PERUBAHAN DAN PERKEMBANGAN ORGANISASI

Anggota Kelompok :
Yoga Febryan P
Teddy Wahyudin
Fajar Hendra N
Hari Prasetyo

15211064
15211017
15211018
15211019

D3 MANAJEMEN PERUSAHAAN
UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA
YOGYAKARTA

KATA PENGANTAR
Puji syukur kita panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas izin-Nya kami dapat
menyelesaikan makalah Perubahan dan Perkembangan Organisasi
Makalah ini berisikan tentang faktor dan proses berubah dan berkembangnya sebuah
organisasi. Diharapkan makalah ini dapat memberikan informasi kepada kita semua tentang
perkembangan organisasi.
Kami menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu kritik dan
saran dari semua pihak yang bersifat membangun selalu kami harapkan demi kesempurnaan
makalah ini.
Akhir kata, kami sampaikan terima kasih kepada semua pihak yang telah berperan serta
dalam menyusun makalah ini dari awal sampai akhir. Semoga Tuhan Yang Maha Esa
senantiasa memberkati kita semua. AMIN.
Penyusun

PENDAHULUAN

I. Latar Belakang
Pengembangan Organisasi merupakan program yang berusaha meningkatkan efektivitas
keorganisasian dengan mengintegrasikan keinginan bersama akan pertumbuhan dan
perkembangan dengan tujuan keorganisasian. Pengembangan organisasi (PO) sebagai suatu
disiplin perubahan perencanaan yang menekankan pada penerapan ilmu pengetahuan dan
praktek keperilakuan untuk membantu organisasi-organisasi mencapai efektivitas yang lebih
besar.
Para manajer dan staf ahli harus bekerja dengan dan melalui orang-orang untuk
melaksanakan tugas-tugas mereka dan PO dapat membantu mereka membentuk hubungan
yang efektif di antara mereka. Di dalam menghadapi akselerasi perubahan yang semakin
cepat, PO diperlukan untuk bisa mengatasi konsekuensi-konsekuensi dari perubahan tersebut.
Pengembangan organisasi pada dasarnya berbeda dengan berbagai upaya perubahan
organisasi yang dilakukan secara terencana, seperti upaya perubahan dengan melakukan
pembelian peralatan baru, atau merancang ulang sebuah desain, ataupun menyusun ulang
suatu kurikulum sekolah, atau suatu departemen pada suatu fakultas. Hal ini karena fokus
kajian PO itu terletak pada peningkatan kemampuan organisasi untuk dapat mengetahui dan
memecahkan berbagai masalah yang dihadapi organisasi itu sendiri.
II. Rumusan Masalah
1. Apa faktor faktor yang menyebabkan perubahan pada organisasi?
2. Bagaimana proses terjadinya perubahan?
3. Apa saja ciri ciri pengembangan organisasi?
4. Bagaimana metode pengembangan pada organisasi?

PEMBAHASAN
1. Faktor Faktor Perubahan Organisasi
Alvin L. Bertrand berpendapat bahwa awal dari perubahan itu adalah komunikasi, yaitu
proses penyampaian informasi dari satu pihak ke pihak yang lain sehingga dicapai
pemahaman bersama, hal ini disebabkan karena adanya pengkomunikasian gagasan-gagasan,
ide-ide, nilai-nilai, keyakinan-keyakinan maupun hasil-hasil kebudayaan fisik.
Sebuah perubahan dan pengembangan dapatlah terjadi pada apapun dan siapapun tidak
terkecuali dengan organisasi. Tidak banyak individu atau organisasi menyukai adanya
perubahan, namun perubahan tidak dapat dihindari namun harus di hadapi.
Proses perubahan organisasi adalah konsep daur hidup atau life cycle. Organisasi mengalami
proses kelahiran pertumbuhan, berkembang, kematangan, kemunduran dan akhirnya
mengalami kematian sebagaimana dalam semua sistem biologi dam sistem sosial. Secara
garis ada dua faktor penyebab terjadinya perubahan dalam organisasi yaitu:

a. Faktor Ekstern

Adalah penyebab perubahan yang berasal dari luar, atau sering disebut lingkungan.
Organisasi bersifat responsive terhadap perubahan yang terjadi di lingkungannya. Oleh
karena itu, jarang sekali suatu organisasi melakukan perubahan besar tanpa adanya dorongan
yang kuat dari lingkungannya. Artinya, perubahan yang besar itu terjadi karena lingkungan
menuntut seperti itu. Beberapa penyebab perubahan organisasi yang termasuk faktor ekstern
adalah perkembangan teknologi, faktor ekonomi dan peraturan pemerintah.
b. Faktor Intern
Adalah penyebab perubahan yang berasal dari dalam organisasi yang bersangkutan, yang
dapat berasal dari berbagai sumber antara lain:
- Problem hubungan antar anggota
- Problem dalam proses kerja sama
- Problem keuangan
Hubungan antar anggota yang kurang harmonis merupakan salah satu problem yang lazim
terjadi. Dibedakan menjadi dua, yaitu: problem yang menyangkut hubungan atasan bawahan
(hubungan yang bersifat vertikal), dan problem yang menyangkut hubungan sesama anggota
yang kedudukannya setingkat (hubungan yang bersifat horizontal).
Dari perubahan tersebut tentunya akan berdampak pada beberapa perubahan dalam
organisasi tersebut, seperti perubahan sifat organisasi. Untuk menangani masalah tersebut,
haruslah organisasi tersebut menetapkan suatu tindakan atau kebijakan dan penyesuaian diri
agar sifat organisasi yang sebelumnya tidak lenyap dan terganti. Saat terjadi perubahan
struktur organisasi, haruslah tetap berpegang teguh kepada prinsip bahwa struktur organisasi
telah disusun dan di tetapkan dengan tujuan memberikan suatu gambaran tentang berbagai
hal dalam organisasi tersebut. Dalam melakukan perubahan dalam suatu organisasi umumnya
tidak berjalan dengan begitu lancar karna terdapat beberapa hambatan dalam proses
perubahan tersebut. Hambatan tersebut umumnya terjadi dari luar atau dari faktor ekstenal.
2. Proses Perubahan
Organisasi apapun tidak dapat menghindarkan diri dari pengaruh daripada berbagai
perubahan yang terjadi di luar organisasi. Yang dimaksud dengan proses perubahan organisasi
adalah tata urutan atau langkah langkah dalam mewujudkan perubahan organisasi.
Perubahan organisasi merupakan perubahan yang berkaitan dengan pengembangan,
perbaikan, maupun penyesuaian yang meliputi struktur, teknologi, metode kerja maupun
sistem manajemen suatu organisasi. suatu organisasi tidak harus melaksanakan suatu
perubahan. Hal ini merupakan suatu strategi untuk memenuhi beberapa keseluruhan tujuan
dari suatu organisasi.Langkah tersebut terdiri dari :

a. Mengadakan Pengkajian
Tidak dapat dipungkiri bahwa setiap organisasi apapun tidak dapat menghindarkan diri

dari pengaruh daripada berbagai perubahan yang terjadi di luar organisasi. Perubahan yang
terjadi di luar organisasi itu mencakup berbagai bidang, antara lain politik, ekonomi,
teknologi, hukum, sosial budaya dan sebagainya. Perubahan tersebut mempunyai dampak
terhadap organisasi, baik dampak yang bersifat negatif maupun positif. Dampak bersifat
negatif apabila perubahan itu menjadi hambatan bagi kelancaran, perkembangan dan
kemajuan organisasi. Dampak bersifat positif apabila perubahan itu dapat memperlancar
kegiatan, perkembangan dan kemajuan organisasi atau dalam bentuk kesempatan-kesempatan
baru yang tidak tersedia sebelumnya.
b. Mengadakan Identifikasi
Yang perlu diidentifikasi adalah dampak perubahan perubahan yang terjadi dalam organisasi.
Setiap faktor yang menyebabkan terjadinya perubahan organisasi harus diteliti secara cermat
sehingga jelas permasalahannya dan dapat dipecahkan dengan tepat.
c. Menetapkan Perubahan
Sebelum langkah-langkah perubahan diambil, pimpinan organisasi harus yakin terlebih
dahulu bahwa perubahan memang harus dilakukan, baik dalam rangka meningkatkan
kemampuan organisasi maupun dalam rangka mempertahankan eksistensi serta
pengembangan dan pertumbuhan organisasi selanjutnya.
d. Menentukan Strategi
Apabila pimpinan organisasi yakin bahwa perubahan benar-benar harus dilakukan maka
pemimpin organisasi haru segera menyusun strategi untuk mewujudkannya.
e. Melakukan Evaluasi
Untuk mengetahui apakah hasil dari perubahan itu bersifat positif atau negatif, perlu
dilakukan penilaian. Apabila hasil perubahan sesuai dengan harapan berarti berpengaruh
postif terhadap organisasi, dan apabila sebaliknya berarti negatif.
3. Ciri Ciri Pengembangan Organisasi
Suatu strategi pendidikan yang kompleks yang dimaksudkan untuk mengubah keyakinan,
sikap, nilai, dan struktur organisasi sehingga mereka dapat lebih beradaptasi dengan teknologi
baru, pemasaran dan tantangan, dan tingkat yang memusingkan perubahan itu sendiri. Maka
Pengembangan organisasi yang efektif memiliki ciri-ciri sebagai berikut :
1. Merupakan strategi terencana dalam mewujudkan perubahan organisasional, yang
memiliki sasaran jelas berdasarkan diagnosa yang tepat tentang permasalahan yang
dihadapi oleh organisasi.
2. Merupakan kolaborasi antara berbagai pihak yang akan terkena dampak perubahan
yang akan terjadi.
3. Menekankan cara-cara baru yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja seluruh
organisasi dan semua satuan kerja dalam organisasi.
4. Mengandung nilai humanistik dimana pengembangan potensi manusia menjadi bagian
terpenting.

5. Menggunakan pendekatan komitmen sehingga selalu memperhitungkan pentingnya

interaksi, interaksi dan interdependensi antara berbagai satuan kerja sebagai bagian
integral di suasana yang utuh.
6. Menggunakan pendekatan ilmiah dalam upaya meningkatkan efektivitas organisasi.

Bila selama ini kita hanya mengenal pembelajaran pada tingkat individu dan kelompok,
maka perkembangan manajemen telah mengenal pembelajaran organisasi (learning
organization), yang secara sederhana dapat diartikan sebagai organisasi yang secara terus
menerus melakukan perubahan diri agar dapat mengelola pengetahuan lebih baik lagi,
memanfaatkan tekhnologi, memberdayakan sumber daya, dan memperluas area belajarnya
agar mampu bertahan di lingkungan yang selalu berubah.
4. Metode Pengembangan Organisasi
Dalam kegiatan pengembangan organisasi terdapat berbagai macam metode yang pada
dasarnya dikelompokan dalam 2 macam, yaitu metode pengembangan perilaku, dan metode
pengembangan keterampilan dan sikap.
1. Metode Pengembangan Perilaku
Metode pengembangan perilaku atau Behavioral Development Methode merupakan metode
yang berusaha menyelidiki secara mendalam tentang proses perilaku kelompok dan individu.
Hal itu dapat dilakukan dengan mempergunakan berbagai cara. Dengan kata lain, metode
pengembangan perilaku dapat dibedakan menjadi berberapa macam.
Dalam buku ini hanya disebutkan 4 macam yaitu, jaringan manajerial, latihan kepekaan,
pembentukan tim, dan umpan balik survei.
Jaringan manajerial : Jaringan manajerial atau kisi manajerial disebut juga latihan jaringan
adalah suatu metode pengembangan organisasi yang didasarkan jaringan material. Teori ini
dipelopori oleh Robert Blake dan Jane Mouton. Menurut mereka, gaya kepemimpinan akan
menjadi sangat efektif apabila perhatian pimpinan terhadap produksi dan orang dalam
keadaan seimbang. Dalam hal demikian pimpinan menunjukkan perhatian tinggi baik
terhadap produksi maupun terhadap orang.
Latihan Kepekaan : merupakan latihan dalam kelompok. Oleh karena itu metode ini
dinamakan pula metode T-group. dalam metode ini yang dimaksud dengan kepekaan adalah
kepekaan terhadap diri sendiri dan terhadap hubungan diri sendiri dengan orang lain. Metode
ini berlandaskan pada anggapan bahwa kesulitan untuk berprestasi disebabkan oleh adanya
persoalan emosional dari kelompok orang-orang yang harus mencapi tujuan.
Pembentukan Tim : Merupakan salah satu metode pengembangan organisasi dengan
mengembangkan perilaku kelompok melalui suatu teknik intervensi yang disebut
pembentukan tim. Tujuan dari pada pengembangan perilaku kelompok ialah untuk
melakukan pekerjaan secara efektif dengan membentuk tim.
Umpan Balik Survei : adalah suatu metode yang berusaha mengumpulkan data-data dari para
anggota organisasi. Data itu meliputi data-data yang berhubungan dengan tingkah laku, sikap,

seta berbagai perasaan lain yang ada pada diri setiap anggota organisasi.
2. Metode Pengembangan Keterampilan dan Sikap
Metode ini merupakan suatu program latihan yang dilaksanakan secara terus-menerus dengan
tujuan untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan sikap para anggota organisasi.
Oleh karena itu yang dimaksud dengan latihan atau training adalah suatu proses
pengembangan kecakapan, pengetahuan, keterampilan, keahlian, dan sikap tingkah laku dari
para anggota organisasi.
Program latihan dapat dilakukan dengan berbagai cara, diantaranya ialah latihan di tempat
kerja, latihan instruksi kerja, latihan di luar tempat pekerjaan, dan latihan di tempat kerja
tiruan.
Latihan di tempat kerja : Latihan kerja di tempat kerja yang sebenarnya. Latihan ini melatih
anggota organisasi untuk menjalankan pekerjaan-pekerjaan dengan lebih efisien. Keuntungan
yang diperoleh dalam latihan di tempat kerja ini antara lain, sangat ekonomis karena para
peserta tetap produktif selama mereka mengikuti dan menjalankan latihan, selain itu prestasi
anggota organisasi tidak akan berkurang atau hilang, hal ini sangat berbeda apabila dibanding
dengan latihan yang diadakan diluar tempat kerja. Latihan yang di luar tempat kerja akan
mengakibatkan sebagian prestasi hilang apabila peserta latihan kembali ke tempat kerjanya
masing-masing.
Latihan instruksi kerja : Terdiri dari 3 macam yaitu Job Instruction Training (latihan
mengenai proses pemberian instruksi-instruksi kerja. Para peserta latihan mula-mula
diperkenalkan dengan pekerjaan, dan kepada mereka diberikan berbagai instruksi dan
demonstrasi secara bertahap mengenai fungsi pekerjaan.) Job Method Training (Latihan yang
berhubungan dengan penyederhanaan kerja) Job Relation Training (Latihan yang
berhubungan dengan faktor manusian di dalam pekerjaannya setiap hari)
Latihan di luar tempat kerja : merupakan latihan yang diadakan di luar tempat kerja. Salah
satu keuntungan dari latihan ini adalah adanya motivasi dari para peserta latihan untuk lebih
memahami materi/bahan pelajaran mengingat mereka tidak dibebani dengan pekerjaan
selama mereka mengikuti latihan.
Latihan di tempat kerja tiruan : adalah latihan yang diberikan pada tempat kerja tiruan.
Latihan ini umumnya diberikan kepada mereka yang bekerja di tempat-tempat kerja yang
membawa risiko cukup besar. Dengan latihan ini diharapkan para peserta lebih banyak
menguasai tentang teknik-teknik kerja yang baik.
CONTOH KASUS
Kemendag Menuju Kawasan Bebas Korupsi
JAKARTA, KOMPAS.com- Menteri Perdagangan Gita Wirjawan mencanangkan zona
integritas menuju wilayah bebas korupsi (ZI-WBK) dan wilayah birokrasi bersih dan
melayani (WBBM) di lingkungan Kementerian Perdagangan hari ini, Selasa (9/10/2012), di
kantor Kementerian Perdagangan.

Pencanangan zona integritas menuju wilayah bebas korupsi ini merupakan momentum yang
tepat untuk menegaskan bahwa pimpinan dan seluruh pegawai Kementerian Perdagangan
berkomitmen mewujudkan Kemendag yang berintegrasi dan bebas dari korupsi. Demikian
ditegaskan oleh Mendag.
Deklarasi ZI-WBK diperkuat dengan penandatanganan nota pencanangan oleh Mendag Gita
Wirjawan disaksikan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi
(PAN dan RB), Kepala Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan (BPKP), Wakil
Ketua Ombudsman, Ketua Forum Bersama Aparat Pengawas Internal Pemerintah (Forbes
APIP), Direktur Pendidikan dan Pelayanan Masyarakat Komisi Pemberantas Korupsi (KPK),
serta para pejabat Eselon I dan II Kementerian Perdagangan.
Mendag menjelaskan, pencanangan ini merupakan bentuk implementasi dari pelaksanaan
Instruksi Presiden No. 5 Tahun 2004 tentang Percepatan Pemberantasan Korupsi. Hal ini
sejalan dengan Rencana Pembangunan Jangka Menengah Nasional (RPJMN) Tahun 20102014, terutama yang terkait dengan prioritas pembangunan reformasi birokrasi yang
bertujuan untuk mewujudkan birokrasi yang bersih, profesional, akuntabel dan melayani.
Pencanangan ini juga terkait dengan strategi nasional pencegahan dan pemberantasan kor
upsi jangka menengah tahun 2012-2014. Lebih lanjut, Mendag menyampaikan bahwa dalam
rangka meraih predikat wilayah bebas dari korupsi, Kemendag telah melaksanakan berbagai
upaya nyata melalui program Wilayah Tertib Administrasi (WTA), yaitu mewajibkan kepada
setiap unit Eselon II di lingkungan Kemendag untuk melaksanakan sistem akuntabilitas
kinerja instansi pemerintah (SAKIP) dan mengelola sumber daya manusia (SDM) & tata
laksana (reformasi birokrasi) sesuai dengan petunjuk Kementerian PAN dan RB, mengelola
keuangan dan barang milik negara (BMN) sesuai dengan sistem akuntansi pemerintah (SAP),
menyelenggarakan penilaian inisiatif anti.

PENUTUP
i. KESIMPULAN
Pada hakikatnya perubahan terkadang perlu terjadi didalam kehidupan berorganisasi.
Perubahan perlu dilakukan dengan tujuan agar organisasi tersebut dapat berkembang lebih
baik.
Dengan pengalaman yang dimiliki oleh suatu organisasi, mereka dapat menentukan tujuan
tujuan yang ingin dicapai ketika perubahan pada orgnasasi tersebut dilakukan.
Pengembangan organisasi merupakan proses terencana untuk mengembangkan kemampuan
organisasi dalam kondisi dan tuntutan lingkungan yang selalu berubah, sehingga dapat
mencapai kinerja yang optimal yang dilaksanakan oleh seluruh anggota organisasi.
Oleh karena itu dibutuhkan perkembangan organisasi untuk mempertahankan kehidupan
organisasi dalam menghadapi persaingan dan organisasi masa depan yang tidak terlalu
mementingkan eksistensi sebuah organisasi.
ii. SARAN
Dengan makalah ini penulis berharap agar pembaca dapat memahami tentang arti penting
perubahan dan perkembangan organisasi di dalam kehidupan berorganisasi.
Semoga makalah ini dapat berguna bagi pembaca. Penulis juga mengharapkan kritik dan
saran yang membangun agar penulis dapat lebih baik lagi.

DAFTAR PUSTAKA
http://rinandarizki.blogspot.com/2012/01/faktor-perubahan-dan-ciri-perkembangan.html (5
Oktober 2012)
http://raitosun.blogspot.com/2011/10/faktor-faktor-perubahan-dan.html (5 Oktober 2012)
http://earthlovesun.blogspot.com/2011/12/ciri-ciri-pengembangan-organisasi-dan.html (5
Oktober 2012)
http://wawan-junaidi.blogspot.com/2010/05/faktor-faktor-penyebab-perubahan.html (5
Oktober 2012)
http://ediwibowo88.blogspot.com/2010/05/pendahuluan-1.html (5 Oktober 2012)
http://silviaardianasemail.blogspot.com/2011/07/perubahan-dan-pengembanganorganisasi.html (5 Oktober 2012)
http://www.scribd.com/doc/86179003/organisasi (5 Oktober 2012)
http://azenismail.wordpress.com/2010/11/15/bab-12-perubahan-dan-perkembanganorganisasi/ (7 Oktober 2012)
http://raitosun.blogspot.com/2011/10/proses-perubahan-organisasi.html (7 Oktober 2012)
http://kamaria-akis.blogspot.com/2012/06/39-proses-perubahan-organisasi.html (7 Oktober
2012)
http://fauziah-youngentrepreneur.blogspot.com/2011/09/perubahan-organisasi.html (7
Oktober 2012)