BAB I

PENDAHULUAN
1. Latar Belakang Masalah
Salah satu unsur sebuah organisasi adalah adanya personil. Personil ialah
orang-orang yang melaksanakan suatu tugas untuk mencapai tujuan. Begitu
halnya dengan sekolah yang merupakan sebuah organisasi yang di dalamnya
terdapat personil-personil yang melaksanakan suatu tugas sesuai dengan
jobnya masing-masing. Personil tersebut meliputi unsur pimpinan (kepala
sekolah), unsur guru (tenaga edukatif), unsur karyawan (tenaga administratif),
dan unsur pesuruh (penjaga sekolah). Sekolah dapat dikatakan efektif apabila
terdapat kesesuaian dan ketepatan antara tujuan dan pencapaiannya.
Efektivitas tidak berarti menggambarkan keseluruhan aspek yang ada.
Sebuah sekolah mungkin efektif dalam mencapai satu atau lebih aspek
tertentu, tetapi tidak efektif dalam pencapaian bidang yang lain. Dalam hal
ini dapat disebut dengan efektif sebagian. Bagi sekolah, pengelolaan sekolah
dengan menggunakan manajemen partisipasi dan transparansi perlu menjadi
landasan kerja bagi semua warga sekolah.
Di negara kita, model sekolah efektif secara kebijakan maupun praktiknya
terwadahi dalam program Manajemen Peningkatan Mutu Berbasis Sekolah
atau MPMBS. Pada sekolah efektif, kepala sekolah memiliki peran yang
kuat dalam mengkoordinasikan, menggerakkan, dan menyerasikan semua
sumber daya pendidikan yang tersedia. Kepemimpinan kepala sekolah
merupakan salah satu faktor yang dapat mendorong sekolah untuk
dapat mewujudkan visi, misi, tujuan, dan sasaran sekolahnya melalui
program-program yang dilaksanakan secara terencana dan bertahap. 1[1] Oleh
karena itu, kepala sekolah dituntut memiliki kemampuan manajemen dan
kepemimpinan yang tangguh agar mampu mengambil keputusan dan inisiatif
yang dapat meningkatkan mutu sekolah. Secara umum, kepala sekolah
tangguh memiliki kemampuan memobilisasi sumberdaya sekolah, terutama
sumberdaya manusia, untuk mencapai tujuan sekolah. Kepala sekolah
sebagai top leader dalam lembaga pendidikan sekolah memiliki peran sentral
1

dalam pengelolaan personalia dengan baik dan benar.2[2] Sehingga dapat

dikatakan bahwa keberhasilan sebuah sekolah berada pada tangan seorang
kepala sekolah.
2. Rumusan Masalah
a. Apakah pengertian manajemen pendidik dan tenaga kependidikan sekolah?
b. Bagaimana jenis dan tugas pendidik dan tenaga kependidikan sekolah?
c.

Bagaimana komponen manajemen pendidik dan tenaga kependidikan

sekolah?

BAB II
PEMBAHASAN
1. Pengertian Manajemen Pendidik dan Tenaga Kependidikan Sekolah
Pendidik dan tenaga pendidik disebut juga personel atau pegawai atau
karyawan. Menurut kami, kesemuanya itu memiliki arti yang sama, sehingga
dalam makalah kami ini mungkin kami gunakan istilah-istilah tersebut secara
bergantian.
a.

Pendidik
Menurut UU No.20 Tahun 2003 pasal 39 ayat 2, pendidik merupakan
tenaga profesional yang bertugas merencanakan dan melaksanakan proses
pembelajaran, menilai hasil pembelajaran, melakukan pembimbingan dan
pelatihan, serta melakukan penelitian dan pengabdian kepada masyarakat,
terutama bagi pendidik pada perguruan tinggi. 3[3]
Sedangkan menurut Ahmad Tafsir yang dikemukan oleh Sulistiyorini di
dalam bukunya, pendidik dalam Islam adalah orang-orang yang bertanggung
jawab terhadap perkembangan anak didik dengan mengupayakan

2
3

perkembangan seluruh potensi anak didik, baik potensi afektif, potensi kognitif,
maupun potensi pikomotorik.4[4]
Pendidik adalah bapak rohani (spiritual father) bagi anak didik yang
memberikan santapan jiwa dengan ilmu pembinaan akhlak mulia, dan
meluruskannya. Oleh karena itu, pendidik mempunyai kedudukan yang tinggi
sebagaimana yang dilukiskan dalam hadits Nabi Muhammad saw. bahwa :
Tinta seorang ilmuwan (ulama) lebih berharga ketimbang darah seorang
syuhada5[5]
b. Tenaga kependidikan
Tenaga kependidikan adalah tenaga-tenaga (personil) yang
berkecimpung di dalam lembaga atau organisasi pendidikan yang memiliki
wawasan pendidikan (memahami falsafah dan ilmu pendidikan), dan
melakukan kegiatan pelaksanaan pendidikan (mikro atau makro) atau
penyelenggaraan pendidikan.6[6]
Menurut Hasbulloh, yang dimaksud personel adalah orang-orang yang
melaksanakan sesuatu tugas untuk mencapai tujuan-tujuan tertentu. Dalam
konteks lembaga pendidikan atau sekolah dibatasi dengan sebutan pegawai. 7
[7]
c.

Manajemen Pendidik dan Tenaga Kependidikan

Manajemen pendidik dan tenaga kependidikan merupakan kegiatan
yang mencakup penetapan norma, standar, prosedur, pengangkatan,
pembinaan, penatalaksanaan, kesejahteraan dan pemberhentian tenaga
kependidikan sekolah agar dapat melaksanakan tugas dan fungsinya dalam
mencapai tujuan sekolah.8[8]
Manajemen tenaga kependidikan atau manajemen personalia
pendidikan bertujuan untuk mendayagunakan tenaga kependidikan secara
efektif dan efisien untuk mencapai hasil yang optimal, namun tetap dalam
kondisi yang menyenangkan. Untuk mewujudkan keseragaman perlakuan dan
kepastian hukum bagi tenaga kependidikan sekolah dasar dalam
4
5
6
7
8

melaksanakan tugas dan fungsi, wewenang dan tanggung jawabnya sesuai

dengan ketentuan perundang-undangan yang berlaku.
2. Jenis dan Tugas Pendidik dan Tenaga Kependidikan
Personel merupakan seluruh komponen yang terdapat instansi atau lembaga
kependidikan yang tidak hanya mencakup guru saja, melainkan keseluruhan
yang berpartisipasi di dalamnya. Dilihat dari jabatannya, tenaga kependidikan
dibedakan menjadi tiga9[9], yaitu:
a. Tenaga Struktural
Merupakan tenaga kependidikan yang menempati jabatan-jabatan
eksekutif umum (pimpinan) yang bertanggung jawab baik langsung maupun
tidak langsung atas satuan pendidikan. Yang termasuk di dalamnya
diantaranya:
1) Kepala sekolah
Bertanggung jawab atas keseluruhan kegiatan penyelenggaraan pendidikan
di sekolahnya baik ke dalam maupun ke luar yakni dengan melaksanakan
segala kebijaksanaan, peraturan dan ketentuan-ketentuan yang ditetapkan oleh
lembaga yang lebih tinggi. Tugas kepala sekolah dalam kaitannya dengan
manajemen tenaga kependidikan bukanlah pekerjaan yang mudah karena tidak
hanya mengusahakan tercapainya tujuan sekolah, tetapi juga tujuan tenaga
kependidikan (guru dan pegawai) secara pribadi. 10[10] Sebagai top leader di
sekolah, kepala sekolah wajib mendayagunakan seluruh personel secara efektif
dan efisien agar tujuan penyelenggaraan pendidikan di sekolah tersebut
tercapai secara optimal. Pendayagunaan dimaksud ditempuh dengan jalan
memberikan tugas-tugas jabatan sesuai dengan kemampuan dan kewenangan
masing-masing individu. Oleh karena itu diperlukan adanya kejelasan tentang
job description atau tugas masing-masing sehingga tugas tugas yang
dilaksanakan tidak berjalan serampangan.11[11]
Ada beberapa prinsip dasar yang dasar yang harus dipegang kepala
sekolah dalam menerapkan manajemen personalia, yaitu:
9
10
11

a) Dalam mengembangkan sekolah, sumberdaya manusia adalah komponen

paling berharga;
b) Sumberdaya manusia akan berperan secara optimal jika dikelola dengan baik
sehingga mendukung tercapainya tujuan institusi/lembaga sekolah;
c) Kultur dan suasana organisasi di sekolah, serta perilaku manajerial kepala
sekolah sangat berpengaruh terhadap pencapaian tujuan pengembangan
sekolah;
d) Manajemen personalia di sekolah pada prinsipnya mengupayakan agar setiap
warga (guru, staf administrasi, siswa, orang tua siswa, dan yang terkait) dapat
bekerja sama dan saling mendukung untuk mencapai tujuan pengembangan
sekolah.
2) Wakil kepala sekolah12[12]
a) Wakil kepala sekolah urusan kurikulum bertanggung jawab membantu Kepala
Sekolah dalam penyelenggaraan kegiatan-kegiatan yang berkaitan langsung
dengan pelaksanaan kurikulum dan proses belajar mengajar
b) Wakil kepala sekolah urusan kesiswaan bertanggung jawab membantu Kepala
Sekolah dalam penyelenggaraan kegiatan kesiswaan dan ekstrakurikuler
c) Wakil kepala sekolah urusan sarana prasarana bertanggung jawab atas
kegiatan-kegiatan inventaris pendayagunaan dan pemeliharaan sarana dan
prasarana serta keuangan sekolah
d) Wakil kepala sekolah urusan pelayanan khusus bertanggung jawab membantu
Kepala Sekolah dalam penyelenggaraan pelayanan-pelayanan khusus, seperti
hubungan masyarakat, bimbingan dan penyuluhan, usaha kesehatan sekolah
dan perpustakaan sekolah.
b. Tenaga Fungsional
Merupakan tenaga kependidikan yang menempati jabatan fungsional yaitu
jabatan yang dalam pelaksanaan pekerjaannya mengandalkan keahlian
akademis kependidikan. Yang termasuk di dalamnya adalah:
1) Guru
Merupakan tombak dalam proses pendidikan. Proses pendidikan tidak akan
berhasil dengan baik tanpa peran guru. Secara institusional, kemajuan suatu
12

lembaga pendidikan lebih ditentukan oleh pimpinan lembaga tersebut daripada

pihak lain. Akan tetapi, dalam proses pembelajaran, guru berperan paling
menentukan melebihi metode atau materi. Urgensi guru dalam proses
pembelajaran ini terlukis dalam ungkapan berbahasa Arab yang pernah
disampaikan A. Malik Fajar, al-thoriqoh ahammu min al-maddah walakinna al
muddaris ahammu mi al-thoriqoh (metode lebih penting daripada materi, tetapi
guru lebih penting daripada metode)13[13]
Dalam proses pembelajaran, guru memegang peran yang sangat
menentukan,sehingga diperlukan langkah-langkah khusus dalam
merencanakan pengajaran. Ibrahim Bafadal sebagaimana dikutip oleh
Sulistiyorini, ada 10 langkah yang harus ditempuh di antaranya:
a) Mengenali tujuan pengajaran
b) Melakukan analisis pengajaran
c) Mengenali tingkah laku dan karakteristik murid
d) Merumuskan tujuan performansi
e) Menegmbangkan butir-butir tes acuan patokan
f)

Mengembangkan siasat pengajaran

g) Mengembangkan dan memilih materi pelajaran

h) Merancang dan melakukan penilaian formatif
i)

Merevisi pengajaran

j)

Melakukan penilaian sumatif.14[14]

Selain hal di atas, guru dituntut memiliki sikap ideal. Dengan julukan tugas
guru sebagai tenaga pendidik dan pengajar maka mereka mempunyai fungsi
sebagai berikut:

a) Guru sebagai pengelola proses pembelajaran

b) Guru sebagai moderator
c) Guru sebagai motivator
d) Guru sebagai fasilitator
e) Guru sebagai evaluator.15[15]

13
14
15

Sebagaimana tertera dalam UU sisdiknas No.20 tahun 2003 pasal 1 ayat6: 16

[16]
Pendidik adalah tenaga kependidikan yang berkualifikasi sebagai guru, dosen,
konselor, pamong belajar, widyaiswara, tutor, instruktur, fasilitator, dan sebutan
lain yang sesuai dengan kekhususannya, serta berpartisipasi dalam
menyelenggarakan pendidikan
Azhar Arsyad menyebut guru sebagai media berbasis manusia. Media
berbasis manusia merupakan media tertua yang digunakan untuk mengirimkan
dan mengkomunikasikan pesan atau informasi. Guru atau instruktur dapat
merangkai pesannya untuk satu kelompok khusus, dan setelah itu dirangkai
menurut kebutuhan belajar kelompok siswa atau irama emosinya. 17[17]
2) Pengembang kurikulum dan teknologi pendidikan
Bertanggung jawab atas penyelenggaraan program program-program
pengembangan kurikulum dan pengembangan kurikulum dan pengembangan
alat bantu pengajaran.
3) Pengembang tes
Bertanggung jawab atas penyelenggaraan program-program pengembangan
alat pengukuran dan evaluasi kegiatan-kegiatan belajar dan kepribadian
peserta didik.
4) Pustakawan
Bertanggung jawab atas penyelenggaraan program kegiatan pengelolaan
perpustakaan sekolah.
c. Tenaga Teknis Kependidikan
Merupakan tenaga kependidikan yang dalam pelaksanaan pekerjaannya
lebih dituntut kecakapan teknis operasional atau teknis administratif. Yang
termasuk di dalamnya diantaranya:
1) Laboran
Bertanggung jawab atas penyelenggaraan program kegiatan pengelolaan
laboratorium di sekolah.
2) Teknisi sumber belajar

16
17

Bertanggung jawab atas pengelolaan dan pemberian bantuan teknis

sumber-sember belajar bagi kepentingan belajar peserta didik dan pengajaran
guru
3) Pelatih (olahraga, kesenian, dan keterampilan)
Bertanggung jawab atas penyelenggaraan program-program kegiatan
latihan seperti olahraga, kesenian, keterampilan yang diselenggarakan
4) Petugas tata usaha
Bertanggung jawab atas penyelenggaraan kegiatan-kegiatan dan pelayanan
administratif atau teknis operasional pendidikan di sekolah. 18[18]
3. Komponen Manajemen Pendidik dan Tenaga Kependidikan
Manajemen personalia mencakup tujuh komponen. Tujuh komponen ini
dilaksanakan secara urut, tertib, dan berkesinambungan sehingga harus
melalui tahapan-tahapan yang sudah ditentukan. Ketujuh komponen tersebut
adalah:
a.

Perencanaan Pegawai
Perencanaan pegawai merupakan kegiatan yang menentukan
kebutuhan pegawai, baik secara kuantitatif maupun kualitatif untuk sekarang
dan masa depan.19[19] Masa lampau telah mengantarkan kondisi sekarang
sehingga bisa dijadikan acuan untuk merencanakan masa depan berdasarkan
potensi yang ada. Sepanjang situasi yang dihadapi di masa lampau dan masa
sekarang masih sama, maka perkembangan masa lampau yang telah
mengantarkan kondisi masa sekarang ini dapat dijadikan acuan yang sama
untuk memprediksi masa depan. Tetapi, jika situasinya sama sekali lain, maka
dibutuhkan kejelian membaca keadaan dalam menyusun perencanaan. 20[20]
Perubahan inilah yang dewasa ini sering dihadapi oleh para perencana
sehingga dibutuhkan jurus-jurus jitu sebagai upaya antisipasi sedini mungkin.

b. Rekrutmen Pegawai

18
19
20

Rekrutmen pegawai merupakan kegiatan untuk memenuhi kebutuhan

pegawai pada suatu lembaga, baik jumlah maupun kualitasnya. 21[21] Gorton
sebagaimana dikutip oleh Ibrahim Bafadal dan dikutip kembali oleh Mujamil
Qomar mengatakan bahwa : Tujuan rekrutmen pegawai adalah menyediakan
calon pegawai yang betul-betul baik (surplus of candidates) dan paling
memenuhi kualifikasi (most qualified and outstanding individuals) untuk sebuah
posisi.22[22]
Sebagaimana disebutkan oleh M. Daryanto, syarat-syarat pegawai
negeri adalah:23[23]
1) Segi kepribadian
2) Kesetiaan
3) Kesehatan badan
4) Kecerdasan
5) Kemampuan
6) Ketangkasan
7) Dan syarat-syarat lain yang khusus bagi sesuatu jabatan negeri yang telah
ditetapkan oleh pemerintah.
c.

Pembinaan dan Pengembangan Pegawai

Pegawai sebagai manusai membutuhkan memerlukan pembinaan dan
pengembangan untuk memperbaiki dan meningkatkan dirinya termasuk dalam
tugasnya. Pembinaan lebih berorientasi pencapaian standar minimal, yaitu
disarankan untuk dapat melakukan pekerjaan/tugasnya sebaik mungkin dan
menghindari pelanggaran. Sementara itu, pengembangan lebih berorientasi
pada perkembangan karier para pegawai, termasuk upaya manajer untuk
memfasilitasi mereka supaya bisa mencapai jabatan atau status yang lebih
tinggi. 24[24]

d. Promosi dan Mutasi

Promosi (kenaikan pangkat) merupakan perubahan kedudukan yang
bersifat vertikal, sehingga berimplikasi pada wewenang tanggung jawab, dan
21
22
23
24

penghasilan.25[25] Di Indonesia, untuk pegawai negeri sipil, promosi atau

pengangkatan pertama biasanya diangkat sebagai calon PNS dengan masa
percobaan satu atau dua tahun, kemudian ia mengikuti latihan prajabatan, dan
setelah lulus diangkat menjadi pegawai negeri sipil penuh. Setelah
pengangkatan pegawai, kegiatan selanjutnya adalah penempatan atau
penugasan. 26[26]
Mutasi adalah pemindahan pegawai dari suatu jabatan ke jabatan lain.
Pemindahan ini lebih bersifat horizontal sehingga tidak berimplikasi pada
penghasilan.27[27] Mutasi bisa berkonotasi positif namun juga kadang
berkonotasi negative. Jika mutasi dilakukan sebagai penyagaran organisasi,
maka makna konotasinya positif. Namun jika pemindahan itu karena suatu
kasus tertentu maka konotasinya terkesan sebagai langkah pembuangan.
Konotasi ini lebih meyakinkan jika posisi baru yang ditempati lebih kering dari
posisi awal.
e.

Pemberhentian Pegawai
Ada batas tertentu yang dimiliki pegawai sehingga suatu ketika harus
diberhentikan. Pemberhentian oleh dinas atau pemerintah dapat dilakukan
dengan beberapa alasan berikut :28[28]

1) Pegawai yang bersangkutan tidak cakap dan tidak memiliki kemampuan untuk
melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik;
2) Perampingan atau penyederhanaan organisasi;
3) Peremajaan, biasanya pegawai yang telah berusia 50 tahun dan berhak
pensiun harus diberhentikan dalam jangka waktu satu tahun;
4) Tidak sehat jasmani dan rohani sehingga tidak dapat melaksanakan tugasnya
dengan baik;
5) Melakukan pelanggaran tindak pidana sehingga dihukum penjara atau
kurungan;
6) Melanggar sumpah atau janji pegawai negeri sipil.
f.

Kompensasi
25
26
27
28

Kompensasi adalah balas jasa yang diberikan organisasi kepada

pegawai, yang dapat dinilai dengan uang dan memiliki kecenderungan
diberikan secara tetap. Pemberian kompensasi selain dalam bentuk gaji, dapat
juga berupa tunjangan, fasilitas perumahan, kendaraan dan lain-lain. 29[29]
g. Penilaian Pegawai
Penilaian tenaga kependidikan ini difokuskan pada prestasi individu dan
peran sertanya dalam kegiatan sekolah. Penilaian ini tidak hanya penting bagi
sekolah, tetapi juga pegawai itu sendiri. Bagi para pegawai, penilaian berguna
sebagai umpan balik berbagai hal, seperti kemampuan, keletihan, kekurangan
dan potensi yang pada gilirannya bermanfaat untuk menetukan tujuan, jalur,
rencana, dan pengembangan karier. Bagi sekolah, hasil penilaian prestasi kerja
tenaga kependidikan sangat penting dalam pengambilan keputusan berbagai
hal, seperti identifikasi kebutuhan program sekolah penerimaan, pemilihan,
pengenalan, penempatan, promosi, sistem imbalan, dan aspek lain dari dari
keseluruhan proses efektif sumber daya manusia.30[30]

BAB III
ANALISIS
Menurut UU No.20 Tahun 2003 pasal 39 ayat 2, pendidik merupakan
tenaga profesional yang bertugas merencanakan dan melaksanakan proses
pembelajaran, menilai hasil pembelajaran, melakukan pembimbingan dan
pelatihan, serta melakukan penelitian dan pengabdian kepada masyarakat,
terutama bagi pendidik pada perguruan tinggi. Sehingga dapat disimpulkan
bahwa keberhasilan anak didik sangat dipengaruhi oleh kemampuan pendidik
atau sering kita sebut dengan guru. Mereka diharapkan dapat mengondisikan
suasana kelas sedemikian rupa dan membawa peserta didik masuk ke dalam
dunia pembelajaran yang sedang berlangsung. Selain itu, pendidik diharapkan
memberikan pengabdian kepada masyarakat dalam bentuk penyaluran
29
30

wawasan yang dapat diwujudkan melalui kegiatan perkumpulan dalam

masyarakat. Namun, fakta yang sering kita temukan bahwa sebagian pendidik
merasa tidak semestinya berbaur dengan masyarakat yang dianggap berada
jauh di bawahnya. Sehingga, perlu dipertanyakan pengabdian yang seperti apa
yang diberikannya kepada masyarakat?
Menurut Sulistyorini dalam bukunya Manajemen Pendidikan Islam,
tenaga kependidikan adalah tenaga-tenaga (personil) yang berkecimpung di
dalam lembaga atau organisasi pendidikan yang memiliki wawasan pendidikan
(memahami falsafah dan ilmu pendidikan), dan melakukan kegiatan
pelaksanaan pendidikan (mikro atau makro) atau penyelenggaraan pendidikan.
Dari sekian personil dalam suatu lembaga pendidikan, kepala sekolahlah yang
memegang peranan terpenting. Kepala sekolah, sebagai top leader
bertanggung jawab terhadap suatu lembaga pendidikan dan berkewajiban
untuk mendayagunakan personel-personel secara efektif dan efisien dengan
memberikan tugas sesuai dengan kemampuan dan kewenangan masingmasing. Namun demikian, guru merupakan tombak proses pendidikan. Karena
keberhasilan peserta didik ada pada tangan-tangan kreatif pendidik. Seperti
dalam hadits Nabi Muhammad SAW Tinta seorang ilmuwan (ulama) lebih
berharga ketimbang darah syuhada . Seperti kita ketahui bahwa syuhada
dijamin surganya oleh Allah SWT. Sehingga dapat kita bayangkan betapa
mulianya menjadi seorang guru. Ironisnya, dewasa ini jarang kita jumpai guru
yang mengabdi sepenuh hati, jiwa, dan raga semata-mata demi mendapat ridho
Allah. Di sisi lain, profesi guru nyata-nyatanya merupakan sarana untuk mencari
nafkah yang menjadi sebuah tuntutan di era global ini. Sehingga saat ini, untuk
menjadi guru yang tintanya lebih berharga ketimbang darah syuhada adalah
sesuatu yang membutuhkan pengabdian penuh dan untuk mencapainya adalah
hal yang sukar.
Manajemen personalia memiliki tujuh komponen yang harus
dilaksanakan secara urut, tertib, dan berkesinambungan. Komponen-komponen
tersebut meliputi: perencanaan pegawai, rekrutmen pegawai, pembinaan dan
pengembangan pegawai, promosi dan mutasi, pemberhentian pegawai,
kompensasi, dan penilaian pegawai. Dalam perekrutan pegawai sering kita

temui kecurangan yang berakibat pada kualitas pegawai negeri. Mereka lebih
mengandalkan uang untuk mendapatkan gelar PNS dengan
mengesampingkan mutu. Sehingga berimbas pada bermunculannya tenagatenaga PNS yang kurang berkompeten dalam bidangnya. Sehingga tujuan
rekrutmen pegawai seperti yang dikutip oleh Mujamil Qomar dari Ibrahim
Bafadal, yaitu untuk menyediakan calon pegawai yang betul-betul baik (surplus
of candidates) dan paling memenuhi kualifikasi (most qualified and outstanding
individuals) untuk sebuah posisi, tidak dapat betul-betul terpenuhi. Kemudian,
pada pemberhentian pegawai, tidak jarang kita jumpai ketidakjujuran di sanasini. Kita ambil contoh seorang pendidik yang melakukan tindak asusila
terhadap peserta didiknya, namun demi nama baik lembaga kependidikan
tersebut, masalah ini tidak diproses secara lanjut sebagai tindak pidana yang
dalam hal ini jelas-jelas menguntungkan pendidik tersebut. Oleh karenanya, dia
dapat mempertahankan gelarnya.
Dari beberapa kasus yang telah ada, kami menyimpulkan bahwa perlu
adanya perekrutan pegawai yang benar-benar bersih tanpa ada embel-embel
uang yang dapat merusak tatanan sistem kependidikan di Negara kita.
Dengan menjalankan sistem pendidikan yang bersih, maka akan tercipta
pendidikan nasional yang berkualitas.