Sumber daya manusia keprihatinan ketika menerapkan strategi

Semakin banyak perusahaan yang melembagakan cuti untuk memotong biaya

sebagai alternatif untuk merumahkan karyawan. Cuti yang PHK sementara dan bahkan
manajer kerah putih sedang diberi cuti, sekali terbatas pada pekerja kerah biru. Beberapa
organisasi furloughing pekerja profesional pada tahun 2009 termasuk Gulfstream Aerospace,
Media Umum, Gannett, University of Maryland, Clemson University, dan Spansion.
Penelitian terbaru menunjukkan bahwa 11 persen dari perusahaan AS lebih besar
dilaksanakan cuti selama resesi ekonomi global. Winnebago Industries, misalnya, diperlukan
semua gaji karyawan untukmengambil cuti selama seminggu, yang menyelamatkan
perusahaan $ 850.000. Pelabuhan Seattle disimpan $ 2.900.000 dengan cuti semua 800
serikat pekerja non-nya, sebagian besar profesional, untuk dua minggu. Tabel 7-12 berisi
cara-cara yang perusahaan saat ini mengurangi biaya tenaga kerja untuk tinggal finansial
suara.
Tugas manajer sumber daya manusia berubah dengan cepat sebagai perusahaan
terus berhemat dan mereorganisasi. tanggung jawab strategis dari manajer sumber daya
manusia termasuk menilai kebutuhan staf dan biaya untuk strategi alternatif yang diusulkan
selama strategi perumusan dan mengembangkan rencana kepegawaian untuk secara efektif
menerapkan strategi. Ini Rencana harus mempertimbangkan cara terbaik untuk mengelola
spiral biaya asuransi kesehatan. Pengusaha biaya jaminan kesehatan mengkonsumsi 26
persen rata-rata laba bersih perusahaan ', meskipun kebanyakan perusahaan sekarang
membutuhkan karyawan untuk membayar sebagian dari premi asuransi kesehatan mereka.
Rencana tersebut juga harus mencakup bagaimana memotivasi karyawan dan
manajer selama waktu ketika PHK yang umum dan beban kerja yang tinggi. Departemen
sumber daya manusia harus mengembangkan insentif kinerja yang jelas menghubungkan
kinerja dan membayar untuk strategi. Proses pemberdayaan manajer dan karyawan melalui
keterlibatan mereka dalam kegiatan strategis manajemen menghasilkan manfaat terbesar
ketika semua anggota organisasi mengerti dengan jelas bagaimana mereka akan mendapatkan
keuntungan pribadi jika perusahaan tidak baik. Menghubungkan perusahaan dan pribadi
manfaat merupakan tanggung jawab strategis utama baru manajer sumber daya manusia.
tanggung jawab baru lainnya untuk sumber daya manusia manajer mungkin termasuk
membangun dan mengelola rencana kepemilikan saham karyawan (ESOP), melembagakan
kebijakan perawatan anak yang efektif, dan memberikan kepemimpinan untuk manajer

dan karyawan dengan cara yang memungkinkan mereka untuk menyeimbangkan pekerjaan
dan keluarga.
Sebuah sistem strategis manajemen yang dirancang dengan baik dapat gagal jika tidak cukup
perhatian adalah diberikan kepada dimensi sumber daya manusia. masalah sumber daya
manusia yang muncul ketika bisnis menerapkan strategi biasanya dapat ditelusuri ke salah
satu dari tiga penyebab: (1) gangguan struktur sosial dan politik, (2) kegagalan untuk
mencocokkan bakat individu dengan pelaksanaan
tugas, dan (3) tidak memadai dukungan manajemen puncak untuk kegiatan pelaksanaan.
implementasi strategi menimbulkan ancaman bagi banyak manajer dan karyawan
dalam suatu organisasi. kekuasaan dan status hubungan baru diantisipasi dan menyadari.
Baru formal dan kelompok informal nilai, keyakinan, dan prioritas mungkin sebagian besar
tidak diketahui. manajer dan karyawan dapat menjadi terlibat dalam perilaku sebagai
resistance peran mereka, hak istimewa, dan kekuatan dalam perubahan perusahaan.
Gangguan struktur sosial dan politik yang menyertai eksekusi strategi harus diantisipasi dan
dipertimbangkan selama perumusan strategi dan berhasil selama pelaksanaan strategi.
Sebuah perhatian dalam pencocokan manajer dengan strategi adalah bahwa
pekerjaan harus spesifik dan relatif tanggung jawab statis, meskipun orang yang dinamis
dalam pengembangan pribadi mereka. metode yang umum digunakan dan sesuai dengan
manajer dengan strategi yang akan dilaksanakan meliputi mentransfer manajer,
mengembangkan lokakarya kepemimpinan, menawarkan pengembangan karir
kegiatan, promosi, pembesaran pekerjaan, dan pengayaan pekerjaan.
Sejumlah pedoman lain dapat membantu memastikan bahwa hubungan manusia
memfasilitasi lebih dari mengganggu upaya strategi-implementasi. Secara khusus, manajer
harus melakukan banyak mengobrol dan pertanyaan informal untuk tetap mengikuti
bagaimana hal-hal yang maju dan tahu kapan untuk campur tangan. Manajer dapat
membangun dukungan bagi upaya strategi-implementasi dengan memberikan beberapa
perintah, mengumumkan beberapa keputusan, tergantung berat pada pertanyaan informal, dan
berusaha untuk menyelidiki dan mengklarifikasi sampai konsensus muncul. menyodorkan
kunci yang berhasil harus dihargai dengan murah hati dan tampak.
Hal ini mengejutkan bahwa begitu sering selama perumusan strategi, nilai-nilai
individu, keterampilan, dan kemampuan yang dibutuhkan bagi implementasi strategi yang
sukses tidak dianggap. Sangat jarang bahwa perusahaan memilih strategi baru atau secara
signifikan mengubah strategi yang ada memiliki hak garis dan staf personel di posisi yang

tepat untuk implementasi strategi yang berhasil. Itu harus mencocokkan bakat individu
dengan tugas strategi-implementasi harus dipertimbangkan dalam pilihan strategi.
dukungan yang tidak memadai dari strategi untuk kegiatan pelaksanaan sering
merusak keberhasilan organisasi. chief executive officer, pemilik usaha kecil, dan pemerintah
kepala dinas harus pribadi berkomitmen untuk implementasi strategi dan mengekspresikan ini
komitmen dalam cara yang sangat terlihat. pernyataan resmi strategi 'tentang pentingnya
manajemen strategis harus konsisten dengan dukungan yang sebenarnya dan penghargaan
yang diberikan untuk kegiatan selesai dan tujuan tercapai. Jika tidak, stres yang diciptakan
oleh inkonsistensi bisa menyebabkan ketidakpastian antara manajer dan karyawan di semua
tingkatan.
Mungkin metode terbaik untuk mencegah dan mengatasi masalah sumber daya
manusia di manajemen strategis adalah untuk secara aktif melibatkan banyak manajer dan
karyawan mungkin dalam proses. Meskipun memakan waktu, pendekatan ini membangun
pemahaman, kepercayaan, komitmen, dan kepemilikan dan mengurangi kebencian dan
permusuhan. Benar potensial perumusan strategi dan implementasi berada di orang.
Karyawan Stock Rencana Kepemilikan (ESOPs)
Sebuah ESOP adalah pajak-kualifikasi, iuran pasti, rencana karyawan-manfaat
dimana karyawan membeli saham perusahaan melalui meminjam uang atau uang tunai
kontribusi. ESOPs memberdayakan karyawan untuk bekerja sebagai pemilik; ini adalah
alasan utama mengapa jumlah ESOPs telah tumbuh secara dramatis ke lebih dari 10.000
perusahaan yang mencakup lebih dari 10 juta karyawan.
ESOPs kini menguasai lebih dari $ 600 milyar saham perusahaan di Amerika Serikat.
Selain mengurangi keterasingan pekerja dan merangsang produktivitas, ESOPs
memungkinkan perusahaan manfaat lain, seperti penghematan pajak yang cukup besar.
pembayaran pokok, bunga, dan dividen utang ESOP yang didanai dapat dikurangkan dari
pajak. Bank meminjamkan uang kepada ESOPs pada tingkat bunga di bawah prime. Uang ini
dapat dibayar dalam dolar sebelum pajak, menurunkan utang sebagai
sebanyak 30 persen dalam beberapa kasus. "Budaya kepemilikan benar-benar membuat
perbedaan, ketika
manajemen adalah fasilitator, bukan diktator, "kata Corey Rosen, direktur eksekutif Pusat
Nasional untuk Kepemilikan Karyawan. Lima belas perusahaan milik karyawan tercantum
pada Tabel 7-13.

Jika ESOP memiliki lebih dari 50 persen dari perusahaan, mereka yang
meminjamkan uang kepada ESOP dikenakan pajak hanya pada 50 persen dari pendapatan
yang diterima pada pinjaman. ESOPs tidak untuk setiap perusahaan, namun, karena hukum,
akuntansi, aktuaria, dan biaya penilaian awal untuk mengatur
ESOP adalah sekitar $ 50.000 untuk sebuah perusahaan kecil atau menengah, dengan
administrasi tahunan
biaya sekitar $ 15.000. Para pengamat mengatakan ESOPs juga tidak bekerja dengan baik di
perusahaan-perusahaan yang memiliki berfluktuasi gaji dan keuntungan. manajer sumber
daya manusia di banyak perusahaan melakukan awal penelitian untuk menentukan keinginan
dari ESOP, dan kemudian mereka memfasilitasi berdirinya dan Administrasi jika manfaat
lebih besar daripada biaya.
Wyatt Kafetaria, sebuah Amerika Serikat Operator barat daya 120 kafetaria, juga
mengadopsi konsep ESOP untuk mencegah pengambilalihan bermusuhan. produktivitas
karyawan di Wyatt sangat meningkat sejak ESOP dimulai, seperti yang digambarkan dalam
kutipan berikut:
Karyawan kunci dalam seluruh organisasi kami adalah orang yang melayani
pelanggan digaris kantin. Di masa lalu, karena perputaran karyawan yang tinggi dan entrylevel upah untuk banyak pekerjaan line, karyawan ini menerima perhatian yang sangat
kurang dan pengakuan dari manajer. Kami sekarang memberitahu teh keranjang Server,
"Anda memiliki tempat. Jangan menunggu manajer untuk memberitahu Anda bagaimana
untuk melakukan pekerjaan Anda lebih baik atau bagaimana memberikan layanan yang lebih
baik. Anda mengurus itu. "Tentu, kami sedang mencari produktivitas meningkatkan, tapi
karena kami mulai mendorong keputusan sampai ke tingkat orang-orang yang
berhubungan langsung dengan pelanggan, kami telah menemukan sisi mengagumkan efektiba-tiba kru bekerja memiliki "senang berada di sini" sikap bahwa pelanggan sangat
mencintai.
Menyeimbangkan Kehidupan Kerja dan Kehidupan Rumah
strategi kerja / keluarga telah menjadi begitu populer di kalangan perusahaan saat ini bahwa
strategi sekarang merupakan keunggulan kompetitif bagi perusahaan-perusahaan yang
menawarkan manfaat seperti bantuan tua perawatan, penjadwalan yang fleksibel, pembagian
kerja, manfaat adopsi, on-site kamp musim panas, karyawan garis bantu, perawatan hewan
peliharaan, dan bahkan layanan rujukan rumput. Baru judul perusahaan seperti pekerjaan /
koordinator hidup dan direktur keragaman menjadi umum.

majalah Working Mother setiap tahun menerbitkan daftar dari "The 100 Terbaik
Perusahaan untuk Kerja Ibu "(www.workingmother.com). Tiga terutama penting variabel
yang digunakan dalam peringkat yang ketersediaan flextime, peluang kemajuan, dan
pemerataan manfaat antara perusahaan. kriteria penting lainnya adalah minggu terkompresi,
telecommuting, pembagian kerja, fasilitas penitipan anak, bersalin meninggalkan kedua orang
tua, mentoring, pengembangan karir, dan promosi untuk perempuan. atas delapan perusahaan
terbaik kerja ibu untuk perempuan yang bekerja pada tahun 2009 disediakan di Tabel 7-14.
Working Mother juga melakukan penelitian yang luas untuk menentukan yang terbaik AS
perusahaan untuk perempuan warna.
manajer sumber daya manusia harus menumbuhkan balancing yang lebih efektif profesional
dan kehidupan pribadi karena hampir 60 juta orang di Amerika Serikat kini menjadi bagian
dari keluarga dua-karir. Sebuah tujuan perusahaan untuk menjadi lebih ramping dan berarti
keharusan saat ini termasuk pertimbangan untuk fakta bahwa kehidupan rumah yang baik
memberikan kontribusi sangat untuk yang baik Kehidupan kerja.
Masalah kerja / keluarga tidak lagi hanya masalah perempuan. Beberapa langkahlangkah tertentu yang perusahaan mengambil untuk mengatasi masalah ini memberikan
bantuan pasangan relokasi sebagai
imbalan kerja; menyediakan sumber daya perusahaan untuk keluarga rekreasi dan pendidikan
menggunakan; mendirikan klub negara karyawan, seperti yang di IBM dan Bethlehem Steel;
dan
menciptakan peluang interaksi keluarga / pekerjaan. Sebuah studi oleh Joseph Pleck dari
Wheaton
College menemukan bahwa dalam perusahaan yang tidak menawarkan ayah meninggalkan
ayah sebagai manfaat, kebanyakan pria mengambil pendek, daun ayah informal yang tetap
dengan menggabungkan waktu liburan dan hari sakit.
Beberapa organisasi telah mengembangkan hari keluarga, ketika anggota keluarga
diundang
ke tempat kerja, diambil pada pabrik atau kantor tur, makan oleh manajemen, dan diberi
kesempatan untuk melihat apa yang anggota keluarga lain lakukan setiap hari. hari keluarga
yang murah dan meningkatkan kebanggaan karyawan dalam bekerja untuk organisasi. Jam
kerja fleksibel selama seminggu adalah respon sumber daya manusia lain untuk kebutuhan
individu untuk menyeimbangkan kehidupan kerja dan kehidupan rumah. Topik kerja /

keluarga sedang dibuat bagian dari agenda di Pertemuan dan dengan demikian sedang
dibahas di banyak organisasi.
Hanya 2,6 persen dari Fortune 500 perusahaan memiliki CEO wanita. Namun, studi
terbaru
telah menemukan bahwa perusahaan dengan para eksekutif lebih perempuan dan direksi
mengungguli lainnya
firms.24 Judy Rosener di University of California, Irvine, mengatakan, "Scan otak
membuktikan bahwa
pria dan wanita berpikir secara berbeda, sehingga perusahaan dengan campuran eksekutif pria
dan wanita
akan mengungguli pesaing yang mengandalkan kepemimpinan seks tunggal. "Ini tidak berarti
bahwa perempuan
lebih baik dari laki-laki, Rosener kata. Ini adalah campuran gaya berpikir yang merupakan
kunci untuk manajemen efektivitas.
Selama minggu pertama 2009, Ellen Kullman diganti Chad Holliday sebagai CEO
DuPont, yang dibawa ke 13 jumlah CEO perempuan menjalankan 500 terbesar perusahaan
publik di Amerika Serikat. Tiga belas adalah angka rekor, tetapi hanya satu lebih dari total
untuk tahun sebelumnya. Lynn Elsenhans menjadi CEO dari Sunoco pada tahun 2008. Pada
tahun 2008, dua perempuan CEO Fortune 500 berangkat: Meg Whitman di eBay dan Paula
Reynolds di Safeco.
USA Today melacak kinerja CEO wanita dibandingkan CEO laki-laki, dan mereka
Penelitian menunjukkan hampir tidak ada perbedaan dalam dua groups.25 Tahun 2008
melihat S & P 500 saham jatuh 38,5 persen, tahun terburuk sejak 1937. Saham perusahaan
yang tahun dengan CEO wanita jatuh 42,7 persen, tetapi beberapa perusahaan dijalankan oleh
CEO wanita lakukan jauh lebih baik, seperti Kraft Foods, turun hanya 18 persen di bawah
Irene Rosenfeld. Dua perusahaan melakukan besar di bawah CEO wanita yang Avon di
bawah Andrea Jung dan Reynolds Amerika di bawah Susan Ivey. Saham-saham yang naik
65,4 persen dan 20,8 persen, masing-masing, karena mereka perempuan menjadi CEO. Tabel
7-15 memberikan 13 Fortune 500 CEO perempuan pada tahun 2009.
Ada besar ruang untuk perbaikan dalam menghilangkan langit-langit kaca dalam negeri,
terutama
mengingat bahwa perempuan membentuk 47 persen dari angkatan kerja AS. Langit-langit
kaca

mengacu pada penghalang tak terlihat di banyak perusahaan yang melarang perempuan dan
minoritas dari tingkat atas posisi manajemen. Amerika Serikat memimpin dunia dalam
mempromosikan perempuan dan
minoritas dalam posisi manajerial menengah dan tingkat atas dalam bisnis.

Kemampuan produksi operasi, keterbatasan, dan kebijakan secara signifikan dapat

meningkatkan atau menghambat pencapaian tujuan. Proses produksi biasanya merupakan
lebih dari 70 persen dari total aset perusahaan. Bagian utama dari proses implementasi
strategi berlangsung di tempat produksi. Keputusan yang berkaitan dengan produksi pada
ukuran tanaman, tanaman lokasi, desain produk, pilihan peralatan, jenis perkakas, ukuran dari
persediaan, persediaan kontrol, kontrol kualitas, biaya kontrol, menggunakan standar,
spesialisasi pekerjaan, pelatihan karyawan, pemanfaatan sumber daya dan peralatan,
pengiriman dan Kemasan, dan inovasi teknologi dapat memiliki dampak yang dramatis pada
keberhasilan atau kegagalan pelaksanaan strategi usaha.
Contoh penyesuaian dalam sistem produksi yang dapat diminta untuk menerapkan
berbagai strategi yang disediakan di tabel 7-11 untuk organisasi nirlaba dan nirlaba.
Misalnya, perhatikan bahwa ketika bank merumuskan dan memilih strategi untuk
menambahkan 10 cabang baru, kekhawatiran terkait dengan produksi implementasi lokasi.
Perusahaan Sepeda terbesar di Amerika Serikat, Huffy, baru saja berakhir produksi sendiri

sepeda dan sekarang kontrak keluar Layanan tersebut ke produsen Asia, dan Meksiko.
Tersinggung berfokus bukan pada desain, pemasaran, dan distribusi Sepeda, tapi itu tidak lagi
menghasilkan sepeda itu sendiri. Dayton, Ohio, perusahaan ditutup dengan tanaman di Ohio,
Missouri dan Mississippi.
Just-in-time (JIT) produksi pendekatan telah bertahan dalam ujian waktu. JIT secara
signifikan mengurangi biaya pelaksanaan strategi. Dengan JIT, komponen dan bahan yang
dikirim ke situs produksi seperti mereka dibutuhkan, daripada sedang ditimbun sebagai
lindung nilai terhadap kemudian pengiriman. Harley-Davidson melaporkan bahwa di salah
satu tanaman sendirian, JIT dibebaskan $22 juta sebelumnya terikat dalam inventaris dan
sangat mengurangi waktu menyusun ulang.
Faktor-faktor yang harus dipelajari sebelum mencari fasilitas produksi meliputi
ketersediaan sumber daya yang besar, dengan tarif upah yang berlaku di daerah, biaya
transportasi yang berkaitan dengan pengiriman dan penerimaan, lokasi pasar utama, risiko
politik di daerah atau negara, dan ketersediaan trainable karyawan.
Untuk perusahaan teknologi tinggi, biaya produksi mungkin tidak sama pentingnya
dengan fleksibilitas produksi karena perubahan utama produk bisa sering dibutuhkan. Industri
seperti biogenetics dan plastik bergantung pada sistem produksi yang harus cukup fleksibel
untuk memungkinkan perubahan sering dan pengenalan yang cepat produk baru. Sebuah
artikel di Harvard Business Review menjelaskan mengapa beberapa organisasi mendapat
kesulitan:
Praktek manajemen umum, lintas-pelatihan karyawan, dapat memfasilitasi
pelaksanaan strategi dan dapat menghasilkan banyak manfaat. Karyawan mendapatkan
pemahaman yang lebih baik dari seluruh usaha dan dapat menyumbangkan ide-ide yang lebih
baik dalam perencanaan sesi. Lintas-pelatihan karyawan dapat, namun, dorong manajer ke
peran yang menekankan konseling dan pembinaan mengarahkan dan menegakkan dan dapat
memerlukan investasi besar dalam pelatihan dan insentif.