaan secara produktif.
Abilities
Abilities atau kemampuan terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimilki
oleh seorang pegawai. Konsep ini jauh lebih luas, karena dapat mencakup
sejumlah kompetensi. Pengetahuan dan ketrampilan termasuk faktor
pembentuk kemampuan. Dengan demikian apabila seseorang mempunyai
pengetahuan dan ketrampilan yang tinggi, diharapkan memilki ability yang
tinggi pula.
Attitude
Attitude merupakan suatu kebiasaan yang terpolakan. Jika kebiasaan yang
terpolakkan tersebut memilki implikasi positif dalam hubungannya dengan
perilaku kerja seseorang maka akan menguntungkan. Artinya apabila
kebiasaan-kebiasaan pegawai adalah baik, maka hal tersebut dapat menjamin
perilaku kerja yang baik pula. Dapat dicontohkan seorang pegawai
mempunyai kebiasaan tepat waktu, disiplin, simple, maka perilaku kerja juga
baik, apabila diberi tanggung jawab akan menepati aturan dan kesepakatan.
Behaviors
Demikian dengan perilaku manusia juga akan ditentukan oleh
kebiasaankebiasaan yang telah tertanam dalam diri pegawai sehingga dapat
mendukung kerja yang efektif atau sebaliknya. Dengan kondisi pegawai
tersebut, maka produktivitas dapat dipastikan akan dapat terwujud.

2.2.3 Indikator Produktivitas Kerja

Dengan adanya produktivitas kerja diharapkan pekerjaan akan terlaksana
secara efisien dan efektif, sehingga ini semua akhirnya sangat diperlukan dalam
pencapaian tujuan yang sudah ditetapkan. Untuk mengukur produktivitas kerja,
diperlukan suatu indikator.
Menurut Sutrisno (2011: 104) indikator-indikator produktivitas kerja
adalah:
1.

Kemampuan
Mempunyai kemampuan untuk melaksanakan tugas. Kemampuan seorang
karyawan sangat bergantung pada keterampilan yang dimiliki serta

Universitas Sumatera Utara

profesionalisme mereka dalam bekerja. Ini memberikan daya untuk

menyelesaikan tugas-tugas yang diembannya kepada mereka.
2.

3.

4.

5.

6.

Meningkatkan hasil yang dicapai

Berusaha untuk meningkatkan hasil yang dicapai. Hasil merupakan salah satu
yang dapat dirasakan baik oleh yang mengerjakan maupun yang menikmati
hasil pekerjaan tersebut. Jadi, upaya untuk memanfaatkan produktivitas kerja
bagi masing-masing yang terlibat dalam suatu pekerjaan.
Semangat kerja
Ini merupakan usaha untuk lebih baik dari hari kemarin. Indikator ini dapat
dilihat dari etos kerja dan hasil yang dicapai dalam satu hari kemudian
dibandingkan dengan hari sebelumnya.
Pengembangan diri
Senantiasa mengembangkan diri untuk meningkatkan kemampuan kerja.
Pengembangan diri dapat dilakukan dengan melihat tantangan dan harapan
dengan apa yang akan dihadapi. Sebab semakin kuat tantangannya,
pengembangan diri mutlak dilakukan. Begitu juga harapan untuk menjadi
lebih baik pada gilirannya akan sangat berdampak pada keinginan karyawan
untuk meningkatkan kemampuan.
Mutu
Selalu berusaha untuk meningkatkan mutu lebih baik dari yang telah lalu.
Mutu merupakan hasil pekerjaan yang dapat menunjukkan kualitas kerja
seorang pegawai. Jadi, meningkatkan mutu bertujuan untuk memberikan hasil
yang terbaik yang pada gilirannya akan sangat berguna bagi perusahaan dan
dirinya sendiri.
Efisiensi
Perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya
yang digunakan. Masukan dan keluaran merupakan aspek produktivitas yang
memberikan pengaruh yang cukup signifikan bagi karyawan.

2.2.4 Teknik Peningkatan Produktivitas Kerja

Peningkatan

produktivitas

kerja

dapat

dilihat

sebagai

masalah

keperilakuan, tetapi juga dapat mengandung aspek-aspek teknis. Untuk mengatasi

hal itu perlu pemahaman yang tepat tentang faktor-faktor penentu keberhasilan
meningkatkan produktivitas kerja, sebagian di antaranya berupa etos kerja yang
harus dipegang teguh semua karyawan dalam perusahaan.
Menurut Siagian (dalam Sutrisno, 2011: 105) faktor-faktor tersebut
adalah:

Universitas Sumatera Utara

1.

2.

3.

Perbaikan terus-menerus
Dalam upaya meningkatkan produktivitas kerja, salah satu implikasinya ialah
bahwa seluruh komponen organisasi harus melakukan perbaikan secara terusmenerus. Pandangan ini bukan hanya merupakan salah satu etos kerja yang
penting sebagai bagian dari filsafat manajemen mutakhir. Pentingnya etos
kerja ini terlihat dengan lebih jelas apalagi diingat bahwa suatu organisasi
selalu dihadapkan kepada tuntutan yang terus-menerus berubah, baik secara
internal maupun eksternal.
Peningkatan mutu hasil pekerjaan
Berkaitan erat dengan upaya melakukan perbaikan secara terus-menerus ialah
peningkatan mutu hasil pekerjaan oleh semua orang dan segala komponen
organisasi. Padahal, mutu tidak hanya berkaitan dengan produk yang
dihasilkan dan dipasarkan, baik berupa barang maupun jasa, akan tetapi
menyangkut segala jenis kegiatan di mana organisasi terlibat. Berarti mutu
menyangkut semua jenis kegiatan yang diselenggarakan oleh semua satuan
kerja, baik pelaksana tugas pokok maupun pelaksana tugas penunjang, dalam
organisasi.
Pemberdayaan SDM
Bahwa SDM merupakan unsur yang paling strategis dalam organisasi. Karena
itu, memberdayakan SDM merupakan etos kerja yang sangat mendasar yang
harus dipegang teguh oleh semua eselon manajemen dalam hierarki
organisasi. Memberdayakan SDM mengandung berbagai kiat seperti
mengakui harkat dan martabat manusia, perkayaan mutu kekaryaan dan
penerapan gaya manajemen yang partisipatif melalui proses demokratisasi
dalam kehidupan berorganisasi.
Menurut Makmur (2008) ada tujuh kunci untuk produktivitas yang tinggi,

yaitu:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.

Keahlian manajemen yang bertanggung jawab.

Kepemimpinan yang luar biasa.
Kesederhanaan organisasi dan operasional.
Kepegawaian yang efektif.
Tugas yang menantang.
Perencanaan dan pengendalian umum.
Pelatihan manajerial khusus.
Di sisi lain, Jeff Hallent (dalam Makmur: 2008) mengemukakan sebagai

berikut:
Secara tradisional, peningkatan produktivitas dianggap melalui penggunaan
kelebihan energi secara fisik, bahan-bahan yang lebih baik, jalur-jalur produksi
yang lebih cepat, atau organisasi yang lebih baik. Meskipun keadaan telah

Universitas Sumatera Utara

berubah, pendekatan-pendekatan yang dipakai selama era industrialisasi tidak

memadai lagi dewasa ini.

Universitas Sumatera Utara