BUDAYA ORGANISASI DAN KINERJA ORGANISASI

A. Pendahuluan
Menurut kamus Webster, budaya adalah ide, adat istiadat, keterampilan, seni, dll dari orang
yang diberikan dalam periode tertentu. Setiap organisasi juga memiliki budaya perusahaan itu sendiri.
Hal ini menunjukkan peran penting dari budaya perusahaan. Stewart (2007) menyebutkan bahwa
profitabilitas adalah tujuan setiap organisasi. Salah satu cara terbaik untuk memulai perbaikan adalah
dengan pemeriksaan budaya kerja organisasi tersebut. Komponen terkuat dari budaya kerja adalah
keyakinan dan sikap karyawan. Norma-norma budaya organisasi sangat mempengaruhi semua yang
terlibat dalam organisasi. Norma-norma itu hampir tidak terlihat, tetapi jika kita ingin meningkatkan
kinerja dan profitabilitas, norma adalah salah satu hal utama yang harus diperhatikan. Manajer yang
sukses tidak dapat meninggalkan perkembangan budaya kerja dengan kinerja tinggi untuk kesempatan
jika sebuah bisnis tidak ingin mengambil risiko yang ada di masa yang akan datang. Meskipun banyak
penelitian telah menemukan bahwa perusahaan yang berbeda di negara yang berbeda cenderung
menekankan pada tujuan yang berbeda, literatur menunjukkan profitabilitas keuangan dan
pertumbuhan menjadi langkah yang paling umum dari kinerja organisasi.
Nash (1993) menyatakan bahwa profitabilitas merupakan indikator terbaik untuk
mengidentifikasi apakah suatu organisasi melakukan hal-hal yang benar atau tidak dan oleh karena itu
profitabilitas dapat digunakan sebagai ukuran utama keberhasilan suatu organisasi.
Komponen terkuat budaya kerja adalah keyakinan dan sikap karyawan. Kinerja organisasi
akan mencerminkan keyakinan. Norma-norma budaya organisasi sangat mempengaruhi semua yang
terlibat dalam organisasi. Norma-norma itu hampir tak terlihat, tetapi jika kita akan meningkatkan
kinerja dan profitabilitas, norma adalah salah satu hal utama yang diperhatikan
Telah pasti ada hubungan antara inovasi dan kinerja. Selain itu, Wolff (2007) menyatakan
bahwa variasi perusahaan dalam jumlah masukan mereka curahkan untuk proses inovasi. Namun,
dedikasi lebih dimasukan untuk proses inovasi tidak menjamin hasil inovasi, karena proses
pengembangan inovasi adalah kompleks dan ditandai dengan risiko tinggi. Selain itu, Rosenbusch et
al., (2010) menyatakan bahwa jika perusahaan mencurahkan sumber daya yang cukup besar untuk
proses inovasi, tetapi tidak dapat mengubahnya menjadi persembahan yang inovatif, sumber daya
tersebut menjadi sia sia dan kinerja perusahaan buruk. Ada inkonsistensi dalam literatur mengenai
apakah inovasi mengarah pada kinerja yang lebih baik atau tidak. Penelitian ini akan mencoba untuk
menjembatani kesenjangan tersebut. Berbagai macam budaya serta indikator kinerja mempunyai
kegunaan. Yang menghubungkan studi ini adalah keyakinan yang kuat di antara para peneliti bahwa
kinerja organisasi adalah penyebab, bagian, untuk budaya organisasi (Gallagher et al., 2007). Namun,
beberapa peneliti seperti Wilderom dan Berg (1998) berpendapat bahwa alih-alih berjuang untuk
membentuk budaya yang kuat, peneliti harus berusaha untuk mengurangi kesenjangan antara budaya
organisasi yang disukai karyawan praktek dan persepsi mereka tentang praktik organisasi. Tujuan dari

paper ini adalah untuk menyoroti definisi, konseptualisasi, dan pengukuran budaya organisasi dan
kinerja organisasi. Hal ini juga menyoroti studi literatur dan sebelumnya pada studi yang terkait
hubungan antara budaya organisasi dan kinerja organisasi.
B. Literatur
Definisi Kinerja Organisasi
Menurut Javier (2002), kinerja setara dengan 3E terkenal (ekonomi, efisiensi, dan
efektivitas) dari program tertentu atau aktivitas. Namun, menurut Daft (2000), kinerja
organisasi

adalah

kemampuan

organisasi

untuk

mencapai

tujuannya

dengan

menggunakan sumber daya secara efisien dan efektif. Sangat mirip dengan Daft (2000),
Richardo (2001) kinerja organisasi didefinisikan sebagai kemampuan organisasi untuk
mencapai tujuan dan sasaran. Dalam kinerja organisasi bukan hanya masalah pada
definisi, tetapi juga dari konseptual masalah.
Menurut Ricardo (2001), ada perbedaan antara kinerja dan produktivitas.
Produktivitas adalah rasio yang menggambarkan volume dari pekerjaan yang telah
diselesaikan dalam jumlah waktu tertentu. Kinerja adalah indikator yang lebih luas yang
dapat mencakup produktivitas serta kualitas, konsistensi dan faktor lainnya.
Ricardo (2001) berpendapat bahwa ukuran kinerja dapat mencakup perilaku yang
berorientasi hasil (kriteria-based) dan relatif (normatif) tindakan, pendidikan dan
pelatihan, konsep dan instrumen, termasuk manajemen pengembangan dan pelatihan
kepemimpinan, yang keterampilan bangunan yang diperlukan dan sikap kinerja
pengelolaan. Oleh karena itu, dari tinjauan literatur di atas, istilah "kinerja" harus lebih
luas berdasarkan yang meliputi efektifitas, efisiensi, ekonomi, kualitas, perilaku
konsistensi dan tindakan normatif (Ricardo, 2001).
Masalah berikutnya yang selalu ditanya tentang kinerja organisasi adalah faktor
faktor apa menentukan penampilan organisasi. Menurut Hansen dan Wernerfelt (1989)
dalam literatur kebijakan bisnis, ada dua aliran utama penelitian tentang faktor-faktor
penentu kinerja organisasi. Satu didasarkan tradisi ekonomi, menekankan pentingnya
faktor pasar eksternal dalam menentukan organisasi kinerja.
Pengukuran Kinerja Organisasi
Ada juga pengukuran tidak konsisten dari kinerja-organisasi meskipun
kebanyakan peneliti, diukur kinerja organisasi dengan menggunakan data kuantitatif
seperti hasil investasi, kembali pada penjualan dan seterusnya. Definisi kinerja sudah
termasuk baik tindakan yang berhubungan dengan efisiensi, yang berhubungan
dengan input / output hubungan, dan efektivitas terkait langkah-langkah, yang
menangani masalah masalah seperti pertumbuhan bisnis dan kepuasan karyawan.
Selain itu, kinerja juga telah dikonseptualisasikan menggunakan keuangan dan
langkah-langkah non finansial dari kedua sumber obyektif dan persepsi.

Kebanyakan

praktisi

tampaknya

menggunakan

istilah

kinerja

untuk

menggambarkan berbagai pengukuran termasuk masukan efisiensi, efisiensi output

dan dalam beberapa kasus efisiensi transaksional (Stannack, 1996).. Organisasi
mengadopsi tujuan yang berbeda dan pengukuran kinerja organisasi.
Ada dua isu utama yang terkait dengan operasionalisasi kinerja organisasi.
Pertama,

apa

yang

merupakan

konstruk?

Artinya,

bagaimana

seseorang

mendefinisikan kinerja organisasi? Kedua, apakah ada sumber data yang harus
digunakan dalam pengukuran konstruk ini? Harus arsip (atau sekunder) tindakan
digunakan atau dapat responden (atau primer) apakah data dapat dipercaya ?
Venkatraman dan Ramanujan (1986) mempertimbangkan tiga aspek kinerja, di
antaranya adalah kinerja keuangan, kinerja bisnis, dan efektivitas organisasi dan
kemudian telah kemudian dikenal sebagai kinerja organisasi. Mereka menyarankan
bahwa peneliti selain menggunakan indikator keuangan juga harus menggunakan
indikator operasional ketika mengukur kinerja organisasi.
Menurut Hofer (1983), berbagai bidang studi akan dan harus menggunakan
langkah-langkah yang berbeda dari kinerja organisasi karena perbedaan dalam
pertanyaan penelitian mereka. Bahkan, konseptualisasi kinerja bisnis dalam penelitian
manajemen strategis biasanya berkisar penggunaan indikator keuangan. Dengan
demikian, indikator berdasarkan ukuran finansial seperti pertumbuhan penjualan,
profitabilitas, dan Laba per saham telah digunakan oleh para peneliti.
Kinerja keuangan
Kinerja perusahaan secara luas diukur melalui keberhasilan keuangan organisasi.
Suatu

profitabilitas

organisasi

adalah

penting

keuangan

Indikator

untuk

mencerminkan efisiensi organisasi dan pemilik / manajer kemampuan untuk

meningkatkan penjualan sementara menjaga variabel biaya turun (Davis et al., 2000).
Selain indikator keuangan sebagai evaluasi kinerja perusahaan dalam industri
apa pun, industri-spesifik lainnya ukuran efektivitas juga dapat mencerminkan
keberhasilan organisasi. Langkah-langkah ini mencakup pekerjaan kepuasan,
komitmen organisasi, dan turnover. Kepuasan kerja merupakan sikap daripada
perilaku, sehingga memiliki implikasi penting pada karyawan, kesehatan fisik dan
mental yang dapat mempengaruhi kinerja perusahaan. Oleh karena itu, kepuasan
kerja merupakan penentu kunci untuk menunjukkan hubungan dengan faktor kinerja
dan preferensi nilai di sebagian besar perilaku organisasi penelitian. Di samping itu,
komitmen organisasi telah didefinisikan dalam banyak cara. Komitmen organisasi
mengacu pada kemauan untuk mengerahkan upaya untuk mencapai tujuan organisasi
dan nilai-nilai, dan keinginan untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi
(Mowday et al, 1982;. Reichers, 1985; Nyhan, 2000; Robbins, 2003).

Oleh karena itu, dalam penelitian ini, pergantian karyawan digunakan sebagai
ukuran non-keuangan kinerja organisasi sebagai meliputi kepuasan kerja dan
komitmen organisasi.
Sistem Kinerja Strategis Pengukuran (SPSM)
Hal ini penting untuk memiliki sistem pengukuran kinerja dalam organisasi
apapun

karena

kinerja

tersebut

sistem

memainkan

peran

kunci

dalam

mengembangkan rencana strategis dan mengevaluasi pemenuhan organisasi tujuan

(Ittner & Larcker, 1998). Johnson dan Kaplan (1987) menyatakan bahwa pengukuran
kinerja berdasarkan biaya tradisional atau akuntansi manajemen sistem yang
diperkenalkan pada awal 1900-an yang tidak cocok dalam lingkungan bisnis saat ini
lagi.
Kekurangan dalam ukuran kinerja akuntansi berbasis tradisional telah
menyebabkan perkembangan baru sistem pengukuran kinerja, sehingga disebut
sistem pengukuran kinerja strategis (SPMS). Menurut Chenhall (2005), sebuah fitur
yang berbeda dari SPMS ini adalah bahwa mereka dirancang untuk menyajikan
manajer dengan ukuran finansial dan non-keuangan yang perspektif yang berbeda
yang, dalam kombinasi, menyediakan cara menerjemahkan strategi ke dalam
seperangkat ukuran kinerja (Chenhall, 2005).
Budaya organisasi
Budaya organisasi telah diidentifikasi sebagai variabel mediasi dalam penelitian
ini. Kadang-kadang, budaya organisasi juga dikenal sebagai "budaya perusahaan".
"Budaya Perusahaan" digunakan untuk menunjukkan lebih "dikomersialkan" berarti
budaya organisasi (Deal & Kennedy, 1982).
Penelitian ini mengadopsi definisi Hofstede (1980). Menurut Hofstede (1980),
organisasi budaya mengacu pada pemrograman kolektif pikiran yang membedakan
anggota satu organisasi lain . Ini meliputi keyakinan bersama, nilai-nilai dan praktik yang
membedakan satu organisasi dengan yang lain.
Untuk tujuan penelitian ini, budaya

organisasi

didefinisikan

sebagai

"pemrograman kolektif pikiran yang membedakan anggota satu organisasi dari yang lain.
Ini termasuk keyakinan bersama, nilai-nilai, dan praktek yang membedakan satu
organisasi dari yang lain (Hofstede, 1980).
Praktek budaya organisasi merupakan faktor yang paling penting yang akan
menentukan keberhasilan organisasi dari kebudayaan nasional atau pekerjaan. Studi
tentang budaya organisasi harus melihat perbedaan budaya organisasi yang dibedakan
satu budaya organisasi dg yang lain
Orientasi masa depan

Orientasi masa depan berasal dari Kluckhohn dan Strodtbeck (1961). Masa lalu,
sekarang, orientasi masa depan dimensi fokus pada orientasi temporal kebanyakan
orang dalam masyarakat. dimensi ini adalah konseptual tetapi sedikit mirip dengan
(1988) Orientasi Jangka Panjang Hofstede (Rumah et al., 2004).
Orientasi manusia
Orientasi manusia memiliki akarnya dalam karya (1985) konseptualisasi
McCelland untuk motif afinitif. Konsep ini didefinisikan sebagai sejauh mana suatu
organisasi atau masyarakat didorong dan dihargai individu untuk menjadi adil,
altruistik, murah hati, ramah dan peduli terhadap orang lain.
Ketegasan
Konsep ketegasan berasal (sebagian) dari dimensi budaya . Dalam masyarakat, pria
seharusnya tegas dan tangguh dan perempuan. Menurut House et al., (2004),
ketegasan adalah dimensi budaya penting yang terkait kedua masalah adopsi
eksternal dan terutama untuk integrasi internal. Itu adalah set internal praktik dan
nilai-nilai tentang cara di mana orang-orang terlihat dan harus berperilaku dalam
hubungan di kelompok atau masyarakat.
Orientasi Kinerja
Orientasi kinerja adalah dimensi penting dari budaya karena berkaitan dengan isu
eksternal adaptasi dan integrasi internal (House et al., 2004). Ini adalah set konsisten
secara internal dari praktek dan nilai-nilai yang memiliki dampak pada cara
masyarakat mendefinisikan sukses dalam beradaptasi dengan tantangan eksternal, dan
cara masyarakat berhasil keterkaitan antara rakyatnya.
Studi tentang Budaya Organisasi dan Kinerja Organisasi
Dalam perekonomian saat ini, perusahaan ditantang untuk terus menawarkan
produk yang inovatif dan jasa. Meskipun peran kunci dari inovasi untuk kinerja
perusahaan, perusahaan berbeda dalam fokus mereka membangun kemampuan
inovasi dan menghasilkan hasil inovasi (Hambrick, 2007; Hambrick dan Mason,
1984) . Research dari hubungan antara budaya organisasi dan kinerja meningkat
substansial selama dua dekade terakhir (Lim, 1995). Deal dan Kennedy (1982)
mengemukakan bahwa kinerja organisasi dapat ditingkatkan dengan kuat nilai yang
dibagi.