BAB I

PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Dalam dinamika masyarakat global yang bersaing saat ini, yang
ditandai dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi, mendorong
berdirinya organisai-organisai baru baik dalam skala besar maupun kecil.
Memasuki pasar bebas yang terjadi di Indonesia menyebabkan persaingan yang
semakin ketat bagi organisai-organisai tersebut. Organisai-perusahan tersebut
saling berlomba untuk memenangkan persaingan agar dapat terus bertahan.
Setiap organisai harus dapat merespon tiap perubahan yang terjadi. Hal
ini

mendorong

mempertahankan

suatu

organisai

kelangsungan

untuk

mempunyai

hidupnya.

Suatu

strategi

dalam

organisai

harus

mendayagunakan sumber daya yang ada, terutama sumber daya manusia. Di

dalam suatu organisai sumber daya manusia merupakan salah satu unsur yang
memegang peranan penting. Sumber daya manusia harus dikelola agar mereka
bekerja seefesien dan seefektif mungkin guna mencapai prestasi kerja yang
diinginkan organisai. Tujuan suatu organisai tidak hanya untuk mempertahankan
kelangsungan hidup organisai, namun juga harus memperhatikan kualitas dari
hasil produksinya. Produk yang bermutu dihasilkan oleh pegawai yang bermutu.
Pegawai yang bermutu adalah pegawai yang berprestasi tinggi.
Sejalan dengan pentingnya sumber daya manusia dalam organisasi,
Siagian (2002: 140) menyatakan bahwa Manusia merupakan unsur yang paling
menentukan

keberhasilan

atau

kegagalan

suatu

organisasi

dalam

menyelenggarakan berbagai kegiatannya dan dalam rangka pencapaian tujuan

berbagai sasaran organisasi itu.
Untuk mengetahui apakah pegawai yang ada dalam organisai memiliki
kualitas yang tinggi dan dapat bekerja dengan baik perlu diadakan penilaian
terhadap prestasi kerja pegawai. Dengan adanya penilaian terhadap prestasi kerja
pegawai maka dapat diketahui sejauh mana para pegawai dapat melaksanakan
tugasnya secara keseluruhan. Telah dikemukakan di atas bahwa pelaksanaan
pekerjaan secara keseluruhan bukan berarti hanya dilihat/dinilai hasil fisiknya

tetapi meliputi berbagai hal, seperti kemampuan kerja, disiplin, hubungan kerja,
prakarsa, kepemimpinan dan hal-hal khusus sesuai dengan bidang dan level
pekerjaan yang dijabatinya. Prestasi kerja seorang pegawai pada dasarnya adalah
hasil kerja seorang pegawai selama periode tertentu dibandingkan dengan
berbagai kemungkinan, misalnya standart, target/sasaran atau kriteria yang telah
ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Tentunya dalam hal
penilaian tetap mempertimbangkan berbagai situasi dan kondisi yang
mempengaruhi prestasi kerja tersebut.
Penilaian terhadap prestasi kerja pegawai merupakan suatu hal yang
mutlak dilakukan oleh suatu organisasi/perusahan yang dibebankan kepada
manajer. Penilaian terhadap prestasi kerja pegawai dilakukan setelah pegawai
diterima, ditempatkan dan dipekerjakan. Hal ini dilakukan untuk mengetahui
prestasi yang dapat dicapai oleh setiap pegawai. Apakah prestasi kerja yang
dicapai setiap pegawai baik, sedang atau kurang. Penilaian prestasi kerja penting
bagi setiap pegawai dan berguna bagi organisai untuk menetapkan kebijaksanaan
selanjutnya.
Penilaian prestasi kerja pegawai perlu dilaksanakan secara rutin agar
dapat diketahui peran aktif para pegawai dalam mendukung tercapainya tujuan
organisai. Sistem penilaian kerja harus dilaksanakan dengan jelas dan obyektif
dan dapat digunakan sebagai pedoman dalam menilai pegawai secara adil.
Dalam pelaksanaan penilaian yang ada akan menumbuhkan suasana kerja yang
sehat dan bersemangat karena pegawai merasa diperhatikan dan diperlakukan
sama dalam melaksanakan pekerjaannya. Dengan semangat kerja yang tinggi
dari pegawai tersebut maka akan dapat meningkatkan produktifitas yang tinggi.
Dengan adanya penilaian prestasi kerja yang obyektif atau terbuka,
pegawai dapat mengetahui hasil penilaian terhadap dirinya dan dapat
mengajukan keberatan apabila hasil penilaian itu tidak sesuai dengan
kenyataanya. Bagi pegawai, penilaian tersebut berperan sebagai umpan balik
tentang berbagai hal seperti kemempuan, ketelitian, kekurangan dan potensinya
yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan
pengembangan karirnya.

Dari penjelasan diatas, maka dapat dikatakan bahwa penilaian terhadap

prestasi kerja pegawai juga memiliki banyak manfaat dan faedah. Selain itu,
penilaian terhadap prestasi kerja pegawai juga memiliki peranan yang penting
dalam rangka pengembangan

sumber daya manusia yang ada. Program

penilaian yang digunakan oleh organisai dapat menimbulkan kepercayaan dan

moral yang baik dari pegawai terhadap organisai. Adanya kepercayaan di
kalangan pegawai bahwa mereka menerima imbalan sesuai dengan prestasinya,
merupakan
Selanjutnya

rangsangan
apabila

kelemahannya,

bagi

para

pegawai
pegawai

untuk

memperbaiki

diberitahu

mengenai

prestasinya.
kelemahan-

maka dengan bantuan atasannya mereka akan berusaha

memperbaikinya. Pada akhirnya, penilaian terhadap prestasi kerja pegawai dapat

menimbulkan loyalitas terhadap organisai.
Dengan penilaian prestasi kerja berarti para pegawai mendapat
perhatian dari atasanya sehingga mendorong mereka untuk lebih bersemangat
dalam bekerja. Hal itu akan terjadi proses penilaian dilakukan dengan jujur,
obyektif dan ada tindak lanjutnya. Tindak lanjut penilaian ini memberikan
kesempatan kepada pegawai untuk dipromosikan, dinaikkan gajinya, didiklatkan
ataupun didemosikan,. Dengan adanya promosi, kenaikan gaji, dan diklat maka
karir pegawai akan meningkat. Pada akhirnya akan meningkatkan pula
produktivitas kerjanya dan memberikan keuntungan bagi organisai. Sedangkan
kenaikan kompensasi (gaji, insentif dan tunjangan) akan dapat meningkatkan
kesejahteraan hidup para pegawai dan berakibat pada peningkatan motivasi kerja
pegawai.
Promosi, kenaikan gaji, dan diklat dilakukan oleh organisasi untuk
mencapai tujuan yang diinginkan,. Begitu pula organisasi Dinas Pertambangan
dan Energi Kabupaten Kapuas yang juga mempunyai tujuan-tujuan tertentu.
Tercapainya tujuan organisasi tidak hanya tergantung pada peralatan modern,
sarana dan prasarana yang lengkap, tetapi justru lebih tergantung pada
manusianya yang melaksanakan pekerjaan tersebut. Oleh karena itu, pegawai
yang berkualitas adalah pegawai yang melaksanakan pekerjaannya dan mampu
memberikan hasil kerja yang baik atau prestasi kerja tinggi yang dibutuhkan oleh
organisai untuk mencapai tujuan dan hasil produksi yang maksimal. Karena pada

dasarnya keberhasilan organisasi secara keseluruhan adalah kontribusi dari hasil

kerja pegawainya.
Disisi lain, sebagai balas jasa dari pihak lembaga/organisasi kepada
pegawai adalah dengan memberikan kompensasi. Pemberian kompensasi kepada
pegawai merupakan hal yang penting dalam organisasi, dimana pengelolaan
kompensasi menjadi tanggung jawab departemen sumber daya manusia. Sebagai
salah satu aspek pengembangan sumber daya manusia, kompensasi ini
mempunyai tujuan yang cukup penting antara lain : untuk menarik pegawai yang
berkualitas, mempertahankan pegawai, memotivasi kinerja, membangun
komitmen pegawai. Satu hal yang sering terlupakan adalah mendorong
peningkatan pengetahuan dan keterampilan pegawai dalam upaya meningkatkan
kompetensi organisasi. Tingkat-tingkat kompensasi yang diberikan organisasi
kepada pegawai akan menetukan gaya hidup, status, harga diri dan perasaan
pegawai terhadap organisasi. Selain itu kompensasi dapat mempengaruhi atas
rekruitment, motivasi, produktivitas dan tingkat perputaran pegawai.
B. Perumusan Masalah
Adapun permaalahan dalam makalah ini dirumuskan dengan : Bagaimana
pelaksanaan penilaian prestasi kerja dalam menentukan kompensasi pegawai di
lingkungan Dinas Pertambangan dan Energi Kabupaten Kapuas?
C. Tujuan Penulisan Makalah
Adapun tujuan dalam penulisan makalah ini adalah untuk mengetahui
mengenai pelaksanaan penilaian prestasi kerja dalam menentukan kompensasi
pegawai di lingkungan Dinas Pertambangan dan Energi Kabupaten Kapuas

BAB II
LANDASAN TEORI
A.

Pengertian Prestasi Kerja

Prestasi kerja merupakan suatu hal yang sangat penting artinya bagi suatu
organisasi, sebab prestasi kerja mencerminkan hasil yang telah dicapai oleh
pegawai selama bekerja pada organisasi tersebut. Dengan prestasi kerja yang
baik akan tercapai tujuan organisasi dengan baik pula. Untuk itulah setiap
pegawai dalam organisasi harus memiliki kebutuhan untuk berprestasi sehingga
dari kebutuhan akar mendorong seorang pegawai untuk bekerja sebaik mungkin.
Prestasi kerja dapat dikatakan sebagai hasil suatu pemikiran maupun
perbuatan. Prestasi kerja menurut John Suprihanto (2008:7) adalah :
Hasil kerja seorang pegawai selama periode tertentu dibandingkan
dengan berbagai kemungkinan, misalnya standart, target atau sasaran atau
kriteria yang telah dicapai oleh seseorang pegawai atau pegawai dalam
melaksanakan tugas atau pekerjaan sesuai dengan metode yang telah ditentukan
dan mempunyai kualitas yang memuaskan.
Menurut Agus Dharma (2010:1), prestasi kerja adalah Sesuatu yang
dikerjakan atau produk jasa yang dihasilkan atau diberikan oleh sekelompok
orang.
Menurut Malayu S. P. Hasibuan (2011:94) prestasi kerja adalah suatu
hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang
dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan
kesungguhan serta waktu.
Dari pendapat para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja
adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang pegawai selama periode tertentu
dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
Prestasi kerja yang baik adalah sangat penting peranannya dalam
pencapaian tujuan organisasi. Tanpa prestasi kerja yang baik, pencapaian tujuan
dan keberhasilan suatu organisasi menjadi suatu hal yang sulit atau bahkan

mustahil, maka setiap pegawai dituntut harus dapat melaksanakan tugasnya

dengan baik, agar menghasilkan prestasi yang baik pula.
B. Pengertian Kompensasi
Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi
manajemen sumber daya manusia yang berhubungan dengan semua jenis
pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas
keorganisasian. Kompensasi merupakan biaya utama atas keahlian atau
pekerjaan dan kesetiaan dari organisasi kepada pegawai. Di dalam organisasi
modern dengan beraneka rupa program tunjangan pegawai yang mahal, program
insentif gaji, skala gaji yang terstruktur, maka akan dipastiakan bahwa tugas
kompensasi akan lebih sulit dan menantang bagi spesialis sumber daya manusia.
Kompensasi (compensation) meliputi kembalian-kembalian finansial dan jasajasa terwujud dan tunjangan-tunjangan yang diterima oleh para pegawai sebagai
bagian dari hubungan kepegawaian.
Menurut T. Hani Handoko (2011:155) mengatakan bahawa Kompensasi
adalah segala sesuatu yang diterima para pegawai sebagai balas jasa untuk kerja
mereka.
Marihot Tua Efendi Hariandja (2002:244) mendefinisikan kompensasi
sebagai berikut :
Kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang diterima oleh pegawai sebagai
akibat dari pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam bentuk uang atau lainnya,
yang dapat berupa gaji, upah, bonus, insentif, dan tunjangan lainnya seperti
tunjangan hari raya, uang makan, uang cuti, dan lain-lain.
Sedangkan menurut Mutiara

S. Panggabean (2002:75) mengatakan

bahwa Kompensasi acap kali juga disebut penghargaan dan dapat didefinisikan
sebagai setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada pegawai sebagai balas
jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi.
Kompensasi dalam www.stie- stikubank.ac.id adalah :
a.

Segala sesuatu yang diterima para pegawai sebagai balas jasa untuk
kerja mereka.

b.

Pemberian kepada pegawai dengan pembayaran finansial sebagai

balas jasa untuk pekerjaan yang dilaksanakan dan sebagai motivator untuk
pelaksanaan kegiatan di waktu yang akan datang.

c.

Penghargaan/ganjaran pada para pekerja yang telah memberikan

kontribusi dalam mewujudkan tujuannya, melalui kegiatan yang disebut
bekerja.
Dari pendapat tersebut diatas, dapat peneliti simpulkan bahwa

kompensasi adalah segala sesuatu yang diberikan organisasi/ lembaga tempat

pegawai bekerja baik berupa wujud finansial (gaji, upah, bonus dan insentif),
tunjangan-tunjangan (tunjangan hari raya, tunjangan hari tua dll) dan imbalanimbalan lainnya kepada pegawai/ pegawainya.

BAB III
PEMBAHASAN
Setiap Organisasi mempunyai tujuan yang hendak dicapai. Tujuan suatu
organisai tidak hanya untuk mepertahankan kelangsungan hidup organisai, namun
juga harus memperhatikan kualitas dari hasil produksinya. Produk yang bermutu
dihasilkan oleh pegawai yang bermutu. Pegawai yang bermutu adalah pegawai yang
berprestasi tinggi. Untuk mengetahui apakah pegawai yang ada dalam organisai
memiliki kualitas yang tinggi dan dapat bekerja dengan baik perlu diadakan penilaian
terhadap prestasi kerja pegawai maka dapat diketahui sejauh mana para pegawai
dapat melaksanakan tugasnya secara keseluruhan.
Penilaian prestasi dan kinerja pegawai tidak dapat dipisahkan dengan
kebijaksanaan organisai di bidang personalia. Penilaian prestasi kerja bagi semua
pegawai di dalam organisai. Penilaian prestasi kerja pegawai perlu dilaksanakan
secara rutin agar dapat mengetahui peran aktif para pegawai dalam mendukung
tercapainya tujuan organisai. Sistem penilaian harus dilaksanakan dengan jelas dan
obyektif dan dapat digunakan sebagai pedoman dalam menilai pegawai secara adil.
Dalam pelaksanaan penilaian yang ada akan menumbuhkan suasana kerja yang sehat
dan bersemangat karena pegawai merasa diperhatikan dan diperlakukan sama dalam
melaksanakan pekerjaannya. dengan semangat kerja yang tinggi dari pegawai
tersebut maka akan dapat meningkatkan produktifitas yang tinggi. Disisi lain, sebagai
balas jasa dari pihak organisai / organisasi kepada pegawai adalah dengan
memberikan kompensasi. Pemberian kompensasi kepada pegawai merupakan hal
yang penting dalam organisasi, dimana pengelolaan kompensasi menjadi tanggung
jawab Departemen Sumber Daya Manusia.
Penilaian terhadap prestasi kerja pegawai Dinas Pertambangan dan Energi
Kabupaten Kapuas dilakukan setelah pegawai diterima, ditempatkan dan
dipekerjakan. Hal ini dilakukan untuk mengetahui prestasi yang dapat dicapai oleh
setiap pegawai pada unit-unit tertentu. Penilaian prestasi kerja penting bagi setiap
pegawai dan berguna bagi organisai untuk menetapkan kebijaksanaan selanjutnya.
Penilaian prestasi kerja di Dinas Pertambangan dan Energi Kabupaten Kapuas sangat
penting

sekali

karena

untuk

mengetahui

kinerja

setiap

pegawai

dalam

mengembangkan produktivitasnya. Pelaksanaan penilaian prestasi kerja di Dinas

Pertambangan dan Energi Kabupaten Kapuas ada dua yaitu penilaian prestasi kerja
kompetensi (individu) yang dilaksanakan untuk mengetahui prestasi kerja pada setiap
pegawai dan penilaian performansi kerja masing-masing bagian yaitu menyelesaikan
pekerjaan tepat waktu.
Dinas Pertambangan dan Energi Kabupaten Kapuas menyebut sistem
imbalan atau kompensasi dengan nama Renumerasi.
Aspek penilaian kinerja selain lainnya adalah kemampuan pegawai dalam
bekerja sama dengan pegawai lain dalam menyelesaikan target-target dalam kontrak
manajemen dari pusat juga merupakan salah satu aspek atau unsur dalam penilaian
prestasi kerja.
Dari pendapat-pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa yang menjadi aspek
dalam penilaian prestasi kerja di Dinas Pertambangan dan Energi Kabupaten Kapuas
adalah :
1. Kemampuan (Skill)
Meliputi kemampuan pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya dalam hal
ini pemenuhan target.
2. Pengetahuan (knowledge)
Meliputi pengetahuan pegawai tentang pekerjaan yang menjadi tanggung
jawabnya apakah sudah sesuai dengan job description.
3. Kerjasama
Meliputi kemampuan pegawai bekerja sama dengan pegawai lain dalam
mencapai target-target dari kontrak manajemen. Target-target tersebut
diantaranya pemasaran telepon, fleksi, penanganan gangguan, speedy, dan
revenue (pendapatan) Datel.
Penilai setelah mengetahui pengertian dan unsur-unsur yang dinilai juga harus
mengetahui skala nilai dan metode penilaian yang akan dipergunakan dalam
penilaian prestasi pegawai, begitu pula Dinas Pertambangan dan Energi Kabupaten
Kapuas. Metode yang digunakan dalam penilaian prestasi kerja di Dinas
Pertambangan dan Energi Kabupaten Kapuas adalah metode konstanta deviasi.

10

Metode ini merupakan metode penilaian yang mendasarkan pada catatancatatan penilai yang menggambarkan perilaku pegawai sangat baik atau sangat jelek
dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja.
Dalam suatu penilaian pasti standart yang telah ditentukan untuk mencapai
tujuan yang ingin dicapai. Dalam Dinas Pertambangan dan Energi Kabupaten Kapuas
terdapat standart dalam penilaian prestasi kerja dalam menetukan kompensasi
(renumerasi).
Sistem adalah kumpulan dari suatu prosedur-prosedur yang saling terkait
untuk mencapai suatu tujuan. Sebuah sistem adalah himpunan dari bagian-bagian
yang saling berhubungan yang secara bersama mencapai tujuan-tujuan yang sama.
(Lani Sidarta,2010:9).
Dalam setiap kegiatan selalu ada prosedur atau langkah-langkah yang harus
dilaksanakan agar kegiatan tersebut dapat berjalan dengan lancar dan terlaksana
dengan baik. Demikian dengan kegiatan pemberian kompensasi (renumerasi) yang
dilaksanakan oleh Dinas Pertambangan dan Energi Kabupaten Kapuas, agar
pelaksanaan pemberian kompensasi dapat berjalan dengan lancar maka dilakukannya
prosedur pemberian kompensasi (renumerasi).
Langkah-langkah dalam pemberian kompensasi di Dinas Pertambangan dan
Energi Kabupaten Kapuas adalah :
a. Secara unit :
b. Secara Individu :
Dalam setiap pelaksanaan kegiatan suatu organisasi tidak akan lepas dari
sesuatu yang disebut kendala atau hambatan. Kendala atau hambatan tersebut dapat
mengurangi bahkan bisa menggagalkan suatu tujuan yang telah ditetapkan. Tidak
semua rencana yang dibuat akan menjadi mudah untuk dilaksanakan karena di dalam
mencapai tujuan tidak mungkin akan berjalan secara mulus, namun bukan berarti
bahwa menjadi hal yang ditakuti sehingga dapat mengakibatkan suatu organisasi
tidak dapat mencapai tujuan yang diharapkan.
Kendala yang ditemukan pada pelaksanaan penilaian prestasi kerja di Dinas
Pertambangan dan Energi Kabupaten Kapuas adalah sebagai berikut :

11

1.

Subyektifitas Penilaian
Setelah peneliti melakukan serangkaian penelitian, sebenarnya ada beberapa
hambatan yang ditemukan dalam pelaksanaan penilaian prestasi kerja, Kendala yang
ditemui dalam melaksanakan penilaian kinerja itu biasanya terletak pada dekat atau
tidak seorang pegawai terhadap atasan. Faktor Subyektifitas penilaian atasan
terhadap bawahan adalah salah satu kendala yang ditemukan dalam pelaksanaan
penilaian prestasi kerja.

2.

Tidak adanya bimbingan (konseling) serta kurangnya komunikasi

Bimbingan atau konseling adalah pertemuan antara atasan dan bawahanya
untuk mengevaluasi performansi sesuai SKP (Sasaran Kerja Pegawai) pegawai dan
mencari solusi bersama untuk masalah-masalah yang dihadapi pegawai. Tidak
adanya konseling antara bawahan dan atasan dapat mengakibatkan hubungan antara
bawahan dengan atasan menjadi kurang harmonis.
Selain kurangnya bimbingan atasan kepada bawahannya juga komunikasi
yang kurang lancar antara pegawai juga merupakan suatu kendala dalam penilaian
prestasi kerja di Dinas Pertambangan dan Energi Kabupaten Kapuas.
Permasalahan yang ada pada Dinas Pertambangan dan Energi Kabupaten
Kapuas merupakan masalah yang berupa efek dari suatu aktivitas atau pekerjaan,
karena setiap efektivitas atau kegiatan tidak mungkin akan berjalan dengan mulus
tanpa adanya suatu kendala dalam pelaksanaan kegiatan. Kendala dalam pelaksanaan
penilaian prestasi kerja tidak dijadikan sebagai suatu hal yang harus dihindari,
melainkan harus mencoba untuk mencari jalan untuk mengantisipasinya atau
mencoba untuk meminimalisir permasalahan yang muncul tersebut. Adapun upaya
yang dilakukan organisai untuk mengatasi kendala dalam pelaksanaan penilaian
prestasi kerja adalah sebagai berikut :
Pelatihan tentang berbagai teknik penilaian yang obyektif
Tidak obyektifnya penilaian prestasi kerja terhadap bawahan dikarenakan
kurangnya komunikasi antara pegawai dengan pegawai yang lain tentang bagaimana
cara penilaian yang benar. Usaha dalam mengatasi kurang obyektifnya penilaian
prestasi kerja dengan melatih para penilai tentang berbagai teknik penilaian yang
obyektif dan bagian kepegawaian (SDM) hendaknya membantu dalam menggunakan
teknik penilaian yang dipandang paling tepat, baik berorientasi pada prestasi kerja di

12

masa lalu maupun masa depan. Hubungan yang harmonis dapat menyebabkan
penilaian kinerja dilakukan dengan obyektif.
Adanya bimbingan (konseling) serta komunikasi yang baik.
Bimbingan atau konseling adalah pertemuan antara atasan dan bawahanya
untuk mengevaluasi performansi sesuai SKP (Sasaran Kerja Pegawai) pegawai dan
mencari solusi bersama untuk masalah-masalah yang dihadapi pegawai. Konseling
antara bawahan dan atasan yang dilakukan rutin serta adanya komunikasi yang baik
dan lancar akan menyebabkan proses penilaian kerja menjadi lancar dan baik.

BAB IV
PENUTUP
A. Kesimpulan
1.Dinas Pertambangan dan Energi Kabupaten Kapuas menggunakan istilah
renumerasi dalam sistem pemberian imbalan atau balas jasa kepada pegawai.
Adapun pelaksanaan penilaian prestasi kerja di Dinas Pertambangan dan
Energi Kabupaten Kapuas adalah sebagai berikut : Penilaian prestasi kerja di
Dinas Pertambangan dan Energi Kabupaten Kapuas diakukan sesuai SKP
yang sebelumnya adalah menggunakan DP3. Waktu penilaian prestasi kerja di
Dinas Pertambangan dan Energi Kabupaten Kapuas dilakukan setiap 3 bulan
sekali untuk SKP dan 1 tahun sekali untuk kompetensi pegawai. Sistem
penilaian prestasi kerja dalam menentukan kompensasi (renumerasi) di Dinas
Pertambangan dan Energi Kabupaten Kapuas ada dua yaitu Sistem penilaian
secara Individu dan sistem penilaian secara unit.
2.Kendala dalam pelaksanaan penilaian prestasi kerja di Dinas Pertambangan dan
Energi Kabupaten Kapuas adalah : Penilaian masih bersifat subyektif dan
tidak adanya konseling antara bawahan dan atasan. (1) Subyektifitas
Penilaian. (2) Tidak adanya bimbingan (konseling) dan komunikasi antar
pegawai.

13

3.Upaya yang dilakukan dalam mengatasi kendala pelaksanaan penilaian prestasi

kerja di

Dinas Pertambangan dan Energi Kabupaten Kapuas adalah (1)

Subyektifitas penilaian di Dinas Pertambangan dan Energi Kabupaten Kapuas

dapat diatasi dengan : Melatih para penilai tentang berbagai teknik penilaian
yang

obyektif,

dengan

bantuan

bagian

kepegawaian

(SDM)

dan

menggunakan teknik penilaian yang dipandang paling tepat, baik berorientasi

pada prestasi kerja di masa lalu maupun masa depan. (2) Adanya bimbingan
(konseling) antara atasan dan bawahan serta komunikasi yang baik antar
pegawai dapat menyebabkan penilaian prestasi kerja dapat berjalan dengan
lancar dan adil.

B. Saran
1. Hendaknya mengadakan pembinaan tentang cara atau teknik penilaian yang
obyektif kepada pegawai yang mempunyai wewenang mengadakan
penilaian (tim penilai) setiap 1 tahun sekali oleh bagian kepegawaian
(SDM).
2. Hendaknya bagian kepegawaian mengadakan sosialisasi secara rutin tentang
job description dan job analisys pegawai di tiap-tiap bagian setiap 3 bulan
sekali agar pegawai selalu semangat pada tugas dan kewajibannya sehingga
dapat menjadi lebih baik lagi di masa yang akan datang.
3. Hendaknya antara pegawai satu dengan yang lain untuk meningkatkan
kualitas kerja saling berinteraksi, berkomunikasi dan bekerja sama dalam
melaksanakan pekerjaan.
DAFTAR PUSTAKA

Ahmad Tohardi.2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Mandar Maju.

Agus Darma.2010. Manajemen Prestasi Kerja. Jakarta : Rajawali Pers.
Handoko T. Hani. 2002. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia ( Edisi
2). Yogyakarta : Universias Gajah Mada, Bagian Penerbitan Fakultas
Ekonomi.

14

Hariandja, Marihot Tua Efendi. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia

(Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan
Produkifitas Pegawai). Jakarta : PT. Gramedia Widiasarana Indonesia.
Hasibuan, Malayu SP. 2011. Organisasi dan Motivasi (Dasar Peningkatan
Produktifitas). Jakara : PT. Bumi Aksara.
Heidjrahman Ranupandojo & Suad Husnan.2002. Manajemen Personalia (Edisi 4).
Yogyakarta : Universitas Gajah Mada, Bagian Penerbitan Fakultas
Ekonomi.
John Suprihanto. 2008. Penilaian Plaksanaan Pekerjaan dan Pengembangan
Pegawai. Yogyakarta : BPFE.
Mangkuprawira, Safri Ib. Ir.2003. Manajemen Sumber Daya Stategik : Bandung :
Rineka Cipta.
Manullang. 2011. Manajemen Personalia. Yogyakarta : Gajah Mada University Pers.
Panggabean, Mutiara S. 2002.. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Ghalia
Indonesia.
Prawirosentono Suyadi. 1996. Kebijakan Kinerja Pegawai. Yogyakarta : BPFE.
Sastrohadiwiryo Siswanto. 2003. Manajemen Tenaga Kerja Indonsia (Pendekatan
Administratif). Jakarta : PT. Bumi Aksara.
Sondang Siagian P. 2004 Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara.
Robert L. Mahis & John H. Jacson. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta : Salemba Empat (PT. Salemba Empat Patria).