SISTEM PENGEMBANGAN MANAJEMEN KINERJA KLINIS (SPMKK)

TUGAS
Memenuhi tugas matakuliah
Kebijakan Kesehatan Nasional
yang dibina Ibu Lenni Saragih, SKM, M.Kes

Oleh
Rosyada Nirmala
NIM 1401460021

POLITEKNIK KESEHATAN KEMENKES MALANG

JURUSAN KEPERAWATAN
PROGRAM STUDI DIV KEPERAWATAN MALANG
Juni 2015

1. Konsep Dasar
Komponen SPMKK anntara lain;
prosedur (SOP),

Konsep SPMKK,

standar dan standar operating

standar kinerja, dan proses yang telah diidentifikasi dan diprioritaskan

untuk ditetapkan sebagai proses kritis. Standar adalah suatu pernyataan tertulis tentang
harapan yang spesifik. Standar yang berdasarkan sistem manajemen kinerja merumuskan
kekhususan kinerja tersebut.

Berbagai domain dapat diusulkan untuk kategori standar,

walaupun terjadi proses adopsi dari konsep Dobedian mengenai standar proses dan outcomes.
Standar struktur adalah parameter legal untuk mengukur kinerja yang diharapkan. Standar
proses adalah rumusan norma operasional.
Nilai organisasi diterjemahkan ke dalam tindakan dan proses yang dirumuskan dalam
tulisan dimana organisasi akan lebih akontabel. Standar outcomes adalah hasil yang didapat
melalui penentuan dan kelengkapan dalam proses, yang dibagi kedalam outcomes yang
diharapkan dan yang tidak diinginkan. Outcomes ditulis untuk setiap prosedur, pedoman
praktek, dan rencana. Apabila standar kinerja telah dirumuskan, maka staf harus dididik
berdasarkan standar, begitu juga peran mereka dalam memenuhi standar kinerja tersebut.
Indikator ini bukan suatu pengukuran langsung terhadap kualitas kinerja, tetapi lebih
menekankan kepada suatu simbol yang menunjukkan kepada isu khusus yang perlu lebih
intensif memperbaikinya.

Untuk memberi informasi yang berarti, indikator harus

mempunyai lima karasteristik kunci, yaitu: nyata, valid, terukur, khusus, dan relevan.
Meningkatkan kinerja harus memecahkan masalah-masalah kinerja dan eksploitasi
kesempatan penampilan tersebut.

Permasalahan kinerja adalah outcomes yang tidak

memuaskan atau tidak diinginkan atau masalah pelayanan yang mengganggu pencapaian out
comes yang diinginkan konsumen. Kesempatan penampilan diri diperlukan untuk
meningkatan outcomes pelayanan atau proses dimana pelayanan diberikan. Peningkatan
kinerja adalah perubahan. Perubahan adalah indikasi dimana ada satu perbedaan antara apa
yang aktual dan apa yang diharapkan. Perubahan yang direncanakan memerlukan keputusan.
Bleich mengatakan bahwa ada dua type keputusan yaitu, diagnostik dan evaluasi. Keduanya
memerlukan ketrampilan berpikir kritis, tetapi keduanya sangat berbeda.

Keputusan

diagnostik terdiri dari pengumpulan, analisis dan sintesa data. Evaluasi berkaitan dengan
pengambilan keputusan mengenai nilai terhadap ide, pemecahan, metoda dan material.

Standar digunakan untuk menilai keabsahan hasil kegiatan, efektifitasnya, ekonomis, dan
tingkat kepuasan.
Peningkatan kinerja pelayanan kesehatan telah menjadi tema utama diseluruh dunia.
Dengan tema ini, organisasi pelayanan kesehatan dan kelompok profesional kesehatan,
sebagai pemberi pelayanan, harus menampilkan akontabilitas sosial mereka dalam
memberikan pelayanan yang mutakhir kepada konsumen yang berdasarkan standar,
profesionalisme, sehingga

diharapkan dapat memenuhi harapan masyarakat. Sebagai

konsekwensinya, peningkatan kinerja memerlukan persyaratan yang ditetapkan dalam

melaksanakan pekerjaan yang berdasarkan standar tertulis. Pelayanan keperawatan dan
kebidanan, standar ini sangat membantu perawat dan bidan untuk mencapai asuhan yang
berkualitas, sehingga perawat dan bidan harus berpikir realistis bahwa evaluasi sistematis
terhadap semua aspek asuhan

keperawatan dan kebidanan

adalah mekanisme

untuk

mencapai asuhan yang berkualitas tinggi. Namun keberhasilan dalam mengimplementasikan

standar sangat tergantung kepada individu perawat dan bidan itu sendiri dan usaha bersama
dari semua staf dalam suatu organisasi, disamping partisipasi dari seluruh anggota profesi.
Sumber Pustaka:
Arok, Ken. 2015. Konsep SPMKK, (https://www.scribd.com/doc/34599494/6a-KONSEP-SPMKKrevJan-03), diakses pada 10 Juni 2015.

2. Standar SPMKK
Komponen utama yang menjadi kunci dalam SPMKK adalah standar, yang meliputi
standar profesi, Standar Operasioanal Prosedur (SOP), dan pedoman-pedoman yang
digunakan oleh perawat disarana pelayanan kesehatan. Standar keperawatan bermanfaat
sebagai acuan dan dasar bagi perawat dalam melaksanakan pelayanan kesehatan yang
bermutu. Standar juga dapat meningkatkan efektivitas dan efisiensi pekerjaan, dapat
meningkatkan motivasi dan pendayagunaan staf, dapat digunakan untuk mengukur mutu
pelayanan serta melindungi masyarakat atau klien dari pelayanan yang tidak bermutu.
Standar adalah suatu pedoman atau model yang disusun dan disepakati bersama serta
dapat diterima pada suatu tingkat praktik untuk mencapai tujuan yang ditetapkan (Reyers,
1983).

Standar

yang

ditetapkan

harus

memenuhi

kreteria

yaitu

spesifik(specific), terukur (measurable), tepat (appropriate), andal (reliable), tepat

waktu (timely).(Donabedian, 1982)
1.
2.
3.
4.

a. Ketentuan standar
Harus ditulis dan dapat diterima untuk dilaksanakan oleh para pelaksana.
Mengandung komponen struktur, proses, hasil.
Standar dibuat berorientasi pada pelanggan, staf dan sitem dalam organisasi.
Standar harus disyahkan atau disetujui oleh yang berwenang.
b. Komponen standar
1. Standar struktur atau standar input menjelaskan praturan, kebijakan tatanan dalam

organisasi, meliputi filosofi dan obyektif organisasi dan administrasi, kebijakan dan
peraturan, staffing dan pembinaan, deskripsi pekerjaan, fasilitas dan peralatan.
2. Standar proses adalah kegiatan dan interaksi antara pemberi dan penerima asuhan
yang berfokus pada kinerja petugas secara profesional dalam tatanan klinis meliputi
fungsi, tanggungjawab, dan akontabilitas, manajemen kinerja klinis, monitoring dan
evaluasi kinerja klinis.
3. Standar hasil adalah hasil asuhan dalam kaitannya dengan status pasien. Standar ini
berfokus pada asuhan pasien yang prima meliputi kepuasan pasien, keamanan pasien,
kenyamanan pasien.
Sumber Pustaka:
Nalahudin, Muhlisin. 2012. Penerapan Lima Komponen Sistem Pengembangan Manajemen Kinerja
Klinik (SPMKK) Perawat, (http://dosenngeblog.blogspot.com/2012/03/sistem-pengembangan-manajemnkinerja.html), diakses pada 10 Juni 2015.
3. Indikator Kinerja

Indikator kinerja perawat adalah variabel untuk mengukur prestasi suatu pelaksanaan
kegiatan dalam waktu tertentu. Indikator yang berfokus pada hasil asuhan keperawatan
kepada pasien dan proses pelayanannya. Indikator klinis adalah ukuran kuantitas sebagai
pedoman untuk mengukur dan mengevaluasi kualitas asuhan pasien yang berdampak
terhadap pelayanan.
a. Karakteristik Indikator :

1. Sahih (valid) artinya indikator benar-benar dapat dipakai untuk mengukur aspekaspek yang akan dinilai.
2. Dapat dipercaya (reliable) artinya mampu menunjukkan hasil yang sama pada saat
yang berulangkali, untuk waktu sekarang maupun yang akan datang.

3. Peka (sensitive) artinya cukup peka untuk mengukur sehingga memberikan hasil
yang sesuai.
4. Spesifik (specific) artinya memberikan gambaran perubahan ukuran yang jelas dan
tidak tumpang tindih.
5. Berhubungan (relevan) artinya sesuai dengan aspek kegiatan yang akan diukur dan
kritikal. Contoh : pada unit bedah indikator yang di buat berhubungan
dengan pre operasi dan post operasi.
b. Klasifikasi indkator :

1. Indikator input : merujuk pada sumber-sumber yang diperlukan untuk melaksanakan

aktivitas misalnya personil, alat, informasi, dana , peraturan.
2. Indikator proses : memonitor tugas atau kegiatan yang dilaksanakan.
3. Indikator out put : mengukur hasil meliputi cakupan, pengetahuan, sikap dan
perubahan perilaku yang dihasilkan oleh tindakan yang dilakukan. Indikator ini juga
disebut indikator effect.
4. Indikator out come : dipergunakan untuk menilai perubahan atau dampak
(impact) suatu program, perkembangan jangka panjang termasuk perubahan status
kasehatan masyarakat/penduduk.
Sumber Pustaka:
Nalahudin, Muhlisin. 2012. Penerapan Lima Komponen Sistem Pengembangan Manajemen Kinerja
Klinik (SPMKK) Perawat, (http://dosenngeblog.blogspot.com/2012/03/sistem-pengembangan-manajemnkinerja.html), diakses pada 10 Juni 2015.

Evaluasi Kinerja

Diskusi refleksi kasus adalah suatu metoda dalam merefleksikan pengalaman klinis
perawat dan bidan dalam menerapkan standar dan uraian tugas. Pengalaman klinis yang
direfleksikan merupakan pengalaman aktual dan menarik baik hal-hal yang merupakan
keberhasilan maupun kegagalan dalam memberikan pelayanan keperawatan dan/atau
kebidanan termasuk untuk menemukan masalah dan menetapkan upaya penyelesaiannya
misal dengan adanya rencana untuk menyusun SOP baru DRK dilaksanakan secara terpisah
antara profesi perawat dan bidan minimal satu bulan sekali selama 60 menit dengan tujuan
untuk mengembangkan profesionalisme, membangkitkan motivasi belajar, meningkatkan
pengetahuan dan keterampilan, aktualisasi diri serta menerapkan teknik asertif dalam
berdiskusi tanpa menyalahkan dan memojokkan antar peserta diskusi. Tindak lanjut DRK ini
dapat berupa kegiatan penyusunan SOP-SOP baru sesuai dengan masalah yang ditemukan.

Anonim. 2003. Monitoring Kinerja Klinis Perawat dan Bidan di Rumah Sakit dan Puskesmas,
(https://www.google.co.id/webhp?sourceid=chrome-instant&ion=1&espv=2&ie=UTF8#q=metode+monitoring+dan+evaluasi+SPMKK), diakses pada 12 Juni 2015.

5. Keterkaitan Konsep SPMKK dengan Upaya-Upaya Meningkatkan Pelayanan Kesehatan

World Health Organization (WHO) merumuskan evaluasi sebagai suatu proses dari
pengumpulan dan analisis informasi mengenai efektivitas dan dampak suatu program dalam
tahap tertentu sebagai bagian atau keseluruhan dan juga mengkaji pencapaian program.
Definisi lain dikemukakan oleh Swansburg (1996) yang menyatakan bahwa evaluasi kinerja
adalah suatu proses pengendalian dimana kinerja pegawai dievaluasi berdasarkan standar.
Evaluasi adalah suatu proses pengumpulan data

menganalisis informasi tentang

efektifitas dan dampak dari suatu tahap atau keseluruhan program . Evaluasi juga termasuk
menilai pencapaian program dan mendeteksi serta menyelesaikan masalah dan merencanakan
kegiatan yang akan datang(WHO). Evaluasi adalah proses pemberian informasi untuk
membantu membuat keputusan tentang objek yang akan dievaluasi
Banyak orang berfikir bahwa evaluasi adalah suatu kegiatan yang dilakukan di akhir
suatu program/proyek dan itu tidak membutuhkan pikiran yang serius , pendapat ini adalah
suatu hal yang salah karena evaluasi membutuhkan perencanaan sebelum mengerjakan suatu
program /proyek dan termasuk evaluasi formatif dan sumatif.
Evaluasi formatif adalah evaluasi yang dilakukan selama program atau kegiatan
berlangsung dan ini dikaitkan dengan proses monitoring.Informasi yang diperoleh dari
monitoring memungkinkan untuk dapat membuat dan menetapkan tentang bagaimana
program tersebut dapat berjalan atau bagaimana sebaiknya proses untuk mencapai tujuan;
contoh monitoring dari suatu pencapaian artinya bahwa anda dapat terus menerus mengkaji
ulang kemajuan dan mengidentifikasi sesuatu untuk menyakinkan bahwa hal itu realistik
Sumber Pustaka:
Menteri Kesehatan RI. 2005. Pedoman Pengembangan Manajemen Kinerja Perawat dan Bidan.
Jakarta: Menteri Kesehatan Republik Indonesia.
6. Fungsi-Fungsi

a. Fungsi Standar

1. Menetapkan norma dan memberikan kesempatan anggota masyarakat dan

perorangan

mengetahui

diharapkan/diinginkan

bagaimana

karena

standar

tingkat
tertulis

pelayanan

yang

sehingga

dapat

dipublikasikan/diketahui secara luas.

2. Menunjukkan ketersediaan yang berkualitas dan berlaku sebagai tolok ukur
untuk memonitor kualitas kinerja.
3. berfokus pada inti dan tugas penting yang harus ditunjukkan pada situasi aktual
dan sesuai dengan kondisi lokal.
4. meningkatkan efisiensi dan mengarahkan pada pemanfaatan sumber daya
dengan lebih baik.
5. meningkatkan pemanfaatan staf dan motivasi staf.
6. dapat digunakan untuk menilai aspek praktis baik pada keadaan dasar
maupun post basic pelatihan dan pendidikan.
Nalahudin, Muhlisin. 2012. Penerapan Lima Komponen Sistem Pengembangan Manajemen Kinerja
Klinik (SPMKK) Perawat, (http://dosenngeblog.blogspot.com/2012/03/sistem-pengembangan-manajemnkinerja.html), diakses pada 10 Juni 2015.

b. Funngsi Indikator
1. Meningkatkan prestasi kerja staf sehingga mendorong peningkatan kinerja staf.
2. Merangsang minat dalam pengembangan pribadi dengan meningkatkan hasil
kerja melalui prestasi pribadi.
3. Memberikan kesempatan kepada staf untuk menyampaikan perasaannya tentang
pekerjaan, sehingga terbuka jalur komunikasi dua arah antara pimpinan dan staf.

Nalahudin, Muhlisin. 2012. Penerapan Lima Komponen Sistem Pengembangan Manajemen Kinerja
Klinik (SPMKK) Perawat, (http://dosenngeblog.blogspot.com/2012/03/sistem-pengembangan-manajemnkinerja.html), diakses pada 10 Juni 2015.

c. Fungsi Evaluasi
1. Menentukan kompetensi pekerjaan.
2. Meningkatkan kinerja dengan menilai dan mendorong hubungan yang baik
diantara pegawai (perawat dan bidan).
3. Menghargai pengembangan staf dan memotivasi pegawai kearah pencapaian
kualitas yang tinggi.

4. Menggiatkan konseling dan bimbingan dari manajer.

5. Memilih perawat dan bidan berkualitas untuk pengembangan dan peningkatan
gaji.
6. Mengidentifikasi ketidakpuasan pegawai.
Sumber Pustaka:
Anonim. 2003. Monitoring Kinerja Klinis Perawat dan Bidan di Rumah Sakit dan Puskesmas,
(https://www.google.co.id/webhp?sourceid=chrome-instant&ion=1&espv=2&ie=UTF8#q=metode+monitoring+dan+evaluasi+SPMKK), diakses pada 12 Juni 2015.

7. Metode Monitoring dan Evaluasi

A. Prinsip Monitoring dan Evaluasi

Libatkan staf dalam perencanaan dan implementasi,rapat dengan staf untuk memberi
kesempatan mengerti konsep dan ide-ide dan keuntungan self evaluasi menjadi
berguna

Pilih seorang atau dua orang sebagai tim kecil

yang bertanggung jawab dan

membatasi data dan analisis tetapi tidak membuat rekomendasi.

Pastikan ada konsensus rencana evaluasi walaupun ini kelihatannya membtuhkan

waktu dan usaha yang besar

Sediakan kepada tim evaluasi sumbersumber pengambilan data dan analisis ini
mungkin melibatkan pendapat dari ahli

Mendorong evaluator untuk melaporkan kemajuan walaupun mereka tidak pada

posisi untuk melapor

Gunakan temuan temuan untuk merefleksikan program dibawah pengawasannya,

tentukan apa yang akan dirubah, dibuat dan untuk apa contoh apakah proses
implementasi harus dimodifikasi sehingga tujuan dapat dicapai.

B. Langkah-Langkah dalam Monitoring

1. Perencanaan
a. Merancang sistem monitoring yang spesifik: apa yang akan dimonitor, tujuan
apakah untuk memperoleh infomasi rutin atau jangka waktu pendek? mengapa
dan untuk siapa (user).

b. Menentukan scope monitoring: luasnya area (RS, puskesmas non TT)? apakah
bersifat klinis atau service? Siapa yang terlibat, bidan, perawat, dokter? Berapa
lama monitoring akan dilakukan?
c. Memilih dan menentukan indikator tentukan batasan sasaran kelompok misalnya
kelompok anak dibawah 2th, 5 th atau antara 12-60 bln ? Terminologi: kasus
diare, mungkin kultur masyarakat dari satu tempat akan berbeda dgn tempat
lainnya, maka penyusunan indikator merujuk pada budaya setempat dan terakhir
tentukan "performance standard" atau target pencapaian (%) serta frekuensinya
(harian/mingguan/bulanan) tergantung kebutuhan user.
d. Menentukan sumber-sumber informasi, memilih metoda pengumpulan data,
seperti metoda observasi, interview petugas, perawat/bidan, pasen atau rapid
survey untuk cakupan atau pengobatan di rumah (home treatment).
2. Implementasi
a. Mengumpulkan data penggunaan format pengumpulan data, termasuk memilih
menentukan proses supervisi dan prosessingnya (kemana akan dikirim)
b. Tabulasi data dan analisa data: membandingkan temuan atau pencapaian aktual
dengan perencanaan
c. Temuan dalam monitoring: apakah ada penyimpangan, bila ada perlu
diidentifikasi masalah penyebabnya. Hasil temuan di "feedback" kan kepada
semua staf yang terlibat.
d. Menggali penyebab dan mengambil tindakan perbaikan: menggali penyebab
terjadinya masalah, bisa jadi masalah timbul dalam hal yang sudah familiar bagi
perawat dan bidan, misalnya immunisasi cakupan turun. Bila penyebab telah
diketahui, check list immunisasi dipakai lagi. Rencana monitoring perlu disusun
jangka pendek untuk menjamin bahwa tindakan/prosedure dilaksanakan sesuai
standar (rencana) serta memberi efek sesuai dengan harapan
3. Menentukan kelanjutan monitoring
Kegiatan monitoring dirancang untuk memperoleh hasil kinerja sekarang (rutin) atau
jangka pendek bagi manajer atau user lainnya. Ketika program atau kegiatan rutin
telah memberikan perubahan signifikan, maka kelangsungan program kinerja
memerlukan perhatian. Review secara periodik tetap diperlukan. Sistem informasi

manajemen akan membantu manajer untuk mempertimbangkan kapan indikator dan

frekuensi monitoring dikurangi dan pada bagian mana perlu direncanakan lagi dan
dilanjutkan.
C. Metode Evaluasi Kinerja
Dalam tatanan klinik dapat digunakan metoda evaluasi yang bervariasi. Manajer
atau supervisor harus mempertimbangkan tujuan dari evaluasi kinerja klinis,
kemampuan bekerja yang akan dievaluasi. Ini berarti harus jelas deskripsi pekerjaan
dan kegiatan yang didasarkan pada standar setiap posisi klinis.
Menegakkan indikator evaluasi harus mencerminkan deskripsi pekerjaan yang
harus mereka lakukan dan harus sederhana, khusus dan jelas. Penilaian kinerja klinis
dapat menggunakan tehnik kualitatif untuk mengukur kompetensi pekerjaan di bagian
khusus. Susunan indikator harus dikembangkan berdasarkan kekhususan fungsi dan
tugas dan itu juga digunakan untuk mengukur proses dari outcomes kilnis. Metoda
evaluasi kinerja bervariasi seperti:
a. Catatan Anecdotal
Catatan Anecdotal adalah catatan individu berdasarkan peristiwa, kegiatan
klinik dan hasil serta masalah yang terjadi pada pegawai yang bersangkutan. Setiap
pegawai mempunyai catatan/buku anecdotal. Isu yang dicatat akan dibahas antara
manajer atau supervisor dengan pegawai/staf yang bersangkutan dan ditandatangani
oleh pegawai dan supervisor. Walaupun catatan anecdotal memberi satu arti sistematis
untuk pencatatan observasi, mereka tidak dapat menjamin bahwa observasi akan
dibuat sistematis atau khusus terhadap perilaku yang relevan diobservasi. Hal ini
memerlukan pertimbangan waktu pencatat observasi. Dokumen anecdotal disimpan
oleh manajer, dan menulis laporan rekapitulasi serta mengirim laporan anecdotal
kepada seksi keperawatan dan kebidanan di rumah sakit / koordinator di Puskesmas.
b. Penilaian Diri Sendiri
Penilaian diri sendiri adalah metoda lain untuk evaluasi kinerja dan sedikit
digunakan dilapangan. Masalah penilaian diri sendiri bagi pelaksana sama dengan
penilaian supervisor dimana membutuhkan suatu pelatihan dalam menilai diri sendiri.
Mereka menjadi terbiasa untuk setiap posisi klinik.
Pertanyaan yang akan memfasilitasi penilaian diri sendiri adalah:

Pikirkan siapa yang lebih efektif untuk menilai?

Perilaku dan hasil apa yang dapat mendukung pilihan?

Pikirkan perilaku dan hasil yang membuat anda bicara dengan diri anda sendiri
Akankah menjadi lebih baik bila setiap orang mengerjakannya ?

Kebiasaan apakah dari pekerjaan yang berkaitan dengan tugas untuk dinilai?

Bagaimana perbedaan dari orang berpenampilan rata-rata dengan orang yang

sempurna?

a. Check List

Check List dapat mengkaji kategori kehadiran atau absen, atau karakteristik
yang diharapkan atau perilaku. Check list harus digunakan untuk variabel nyata seperti
inventaris perlengkapan. Metoda ini dapat pula digunakan untuk evaluasi ketrampilan
keperawatan atau kebidanan klinis dan disarankan untuk mencatat perilaku esensial
dalam keberhasilan kinerja.
d. Peer Review
Peer Review adalah proses evaluasi diantara teman sekerja dan seprofesi dengan
kemampuan yang sama praktek. Mereka secara kritis mereview praktek sejawatnya
dengan menggunakan standar kinerja yang baku. Ini adalah self-regulation dan
mendukung prinsip autonomi. Peer review terdiri dari sejawat yang memeriksa tujuan
asuhan langsung dari sejawatnya dengan standar yang khusus, indicator kritis dari
asuhan yang ditulis oleh sejawat. Tujuan peer review adalh untuk mengukur
akontabilitas, evaluasi dan meningkatkan pemberian asuhan, identifikasi kekuatan
dan kelemahan, mengembangkan policy yang baru atau diubah.
Umumnya sistem manajemen kinerja klinis adalah untuk memberi kerangka kerja
pengembangan

program

melalui

kinerja

yang

disadari

performance

awareness),pengukuran kinerja( performance measurement) dan peningkatan kinerja

(performance improvement). Pengembangan kinerja klinis keperawatan dan
kebidanan tidak dapat dipisahkan dari upaya pengembangan sumber daya manusianya
yaitu perawat dan bidan itu sendiri. Pengembangan diri secara terus menerus dapat
dilakukan dengan melanjutkan pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi, melalui
pelatihan (training) dan dapat juga dilakukan melalui refleksi diskusi kasus (RDK).
RDK dapat dikategorikan sebagai suatu in-service training untuk selalu

mengembangkan kemampuan dan dapat dipakai sebagai salah satu indikator

pengembangan staf.
Sumber Pustaka:
Anonim. 2003. Monitoring Kinerja Klinis Perawat dan Bidan di Rumah Sakit dan Puskesmas,
(https://www.google.co.id/webhp?sourceid=chrome-instant&ion=1&espv=2&ie=UTF8#q=metode+monitoring+dan+evaluasi+SPMKK), diakses pada 12 Juni 2015.