ANALISA PENILAIAN KINERJA PETUGAS PELAYANAN KLINIS

PUSKESMAS PERAWATAN TES

1. Latar Belakang
Kinerja karyawan oleh Kusriyanto dalam Mangkunegara (2005:9) diartikan
sebagai Perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan
waktu. Selanjutnya, definisi kinerja karyawan menurut Mangkunegara (2005:9) bahwa
Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya.
Gomes dalam Mangkunegara (2005:9) mengemukakan definisi kinerja sebagai
Ungkapan seperti output, efisiensi serta efektivitas sering dihubungkan dengan
produktivitas.
Adapun standar kinerja, hingga kini belum terdapat kesamaan antara perusahaan
yang satu dengan perusahan lainnya dalam menentukan apa-apa yang harus dinilai
dalam proses pelaksanaan penilaian kinerja oleh manajemen. Hal ini disebabkan oleh
belum terdapatnya standar baku tentang unsur-unsur yang harus ada dalam penilaian
kinerja itu sendiri. Oleh sebab itu, masih banyak para pakar sumberdaya manusia yang
masih berbeda dalam menentukan unsur-unsur yang dinilai dalam penilaian kinerja
karyawan.
Sastrohadiwiryo

(2001:235-236)

memberikan

uraian

terhadap

unsur-

unsur yangharus dinilai dalam kinerja karyawan, Pada umumnya unsur-unsur, yang
perlu diadakan penliai dalam proses penilaian kinerja antara lain kesetiaan, prestasi
kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakarsa, dan kepemimpinan.
Selain itu, oleh Sulistiyani dan Rusidah (2003:200) menjelaskan tentang faktorfaktor penentu produktivitas yaitu, Adapun faktor yang menentukan besar kecilnya
produktiitas

suatu

behaviors.Pengetahuan
produktivitas.

instansi
dan

antara

lain knowledge,skills,

keterampilan

sesungguhnya

abilities,

mendasari

attitude,
pencapaian

2. Pembahasan dan Analisis

2.1 Pengertian Kinerja
Jika berbicara mengenai kinerja, Mangkunegara (2005:9) menyatakan bahwa
Kinerja karyawan merupakan istilah yang berasal dari job performance atau actual
performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang).
Definisi kinerja karyawan yang dikemukakan Kusriyanto dalam Mangkunegara
(2005:9) adalah Perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja per
satuan waktu (lazimnya per jam).
Gomes dalam Mangkunegara (2005:hal.9) mengemukakan definisi kinerja
sebagai Ungkapan seperti output, efisiensi serta efektivitas sering dihubungkan dengan
produktivitas. Selanjutnya, definisi kinerja karyawan menurut Mangkunegara (2000)
bahwa Kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
2.2. Tujuan Penilaian Kinerja
Menurut Mangkunegara (2005:10) Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk
memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi melalui pengingkatan kinerja
karyawan. Secara lebih spesifik, tujuan dari evaluasi kinerja sebagaimana
dikemukakan Sunyoto dalam Mangkunegara (2005:10) adalah :
1) Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja.
2) Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka termotivasi
untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan
prestasi yang terdahulu.
3) Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendikusikan keinginan dan
aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karier atau terhadap pekerjaan
yang diembannya sekarang.
4) Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan
termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.
5) Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan
pelatihan, khusus rencana diklat dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada
hal-hal yang perlu diubah.

2.3. Aspek-Aspek Standar Kinerja

Sastrohadiwiryo (2001:235-236) memberikan uraian terhadap unsur-unsur yang
harus dinilai dalam memberikan penilaian terhadap kinerja karyawan, yaitu :
1) Kesetiaan
Kesetiaan yang dimaksaudkan adalah tekad dan kesanggupan menaati,
melaksanaka, dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan
tanggung jawab tekad dan kesanggupan tersebut harus dibuktikan dengan skap dan
perilaku tenaga kerja yang bersangkutan dalam kegiatan sehari-hari serta dalam
melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Kesetiaan tenaga kerja
terhadap perusahaan sangat berhubungan dengan pengabdiannya. Pengabdian yang
dimaksud adalah sumbangan pikiran dan tenaga yang ikhlas dengan mengutamakan
kepentingan publik di atas kepentingan pribadi.
2) Prestasi kerja
Prestasi kerja adalah kinerja yang dicapai oleh seseorang tenaga kerja dalam
melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Pada umumya kerja
seseorang tenga kerja antara lain dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan,
pengalaman, dan kesungguhan tenaga kerja yang bersangkutan.
3) Tanggung jawab.
Tanggung

jawab

adalah

kesanggupan

seseorang

tenaga

kerja

dalam

menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya

dan tepat waktu serta berani memikul risiko atas keputusan yang telah diambilnya atau
tindakan yang dilakukannya.
4) Ketaatan
Ketaatan adalah kesanggupan seseorang tenaga kerja untuk menaati segala
ketetapan, peraturan perundaang-undangan dan peraturan yang berlaku, menaati
perintah kedinasan yang diberikan atasan yang berwenang, serta kesanggupan untuk
tidak melanggar larangan yang telah ditetapkan perusahaan maupun pemerintah, baik
secara tertulis maupun tak tertulis.

5) Kejujuran
Kejujuran adalah ketulusan hati seseorang tenaga kerja dalam melaksanakan
tugas dan pekerjaan serta mampu untuk tidak menyalah-gunakan wewenang yang telah
diberikan kepadanya.
6) Kerjasama
Kerjasama adalah kemampuan seorang tenaga kerja untuk bekerja bersama-sama
dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang telah
ditetapkan, sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya.
7) Prakarsa
Prakarsa adalah kemampuan seorang tenaga kerja untuk mengambil keputusan,
langkah-langkah atau melaksanakan sesuatu tindakan yang diperlukan dalam
melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dan bimbingan dari manajemen
lininya.
8) Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah kemampuan yang dimiliki seorang tenaga kerja untuk
meyakinkan orang lain (tenaga kerja lain) sehingga dapat dikerahkan secara maksimum
untuk melaksanakan tugas pokok. Penilaian unsur kepemimpinan bagi tenaga kerja
sebenarnya khusus diperuntukkan bagi tenaga kerja yang memiliki jabatan seluruh
hierarki dalam perusahaan.
Hasibuan (2002:95-96) mengemukakan bahwa Aspek-aspek yang dinilai
kinerja mencakup kesetiaan, hasil kerja, kejujuran, kedisiplinan, kreativitas, kerjasama,
kepemimpinan, kepribadian, prakarsa, kecakapan dan tanggung jawab. Sedangkan
Umar dalam Mangkunegara (2005:18) membagi aspek-aspek kinerja sebagai berikut,
Mutu pekerjaan, kejujuran karyawan, inisiatif, kehadiran, sikap, kerjasama, keandalan,
pengetahuan tentang pekerjaan, tanggung jawab, dan pemanfaatan waktu kerja.

2.4. Indikator Kinerja Petugas Pelayanan Klinis Puskesmas Perawatan Tes

Sistem Pengembangan Manajemen Kinerja Klinik (SPMKK) bagi perawat dan
Bidan merupakan salah satu upaya yang telah dirintis dalam rangka meningkatkan
pengetahuan dan kemampuan perawat dan bidan di lapangan klinis. Sistem dan model
yang dikembangkan dalam SPMKK ini adalah sesuatu yang baru di Indonesia dan
mempunyai daya ungkit yang sangat tinggi
Kinerja (performance)menjadi isu dunia, hal tersebut terjadi sebagai
konsekuensi tuntutan masyarakat terhadapa mutu pelayanan prima atau bermutu tinggi.
Mutu identik atau tidak terpisahkan dari standar. Dalam sistem manajemen kinerja,
langkah yang penting adalah performnace awareness dilaksanakan yaitu bagaimana
mengukur kinerja.
Indikator kinerja klinis secara garis besar ada lima kegiatan utama

a. Merumuskan tanggung jawab dan tugas yang harus dicapai oleh seorang perawat
atau bidan dan disepakati oleh atasannya
b. Menyepakati sasaran kerja dalam bentuk hasil yng harus dicapai dalam kurun
waktu tertentu, termasuk penetapan standar prestasi dan tolok ukurnya
c. Melakukan monitoring, koreksi, memfasilitasi serta memberikan kesempatan
untuk perbaikan
d. Menilai prestasi kerja (kinerja) perawat atau bidan tersebut dengan cara
membandingkan prestasi aktual dengan standar yang ditetapkan
e. Memberikan umpan balik kepada perawat atau bidan yang dinilai berhubungan
dengan seluruh hasil penilaian. Pada kesempatan tersebut atasan dan staf
mendiskusikan kelemahan dan cara perbaikannya untuk meningkatkan prestasi
kerja berikutnya.
2.5. Hasil Penilaian Kinerja Petugas Pelayanan Klinis Puskesmas Perawatan Tes
a. Penilaian kinerja petugas BP didapatkan bahwa pemeriksaan fisik dan penulisan
resep belum sesuai dengan SPO maka didapatkan hasil penilaian yaitu 67 %.
b. Penilaian kinerja petugas MTBS didapatkan semua tindakan sudah sesuai SPO
maka didapatkan hasil penilaian yaitu 100 %.

c. Penilaian kinerja petugas KIA didapatkan bahwa pemeriksaan fisik belum sesuai
SPO, tidak dilakukan inform consent sebelum dilakukan tindakan maka
didapatkan hasil penilaian yaitu 43 %..
d. Penilaian kinerja petugas IGD dan Perawatan didapatkan semua tindakan sudah
sesuai SPO maka didapatkan hasil penilaian yaitu 100 %.
e. Penilaian kinerja petugas PONED didapatkan semua tindakan sudah sesuai SPO
maka didapatkan hasil penilaian yaitu 100 %.
2.6. Analisa Kinerja Petugas Pelayanan Klinis Puskesmas Perawatan Tes
Berdasarkan hasil penilaian kinerja petugas pelayanan klinis masih didapatkan
adanya unit pelayanan yang bekerja belum sesuai dengan standar yang telah ditentukan.
Petugas bekerja masih dengan kebiasaan lama dan belum terbiasa bekerja sesuai standar
(SOP).
SOP merupakan gambaran langkah-langkah kerja (sistem, mekanisme dan tata
kerja internal) yang diperlukan dalam pelaksanaan suatu tugas untuk mencapai. SOP
sebagai suatu dokumen/instrumen memuat tentang proses dan prosedur suatu kegiatan
yang bersifat efektif dan efisisen berdasarkan suatu standar yang sudah baku.
Pengembangan instrumen manajemen tersebut dimaksudkan untuk memastikan bahwa
proses pelayanan di seluruh unit kerja dapat terkendali dan dapat berjalan sesuai dengan
ketentuan yang berlaku.
Maka dari itu harus dilakukan pertemuan-pertemuan untuk membahas tentang
kepatuhan terhadap penerapan SOP di semua unit kerja agar proses pelayanan di
seluruh unit kerja dapat terkendali dan dapat berjalan sesuai dengan ketentuan yang
berlaku.
Pertemuan bisa dilakukan intern masing-masing unit pelayanan klinis maupun
pertemuan lintas program pada Loka karya mini bulanan. Sehingga diharapkan semua
petugas pelayanan klinis dapat bekerja dengan menerapkan standar Prosedur yang
berlaku
Untuk mengetahui kemajuan pencapaian kepatuhan petugas pelayanan klinis
terhadap penerapan SOP dapat dilihat pada penilaian kinerja petugas pelayanan klinis
pada periode penilaian bualan Juni September 2016. Didarapkan ada peningkatan
kinerja dari semua unit pelayanan klinis.

3. Kesimpulan dan Saran

3.1. Kesimpulan
Hasil penilaian kinerja pemberi pelayanan klinis di Puskesmas Perawatan Tes
pada periode penilaian bulan Juni September 2016 didapatkan hasil yang belum
memuaskan.
3.2. Saran
Diharapkan akan ada peningkatan kinerja petugas pemberi pelayanan klinis di
Puskesmas Perawatan Tes pada periode penilaian berikutnya

DAFTAR PUSTAKA
1.

Hasibuan, Malayu S.P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi
Aksara.

2.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia.

Bandung : PT. Refika Aditama.

3.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2003. Perencanaan & Pengembangan Sumber

Daya Manusia. Bandung : PT Refika Aditama.

4.

Notoatmodjo, Soekidjo. 2009. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta :

PT. Rineka Cipta.

5.

Sastrohadiwiryo, Siswanto.2001. Manajemen Tenaga Kerja

Pendekatan Admministratif Dan Operasional. Jakarta : Bumi Aksara.

6.

Indonesia

_____ 2003. Laporan tahunan (Annual Report) PT. Bank Muamalat Indonesia
Tbk. (dipublikasikan). http://muamalatbank.com. Diakses pada tanggal 10 Juni
2010 pukul 15.00 wita.
Diposkan oleh Haral Azmi di 19.00
Reaksi: