HRD dan PERSONALIA

HRD
1.
2.
3.

1.

2.

3.

4.

Secara umum bahwa HR memiliki 3 siklus yakni :

HR sebagai personalia, bercirikan murni administratif dan reaktif hanya menjalankan
pekerjaan rutinitas dan manual;
HR sabagai HRD, bercirikan adanya development dan aktif sedangkan administratif hanya
sebagai support;
HR sebagai Human Capital, bercirikan HR sebagai strategic partner dan administratif sudah
di outsourcingkan atau dikomputerisasikan berbasis online;
HRD atau Human Resources Development mengambil peranan penting sebagai wadah
pengembangan seluruh SDM disuatu perusahaan. Berbagai tugas pun dibebankan pada divisi
yang akhir-akhir ini disebut sebagai salah satu aset terpenting perusahaan. Sebelum
membahas lebih jauh, HRD dan Personalia secara tanggung jawab sangat berbeda, yakni
HRD membawahi personalia, HRD tidak hanya difokuskan pada administrasi seperti absensi
dan sebagai nya melainkan bagaimana pengembangan karyawan serta mempertahankan
karyawan disuatu perusahaan. Sebaliknya, personalia hanya lebih difokuskan pada
keberaturan dari sisten administrasi suatu perusahaan.
Beberapa tugas dan tanggung jawab dibidang HRD serta personalia dari pengalaman sebagai
praktisi HR (khususnya di perusahaan keluarga yang belum sistem secara jelas)
Perumusan dan Pembuatan Visi-Misi, Nilai-nilai, Budaya Organisasi
Sudah barang tentu suatu keberaturan berawal dari peraturan.Apa tujuan
perusahaan kita, bagaimana mencapainya, dan apa saja falsafah yang akan kita bawa ke
dalam hidup kerja kita di perusahaan ini. Hal ini sangat penting dirumuskan oleh pihak
atasan, HRD dan karyawan agar tercipta suatu kesetimbangan suara.
Struktur Organisasi dan Peraturan Perusahaan
Struktru organisasi yang jelas pun sangat dibutuhkan di dalam suatu perusahaan.
Selain itu, lewat struktur ini, akan menimbulkan gairah kerja bagi karyawan terutama dalam
perencanaan jenjang karirnya ke depan. Di sini, HRD berfungsi untuk mengontrol
pelaksanaan birokrasi dan perundang-undangan tersebut dan juga memilah mana aturan yang
cocok diterapkan di perusahaan atau yang tidak. HRD pun harus menjadi jembatan antara
pihak perusahaan dan pekerja ketika menemui konflik antara kedua kubuh tersebut.
Job Desc-Job Spes dan Performance Appraisal
HRD yang bertanggung jawab membuat deskripsi pekerjaan dan apa saja
spesifikasi kerja yang akan dilakukan. Hal ini dapat dirumuskan lewat analisa kerja yang
dilakukan oleh pihak HRD ke berbagai divisi yang ada di perusahaan. Adapun berbagai
teknik dapat dilakukan seperti observasi dan interview secara langsung. Dengan adanya
kejelasan deskripsi dan spesifikasi kerja, karyawan diharapkan mampu memaksimalkan
kinerjanya. Untuk mengukur kinerjanya pun, diperlukan suatu tolak ukur yang biasa disebut
sebagai performance appraisal. Penilaian kinerja ini didasarkan pada apa saja deskripsi dan
spesifikasi kerjanya, serta target yang harus dipenuhi. Biarpun suatu divisi sama dengan
perusahaan lain, bentuk dari penilaian kinerja masing-masing perusahaan pasti berbeda.
Rekrutmen dan Seleksi
HRD berperan vital untuk menentukan karyawan mana yang sangat berpotensi
untuk memajukan perusahaan tersebut. Saat ini, IP dan nilai akademik tetap menjadi salah
satu faktor penentu, tapi bukan satu-satunya jika akan merekrut karyawan. Kemampuan,
pengalaman, dan berbagai hal lain yang disebut softskillmemainkan peran dominan bagi para

5.

calon karyawan untuk direkrut. Setelah sesuai dengan standar rekrutmen, masuklah ke tahap
seleksi. Di tahap seleksi ini ada berbagai metode yang diterapkan HRD antara lain tes
psikologi ataupun wawancara. Tahap ini adalah langkah yang amat sangat penting karena
inilah tahap awal perusahaan akan dibawa kemana sebenarnya dipraktekkan, yakni
tergantung SDM itu sendiri.
Compensation dan Benefit
Sistem kompensasi identik dengan pekerjaan sebagai sales atau penjualan. Ketika
kita bisa menembus target, maka akan diberi keuntungan atau kompensasi. Ternyata, sistem
kompensasi dan benefit itu bermacam-macam dan tidak sebatas dengan uang belaka. Contoh
di atas, dapat menjadi salah satu program CnB yang ditawarkan oleh perusahaan. Namun,
berbagai hal lain seperti apa sih yang bisa kita dapatkan dengan bekerja di suatu
perusahaan A, misalnya? adalah bentuk konkrit lainnya dari CnB ini. misalkan, kita
adalah fresh graduate yang ingin bekerja di bidang radio, maka, salah satu keuntungan yang
akan kita peroleh dengan bekerja di sana adalah melatih skill interpersonal dan komunikasi
kita.
Sistem CnB tetap harus memperhatikan kondisi perusahaan terkait keuangan dan
ketersediaan sumber daya, mengingat compensation and benefit merupakan suatu sistem
yang seharusnya diterapkan adil ke semua karyawan. Prinsip adil disini tidak serta merta
saya dapat 100, kamu juga dapat 100 tetapi tetap disesuaikan dengan kinerja, dan apa yang
diberikan karyawan ke perusahaan itu sendiri.HRD atau yang sering dipanjangkan menjadi
Human Resources Department, bertanggung jawab terhadap pengelolaan sumber daya
manusia dalam sebuah organisasi. Kami percaya bahwa pengelolaan dari sumber daya
manusia yang ideal dalam organisasi memiliki 8 aspek/pilar;
Seleksi dan rekrutmen bertanggung jawab untuk menjawab kebutuhan pegawai melalui penerimaan
pegawai hingga penempatan para pegawai baru tersebut di posisi-posisi yang tepat. Kami percaya,
agar dapat menjalankan fungsinya dengan baik (menempatkan orang yang tepat di posisi yang
tepat), maka biasanya fungsi ini sudah memiliki success profile sebagai acuan yang membantu
menyeleksi kandidat yang sesuai. Sedangkan untuk metode seleksi, biasanya sangat bervariasi,
mulai dari psikotest, interview, skill test, referensi maupun assessment center.
Training dan development memiliki fungsi yang menjaga kualitas sumber daya manusia dalam
organisasi melalui berbagai aktivitas pelatihan, pendidikan dan pengembangan sebagai upaya
peningkatan kemampuan dan keterampilan kerja. Aktivitas ini dapat dilakukan secara internal maupun
eksternal. Menurut survey DDI mengenai Leadership Forecast 2005|2006, beberapa metode
pengembangan yang populer saat ini adalah on-the-job training dan coaching disusul training.
Compensation and Benefit berfungsi untuk menyusun strategi hingga implementasi atas seluruh
kompensasi yang diterimakan kepada pegawai yang mengacu pada kondisi pasar.
Penilaian kinerja merupakan upaya monitoring kesenjangan antara standard kinerja yang
diharapkan dengan aktual kinerja yang ditunjukkan. Pilar performance management bertanggung
jawab untuk merancang sistem hingga implementasi penilaian kinerja para pegawai hingga laras
dengan objective yang harus dicapai oleh organisasi.
Career Planning bertanggung jawab atas pengelolaan, perencanaan dan jenjang karir bagi seluruh
anggota organisasi. Fungsi ini menjawab setiap pegawai memiliki jalur karir menurut tugas, tanggung
jawab, dan kompetensi yang ia miliki. Mengacu kepada kondisi jangka panjang, karir setiap pegawai
akan ditentukan oleh kelompok kerja di mana masing-masing pegawai bekerja (vertical path), namun
dengan mempertimbangkan besarnya organisasi masing-masing, penyeberangan karir dari setiap

kelompok tidak dapat dihindarkan (cross functhin career path) atau bahkan berpindah dari satu
kelompok ke kelompok lainnya (horizontal carreer path).
Employee Relation Management biasanya juga berfungsi sebagai internal PR bagi setiap
kebutuhan pegawai terhadap informasi, kebijakan dan peraturan perusahaan. Fungsi ini juga penting
untuk menggali input-input dari pegawai mengenai berbagai aspek dalam organisasi.
Separation Management adalah fungsi yang mengelola seluruh tindakan pemutusan hubungan kerja
dalam organisasi bayak yang disebabkan karena normal separation (pensiun, habisnya masa
kontrak, atau meninggal), forced separation (indisipliner, dll), atau early retirement (pensiun sebelum
masanya).
Personnel Administration yang biasa dikenal dengan Personalia atau Kepegawaian adalah fungsi
yang mendukung terlaksananya fungsi HR yang lain. Secara umum fungsi ini bertanggung jawab
terhadap Employee Database, Payroll dan pembayaran benefit lainnya, pinjaman karyawan, absensi,
pencatatan cuti tahunan.

Melaksanakan fungsi HRD sebagaimana yang terdapat dalam Garis-garis Besar Haluan
Perusahaan meliputi :
1. Perencanaan, Merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai kebutuhan
perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan, yaitu dengan menetapkan program
kepegawaian sesuai fungsi-fungsi yang dimiliki HRD.
2. Pengorganisasian, Mengorganisir semua karyawan melalui penetapan pembagian kerja,
hubungan kerja, pendelegasian wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi.
3. Pengarahan, Mengarahkan semua karyawan agar bersedia bekerja sama, bekerja efektif serta
efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
4. Pengendalian
5. Mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan serta bekerja
sesuai rencana yang telah ditetapkan perusahaan. Selanjutnya jika ditengah perjalanan
ternyata terdapat penyimpangan atau kesalahan maka harus diadakan tindakan korektif atau
perbaikan serta penyempurnaan rencana tersebut. Kehadiran karyawan, kedisiplinan,
perilaku, kerjasama, pelaksanaan pekerjaan dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan adalah
hal-hal yang harus dikendalikan perusahaan.
6. Rekruitmen Melaksanakan proses seleksi dan penarikan, penempatan untuk mendapatkan
karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
7. Pengembangan Pengembangan adalah proses peningkatan ketrampilan teknis, teoritis,
konseptual dan moral karyawan melaui pendidikan dan pelatihan (training) yang diberikan
sesuai kebutuhan pekerja masa kini maupun masa yang akan datang.
8. Kompensasi Pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, baik itu berupa uang atau
barang kepada karyawan sebagai imbal jasa yang diberikan kepada perusahaan dengan
prinsip adil dan layak, yaitu adil karena sesuai dengan prestasi kerjanya serta layak karena
dapat memenuhi kebutuhan primernya yang berpedoman pada sekurang-kurangnya sama
dengan batas upah minimum pemerintah.
9. Pengintegrasian Pengintegrasian adalah aktivitas untuk mempersatukan kepentingan
perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi, sinergis dan saling
menguntungkan.
10. Pemeliharaan Aktivitas untuk menjaga atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas
karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai dengan pensiun tiba dengan program
kesejahteraan karyawan.

11. Kedisiplinan Untuk mencapai tujuan maksimal, kedisiplinan merupakan fungsi HRD yang
terpenting, karena tanpa kedisiplinan yang baik akan sulit terwujud tujuan yang maksimal.
Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan
yang berlaku.
12. Pemberhentian Pemutusan hubungan kerja ini dapat terjadi oleh berbagai sebab, seperti
keinginan karyuawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan
sebagainya.
PERSONALIA
Manajemen personalia adalah sub bidang dari manajemen umum yang
menspesialisasi kan pada sumber daya manusia/perilaku manusia berhubungan dengan
kegiatan persh. Merupakan fungsi bagian dari manajemen yang berkaitan dengan manusia
khususnya
bagaimana
menjalin
kerjasama
dalam
mengembangkan
dan
menumbuhkan kebijaksana an dalam mempengaruhi orang-orang dalam organisasi maupun
membantu para pimpinan untuk mengelola sumberdaya manusia yang dimiliki perusahaan.
Manajemen personalia sekarang diganti dengan istilah manajemen sumberdaya manusia
(SDM). Jadi dalam manajemen SDM, kegiatan-kegiatannya merupakan penjabaran dari
kegiatan fungsi manajemen personalia seperti penarikan tenaga kerja, pengembangan tenaga
kerja, pelatihan dan trainning pegawai dan sebagainya. Manajemen personalia menurut
Flippo
adalah
perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan dari
pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan
pemutusan hubungan kerja karyawan untuk mencapai tujuan karyawan, perusahaan,
organisasi atau masyarakat.Dapat disimpulkan bahwa manajemen personalia terbagi menjadi
tiga aspek utama yaitu:
1. Fungsi manajerial dari manajemen personalia atau pelaksanaan fungsi manajemen umum
terhadap SDM :
a. Perencanaan.
b. Pengorganisasian.
c. Pengarahan.
d. Pengawasan.
2. Fungsi operasional dari manajemen personalia terdiri dari:
a. Fungsi pengadaan.
b. Fungsi pengembangan.
c. Fungsi kompensasi.
d. Fungsi integrasi.
e. Fungsi pemeliharaan.
3. Peranan manajemen personalia adalah mengintegrasikan tujuan perseorangan,
perusahaan maupun masyarakat.

Gambar 1. Fungsi manajerial dan operasional dalam mencapai tujuan perusahaan secara
terpadu dari berbagai kepentingan.
1.

2.

Fungsi Manajerial Manajemen Personalia

Fungsi manajerial selalu ada dalam tiap manajer atau pimpinan baik manajer
secara umum, manajer divisi, kepala bagian, penyelia atau pimpinan kelompok khusus
( spesialisasi ). Oleh karena itu manajer personalia adalah manajer yang mau tidak mau juga
harus menjalankan fungsi-fungsi manajerial yaitu perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan dan pengawasan.
Perencanaan dari manajer personalia ditetapkan dengan jalan Menentukan program untuk
membantu proses pencapaian tujuan dengan melibatkan partisipasi secara aktif dari manajer
personalia dalam bidang SDM.
Pengorganisasian merupakan fungsi kelanjutan kegiatan yang harus dilaksanakan setelah
manajer personalia menetapkan program yang disusun. Fungsi ini menyangkut pemilihan
tenaga kerja yang telah diseleksi untuk ditempatkan sesuai dengan pekerjaan maupun tingkat
keahliannya. Dengan adanya manajer personalia, di anggap lebih ahli dalam masalah
sumberdaya manusia mengakibatkan dia sering dimintai saran oleh manajer bagian lain jika
ada masalah dengan karyawannya.
Pengarahan merupakan fungsi manajer personalia dalam mengarahkan karyawan untuk
bekerja secara sukarela dengan efektif dan efisien demi keberhasilan perusahaan yang sudah
dimasukkan ke dalam perencanaannya.
Pengawasan merupakan fungsi manajerial dari manajer personalia untuk melakukan koreksi
dan perbaikan kalau terjadi penyimpangan dalam melaksanakan program yang ditetapkan
melalui analisa jabatan, spesifikasi jabatan atau deskripsi jabatannya.

Fungsi Operasional Manajemen Personalia

2.a. Pengadaan Karyawan (Procurement).
Pengadaan karyawan berhubungan erat dengan kegiatan penarikan tenaga kerja, seleksi dan
penempatan tenaga kerja sesuai keahliannya. Penarikan tenaga kerja di sini tidak hanya
mencari jumlah tenaga kerja saja tetapi juga, memperoleh tenaga kerja yang tepat untuk tiap
jenis pekerjaan yang ada di perusahaan.
Untuk memperoleh tenaga kerja harus dilihat dulu dari mana akan dipakai, karena pada
dasarnya sumber tenaga kerja dapat dibagi 2 :
1. Sumber ekstemal : penarikan tenaga kerja dari luar perusahaan dalam mengisi
jabatan. - Lembaga pendidikan. - Depnaker. - Pasar tenaga kerja.

2. Sumber internal adalah penarikan tenaga kerja dari dalam perusahaan. Biasanya lewat
promosi jabatan, dari karyawan yang memang mempunyai keahlian dalam bidang tertentu
yang dibutuhkan perusahaan.
Untuk menentukan jumlah tenaga kerja yang diperlukan perusahaan dapat
menggunakan analisa beban kerja dan analisis tenaga kerja hingga dapat menentukan
jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan. Dari analisis beban kerja, dan akan diketahui berapa
sebenarnya jumlah jam kerja orang yang digunakan untuk menyelesaikan pekerjaan tertentu
dalam waktu tertentu. Dengan tahu jumlah jam kerja tiap karyawan maka dapat ditentukan
jumlah tenaga kerja untuk menjaga kontinuitas jalannya operasi kegiatan perusahaan secara
normal.
Agar kualitas karyawan yang akan ditempatkan benar sesuai, seharusnyalah
mengetahui informasi yang berhubungan dengan jabatan atau pekerjaaan yang kosong
tersebut, karena pasti dibutuhkan persyaratan-persyaratan tertentu pula.
Kegiatan penentuan kualitas yang diperlukan suatu jabatan ada 3 macam yaitu:
1. Job Analysis.
Merupakan kegiatan untuk meneliti dan mengumpulkan informasi mengenai jenis kegiatan
yang akan dilakukan, tempat, lingkungan yang diperlukan dan alasan pekerjaan tersebut
dilakukan dan bagaimana melaksanakan pekerjaan tersebut. Penelitian ini akan
menghasilkan spesifikasi jabatan dan deskripsi jabatan.
2. Job Specification. (spesifikasi jabatan).
Spesifikasi jabatan adalah uraian mengenai batas persyaratan minimum pegawai yang dapat
menduduki jabatan tertentu agar bekerja efektif dan efisien.
3. Job Description. (deskripsi jabatan)
Adalah uraian mengenai hak dan kewajiban seseorang pada jabatan tertentu.
Setelah itu maka perusahaan akan melakukan proses penarikan tenaga kerja, menurut Edwin
B Flippo dalam buku "Principles of Personal Management," ada 7 unsur kegiatan harus
dilakukan dalam penarikan dan pemilihan tenaga kerja yaitu:
1. Wawancara pendahuluan ( Initial or preliminary interview ).
2. Pengisian blangko ( Aplication blank or blanks ).
3. Pemeriksaan referensi ( Check of references ).
4. Test psikologi ( Psychological Test ).
5. Wawancara ( Employment interview ).
6. Persetujuan supervisor ( Approval by the supervisor ).
7. Pemeriksaan kesehatan fisik ( Physical Examination ).
Yang perlu dilakukan perusahaan setelah tenaga kerja lulus dan diterima sebagai
karyawan baru maka perusahaan harus memperkenalkan lingkungan perusahaan :
1. Sejarah perusahaan.
2. Produk yang dihasilkan.
3. Kondisi kerja.
4. Upah atau gaji.
5. Program kesehatan dan pelayanan.
6. Teman pekerjaan.
7. Alat-alat yang digunakan.
8. Tujuan pelaksanaan kegiatan.
2.b. Pengembangan Tenaga Kerja.

Bertujuan meningkatkan keahlian dan ketrampilan melalui pendidikan dan latihan.

Hal ini karena karyawan baru yang diterima perusahaan jarang yang siap pakai, sehingga
perlu latihan/trainning agar sesuai dengan jabatan yang mereka terima. Latihan dan trainning
juga berhubungan erat dengan 3 kegiatan dalarn penarikan tenaga kerja yaitu analisa
jabatan, spesifikasi jabatan dan deskripsi jabatan. Dengan tahu tugas, wewenang dan
persyaratan keahlian minimal yang harus dimiliki karyawan disuatu jabatan, perusahaan
menentukan latihan&trainning yg sesuai.
Adapun latihan dan trainning dibedakan menjadi 2 macam:
1. Metoda latihan untuk karyawan yang non manajerial, ada beberapa macam yaitu:
a. Metoda dalam pekerjaan ( On The Job Method ) yaitu:
- On The Job.
- Apprentice Ship.
b. Metoda di luar pekerjaan ( Off The ob Method )
- Vestibule Shcool.
- Kursus.
2. Metoda latihan untuk karyawan manajerial juga dibagi 2:
a. On The Job Method (Coaching, magang, tour of duty, penugasan di panitia,dll).
b. Off The Job Method.(Simulasi, pertemuan khusus, latihan kepekaan, dll).
Adapun manfaat yang diperoleh perusahaan dalam mengembangkan karyawan :
- Dapat meningkatkan tingkat produktivitas tenaga kerja lebih besar lagi.
- Dapat menciptakan suasana kerja yang bersemangat dan harmonis.
- Meningkatkan stabilitas/fleksibelitas tenaga kerja dng hadirnya pekerja lain.
2.c. Kompensasi ( balas jasa )
Adalah imbalan jasa yang diberikan kepada karyawan baik yang bersifat finansial
maupun non finansial secara adil dan layak sesuai dengan sumbangan karyawan terhadap
pencapaian tujuan perusahaan.
Dapat kita simpulkan kalau sistem balas jasa didasarkan dari segi finansialnya maka bisa
berupa gaji atau upah. Gaji dan upah harus dibedakan karena gaji merupakan balas jasa yang
diterima karyawan dalam jumlah yang relatif tetap baik berdasarkan mingguan, bulanan atau
tahunan atas sumbangan jasa para profesional atau manajer atau karyawan administrasi.
Sedangkan upah itu merupakan balas jasa dari perusahaan yang diterima oleh karyawan
operasional atau buruh atas sumbangan jasa mereka yang dihitung berdasarkan tarif upah per
jam atau per harian.
Faktor yang mempengaruhi tingkat upah, diantaranya:
1. Pasar tenaga kerja.
2. Peraturan pemerintah.
3. Adanya serikat butuh.
4. Kemampuan membayar perusahaan.
5. Situasi keuangan dan laba perusahaan.
6. Dan sebagainya.
Penentuan tingkat upah juga dipengaruhi juga sistem yang dipakai dalam memberikan
upah kepada karyawan. Yang menurut Mair ada 4 sistem yaitu:
1. Sistem upah menurut prestasi kerja.
Prestasi kerja di sini dinyatakan dengan berapa yang dihasilkan/upah perpotong. Dengan
sistem upah semacam ini perusahaan dapat sekaligus mengukur prestasi karyawan karena
semakin besar upah karyawan berarti semakin tinggi prcstasi kerjanya. Sistem ini dapat

mendorong semangat kerja karyawan yang kurang produktif dan cekatan, tetapi kurang
mengutungkan bagi berusia lanjut dan sudah tidak cekatan lagi.
2. Sistim upah menurut lama kerja
Disebut sebagai upah waktu karena besarnya ditentukan oleh lamanya karyawan
melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Sistim ini dipakai jika jenis pekerjaannya
sulit dinilai dalam unit atau potong.
3. Sistim upah menurut senioritas/lama dinas.
Didasarkan pada berapa lama masa kerja atau senioritas dalarn suatu organisasi perusahaan.
Semakin lama karyawan bekerja diperusahaan maka semakin tinggi upahnya. Sistim ini
untuk menarik loyalitas karyawan pada perusahaan agar tidak keluar dan akan berhasil
dengan lebih baik lagi kalau dikombinasikan dengan sistim pcngupahan menurut prestasi
kerja.
4. Sistim upah menurut kebutuhan.
Sistim ini didasarkan atas berapa besar kebutuhan karyawan dalam suatu organisasi
perusahaan. Sistim ini sangat jarang dipakai(tidak umum digunakan).
Dari ke empat sistim yang ada tersebut biasanya dilakukan kombinasi system, antara sistim
1dan 3 (sering digunakan dalam perusahaan-perusahaan).
2.d. Integrasi Tenaga Kerja.
Integrasi disini adalah penyesuaian antara perbeaan kepentingan perusahaan dengan
karyawan scbagai individu agar bekerja sama secara harmonis.
Pengintegrasian karyawan ini disamping mcnyangkut keselarasan antar berbagai kepentingan
juga harus memperhatikan dan mcmpcrtimbangkan kcluhan karyawan, sikap buruh,
pemahaman perasaan mengcnai keikut scrtaan mereka dalam pengambilan keputusan. Jadi
permasalahan diatas secara keseluruhan masuk dalam bidang Labour Relation dan Colective
Bargaining. Labour Relation dan Colective Bargaining berkaitan dengan masalah
perundingan pcrjanjian kerja bersarna, penafsirannya, pelaksanaannya dan penyelesaian
keluhan-keluhan dari karyawan.
2.e. Pemeliharaan Karyawan.
Perneliharaan karyawan berkaitan erat dengan usaha-usaha untuk mempertahanl:an
kontinuitas dari kondisi kcrja yang sudah efektif tersebut melalui kelima fungsi operasional
dari manajemen personalia.
Dua hal yang harus dipertahankan yaitu sikap positif karyawan terhadap tugas-tugas dan
pokoknya melalaui proses komunikasi yang baik dalam organisasi dan mempertahankan
kondisi fisik karyawan melalui program kesehatan dan keamanan.
WAWANCARA
Wawancara kerja merupakan salah satu tahap dalam proses rekruitmen / penerimaan
karyawan. Walaupun terkesan simple dan mudah, namun tidak jarang banyak terdapat
pelamar yang gagal dalam proses wawancara kerja ini. Pertanyaan yang biasa diajukan pada
saat wawancara kerja memang sangat beragam, bahkan beberapa diantaranya merupakan
pertanyaan 'jebakan' yang bertujuan untuk mengorek lebih jauh tentang siapa diri pelamar
sebenarnya. Oleh karena itu, penting bagi para pencari kerja untuk mengetahui contoh
pertanyaan wawancara kerja untuk meminimalisir kesalahan jawab pada saat wawancara
kerja.
Berikut ini adalah beberapa contoh pertanyaan wawancara kerja:
1. Ungkapkan siapa diri anda dalam 3 kata

 jangan pernah berbohong untuk menjawab pertanyaan ini. Karena jawaban akan digunakan
sebagai dasar untuk mencounter jawaban kita pada pertanyaan yang lain
2. Mengapa melamar di perusahaan ini? atau apa yang anda ketahui tentang perusahaan ini?
ada baiknya kita mempelajari serta mengetahui sedikit info mengenai perusahaan yang kita
lamar. Namun, jangan sekali - kali sok tahu kalau memang kita tidak tahu apapun tentang
perusahaan yang kita lamar.
3. Mengapa keluar dari tempat kerja sebelumnya?
walaupun di tempat kerja sebelumnya kita bermasalah dengan bos yang galak atau teman
kerja yang suka 'menyikut', namun jangan sekali kali kita mengungkapkan hal tersebut pada
saat wawancara kerja
4. Berapa gaji yanga anda inginkan?
beberapa perusahaan memberikan pertanyaan ini sebagai pertanyaan retorika (pertanyaan
yang tidak perlu dijawab karena mereka sudah punya standar gaji), namun jangan pernah kita
menjawab dengan: terserah perusahaan mau menggaji saya berapa. Karena selain terlihat
sangat desperate juga membuat kita menjadi tidak memiliki bargaining power di depan
pewawancara. Oleh karena itu, sebaiknya kita memiliki hitungan sendiri tentang berapa gaji
yang kita inginkan berdasarkan: jumlah kebutuhan bulanan termasuk jumlah tabungan dan
juga berapa kemampuan kita akan dihargai.
5. Apa yang akan anda lakukan bila anda diterima kerja disini?
jawaban atas pertanyaan ini akan sangat tergantung dengan posisi yang kita lamar.
6. Apa yang anda lakukan di waktu luang?
rahasia dari jawaban pertanyaan ini adalah: jangan pernah mengatakan melakukan aktivitas
internet di depan komputer/laptop/handphone
7. Apakah anda bersedia bekerja lembur?
ini merupakan pertanyaan yang menjebak sebenarnya. Karena pasti tidak ada karyawan yang
senang bekerja lembur. begitu juga dengan perusahaan, tidak ada perusahaan juga yang
dengan rela membiarkan karyawannya bekerja lembur terus menerus karena lembur
merupakan salah satu indikasi adanya ketidak efisienan kerja para karyawan. Oleh karena itu,
kita harus bisa menjawab secara diplomatis seperti ini: "kalau memang pekerjaan belum
selesai saat jam pulang padahal saya sudah berusaha maksimal, maka saya tidak keberatan
untuk bekerja lembur. Namun saya lebih senang bila pekerjaan saya bisa selesai tepat waktu".
Contoh Lain
Pertanyaan 1: Mengapa perusahaan kami harus menerima Anda?
Arti pertanyaan ini:
1. Memberi kesempatan bagi Anda dalam meyakinkan mereka, bahwa Anda adalah orang yang tepat
untuk dipekerjakan dan menjadi bagian dalam perusahaan.
2. Mereka ingin Anda mempromosikan diri, dan menyebutkan yang membuat Anda spesial dan berbeda
dibandingkan pelamar yang lain.
Lakukan ini: Sebelum wawancara, berlatihlah mempromosikan diri Anda di depan cermin. Dengan
berlatih terlebih dahulu, Anda bisa menilai apakah promosi Anda menarik atau tidak.
Pertanyaan 2: Ada yang ingin Anda tanyakan kepada kami?
Arti pertanyaan ini:
1. Apakah Anda mempersiapkan diri untuk wawancara dengan mencari informasi mengenai perusahaan
terlebih dulu?
2. Apakah Anda serius tertarik dengan posisi yang Anda lamar atau hanya sekedar coba-coba saja?

1.

2.
3.

1.
2.
3.
4.

1.
2.
3.

1.
2.
3.

1.
2.

Lakukan ini: Kumpulkan pertanyaan seputar perusahaan yang ingin Anda masuki, tidak perlu banyak,
satu atau dua cukup untuk membuktikan Anda mempunyai minat yang besar terhadap perusahaan
tersebut.
Pertanyaan 3: Mengapa Anda tertarik untuk bekerja atau bergabung di dalam perusahaan ini?
Arti pertanyaan ini:
Untuk mencari tahu apa motivasi Anda dalam bekerja, karena sebagian orang mencari peruntungan
dan kesempatan dalam mendapatkan posisi pekerjaan yang sebenarnya mungkin tidak cocok dengan
motivasi mereka.
Apakah Anda akan menjadi karyawan yang berdedikasi?
Apakah passion Anda sesuai dengan visi dan misi perusahaan?
Lakukan ini: Jawab pertanyaan ini dengan antusias dan tunjukkan ketertarikan Anda. Dengan
menjawab seadanya, mereka akan menganggap Anda sekedar iseng atau tidak benar-benar
menginginkan posisi yang Anda lamar.
Pertanyaan 4: Apakah Anda bersedia mengkuti pelatihan dan mendapatkan sertifikat?
Arti pertanyaan ini:
Apakah Anda fleksibel (mudah dibentuk) untuk memenuhi tujuan perusahaan?
Apakah Anda cakap bekerja dalam tim?
Apakah Anda akan berusaha semaksimal mungkin ketika dihadapkan pada pekerjaan yang sulit?
Bagaimana sikap Anda ketika diberi pekerjaan ekstra? Bersedia atau tidak?
Lakukan ini: Jawab pertanyaan ini dengan menyiratkan bahwa Anda adalah orang yang mampu
bekerja dalam tim, mau belajar, mengerti pentingnya pendidikan dan kemajuan intelektual.
Pertanyaan 5: Coba beritahu kami, di mana Anda atau apa yang Anda lihat dalam lima tahun ke
depan?
Arti pertanyaan ini:
Untuk mengetahui apakah Anda orang yang stabil, dapat diandalkan, dan mempunyai komitmen
pada pekerjaan Anda.
Apakah Anda mempunyai rencana untuk fokus dalam pekerjaan ini atau hanya berlangsung
sementara sampai Anda mendapatkan pekerjaan yang lebih baik?
Apakah Anda seseorang yang berorientasi pada tujuan?
Lakukan ini: Jika Anda memberikan jawaban yang menyiratkan bahwa Anda hanya akan berada di
perusahaan ini untuk satu atau dua tahun saja, maka sebagian besar perusahaan tidak akan
menerima Anda. Ingat, selama wawancara tujuan Anda dalam bekerja hanya satu, yaitu menjadi
karyawan yang loyal dan berkomitmen untuk perusahaan.
Pertanyaan 6: Apa sajakah hobi Anda?
Arti pertanyaan ini:
Apa saja yang Anda lakukan selain bekerja, yang bisa membawa pengaruh positif dalam lingkungan
pekerjaan Anda?
Seberapa baikkah Anda dalam bersosialisasi?
Apakah Anda tipe orang yang berorientasi pada kerja sama?
Lakukan ini: Tekankan hobi atau kegiatan yang mungkin berhubungan dengan dunia pekerjaan atau
perusahaan. Anda juga bisa menambahkan jawaban pertanyaan ini dengan menceritakan tentang
passion Anda.
Pertanyaan 7: Coba ceritakan tentang diri Anda?
Arti pertanyaan ini:
Bagaimana Anda mempersiapkan diri untuk wawancara?
Apa yang membuat Anda spesial?

3.

Mengapa mereka harus menerima Anda sebagai karyawan?

Lakukan ini: Lagi-lagi, sebelum wawancara Anda harus mempersiapkan diri dengan berlatih
menjawab pertanyaan ini. Inti dari jawaban haruslah menyebutkan mengenai pencapaian yang ingin
Anda peroleh, pengalaman yang sudah Anda alami, dan apa motivasi Anda dalam menuju sukses.
Pertanyaan 8: Apa sajakah kelebihan dan kelemahan Anda?
Ketika pewawancara bertanya mengenai kelebihan Anda, ia sedang mencari tahu apakah Anda dapat
menjadi aset bagi perusahaan mereka? Dan bagaimana Anda menilai bakat professional dan
kemampuan Anda sendiri. Sedangkan bila pewawancara bertanya mengenai kelemahan Anda, ia
sedang mencari tahu apakah Anda akan berkata jujur tentang diri Anda kepada mereka? Dan
seberapa realitiskah Anda terhadap diri Anda sendiri.
Lakukan ini: Rendah hatilah saat mengungkapkan kelebihan Anda, jangan bersikap arogan. Sebutkan
contoh pekerjaan atau kegiatan yang mewakili kekurangan Anda. namun jangan habiskan terlalu
banyak waktu dalam menyebutkan kekurangan, lebih baik singkat dan padat.