Desain Pekerjaan

1.1. Pengertian Desain Pekerjaan

Desain pekerjaan atau job design merupakan faktor penting dalam
manajemen terutama manajemen operasi karena selain berhubungan dengan
produktifitas juga menyangkut tenaga kerja yang akan melaksanakan kegiatan
operasi perusahaan. Desain pekerjaan adalah suatu alat untuk memotivasi dan
memberi tantangan pada karyawan. Oleh karena itu perusahaan perlu memiliki
suatu sistem kerja yang dapat menunjang tercapainya tujuan perusahaan secara
efektif dan efisien yang dapat merangsang karyawan untuk bekerja secara
produktif, mengurangi timbulnya rasa bosan dan dapat meningkatkan kepuasan
kerja, desain pekerjaan terkadang digunakan untuk menghadapi stress kerja
yang dihadapi karyawan (Sulipan, 2000 ).
Handoko (2000) menyatakan bahwa desain pekerjaan adalah fungsi
penetapan kegiatan-kegiatan kerja seseorang individu atau kelompok karyawan
secara organisasional yang bertujuan untuk mengatur penugasan-penugasan
kerja yang memenuhi kebutuhan organisasi, teknologi, dan keperilakuan. Selain
itu menurut Dwiningsih (2009) desain pekerjaan adalah sebuah pendekatan yang
menentukan tugas-tugas yang terkandung dalam suatu pekerjaan bagi
seseorang atau sekelompok karyawan dalam suatu organisasi.
1.2. Unsur-Unsur Desain Pekerjaan
Handoko (2000) menjelaskan unsur-unsur desain pekerjaan meliputi unsur
organisasi, unsur lingkungan dan unsur perilaku. Unsur organisasi terdiri dari
pendekatan mekanik, aliran kerja dan praktek-praktek kerja. Unsur lingkungan
menyangkut tersedianya tanaga kerja yang potensial. Unsur perilaku meliputi
otonomi, variasi tugas, identitas tugas, dan umpan balik.
1.2.1. Unsur-Unsur Organisasi
Unsur organisasi menurut Handoko (2000) mempunyai kaitan erat dengan
desain pekerjaan yang efisien untuk mencapai output maksimum dari pekerjaanpekerjaan karyawan. Dengan adanya efisiensi di dalam pelaksanaan kerja akan
menentukan spesialisasi yang merupakan kunci dalam desain pekerjaan.
Karyawan yang melakukan pekerjaan secara kontinyu menyebabkan
karyawan terspesialisasi yang selanjutnya dapat memperoleh output lebih tinggi.
Unsur organisasi terdiri dari :
1. Pendekatan mekanik berupaya mengidentifikasi setiap tugas dalam suatu
pekerjaan guna meminimumkan waktu dan tenaga. Hasil pengumpulan
identifikasi tugas akan menentukan spesialisasi. Pendekatan ini lebih
menekankan pada faktor efisiensi waktu, tenaga, biaya, dan latihan.
2. Aliran kerja dipengaruhi oleh sifat komoditi yang dihasilkan oleh suatu
organisasi atau perusahaan guna menentukan urutan dan keseimbangan
pekerjaan.

3. Praktekpraktek kerja yaitu pelaksanaan pekerjaan yang ditetapkan, ini

bisa berdasarkan kebiasaan yang berlaku dalam perusahaan, perjanjian
atau kontrak serikat kerja karyawan
1.2.2. Unsur Unsur Lingkungan
Faktor lingkungan yang mempengaruhi desain pekerjaan adalah
tersedianya tenaga kerja yang potensial, yang mempunyai kemampuan dan
kualifikasi yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan dan pengharapan
pengharapan sosial, yaitu dengan tersedianya lapangan kerja serta memperoleh
kompensasi dan jaminan hidup yang layak (Handoko, 2000).
1.2.3. Unsur Unsur Perilaku
Unsur perilaku menurut Sondang (2003) perlu diperhitungkan dalam
mendesain pekerjaan. Unsur perilaku tersebut terdiri dari :
1. Otonomi bertanggung jawab atas apa yang dilakukan. Bawahan diberi
wewenang untuk mengambil keputusan atas pekerjaan yang dilakukan.
2. Variasi merupakan pemerkayaan pekerjaan yang bertujuan untuk
menghilangkan kejenuhan atas pekerjaan yang rutin, sehingga kesalahan
kesalahan dapat diminimalkan.
3. Identitas tugas untuk memepertanggungjawabkan pelaksanaan tugas dan
pekerjaan,maka pekerjaan harus diidentifikasikan, sehingga kontribusinya
terlihat yang selanjutnya akan menimbulkan kepuasan.
4. Umpan balik diharapakan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan
mempunyai umpan balik atas pelaksanaan pekerjaan yang baik, sehingga
akan memotivasi pelaksanaan pekerjaan selanjutnya.
1.3. Trade Off Keperilakuan dan Efisiensi
Pengertian efisiensi yaitu perbandingan antara pengeluaran dengan
pemasukan. Unsur-unsur efisiensi akan membentuk spesialisasi yang tinggi,
mengurangi perbedaan atau variasi, meminimumkan otonomi dan unsur-unsur
kontradiktif lainnya.
Trade off yang dihadapi oleh pare perancang pekerjaan perusahaan yaitu:
1. Produktivitas versus spesialisasi:
Tambahan spesialisasi akan menaikkan output sampai pada titik
tertentu, apabila ada kenaikan spesialisasi maka output mengalami
penurunan, karena adanya kebosanan atas pelaksanaan tugas yang terus
menerus. Output dapat ditingkatkan dengan mengurangi spesialisasi
pekerjaan.
2. Kepuasan kerja versus spesialisasi:
Kepuasan kerja akan meningkat sejalan dengan kenaikan
spesialisasi, dan tambahan tambahan spesialisasi mengakibatkan
kepuasan kerja akan menurun. Pekerjaan tanpa spesialisasi membuat

karyawan membutuhkan waktu lama untuk mempelajari pekerjaan

tersebut sampai mampu untuk melakukannya. Kepuasan kerja akan
menurun karena kurangnya otonomi, variasi dan identitas tugas.
Produktivitas terus naik bile kebaikan spesialisasi lebih besar daripada
kelemahan akibat ketidakpuasan.
3. Proses belajar versus spesialisasi:
Pekerjaan yang sangat terspesialisasi lebih mudah dipelajari
dibandingkan dengan pekerjaan yang tidak terspesialisasi. Proses belajar
pada pekerjaan yang terspesialisasi lebih cepat mencapai standar
(ditunjukkan oleh garis putus-putus). Pekerjaan yang tidak terspesialisasi
memerlukan waktu lebih lama untuk dipelajari.
4. Perputaran karyawan versus spesialisasi:
Spesialisasi pekerjaan dapat dengan mudah dan cepat dipelajari,
tapi biasanya kepuasan yang diperoleh lebih rendah, kepuasan yang
rendah ini akan menyebabkan tingkat perputaran tenaga keda tinggi (turn
over manpower).

1.4. Teknik Perancangan Kembali Pekerjaan

Dalam mengetahui apakah suatu pekerjaan harus mempunyai tingkat
spesialisasi tinggi atau rendah, ini dapat dilihat dari posisi pekerjaan. Dimana
pekerjaan yang dekat dengan posisi a biasanya mempunyai tingkat spesialisasi
yang tinggi, sedangkan pekerjaan-pekerjaan yang dekat dengan titik c biasanya
memerlukan pengurangan tingkat spesialisasi.
Spesialisasi pekerjaan yang terlalu rendah perusahaan dapat melakukan
simplikasi pekerjaan (penyederhanaan pekerjaan). Resiko dari simplikasi
pekerjaan yaitu menimbulkan kebosanan karena terspesialisasi yang akhirnya
menimbulkan kesalahan-kesalahan.
Untuk menghindari adanya kebosanan, kadang-kadang pekerjaan dapat
dibuat lebih menarik dengan cara memperluasnya (pemerkayaan pekerjaan).
Tiga metode untuk memperbaiki kondisi pekerjaan yang terlalu
spesialisasi melalui perancangan kembali dengan rotasi jabatan, pemerkayaan
pekerjaan secara horizontal (job enlargement) dan vertikal (job enrichment).
1.5. Informasi Analisis Pekerjaan
Analisis pekerjaan gunanya adalah untuk mengumpulkan, mengevaluasi
dan mengorganisasi informasi pekerjaan secara menyeluruh.
Informasi pekerjaan yang diperoleh dari analisis pekerjaan memainkan
peranan krusial dalam bagian sumberdaya manusia, karena mensuplai data
minimun untuk pelaksanaan kegiatan sumberdaya manusia.

Faedah Informasi Analisis Pekerjaan:

1) Menetapkan dasar pemberian kompensasi.
2) Mengevaluasi faktor-faktor lingkungan yang mempengaruhi pekerjaan.
3) Menghilangkan persyaratan-persyaratan kerja yang menyebabkan
diskriminasi pekerjaan-pekerjaan individual.
4) Merencanakan kebutuhan pengadaan sumber daya manusia untuk waktu
yang akan datang.
5) Memadukan lamaran-lamaran dengan kualifikasi yang ada.
6) Meramalkan dan menentukan kebutuhan latihan bagi karyawan baru dan
lama serta mengembangkan karyawan yang potensial.
7) Menetapkan standar prestasi kerja yang realistik.
8) Menetapkan karyawan sesuai dengan kemampuan dan ketrampilannya.
9) Membantu revisi struktur organisasi dan memperbaiki aliran kerja.
10)
Orientasi karyawan.
Analisis pekerjaan merupakan proses mengumpulan, mengevaluasi serta
mengorganisasi
informasi-informasi
tentang
perancangan
pekerjaan,
pemahaman pekerjaan dan persyaratan-persyaratan. Tahap tahap analisis
pekerjaan yaitu:
1) Persiapan awal :
Ada dua hal yang harus dipersiapkan dalam hal ini, yaitu identifikasi
pekerjaaan dan penyusunan daftar pertanyaan. Proses identifikasi pekerjaan
tergantung besar keciinya perusahaan. Dalam perusahaan kecil proses
indentifikasinya lebih sederhana dibandingkan dengan perusahaan yang besar,
sebab dalam perusahaan besar identifikasi pekerjaan dapat disusun atas dasar
bagan organisasi, catatan-catatan pembayaran upah, penyelia dan lain
sebagainya.
Tahap selanjutnya adalah pemutusan tentang informasi yang diperoleh
agar memberikan hasil yang berguna, untuk itu perlu disusun daftar pertanyaan
Yang isinya mencakup status dan identifikasi pekerjaan, fungsi, tugas, tanggung
jawab, karakteristik dan kondisi pekerjaan serta standar prestasi kerja lainnya.
2) Pengumpulan data :
Sebagai tindak lanjut dari analisis pekedaan. Ada lima teknik cara
pengumpulan data, yaitu:
a) Observasi
Observasi yaitu pengamatan langsung terhadap subyek-yang akan
diamati (karyawan) selama melaksanakan tugas. Kelemahan yang didapat
yaitu memakan biaya banyak, lambat dan kurang akurat. Adapun
kebaikannya yaitu memungkinkan analis mendapatkan informasi tangan
pertama, memungkinkan analisis untuk mengenal kondisi kerja, ketrampilan
dan peralatan yang akan digunakan.

b) Wawancara
dengan mewancarai karyawan baik yang menempati posisi
karyawan maupun atasan langsung, sehingga dapat memeriksa
kebenaran tanggapan yang diterima. Hal ini digunakan untuk mencari
ketepatan infomiasi.
c) Kuesioner
pendekatan ini memungkinkan banyak pekerjaan dapat dipelajari
secara bersamaan dan dengan biaya murah.
d) Logs
dimana orang yang menduduki posisi diminta untuk memberikan
informasi. Logs ini terdiri dari catatan yang disimpan karyawan pelaksana.
Logs ini hampir soma dengan kuesioner. Kelemahan dari logs yaitu tidak
menunjukkan data-data penting seperti kondisi kerja, peralatan yang
digunakan, lingkungan dan sebagainya
e) Kombinasi
Kombinasi yaitu gabungan dari seluruh metode di atas untuk
memperoleh data yang kualified dan dapat dipercaya kebenarannya.
f) Penyempurnaan data
Dari data yang diperoleh lalu dipisah-pisahkan untuk memperoleh
data yang relevan, yang untuk selanjutnya siap digunakan dalam berbagai
bentuk seperti :

Diskripsi Pekerjaan (Job Description):

Yaitu pernyataan tertulis tentang fungsi, tugas, tanggung jawab,
wewenang, kondisi keda dan aspek-aspek pekedaan lainnya. Dalam
suatu diskripsi pekedaan, bagian identitas jabatan bisa mencakup kode
pekerjaan, bagian departemen, tanggal penyusunan dan kelas
pekedaan, setelah itu dilanjutkan ke bagian peringkasan pekerjaan
atau fungsi. Bagian ini menunjukkan apa pekerjaan yang dilakukan,
bagaimana dan mengapa hal itu dikerjakan, yang selanjutnya
dijabarkan dalam tugas-tugas pekerjaan.
Dalam diskripsi jabatan juga harus diperinci tentang wewenang
dan tanggung jawab pekerjaan secara terpisah, siap yang menjadi
atasan dan siapa bawahannya serta lingkungan phisik pekerjaan.

Spesifikasi Pekerjaan (Job Spesification) :

Menunjukkan siapa yang melakukan pekerjaan itu dan faktorfaktor manusia yang disyaratkan, antara lain pendidikan, ketrampilan,
latihan, pengalaman, serta persyaratan fisik.

Standar Prestasi keda (Job Performance standards) :

Dasar untuk meniliai prestasi kerja karyawan, ini memberikan
dua manfaat, yaitu target pelaksanaan kerja dan kriteria keberhasilan
kerja.

1.6. Pedoman Dalam Desain pekerjaan

Dessler (2004) menerangkan bahwa sebuah desain pekerjaan merupakan
pernyataan tertulis tentang apa yang harus dilakukan oleh pekerja, bagaimana
orang itu melakukannya, dan bagaimana kondisi kerjanya. Desain pekerjaan
mencakup hal-hal berikut ini :
1.6.1. Identitas pekerjaan.
Identitas pekerjaan merupakan jabatan pekerjaan yang berisi nama
pekerjaan seperti penyelengara operasional dan manajer pemasaran. Handoko
(2000) menambahkan bila pekerjaan tidak mempunyai identitas, karyawan tidak
akan atau kurang bangga dengan hasil-hasilnya. Ini berarti kontribusi mereka
tidak tampak.
1.6.2. Hubungan tugas dan tanggung jawab
Hubungan tugas dan tanggung jawab yakni perincian tugas dan tanggung
jawab secara nyata diuraikan secara terpisah agarjelas diketahui. Rumusan
hubungan hendaknya menunjukkan hubungan antara pelaku organisasi.
1.6.3. Standar wewenang dan pekerjaan
Standar wewenang dan pekerjaan yakni kewenangan dan standar
pekerjaan yang harus dicapai oleh setiap pejabat harus jelas. Pekerjaanpekerjaan yang memberikan kepada para karyawan wewenang untuk mengambil
keputusan-keputusan, berarti menambah tanggung jawab. Hal ini akan cendrung
meningkatkan perasaan dipercaya dan dihargai.
1.6.4. Syarat kerjaan
Syarat kerja harus diuraikan dengan jelas, seperti alat-alat, mesin, dan
bahan baku yang akan dipergunakan untuk melakukan pekerjaan tersebut.
1.6.5. Ringkasan pekerjaan atau jabatan
Ringkasan pekerjaan atau jabatan harus menguraikan bentuk umum
pekerjaan dan mencantumkan fungsi-fungsi dan aktifitas utamanya.

1.6.6. Penjelasan tentang jabatan dibawah dan diatasnya

Penjelasan tentang jabatan dibawah dan diatasnya yaitu harus dijelaskan

jabatan dari mana petugas dipromosikan dan kejabatan mana petugas akan
dipromosikan.
1.7. Pertimbangan dalam Menyusun Desain Pekerjaan
Setiap organisasi atau perusahaan mempunyai cara tersendiri dalam
membuat desain pekerjaan untuk setiap karyawannya sesuai bagiannya masingmasing, dalam membuat desain pekerjaan komunikasi antara atasan dan
bawahan harus diperhatikan karena desain pekerjaan dalam suatu organisasi
dan proses komunikasi adalah hal yang tidak dapat dipisahkan (Sunarto, 2005).
Inti dalam membuat desain pekerjaan adalah bagaimana membuat semua
pekerjaan yang ada disusun secara sistematis. Desain pekerjaan membantu
dalam menjelaskan pekerjaan apa yang harus dikerjakan, bagaimana
mengerjakan pekerjaan tersebut, berapa banyak pekerjaan yang harus dilakukan
dan bagaimana ketentuan yang harus dijalankan sehingga pekerjaan dapat
diselesaikan
Para penyusun desain pekerjaan harus mempertimbangkan hal-hal beriku
( Herjanto, 2000) :
1.7.1. Perluasan tugas (job enlargement)
Perluasan tugas (job enlargement) meliputi pemberian tugas yang lebih
besar secara horizontal, dimana pekerjaan tambahan itu berada pada tingkat
kecakapan dan tanggung jawab yang setara dengan pekerjaan semula. Gibson
(1983) mengatakan perluasan pekerjaan membuat karyawan mempunyai
tanggung jawab dan wewenang yang lebih besar.
1.7.2. Pengayaan tugas (job enrichmant)
Pengayaan tugas (job enrichmant) mencakup penambahan tugas dengan
tanggung jawab yang lebih tinggi seperti perencanaan dan pengendalian.
1.7.3. Perputaran tugas (job rotation)
Perputaran tugas (job rotation) yaitu melakukan penukaran tugas antar
pekerja secara periodik untuk menghindari seseorang bekerja secara monoton
mengerjakan tugas yang sama setiap hari. Perputaran tugas ini memberikan
kesempatan kepada pekerja untuk memperbanyak pengalaman dan
memungkinkan seorang pekerja untuk menggantikan pekerja lain yang tidak
masuk.
1.8. Manfaat dan Tujuan Desain Pekerjaan
Desain pekerjaan merupakan faktor penting dalam manajemen terutama
manajemen operasi, karena selain berhubungan dengan produktifitas juga
menyangkut tenaga kerja yang akan melaksanakan kegiatan perusahaan
(Sulipan, 2000). Desain pekerjaan mutlak dimiliki oleh setiap perusahaan karena

dalam desain pekerjaan yang dilakukan adalah merakit sejumlah tugas menjadi
sebuah pekerjaan agar pekerjaan yang dilakukan menjadi terarah dan jelas.

Menurut (Sunarto, 2005) desain pekerjaan memiliki tujuan agar :

1) Efisiensi operasional, produktifitas dan kualitas pelayanan menjadi
optimal.
2) Fleksibilitas dan kemampuan melaksanakan proses kerja secara horizontal
dan hirarki.
3) Minat, tantangan, dan prestasi menjadi optimal.
4) Tanggung jawab tim ditetapkan sedemikian rupa, sehingga bisa
meningkatkan kerja sama dan efektifitas tim.
5) Integrasi kebutuhan individu karyawan dengan kebutuhan organisasi.
Desain pekerjaan bertujuan untuk mengatur penugasan kerja yang memenuhi
kebutuhan perusahaan, teknologi dan perilaku. Dengan demikian dari sudut
pandang personalia, desin pekerjaan sangat mempengaruhi kualitas kehidupam
kerja, dimana hal ini tercermin pada kepuasan kerja para karyawan yang
memegang jabatan tersebut sesuai dengan kebutuhan organisasi, teknologi dan
keperilakuan.
1.9. Faktor yang Mempengaruhi Desain Pekerjaan
1.9.1 Individu
Individu merupakan sumber daya yang unik karena memiliki pemikiran
yang berbeda-beda meskipun berada di suatu organisasi yang sama.
1.9.2. Teknologi yang digunakan
Teknologi merupakan salah satu yang bisa menghambat maupun
memperlancar kegiatan produksi. Oleh karena itu, teknologi merupakan salah
satu faktor yang juga diperhitungkan dalam desain pekerjaan agar dapat
mencapai tujuan yang ingin dicapai.
1.9.3. Biaya atau Anggaran
Biaya harus dapat seimbang dan optimal digunakan dalam pembiayaan
desain pekerjaan. Semuanya harus bisa dilakukan secara efektif dan efisien
dalam pembiayaannya.
1.9.4. Struktur Organisasi
Struktur organisasi memang sangat berpengaruh terhadap keberhasilan
desain pekerjaan. Bagi dunia usaha di Indonesia, peran struktur organisasi terasa
semakin penting karena 2 hal, yaitu :

Pengawasan dapat dipermudah

Ketidakstabilan dunia usaha Indonesia

1.9.5. Variabel Internal

Variabel Internal, seperti :
Manajemen
Manajemen harus dapat bertanggung jawab dengan kebijakan yang diambil dan
dapat menyelaraskan kepentingan perusahaan dengan kepentingan pihak lain
yang berhubungan.
Karyawan
Hampir dalam semua organisasi, sifat dari tenaga kerja adalah berubah,
sebagian karena faktor demografi. Faktor ini akan mengubah pergeseran
kepentigan2 konsumsi, produk, biaya, dan pemasaran karena menyangkut
segmen pasar yang terus berubah.
Stakeholder
Struktur yang mengatur organisasi publik yang besar memungkinkan pemegang
saham untuk memengaruhi hak suara. Berbagai pihak yang terkait dalam
pengoperasian suatu organisasi diantaranya :

Pemerintah atas pajak,

Pemegang saham atas nilai organisasi atau deviden serta hak suaranya,
Pemberi pinjaman atas keamanan pengembalian pinjaman organisasi,
Karyawan atas gaji, keadilan dalam kenaikan gaji dan posisi,
Manajer atas bonus dan keadilan dalam penilaian kinerjanya,
Pimpinan puncak atas keamanan jika diambil alih dan remunerasinya,
Masyarakat atas lingkungan hidup dan public goods yang disediakan
pemerintah.

Serikat Pekerja
Bila organisasi hanya memikirkan kepentingannya sendiri dan menganggap
karyawan atau serikat buruh sebagai objek produksi maka tujuan efektifitas
organisasi akan terhambat. Serikat pekerja berusaha memperjuangkan hak dan
melindunginya untuk meningkatkan produktivitas karyawan itu sendiri.
1.10. Pendekatan Dalam Desain pekerjaan dan Perbandingannya dengan yang
lain
Pendekatan Mekanistik
Pendekatan ini dikemukakan oleh F.W Taylor yang mana dalam
pemikirannya, pekerjaan para pekerja telah diatur oleh manajemen sedetaildetailnya seperti detail tugas yang akan pekerja selesaikan. Cara menyelesaikan
tugas juga akan tercantum didalamnya sehingga pekerja akan terbantu dalam
penyelesaian tugas yang diberikan. Waktu yang diberikan untuk menyelesaikan
juga tercantum di dalamnya guna untuk memaksimalkan waktu yang ada.
Pekerjaan yang ada harus diatur agar dapat efisien dalam pengerjaannya,

pekerja harus disesuaikan dengan kebutuhan, pekerja harus dilatih, dan jika
berhasil dalam tugas akan diberikan imbalan yang sesuai merupakan prinsipprinsip dalam pendekatan ini.
Keuntungan :

Meningkatkan produktivitas organisasi

Pekerja menjadi ahli dalam suatu bidang dalam waktu yang cepat karena
bimbingan dari manajemen
Peningkatan penghasilan

Kelemahan :

Pekerja menjadi cepat bosan

Adanya jurang pemisah antara manajemen dengan pekerja yang dapat
memicu konflik
Pengulangan pekerjaan
Interaksi sosial yang kurang
Tidak bisa berkreasi terhadap pekerjaannya, karena semua telah diatur
manajemen.

Pendekatan Kemanusiaan :
Pendekatan kemanusiaan menyadari bahwa perlu adanya desain
pekerjaan yang menarik dan memiliki kegunaan untuk dirinya nantinya.
Hersberg pun melakukan riset untuk menemukan apa yang diperlukan, hingga
akhirnya dia menemukan Job Enrichment atau penambahan kualitas pekerja
dengan meningkatkan kompleksitas pekerjaannya.
Keuntungan :

Adanya motivasi berupa penghargaan, tanggung jawab dan peningkatan

dalam diri
Kondisi tempat kerja yang aman, bersih, sehat
Adanya interaksi sosial

Kelemahan :

Memotivasi para pekerja membutuhkan waktu yang cukup lama

Tidak terlalu efisien karena juga harus memikirkan aspek kemanusiaan
Mengesampingkan produktivitas, yang mana produktivitas tidak
dipentingkan pada awal dilakukannya pendekatan.

Pendekatan Karakteristik Pekerjaan :

Pendekatan ini digagas oleh Hackman dan Oldham yang berpendapat
bahwa pekerja akan bekerja keras bila didukung dengan penghargaan terhadap
apa yang mereka kerjakan, ataupun pekerjaan dapat membuat mereka puas. Jadi
mereka mengusulkan mengintegrasikan motivasi, kepuasan dan produktivitas.
Sesuai dengan pendekatan ini, ada 5 dimensi yang terdapat didalamnya, yaitu :

Kemampuan yang bervariasi

Identifikasi pekerjaan
Dampak pekerjaan
Otonomi
Umpan balik

Keuntungan :

Meningkatkan semangat dan motivasi para pekerja

Produktivitas meningkat

Kelemahan :

Desain ini tidak bisa dipakai dalam jangka waktu yang lama atau sampai
masalah yang ada telah menjadi normal hingga ada masalah baru.
Kepuasan dan komitmen meningkat dengan tajam, tapi akan turun dengan
cepat kembali ke arah normal.
Kinerja

2.1. Pengertian Kinerja

Kinerja adalah penampilan karya personil baik kuantitas maupun kualitas
dalam suatu organisasi. Kinerja dapat merupakan penampilan individu maupun
kelompok kerja personil. Penampilan hasil karya tidak terbatas pada personil
yang memangku jabatan fungsional maupun struktural, tetapi juga pada
keseluruhan jajaran personil dalam organisasi. Kinerja adalah apa yang dapat
dikerjakan oleh seseorang sesuai dengan bidang tugas dan fungsinya. Kinerja ini
ditentukan oleh sikap, pengetahuan dan keterampilan (Guilbert, 1977). Menurut
Simamora (1999) kinerja adalah tingkat kemampuan para karyawan dalam
mencapai persyaratan persyaratan pekerjaan.
Kinerja secara umum sebagai suatu catatan keluaran hasil suatu fungsi
jabatan kerja atau seluruh aktifitas kerjanya, dalam periode tertentu. Secara
lebih singkat kinerja disebutkan sebagai suatu kesuksesan didalam
melaksanakan suatu pekerjaan. Kinerja sendiri dalam pekerjaan yang
sesungguhnya tergantung pada kombinasi antara kemampuan, usaha, dan
kesempatan.
2.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Gibson (1987) mengatakan terdapat tiga variabel yang mempengaruhi

perilaku dan kinerja seseorang yaitu : variabel individu, variabel psikologi dan
variabel organisasi. Ketiga variabel tersebut mempengaruhi perilaku kerja yang
akhirnya akan berpengaruh pada kinerja personil. Perilaku yang berhubungan
dengan kinerja adalah yang berkaitan dengan tugas-tugas yang harus
diselesaikan untuk mencapai tujuan pekerjaan. Variabel individu dikelompokkan
pada sub variabel kemampuan dan keterampilan, latar belakang dan demografis.
Sub variabel kemampuan dan keterampilan merupakan faktor utama yang

mempengaruhi perilaku dan kinerja individu. Sedangkan variabel demografis

mempunyai efek tidak langsung pada perilaku dan kinerja individu (Gibson,
1987).
Variabel psikologi terdiri dari sub variabel persepsi, sikap, kepribadian,
belajar dan motivasi. Variabel ini banyak dipengaruhi oleh keluarga, tingkat
sosial, pengalaman kerja sebelumnya, dan variabel demografis. Variabel
psikologis seperti persepsi, sikap, kepribadian, dan belajar merupakan hal yang
komplet dan sulit diukur, karena seorang individu masuk dan bergabung dalam
organisasi kerja pada usia, etnis, latar belakang budaya, dan keterampilan
berbeda-beda satu dengan lainnya (Gibson, 1987). Variabel organisasi berefek
tidak langsung terhadap perilaku dan kinerja individu. Variabel organisasi
digolongkan dalam sub variabel sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur
organisasi dan desain pekerjaan. Setiap sub variabel dalam variabel organisasi
memiliki pengaruh terhadap kinerja seorang individu (Gibson, 1987).
2.3 . Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja adalah proses yang mengukur kinerja pegawai, pada
umumnya mencakup baik aspek kualitatif maupun kuantitas (Simamora, 1999).
Tujuan pokok penilaian kinerja adalah menghasilkan informasi yang akurat dan
valid berkenaan dengan perilaku dan kinerja anggota organisasi. Tujuan khusus
tersebut secara mendasar dapat digolongkan kepada dua golongan besar yaitu
evaluasi dan pengembangan.
Penilaian kinerja pegawai merupakan suatu pedoman dalam bidang
kepegawaian yang diharapkan dapat menunjukkan prestasi kerja para pegawai
secara rutin dan teratur sehingga sangat bermanfaat bagi pengembangan karir
pegawai yang dinilai (Simamora, 1999). Penilaian kinerja dapat dilakukan melalui
atasan, teman, peneliti, atau diri sendiri dengan tingkat pencapaian, inisiatif,
loyalitas dan kerjasama dalam kelompok, disiplin, dan pengembangan diri.
Tujuan penilaian kinerja pegawai adalah untuk memudahkan proses pemberian
imbalan dan hukuman, mengidentifikasi pegawai untuk mendapatkan promosi,
mengidentifikasi pegawai untuk mendapatkan pelatihan yang lebih tinggi dan
membimbing tumbuh kembangnya kinerja pegawai secara individual (Ilyas,
1999).