BAB l

A. Latar Belakang
Pada saat jaman Era Globalisasi ini, dapat di katakan jaman
Modern dimana salah satunya dapat di lihat di berbagai laju pertumbuhan
ekonomi dunia semakin cepat. Pertumbuhan ekonomi yang sangat pesat
ini membawah dampak di berbagai sektor dalam kehidupan, diantaranya
adalah terbukanya peluang untuk tumbuh dan berkembangnya berbagai
macam organisasi kerja atau perusahaan.
Organisasi adalah unit pemrosesan yang mengubah input tertentu
menjadi keluaran
menghubungkan

(output) tertentu dan merupakan sistem yang

sumberdaya-sumberdaya

sehingga

memungkinkan

pencapaian tujuan atau sasaran tertentu. Untuk mencapai tujuannya, suatu

organisasi haruslah menciptakan suatu iklim yang membuat individuindividu yang terlibat di dalamnya dapat bekerja efektif dan efisien yang
membuat produktivitas meningkat dan pada gilirannya tujuan organisasi
dapat tercapai.
Organisasi merupakan perangkat sosial dan teknologis yang terdiri
dari faktor-faktor manusia dan fisik. Dibantu oleh penerapan teknologi,
manusia melaksanakan fungsi atau tugas yang menuntun kepada
tercapainya sasaran yang ditentukan secara rasional.Manusia di dalam
sebuah organisasi ini di pandang sebagai Sumber Daya, artinya, sumber
daya atau pengerak dari sebuah organisasi. Roda organisasi sangat
tergantung pada perilaku-perilaku manusia yang bekerja di dalamnya.
Globalisasi telah menyebabkan terjadinya perubahan-perubahan
yang begitu cepat di dalam bisnis, yang menuntut perusahaan untuk lebih
mampu beradaptasi, mempunyai ketahanan, mampu melakukan perubahan
arah dengan cepat, dan memusatkan perhatiannya kepada pelanggan.
Supaya dapat beradaptasi dengan cepat, sumber daya manusia dalam
perusahaan harus memiliki daya dan energi untuk berubah. Energi itu
hanya mungkin ada bila terdapat komitmen dari sumber daya manusia
tersebut. Dalam komitmen terkandung keyakinan, pengikat, yang akan
menimbulkan energi untuk melakukan yang terbaik.

Menurut James dkk (Agustina, 2002) kemampuan perusahaan

untuk beradaptasi dan memanajemeni perusahaan merupakan salah satu
daya saing perusahaan. Salah satu kunci sukses dalam manajemen
perubahan tersebut adalah komitmen organisasi. Hal ini berarti komitmen
organisasi yang dimiliki karyawan sangat menentukan berhasil tidaknya
tujuan yang hendak dicapai oleh suatu organisasi atau perusahaan. Apabila
setiap anggota organisasi memliki komitmen yang tinggi maka besar
kemungkinan keberhasilan atau kesuksesan dapat tercapai. Keberhasilan
suatu organisasi akan berdampak baik bagi kelangsungan hidup organisasi
atau perusahan dan karyawanya.
Seniati (Sjabadhyni dkk, 2000) mengatakan bahwa apa yang telah
dilakukan oleh organisasi akan menentukan bagaimana komitmen atau
keterikatan karyawan terhadap organisasinya, yang pada akhirnya
mempengaruhi

keputusannya

untuk

bergabung

dan

memajukan

organisasinya atau memilih tempat kerja yang lain yang lebih menjanjikan.
Maka

suatu

perusahaan

harus

dapat

meningkatkan

komitmen

karyawannya. Dalam upaya pencapaian tersebut sebenarnya mengandung

bentuk semacam umpan balik dari apa yang individu kerjakan atau ada
hal-hal yang ingin dicari karyawan dalam memenuhi kebutuhankebutuhannya.
Komitmen merupakan suatu proses dimana tujuan organisasi dan
individu menjadi terintegrasi atau kongruen sehingga mengikat identifikasi
seorang karyawan, serta keinginan untuk berprestasi lebih baik dalam
organisasi kerja. Menurut Mowday, Steers & Porter (Schultz & Schultz,
1990), keinginan yang kuat untuk bertahan menjadi anggota perusahaan
dan kemauan untuk berusaha sekuat tenaga melaksanakan tugas dan
kewajiban demi kepentingan perusahaan merupakan komponen penting
dalam komitmen.
Untuk mencapai komitmen tersebut di butuhkan karyawan dengan
motivasi kerja yang begitu tinggi sehingga kinerja karyawan menjadi
sangat optimal. karena motivasi merupakan kekuatan dalam diri seseorang
yang

akan

mempengaruhi

arah

yang

dituju,

intensitas

dan

keberlangsungan tindakan sukarela untuk mewujudkan tujuan yang sudah

menjadi tujuan bersama. Dan dapat dilihat dengan jelas bahwa organisasi
hanya akan berhasil mencapai tujuan dan sasarannya apabila semua
komponen organisasi tersebut berupaya menampilkan kinerja yang
optimal. Beberapa ahli psikologi yang melakukan riset dan eksperimen
untuk mengkaji terjadinya motivasi dalam pekerjaan dan menentukan
faktor-faktor yang dapat meningkatkan motivasi atau menurunkan
motivasi individu di tempat kerja.
Motivasi diartikan juga sebagai suatu kekuatan sumber daya yang
menggerakkan dan mengendalikan perilaku manusia. Motivasi sebagai
upaya yang dapat memberikan dorongan kepada seseorang untuk
mengambil suatu tindakan yang dikehendaki, sedangkan motif sebagai
daya gerak seseorang untuk berbuat. Karena perilaku seseorang cenderung
berorientasi pada tujuan dan didorong oleh keinginan untuk mencapai
tujuan tertentu.
Dalam konteks pekerjaan, motivasi merupakan salah satu faktor
penting dalam mendorong seorang karyawan untuk bekerja. Motivasi
mempunyai fungsi yang sangat penting dalam proses kinerja karyawan,
bila tidak ada dorongan dalam organisasi, maka dapat mempengaruhi
kelancaran kegiatan organisasi atau perusahaan tersebut. Motivasi sebagai
keadaan dalam pribaadi seseorang yang mendorong keinginan individu
untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan.
Motivasi juga merupakan subjek yang penting bagi seorang
pemimpin atau manajer, karena manajer harus bekerja dengan dan melalui
karyawan maka dalam hal ini pegawai haruslah memiliki sikap mental
yang siap sedia secara psikofisik (siap secara mental, fisik, situasi dan
tujuan). Artinya, pegawai dalam bekerja secara mental siap, fisik sehat,
memahami situasi dan kondisi serta berusaha keras mencapai target kerja.
Di sisi lain komposisi rangkaian pemeberian motivasi atau harapan
diperlukan agar semagat pegawai dalam bekerja dapat menimbulkan
perasaan komitmen terhadap organisasi, karena komintmen organisasi
turut

mempengaruhi keberhasilan dan kegagalan suatu organisasi

sehingga loyalitas anggota organisasi pun bergantung bagaimana suatu

organisasi dapat mengelola dan mendidik pegawainya sehingga memiliki
derajad komitmen yang tinggi terhadap organisasi, dengan memberikan
timbal balik yang selaras antara penerimaan dan pengorbanan pegawai
pada institusinya. Organisasi dapat menjadikan pengelolaan sumber daya
manusia (SDM) dan komitmen pegawainya sebagai kunci sukses dalam
menghadapi

persaingan. Komitmen organisasional menggambarkan

keterikatan seseorang di dalam suatu organisasi, sehingga menimbulkan

suatu rasa ikut memiliki (sense of belonging) terhadap organisasi tempat
ia bekerja.
Didalam menjalankan pekerjaan, para karyawan profesional sering
mengasosiasikan

dirinya dengan profesi dan juga menaati segala

norma, aturan, dan kode etik dengan komitmen yang ada secara tidak
langsung akan memberikan dorongan pada kinerja. Komitmen organisasi
merupakan itikad yang kuat seseorang untuk terlibat dalam suatu
organisasi, yang terdiri dari:
1. Keyakinan yang sungguh-sungguh akan tujuan dan nilai-nilai
organisasi;
2. Kemampuan untuk berusaha atau berbuat sesuai demi kepentingan
organisasi;
3. Keinginan yang kuat untuk terus menjadi anggota organisasi.
Untuk mencapai efektifitas dalam melaksanakan tugas, pegawai
perlu memiliki komitmen yang tinggi terhadap tugas dan organisasi.
Komitmen yang tinggi terhadap organisasi akan meningkatkan tanggung
jawab dan kesungguhan pegawai dalam melak sanakan tugas. Pegawai
yang memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasi akan bekerja
sepenuh

hati dan akan berjuang demi kemajuan organisasi,

mereka sadar telah menjadi bagian dari organisasi.

Komitmen
organisasi
merupakan
derajat

karena

seseorang

mengidentifikasi dirinya sebagai bagian dan organisasi dan berkeinginan

melanjutkan partisipasi aktif di dalamnya. Komitmen organisasional yang
dimiliki pegawai dalam bekerja di perusahaan atau organisasi dalam

konteks ini tidak lagi dipandang semata-mata mencari nafkah belaka,

tetapi lebih mendalam.
Dalam organisasi pemerintahan, kinerja pegawai dalam melakukan
tugasnya sering tidak sesuai dengan yang diharapkan masyarakat. Mereka
sering melakukan kesalahan yang tidak seharusnya terjadi misalnya sering
tidak masuk kerja tanpa alasan yang jelas, tidak sungguh-sungguh
mematuhi peraturan jam kerja. Hal ini akan berakibat tidak baik bagi
organisasi, karena pekerjaan menjadi sering tidak dapat selesai pada waktu
yang ditentukan, banyak waktu yang tidak terpakai dengan baik. Mereka
beranggapan bekerja dipemerintahan itu tidak perlu bekerja maksimal
karena gaji telah ditetapkan jumlahnya, dan tunjangan juga diberikan.
Berdasarkan paparan dan fenomena yang disebutkan diatas maka
penulis

mengambil

PELATIHAN

judul

penelitian

MOTIVASI

mengenai

TERHADAP

EFEKTIFITAS
KOMMITMEN

OGRANISASI DI UIN SUNAN AMPEL.

BAB ll
A. Komitmen Organisasi
A. Pengertian Komitmen Organisasi
Komitmen bukanlah sesuatu yang bisa hadir begitu saja, karena
itu untuk menghasilkan karyawan yang memiliki komitmen yang
tinggi bukanlah hal yang mudah. Hal ini sesuai dengan temuan
Kuntari dan Salim (dalam Martini dan Rostiana, 2003,h.22) bahwa
komitmen organisasi di Indonesia tampaknya masih merupakan
sesuatu yang langka, sulit dipertahankan dan tidak dapat diperoleh
dengan mudah.
Pengertian tentang komitmen terhadap organisasi (organizational
commitment) telah banyak dikemukakan oleh para ahli. Steers (dalam

Damayanti dan Suhariadi, 2003, h.131) menyatakan bahwa komitmen

terhadap organisasi merupakan peristiwa dimana individu sangat
tertarik pada (atau merupakan ketertarikan individu terhadap) tujuan,
nilai-nilai dan sasaran organisasi. Jadi komitmen lebih dari sekedar
keanggotaan, karena meliputi kesediaan untuk mengusahakan tingkat
upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi, demi memperlancar
pencapaian tujuan.
Hulin (dalam Martini dan Rostiana, 2003, h. 21) berpendapat
bahwa komitmen organisasi merupakan ketertarikan karyawan
terhadap organisasi tempatnya bekerja. Secara lebih operasional
Newstromdan Davis mengungkapkan bahwa komitmen karyawan
mencerminkan seberapa jauh karyawan merasa terikat dan terlibat
dengan organisasi sehingga ia bersedia untuk tetap aktif dalam
organisasi tersebut.
Griffin dan Bateman (dalam

Prabowo, 2001, h. 113)

menyebutkan bahwa komitmen organisasi adalah:

a. Dambaan pribadi untuk mempertahankan keanggotaannya
dalam organisasi.
b. Keyakinan
dan

penerimaan

terhadapnilai

dan

tujuanorganisasi.
c. Kemauan secara sadar untuk mencurahkan usaha demi
kepentingan organisasi.
Welsch dan La Van (dalamOktorita, dkk., 2001, h. 118)
menyatakan komitmen pada perusahaan adalah sebuah dimensi
perilaku yang penting dan dapat digunakan untuk menilai keterikatan
karyawan pada perusahaan. Hal ini didukung oleh Davis dan
Newstrom yang menyatakan bahwa komitmen terhadap perusahaan
adalah tingkat kemauan karyawan untuk mengidentifikasikan dirinya
pada perusahaan, dan keinginannya untuk melanjutkan partisipasi
secara aktif dalam perusahaan tersebut.
Mowday, Porter, Steers dan Desler(dalam Oktorita, dkk., 2001,
h.118) sepakat memberi pengertian komitmen karyawan terhadap

perusahaan sebagai hubungan antara karyawan dengan perusahaan

yang merupakan orientasi karyawan pada perusahaan sehingga
bersedia menyumbangkan energinyadan mengikatkan diri melalui
aktifitas dan keterlibatan dalam perusahaan utnuk mencapai tujuan
perusahaan. Kemudian Sheldon menyatakan bahwa komitmen
sebagai

sikap

atau

orientasi

terhadap

perusahaan

yang

menghubungkan identitas seseorang pada perusahaannya. Robbins

menambahkan pengertian komitmen sebagai suatu sikap yang
menggambarkan orientasi karyawan terhadapperusahaan.
Komitmen pada organisasi ditandai dengan bentuk loyalitas dan
identifikasi diri terhadap organisasi. Komitmen pada organisasi tidak
hanya menyangkut pada kesetiaan karyawanpada organisasi yang
bersifat positif tetapi juga melibatkan hubungan yang aktif dengan
organisasi, dimana karyawan bersedia atas kemauan sendiri untuk
memberikan segala sesuatu yang ada pada dirinya guna membantu
merealisasikan tujuandan kelangsungan organisasi (dalam Damayanti
dan Suhariadi, 2003, h. 131). Hal ini didukung oleh Rifani (2003, h.
55)

menyatakan

bahwa

komitmen

organisasi

adalah

sikap

mengidentifikasikan dirinya terhadap perusahaanbeserta nilainilai

dan tujuannya serta ingin tetap menjadi anggota perusahaan untuk
mencapai tujuan tertentu.
Berdasarkan uraian diatas, maka komitmen organisasi adalah
hubungan antara karyawan denganorganisasi dengan ditunjukkan
adanya keinginan kuat untuk

mempertahankan keanggotaan

organisasi, melibatkan diri dalam kegiatan perusahaan, menerima

nilai dan tujuan organisasi serta bersedia untuk berusaha keras demi
tercapainya tujuan dan kelangsungan organisasi.
B. Faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi
Wiener (dalam Oktorita, dkk., 2001, h. 119-120)menyebutkan
komitmen terhadap perusahaan dipengaruhi oleh dua hal yaitu

personal predisposition dan corporate intervention.

predisposition mengandung pengertian

Personal

kemampuan perusahaan

menyeleksi orang-orang yang lebih mempunyai komitmen, sementara

corporate intervention mengandung arti sejauh mana perusahaan
mampu melakukan sesuatu yang membuat karyawan memiliki
komitmen.
Steers, Porter dan Mowday (dalamOktorita, dkk., 2001, h. 120)
membedakan faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen terhadap
perusahaan menjadi empat kategori, yaitu:
a. Karakteristik Personal, yaitu mencakup usia, masa jabatan,
motif berprestasi, jenis kelamin, ras dan faktor kepribadian.
b. Karakteristik Pekerjaan, yaitu meliputi kejelasan serta
keselarasan peran, umpan balik, tantangan pekerjaan,
otonomi, kesempatan berinteraksi, dan dimensi inti
pekerjaan.
c. Karakteristik Struktural, yaitu meliputi derajat formalisasi,
ketergantungan fungsional, desentralisasi, tingkat partisipasi
dalampengambilan keputusan, dan fungsi kontrol dalam
perusahaan.
d. Pengalaman kerja, dipandang sebagai kekuatan sosialisasi
yang penting, yang mempengaruhi kelekatan psikologis
karyawan terhadap perusahaan. Pengalaman kerja terbukti
berkolerasi positif dengan komitmen terhadap perusahaan
sejauh menyangkut taraf seberapa besar karyawan percaya
bahwa perusahaan memperhatikan minatnya, merasakan
adanya kepentingan pribadi dengan perusahaan, dan
seberapa besar harapan-harapan karyawan dapat terpenuhi
dalam pelaksanaan pekerjaannya.
Harrison dan Hubard(dalamFebriani, 2004, h. 15) yaitu kepuasan
kerja, kepercayaan terhadap pimpinan, keikutsertaan pegawai
dalammengambil keputusan,usia, perilaku pimpinan dan masa kerja.

Lebih lanjut, Hodge dan Anthony (1988, h.541) mengemukakan

faktor komitmen organisasi secara berbeda. Adapun faktor-faktor yang
mempengaruhikomitmen organisasi adalah:
a. Kepuasan Kerja
Apabila karyawan memperoleh kepuasan pribadi pada
tugasnya, mereka akan lebih toleransi dalam mengarahkan
dan mengontrol dirinya jikamengalamikekecewaan.
b. Identifikasi
Apabila karyawan merasa tujuannya sejalan dengan tujuan
perusahaanakan timbul identifikasi dan rasa percaya bahwa
perusahaan akan bermanfaat bagi mereka.
c. Keterlibatan Kerja
Karyawan yang aktif berpartisipasi dalamperusahaan dan
pekerjaan (khususnya dalampengambilan keputusan) juga
memiliki rasa komitmen dan lebih tertarik pada organisasi.
Hodge dan Anthony jugamenyatakan bahwa karyawan yang puas
terhadap tugas dan lingkungannya dan yang terlibat dengan aktivitas
perusahaan akan lebih memiliki komitmen yang tinggi dan lebih
mudah dikontrol.
Berdasarkan beberapa pendapat diatas maka dapat disimpulkan
bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi terdiri
dari kepuasan kerja, kepercayaan terhadap pimpinan, keikutsertaan
pegawai

dalammengambil

keputusan,

faktor

individu/personal,

karakteristik pekerjaan dan masa kerja.

C. Aspek-aspek komitmen organisasi
Steers dan Porter (dalamOktorita, dkk., 2001, h. 119) komitmen
karyawanpada perusahaan mencakup banyakaspek yang dapat
dikelompokkan ke dalamtiga aspek, yaitu:
a. Suatu kepercayaan dan penerimaanyang penuh atas nilainilai dan tujuan organisasi.

b. Suatu

keinginan

untuk

berusaha

sekuat

tenaga

demikepentingan organisasi.
c. Suatu dorongan dan keinginan untuk mempertahankan diri
agar tetap menjadi anggota perusahaan.
Kuntjoro (2002) menjelaskan komitmen organisasi memiliki tiga
aspek utama, yaitu : identifikasi, keterlibatan dan loyalitas pegawai
terhadaporganisasi atau organisasinya.
a. Identifikasi
Identifikasi dengan organisasi yaitupenerimaan tujuan
organisasi

yang

berwujud

dalambentuk

kepercayaan

pegawai terhadap organisasi. Hal ini akanmembuahkan

suasana saling mendukung diantara para pegawai dengan
organisasi. Identifikasi pegawai tampak melalui sikap
menyetujui

kebijaksanaan

organisasi,

kesamaan

nilai

pribadi dan nilai-nilai organisasi, rasa kebanggaan menjadi

bagian dari organisasi.
b. Keterlibatan
Keterlibatan atau partisipasi pegawai dalam aktivitasaktivitas kerja penting untuk diperhatikan karena adanya
keterlibatan pegawai menyebabkanmereka akan mau dan
senang bekerja Sama baik dengan pimpinan ataupun
dengansesamateman kerja. Salah satu cara yang dapat
dipakai untuk memancing keterlibatan pegawai adalah
dengan memancing partisipasi mereka dalam berbagai
kesempatan

pembuatan

keputusan,

yang

dapat

menumbuhkan keyakinan pada pegawai bahwa apa yang

telah diputuskan adalah merupakan keputusan bersama.
c. Loyalitas
Loyalitas pegawai terhadap organisasi memiliki makna
kesediaan seseorang untuk melanggengkan hubungannya
dengan organisasi, kalau perlu dengan mengorbankan
kepentingan pribadinya tanpa mengharapkan apapun.

Kesediaan pegawai untuk mempertahankan diri bekerja

dalamorganisasi adalah hal yang penting dalam menunjang
komitmen pegawai terhadap organisasi dimana mereka
bekerja. Hal ini dapat diupayakan bila pegawai merasakan
adanya keamanan dan kepuasan di dalam organisasi tempat
ia bergabung untuk bekerja.
Dari uraian di atas, pengukuran komitmen organisasi dalam
penelitian ini mengacu pada aspek-aspek yang diungkapkan oleh
Steers dan Porter, yaitu: kepercayaan dan penerimaan yang penuh atas
nilai-nilai dan tujuan organisasi, keinginan untuk berusaha sekuat
tenaga demikepentingan organisasi dan dorongan/keinginan untuk
mempertahankandiri agar tetap menjadi anggota perusahaan.
B. Pelatihan Motivasi
A. Pengertian Motivasi
Robbin (2002:55) mengemukakan bahwa motivasi adalah
keinginan untuk melakukan sebagai kesediaan untuk mengeluarkan
tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan-tujuan organisasi, yang
dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu
kebutuhan individual. Sedangkan menurut Rivai (2005:455)
bahwa motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang
mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai
dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu
yang invisible yang memberikan kekuatan untuk mendorong
individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan.
Adapaun menurut pandangan dari Sardiman (2011: 75)
Motivasi

dapat

juga

dikatakan

serangkaian

usaha

untuk

menyediakan kondisi-kondisi tertentu, sehingga seseorang mau dan

ingin melakukan sesuatu, dan bila ia tidak suka, maka akan
berusaha untuk meniadakan atau mengelakkan perasaan tidak suka
itu. Menurut Patton (1961) dalam Sudarwan (2004:28) motivasi

merupakan fenomena kedidupan yang sangat kompleks.Setiap

individu mempunyai motivasi yang berbeda dan banyak jenisnya.
Rivai (2005: 456) mengungkapkan bahwa, Pada dasarnya
motivasi dapat memacu karyawan untuk bekerja keras sehingga
dapat mencapai tujuan mereka. Hal ini akan meningkatkan
produktivitas

kerja

karyawan

sehingga

berpengaruh

pada

pencapaian tujuan perusahaan. Sumber motivasi ada tiga faktor

yakni (1) kemungkinan untuk berkembang, (2) jenis pekerjaan dan
(3) apakah mereka dapat merasa bangga menjadi bagian dari
perusahaan tempat mereka bekerja.
Motivasi merupakan suatu hal penting yang sangat
mendukung

bagaimana

karyawan

bersikap

dalam

organisasi.Karyawan yang memiliki motivasi cenderung bekerja

dengan tekun dan berorientasi pada tujuan yang ingin dicapai.
Untuk mengukur motivasi kerja pegawai Wahjosumidjo (2001:44)
mengemukakan bahwa tinggi rendahnya motivasi seseorang dalam
bekerja dapat dilihat dari indikator-indikator dibawah ini:
1. Ketekunan, sama halnya dengan kesungguhan dalam bekeja
bahwa setiap inidividu dalam bekerja hendaknya dapat
melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dengan baik.
2. Semangat kerja adalah sikap individu dan kelompok terhadap
situasi pekerjaan dan kerelaan bekerjasama.
3. Disiplin kerja, adalah suatu kepatuhan terhadap aturan-aturan,
norma-norma, hukum, tata tertib, dan lain-lain.
4. Tanggung jawab adalah kesanggupan
pegawai untuk
menyelesaikan pekerjaannya dengan baik dan tepat waktu.
Dalam beberapa teori tentang motivasi di atas maka dari itu
suatu perusahan dapat di katakan sangat membutuhkan tentang
pelatihan motivasi, dimana

perusahaan itu memiliki karyawan

yang sangat berkompeten dan bisa menumbuhkan rasa komitmen

yang begitu tinggi di dalam perusahaan itu, begitupun juga dengan
sebuah organisasi dimana di situ anggotanya harus benar-benar
bisa berkomitmen dan kompeten , dalam menjalankan tugasnya

masing-masing, agar suatu perusahaan atau organisasi menjadi

maju.
Pelatihan motivasi adalah suatu kegiatan yang bermaksud
untuk dapat memperbaiki dan memperkembangkan sikap, tingkah
laku, ketrampilan dan pengetahuan dari para karyawannya, sesuai
keinginan dari perusahaan yang bersangkutan untuk mendorong
seseorang melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah
ketercapainya tujuan tertentu. Pelatihan motivasi akan diberikan
kepada karyawan bagian expectingyang hasilnya dibawah target.
Pelatihan motivasi didasarkan pada teori motivasi dari Locke, yaitu
Teori Penetapan Tujuan (GoalSetting Theory). Pelatihan motivasi
terdiri dari lima sesi yaitu: conditioning my windows, winning ball,
I have a dream, finally it s over. Materi modul diambil dari
beberapa buku tentang motivasi dan gamemotivasi
Materi modul disusun berdasarkan proses penetapan tujuan
dari teori Locke, yaitu eksistensi kognitif reaksi emosi penetapan
tujuan tindakan. Pertama, peserta diajak untuk mengenal potensi
dirinya. Kedua, peserta diajak untuk berpikir bahwa hasil yang
telah didapat selama ini kurang. Ketiga, peserta diajak untuk
merasakan bahwa hasil yang kurang tersebut menimbulkan
ketidakpuasan dalam diri peserta Keempat, peserta diajak untuk
menetapkan tujuan agar hasil yang didapat meningkat. Kelima,
peserta diajak untuk melaksanakan tujuan yang telah dibuat dan
diajari cara mengatasi prokarastinasi. Keenam, peserta bisa
merasakan reward yang didapat dengan merencanakan semua hal
yang akan dilakukan dimasa datang sehingga hasilnya lebih baik.