1

BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber
daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja
yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen sumber daya manusia akan
menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan melakukan perencanaan dan rekrutmen sumber
daya manusia.
Salah satu kunci utama dalam menciptakan Sumber Daya Manusia (SDM) yang
profesional adalah terletak pada proses perencanaan dan proses rekrutmen. Mencari tenaga kerja
yang profesional dan berkualitas tidaklah gampang. Merupakan sebuah kewajiban dalam sebuah
organisasi dan perusahaan-perusahan harus melakukan penyaringan untuk anggota atau para
pekerja yang baru. Untuk itulah rekrutmen tenaga kerja dibutuhkan untuk menyaring para
pelamar yang ingin melamar. Dalam organisasi, perencanaan dan rekrutmen ini menjadi salah
satu proses yang penting dalam menentukan baik tidaknya pelamar yang akan melamar pada
organisasi tersebut.
Kegagalan dalam merencanakan SDM menyebabkan organisasi mengalami
permasalahan terkait dengan kekurangan SDM dan bahkan dimkasa mendatang dapat pula
mengalami krisis kepemimpinan. Sedangkan kegagal;an dalam melakukan proses rekutmen
menyebabkan perusahaan kesulitan dalam memperoleh dan menyeleksi karyawan terbaik sesuai
kebutuhan berdasarkan uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan. Untuk itu, dalam makalah ini
akan dijelaskan kedua hal diatas, yaitu proses perencanaan SDM dan proses rekrutmen.

1.2 Rumusan Masalah

1. Bagaimana proses perencanaan sumber daya manusia?
2. Bagaimana proses rekrutmen?
3. Apa saja sumber-sumber rekrutmen?

BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan sumber daya manusia adalah proses sistematik untuk meramalkan
kebutuhan pegawai (demand) dan ketersediaan (supply) pada masa yang akan datang,
baik jumlah maupun jenisnya, sehingga departemen SDM dapat merencanakan
rekrutmen, seleksi, pelatihan, dan aktivitas yang lain dengan baik. Adapaun tujuan
dilakukannya perencanaan sumber daya manusia adalah sebagai berikut.
a. Memperbaiki pemanfaatan sumber daya manusia.
b. Menyesuaikan aktivitas sumber daya manusia dan kebutuhan di masa depan
secara
efisien.
c. Meningkatkan efisiensi dalam menarik pegawai baru.
d. Melengkapi informasi sumber daya manusia yang dapat membantu kegiatan SDM
dan unit organisasi lain.
2.2 Proses Perencanaan Sumber Daya Manusia
2.2.1

Peramalan

Tahap pertama dalam proses perencanaan adalah peramalan (forecasting). Dalam

peramalan karyawan, manajer SDM berupaya mengetahui penawaran dan permintaan
untuk berbagai jenis SDM. Sasaran utamanya adalah memperkiran bidang-bidang
didalam organisasi karena disanalah akan terdapat kekurangan atau kelebihan tenaga
kerja di masa mendatang.
Pada sisi penawaran dan permintaan, peramalan dapat menggunakan salah satu
metode, yaitu metode-metode statistic atau metode penilaian. Metode-metode statistic
yang sangat baik untuk menangkap tren-tren historis tentang permintaan tenaga kerja
diperusahaan dan dibawah kondisi-kondisi yang tepat dimana mereka memberikan
berbagai perkiraan yang jauh lebih tepat daripada yang dapat mereka capai melalui
penilaian-penilaian yang subjektif dari peramalan manusia. Disisi lain, banyak
peristiwa penting yang terjadi dipasartenaga kerja yang tidak memiliki sesuatu yang
dapat dijadikan contoh sejarah; oleh karena itu metode-metode statistic yang
diciptakan dari tren-tren historis sedikit digunakan pada kasus-kasus seperti itu.
a. Menetapkan Permintaan Tenaga Kerja

Peramalan-peramalan permintaan tenaga kerja biasanya dikembangkan

pada berbagai kategori pekerjaan tertentu atau bidang keahlian yang berkaitan
dengan keadaan organisasi pada saat ini dan masa yang akan datang. Setelah
berbagai kategori pekerjaan atau keterampilan telah diidentifikasi,
perencanaan perlu mencari informasi yang akan membenatu perkiraan
kebutuhan orang-orang dengan keterampilan-keterampilan atau pada kategori
pekerjaan tersebut akan meningkat atau menurun di masa mendatang.
Organisasi-organisasi berbeda pada kecanggihan yang berasal dari peramalan
seperti itu.
Pada tingkat yang paling canggih, suatu organisasi mungkin memiliki
model-model statistic yang memperkirakan permintaan tenaga kerja untuk
tahun berikutnya yang relative objektif yang diberikan dari indicator-indikator
statistic yang penting pada tahun sebelumnya. Indicator yang penting (leading
indicator) merupakan ukuran objektif yang memperkirakan permintaan tenaga
kerja dimasa mendatang secara akurat.
b. Menetapkan Penawaran Tenaga Kerja
Setelah memperhitungkan permintgaan tenaga kerja, perusahaan tersebut
perlu mendapatakan indicator penawaran tenaga kerja perusahaan.
Menetapkan penawaran tenaga kerja internal dibutuhkan untuk melakukan
analisis terperinci tentang jumlah orang pada saat ini dalam berbagai kategori
pekerjaan atau orang yang memiliki keahlian khusus di dalam perusahaan.
Kemudian, analisis tersebut diubah untuk mencerminkan berbagai perubahan
dalam waktu dekat yang disebabkan oleh pension, promosi, perpindahana,
tingkat perputaran yang disengaja, dan pemutusan hubungan kerja.
Seperti pada kasus permintaan tenaga kerja, berbagai proyek penawaran
tenaga kerja dapat berasal baik dari model-model statistic historis maupun
melalui tehnik-tehnik penilaian. Salah satu jenis prosedur statistic yang dapat
digunakan untuk tujuan tersebut melibatkan matriks-matriks transisi, matriksmatriks transisi menunjukan proporsi (jumlah) para karyawan dalam berbagai
kategori pekerjaan yang berbeda pada waktu yang berbeda.
c. Menetapkan Kelebihan atau Kekurangan Tenaga Kerja
Begitu peramalan tentang permintan dan penawaran tenaga kerja
diketahui, perencana dapat membandingkan angka-angka agar dapat
memastikan adanya kekurangan atau kelebihan tenaga kerja pada tiap-tiap
kategori pekerjaan. Ketika peramalan tersebut ditetapkan, organisasi dapat
menentukan hal-hal yang akan dilakukan tentang maslaah-madalah potensial
tersebut.

2.2.2.Penetapan Sasaran dan Perencanaan Strategis

Langkah kedua dalam perencanaan SDM adalah penetapan sasaran dan
perencanaan strategis. Tujuan dari penempatan sasaran adalah memutuskan perhatian
pada masalah dan memberikan tolak ukur untuk menentukan keberhasilan relatif dari
seluruh program apapun yang bertujuan memperbaiki kekurangan atau kelebihan
tenaga kerja yang tertunda. Berbagai sasaran harus datang langsung dari analisis
penawaran dan permintaan tenaga kerja dan harus meyertakan angka khusus tentang
hal-hal yang harus terjadi pada kategori pekerjaan atau bidang keterampilan dan
jadwal tertentu jika hasil-hasilnya harus dicapai.
Setelah berbagai sasaran tersebut ditetapkan, perusahaan perlu memilih dari
banyak startegi berbeda yang tersedia agar dapat memperbaiki kekurangan dan
kelebihan karyawan. Berikut ini adalah beberapa pilihan bagi para perencana SDM
agar dapat mengurangi kelebihan tenaga kerja dan menghindari kekurangan tenaga
kerja :
a. Berbagai pilihan untuk mengurangi kelebihan tenaga kerja yang diharapkan
PILIHAN

KECEPATAN

PERAMPINGAN
PENGURAN GAJI
PENURUANAN PANGKAT
PERPINDAHAN
PEMBAGIAN KERJA
PEMBEKUAN
PEREKRUTAN
PENGURANGAN TK
SCARA ALAMIH
PENSIUN DINI
PELATIHAN ULANG

CEPAT
CEPAT
CEPAT
CEPAT
CEPAT
LAMBAT

PENDERITAAN
MANUSIA
TINGGI
TINGGI
TINGGI
SEDANG
SEDANG
RENDAH

LAMBAT

RENDAH

LAMBAT
LAMBAT

RENDAH
RENDAH

b. Berbagai pilihan untuk menghindari kekurangan tenaga kerja yang diharapkan

PILIHAN
KERJA LEMBUR
PARA KARYAWAN
SEMENTARA
ALIH DAYA
PERPINDAHAN AKAN

KECEPATAN
CEPAT
CEPAT

PENGHAPUSAN
TIGGI
TINGGI

CEPAT
LAMBAT

TINGGI
TINGGI

PELATIHAN ULANG
PENGURANAGN TINGKAT
PERPUTARAN
PEREKRUTAN
KARYAWAN EKSTERNAL
BARU
INOVASI TEKNOLOGI

LAMBAT

SEDANG

LAMBAT

RENDAH

LAMBAT

RENDAH

a. Pelaksanaan dan Evaluasi Program

Program-program yang dikembangkan pada tahapan proses pemilihan strategis
telah dipraktikan pada tahap pelaksanaan program. Suatu aspek penting dari
pelaksanaan program adalah memastikan beberapa individu bertanggungjawab untuk
mencapai berbagai sasaran yang dinyatakan memiliki kewanangan dan sumber daya
yang diperlukan untuk mencapai sasaran tersebut. Hal ini juga penting ntuk memiliki
laporan-laporan kemajuan secara teratur tentang pelaksanaan agar dapat memastikan
bahwa seluruh program dapat dialokasikan beberapa kali dan tingkat pengembalian
awal dari program-program tersebut sesuai dengan proyeksi.
Langkah terakhir dari proses perancanaan adalah mengevaluasi hasl. Tentunya
evaluasi yang paling nyata meliputi pemeriksanaan, yaitu apakah perusahaan berhasil
menghindari kekurangan atau kelebihan tenaga kerja potensial. Meskipun evaluasi
target perusahaan tersebut sangat penting, evaluasi juga penting untuk melampuinya
agar dapat melihat bagian-bagian tertentu dari proses perencanaan yang memberikan
kontribusi terhadap keberhasilan atau kegagalan.
b. Kasus Khusus tentang Perencanaan Tindakan Tegas
Ada pendapat bahwa perencanaan SDM merupakan fungsi penting yang harus
diterapkan pada seluruh perhimpunan tenaga kerja. Merencanakan berbagai
subkelompok tenaga kerja juga penting. Contohnya, rencana-rencana tindakan tegas
meramalkan dan memantau perkiraan proporsi anggota-anggota kelompok yang
dilindungi, seperti perempuang dan kaum minoritas yanag ada pada berbagai kategori
pekerjaan dan alur karir. Kemudian, proporsi para pekerja pada subkelompok tersebt
dapat dibandingkan dengan subkelompok yang mewakili pasar tenaga kerja yang
penting. Jenis perbandingan ini disebut peninjauan ulang pemanfaatan tenag kerja.
Proses tersebut dapat digunakan untuk menentukan apakah ada subkelompok dimasa
proporsi pada pasar tenaga kerja yang penting sebagai besar berbeda dari proporsi
pada kategori pekerjaan.
2.3 Proses Rekruitmen SDM

Rekrutmen SDM adalah parktik atau aktivitas apapun yang dijalankan oleh
organisasi dengan tujuan utamanya untuk megidentifikasi dan menarik para karyawan
potensial.
Aktivitas-aktivitas rekrutmen dirancang untuk memepengaruhi (1) jumlah orang
yang melamar pada lowongan pekerjaan, (2) jenis orang yang melamar, dan/atau, (3)
kemungkinan mreka yang melamar pada lowongan pekerjaan akan menerima berbagai
posisi jika ditawarkan. Sasaran dari program rekrutmen organisasi adalah memastikan
bahwa organisasi memiliki sejumlah pelamar yang berkualifiksi layak (yang akan
menemukan pekerjaan yang dapat diterima) agar dapat memilihnya ketika terjadi
lowongan pekerjaan.
Karena berbeda-beda srategi diantara perusahaan, kepentingan yang ditugaskan untuk
rekrutmen juga berbeda. Secara umum perusahaan harus membuat keputusan-keputusan
pada tiga bidang rekrutmen, yaitu sebagai berikut :
a. Kebijakan-kebijakan karyawan
Kebijakan-kebijakan karyawan merupakan istilah umum yang digunakan untuk
mengacu pada keputusan-keputusan organisasi yang mempengaruhi sifat lowongan
pekerjaan, yaitu orang yang direkrut.
b. Perekrutan internal melawan eksternal
Salah satu ciri yang sangat menarik dari lowongan pekerjaan adalah hal tersebut
memebrikan peluang yang luas bagi kemajuan dan promosi. Salah satu kebijakan
orgnisasi yang memepengaruhi hal tersebut adalah sejauh apa perusahaan
memperomosikan dari dalam, yaitu merekrut untuk lowongan pekerjaan ditingkat
atas secara internal daripada secara eksternal.. memang, survei tahun 2001
menemukan bahwa hal tersebut merupakan pertimbangan utamanya ketika
mengevaluasi suatu perusahaan.
c. Imbalan Ekstrinsik dan Instrinsik
Karena pembayaran gaji merupakan karateristik pekrjaan yang penring bagi
pelamar, maka perusahaan-perusahaan yang mengambil pendekatan pembayaran gaji
memimpin pasar memili keunggulan dalam perekrutan. Pembayaran gaji juga dapat
membuat pekerjan yang kurang diminati menjadi lebih menarik. Contohnya adalah
pembayaran gaji tinggi pada pekerjaan yang dilakukan diwaktu tengah malam atau
ada juga yang disebut dengan intensif.
d. Berbagai kebijakan pekerjaan yang sesukan hati
Berbagai kebijakan pekerjaan yang sesukan hati menyatakan bahwa sala satu
pihak dalam hubungan kerja dapat mengakhiri hubungan setiap waktu, apa pun
penyebabnya. Perusahaan-perusahaan yang tidak memiliki berbagai ketentuan
pekerjaan yang sesuka hatinya biasanya meilk berbagai kebijakan proses yang wajar
secara luas. Secara resmi hal ini mempersiapkan langkah-langkah yang dapat
dilakukan oleh karyawan agar dapat mengajukan banding terhadap keputusan
pemutusan hubungan kerja. Pada akhir-akhir ini, berbagai keputusan pengadilan telah
semakin mengikis hak-hak pengusahan untuk memberhentikan para karyawan dengan
bebas. Agar dapat melindungi diri maka penusaha didorong agar menyatakan dengan

tegas pada seluruh dokumentasi perekrutan bahwa pekerjan tersebut dilakukan

dengan sesuka hati.
e. Periklanan Citra
Organisasi seringkali mengikalankan lowongan tertentu. Akan tetapi, organisasi
hanya beriklan agar dapat mempromosikan dirinya sebagai tempat yang baik un tuk
bekerja secara umum. Periklanan citra tersebut terutama penting bagi perusahaanperusahaan pada pasar tenaga kerja yang kompetitif yang menganggap dirinya
mempunyai citra yang buruk.
2.4 Sumber-sumber Perekrutan
Sumber-sumber perekrutan karyawan potensial perusahaan merupakan aspek
penting dari keseluruhan strategi rekrutmen. Total pasar tenaga kerja adalah luas;
setiap satu organisasi perlu menarik hanya sebagian kecil dari totalnya. Ukuran dan
sifat dari bagian kecil yang berlaku pada lowongan pekerjaan organisas akan
dipengaruhi oleh cara (dan kepada siapa) organisasi mengkomunikasikan lowongan
pekerjaannya. Tenaga kerja akan memili respon yang berbeda ketika mereka
membaca lowongan diinternet dan di koran. Berikut ini beberapa sumber perekrutan
yang berbeda yang dapat ditarik yang menyororti setiap kelebihan dan keurangan :
a. Sumber internal melawan sumber eksternal
b. Para pelamar langsung dan para referensi
c. Iklan-iklan disurat kabar dan berbagai terbitan secara berkala
d. Perekrutan elekronik
e. Agen-agen ketenagakerjaan pemerintah dan swasta

BAB III
PENUTUP
2.5 Kesimpulan
pada taraf global yang penuh dengan kompetisi dalam segala bidang saat ini, manajemen
sumber daya manusia merupakan langkah strategis guna memenagkan persaingan organisasi.
Dengan demikian peran sumber daya manusia menjadi sangat penting, karena dapat menentukan
keberlangsungan kehidupan perusahaan kedepannya.
Dalam hal tersbut maka peranan perencanaan sumber daya manusia dan proses rekrutmen
menjadi sangat penting. Kegagalan dalam merencanakan SDM menyebabkan organisasi
mengalami permasalahan terkait dengan kekurangan SDM dan bahkan dimkasa mendatang dapat
pula mengalami krisis kepemimpinan. Sedangkan kegagal;an dalam melakukan proses rekutmen
menyebabkan perusahaan kesulitan dalam memperoleh dan menyeleksi karyawan terbaik sesuai
kebutuhan berdasarkan uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan. Untuk itu, dalam makalah ini
akan dijelaskan kedua hal diatas, yaitu proses perencanaan SDM dan proses rekrutmen.