BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Untuk dapat mempelajari Kinerja suatu organisasi, harus diketahui ukuran

keberhasilan untuk menilai Kinerja tersebut. Sehingga indikator atau ukuran Kinerja

itu tentunya harus dapat merefleksikan tujuan dan misi dari organisasi yang

bersangkutan, karena itu berbeda antara satu dengan yang lainnya.

Bagi suatu organisasi privat yang tujuan pembentukannya adalah

memproduksi barang untuk mendapatkan keuntungan, maka ukuran Kinerja nya

adalah seberapa besar ia mampu memproduksi (productivity) dan seberapa besar

keuntungan yang diraih (economy). Indikator berikutnya adalah efisiensi dan

efektifitas proses yang dilakukan.

Sedangkan dalam organisasi publik, masih sulit untuk menentukan kriteria

Kinerja yang sesuai. Bila ditinjau dari tujuan dan misi utama kehadiran organisasi

publik adalah untuk memenuhi dan melindungi kepentingan publik, maka Kinerja

organisasi publik dapat dikatakan berhasil apabila mampu mewujudkan tujuan dan

misinya dalam memenuhi kepentingan dan kebutuhan publik tersebut Perkembangan

Manajemen Sumber Daya Manusia untuk saat ini perlu diselaraskan secara

menyeluruh , terarah dan terpadu diberbagai bidang kegiatan dalam rangka

pencapaian tujuan pembangunan, diperlukan kualitas Sumber Daya Manusia di

berbagai organisasi perlu lebih ditingkatkan lagi.

1
 Untuk terlaksanannya tugas pokok dan fungsi dari masing-masing seksi yang

ada dalam lingkungan Kantor Distrik Navigasi Kelas II Teluk Bayur sebagaimana

yang diatur secara jelas dalam Pasal 3 Peraturan Mentri Perhubungan Nomor : KM

30 Tahun 2006, memiliki tugas :

1. Penyusunan Rencana dan program Pengoperasian, serta Pengawasan sarana

bantu navigasi pelayaran , telekomunikasi pelayaran kapal Kapal Negara

kenavigasian, fasilitas pangkalan bengkel, pengamatan laut dan survey

hidrografi, serta pemantauan alur dan perlintasan.

2. Penyusunan Rencana Kebutuhan dan pelaksanaan pengadaan penyimpanan

dan penyaluran dan penghapusan perlengkapan dan peralatan untuk sarana

bantu navigasi pelayaran telekomunikasi pelayaran, kapal Negara

kenavigasian, fasilitas pangkalan bengkel, pengamatan laut dan survey

hidrografi, serta pemantauan alur dan perlintasan.

3. Pelaksanaan pengoperasian dan pemeliharaan sarana bantu navigasi

pelayaran telekomunikasi pelayaran, kapal Negara kenavigasian, fasilitas

pangkalan bengkel.

4. Pelaksanaan pengamatan laut dan survey hidrografi, serta pemantauan alur

dan perlintasan.

5. Pelaksanaan Urusan Logistik

6. Pengawasan Analisis dan evaluasi Pengoperasian Pengawakan dan

pemeliharaan sarana bantu navigasi pelayaran telekomunikasi pelayaran

kapal Kapal Negara kenavigasian, fasilitas pangkalan bengkel, pengamatan

laut dan survey hidrografi, serta pemantauan alur dan perlintasan.

2
 7. Pelaksanaan urusan keuangan, kepegawaian, ketatausahaan,

kerumahtanggaan, hubungan masyarakat, pengumpulan dan pengolahan

data, dokumentasi serta penyusunan laporan keuangan

Dengan mengacu kepada 7 (tujuh) uraian tugas pokok dan fungsi terhadap

program Kantor Distrik Navigasi Kelas II Teluk Bayur maka hal ini juga seharusnya

menjadi perhatian serius dari fihak Manajemen Organisasi karena yang lebih

berperan saat ini adalah : Bagaimana Program dan Kebijakan yang telah

ditetapkan,secara nyata dapat diimplementasikan oleh Seluruh Sumberdaya sesuai

dengan tugas dan perannya masing-masing yang yang saling dukung mendukung

antar satu seksi dengan seksi lainnya yang saling membutuhkan satu sama

lainnya. .Melalui peningkatan komunikasi diduga kinerja Kantor Distrik Navigasi

Kelas II Teluk Bayur akan semakin optimal.

Kantor Distrik Navigasi Kelas II Teluk Bayur berniat menumbuhkan

kedewasaan semua pihak agar betul-betul mau menghargai adanya perbedaan

kontribusi setiap pegawai dalam pelaksanaan tugas, sesuai dengan tuntutan jabatan.

Untuk mewujudkan pegawai yang kompetitif dan kontributif menghasilkan kinerja

terbaik. Komunikasi dan disiplin kerja pegawai memegang peranan penting sehingga

proses suksesi dapat berjalan di berbagai level. Menurut Robbins (2003:163)

dijelaskan, bahwa keberhasilan atau kegagalan yang dialami sebagian besar dari

organisasi ditentukan oleh disiplin dan hubungan kerja harmonis yang dimiliki

orang-orang yang menjadi karyawan organisasi tersebut..

Pendapat itu mencerminkan betapa besar peran komunikasi dan disiplin kerja

pegawai dalam suatu organisasi. Dengan mengetahui kondisi nyata anggota, seperti

3
kemampuan berkomunikasi antar sesama anggota dan antar kepala, kepala seksi

dengan bawahannya semuanya tidak lain agar tujuan organisasi bisa tercapai secara

efektif. artinya setiap pengambilan keputusan dari suatu substansi masalah diluar

batas kewenangan suatu unit kerja akan membutuhkan semacam komunikasi yang

baik dari sesama unit kerja antar sesama bidang lainnya. Kenyataannya dilapangan

masih ditemukan penyelesaian permasalahan yang masih belum terakomodasi secara

efektif, karena adanya gangguan komunikasi organisasi dan rendahnya dukungan

organisasi antar unit kerja.

Begitu juga adanya prilaku pimpinan terutama unsur Kepala Seksi yang hanya

meneruskan arahan dari pimpinan dalam bentuk instruksi pekerjaan kepada bawahan

tanpa memberikan instruksi yang lebih konkrit dan teknis atas arahan tersebut agar

dapat lebih mudah dipahami oleh bawahan setingkat staf yang khususnya dalam hal

ini membutuhkan orang orang profesional yang melaksanakan tugas pokok dan

fungsi teknis . Rendahnya kemampuan pengambilan resiko dan rendahnya kualitas

pengambilan keputusan juga menjadi tolok ukur rendahnya kemampuan analisis atau

pemahaman atas permasalahan, terlalu terbelenggu dengan ketakutan untuk

melakukan judgment sehingga pengambilan keputusan hanya bersifat minimalis atau

bahkan tidak mampu menjawab substansi permasalahan dan cendrung menyebabkan

Kejenuhan pegawai.

Hasil dari pengamatan sementara peneliti dilapangan, Sangat disayangkan

karena pada kenyataannya pemanfaatan tenaga kerja Kantor Distrik Navigasi Kelas

II Teluk Bayur selaku sumber daya manusia belum dapat melaksanakan tugas

4
pokoknya secara optimal. Sebagai bukti dari kondisi yang terjadi saat ini , masih

banyak terlihat gejala-gejala masalah yang terjadi yang berhubungan dengan tidak

disiplinnya pegawai dalam melaksanaan tugas, dan adanya pegawai, tekhnis yang

kurang berkomunikasi dengan sesama , antara lain :

1.Banyak terlihat beberapa pegawai justru banyak menganggur daripada

menyelesaikan pekerjaannya, padahal pekerjaan banyak.

2.Pada saat jam kerja berlangsung, masih terdapat beberapa orang pegawai

yang tidak bekerja sama yaitu melakukan kegiatan yang tidak ada kaitannya

dengan pekerjaan pokok.

3.Masih adanya beberapa orang pegawai yang terlambat datang ke tempat

kerja atau meninggalkan kantor sebelum waktunya.

4.Kecendrungan dari pegawai untuk menunda-nunda hasil pekerjaannya.

5. Banyak yang beralasan untuk tugas dinas ke lapangan untuk tujuan khusus

tertentu kenyataannya mereka pada umumnya keluyuran pada jam kerja.

6.Pada umumnya pegawai belum melaksankan pekerjaan sesuai skala prioritas

kepentingan pekerjaan.

7.Adanya pegawai fungsional tekhnis yang sangat disibukan oleh

pekerjaannya sehingga dia bersifat acuh dan kurang bersosialisasi apalagi

menjalin komunikasi dengan rekan sesama apalagi dengan bidang lain.

Aturan kedisiplinan untuk melaksanakan SOP pekerjaan cendrung membuat

pegawai disibukan oleh pekerjaannya dan seolah-olah bekerja dibawah tekanan

sehingga telah membuat terputusnya komunikasi antar sesama karyawan dan juga

5
cendrung satu seksi bekerja sendiri-sendiri. Padahal untuk pekerjaan pada kantor ini

dituntut komunikasi. komunikasi organisasi tersebut ditandai dengan, masih sering

terlihat lemahnya pengendalian emosi pegawai dalam melakukan intereaksi, baik

sesama pegawai banyaknya yang tidak tekun dalam bekerja, seringnya pekerjaan

yang seharusnya diselesaikan segera pada hari yang sama ditunda sampai besok tanpa

adanya alasan yang jelas, ini memperlihatkan sangat rendahnya rasa tanggung jawab

dari pegawai dalam melaksanakan pekerjaan yang mesti dikerjakan.

Mustahil seseorang dalam bekerja tanpa dukungan arahan dan kebijakan dari

pimpinan dan komunikasi yang terjadi untuk bekerjasama dalam memenuhi target

yang sudah ditetapkan. Selanjutnya akan berakibat terjadinya konflik-konflik pribadi

antara individu pegawai yang berawal dari masalah kecil dan sepele, dimana akibat

konflik yang terjadi itu dapat menimbulkan terganggunya koordinasi antara satu

bidang dengan bidang yang lain . Hal ini diperlihatkan melalui tingkah laku sehari

harinya perlu dilakukan upaya perbaikan, karena diduga faktor disiplin kerja dan

komunikasi organisasi tersebut merupakan hal penting dalam memenuhi komitmen

kerja. Dan pada akhirnya dengan terpenuhinya komitmen tugas dalam melaksanakan

komunikasi yang baik dan kepatuhan terhadap aturan terhadap Komitmen Kerja di

bidang SOP , pada akhirnya akan meningkakan kinerja organisasi dimasa datang.

Kondisi ini menjadi lebih menarik bagi penulis untuk meneliti hal ini lebih

lanjut menjadi suatu bentuk hasil penelitian yang berjudul :

6
 Pengaruh Komitmen Kerja Sebagai Mediasi Terhadap Hubungan Antara
Komunikasi Organisasi, Disiplin Kerja Dan Kinerja Pegawai Kantor
Distrik Navigasi Kelas II Teluk Bayur

1.3. Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian di atas dapat dirumuskan masalah penelitian ini sebagai

berikut

1.Bagaimana pengaruh Komunikasi Organisasi terhadap kinerja pegawai

Kantor Distrik Navigasi Kelas II Teluk Bayur

2.Bagaimana pengaruh Disiplin Kerja terhadap kinerja pegawai Kantor

Distrik Navigasi Kelas II Teluk Bayur

3.Bagaimana pengaruh Komunikasi Organisasi terhadap komitmen Kerja

pegawai Kantor Distrik Navigasi Kelas II Teluk Bayur

4.Bagaimana pengaruh Disiplin Kerja terhadap komitmen kerja pegawai

Kantor Distrik Navigasi Kelas II Teluk Bayur

5.Bagaimana pengaruh komitmen kerja terhadap kinerja pegawai Kantor

Distrik Navigasi Kelas II Teluk Bayur

6.Bagaimana pengaruh komitmen kerja memediasi hubungan antara

komunikasi organisasi dan kinerja pegawai Kantor Distrik Navigasi Kelas II

Teluk Bayur

7.Bagaimana pengaruh komitmen kerja memediasi hubungan antara disiplin

kerja dan kinerja pegawai Kantor Distrik Navigasi Kelas II Teluk Bayur

7
1.3. Tujuan Penelitian

1.Untuk meneliti bagaimana pengaruh Komunikasi Organisasi terhadap kinerja

pegawai Kantor Distrik Navigasi Kelas II Teluk Bayur

2.Untuk meneliti bagaimana pengaruh Disiplin Kerja terhadap kinerja pegawai

Kantor Distrik Navigasi Kelas II Teluk Bayur

3.Untuk meneliti bagaimana pengaruh Komunikasi Organisasi terhadap

komitmen Kerja pegawai Kantor Distrik Navigasi Kelas II Teluk Bayur

4.Untuk meneliti bagaimana pengaruh Disiplin Kerja terhadap komitmen kerja

pegawai Kantor Distrik Navigasi Kelas II Teluk Bayur

5.Untuk meneliti bagaimana pengaruh komitmen kerja terhadap kinerja

pegawai Kantor Distrik Navigasi Kelas II Teluk Bayur

6.Untuk meneliti bagaimana pengaruh komitmen kerja memediasi hubungan

antara komunikasi organisasi dan kinerja pegawai Kantor Distrik Navigasi

Kelas II Teluk Bayur

7.Untuk meneliti bagaimana pengaruh komitmen kerja memediasi hubungan

antara disiplin kerja dan kinerja pegawai Kantor Distrik Navigasi Kelas II

Teluk Bayur

1.3.2.Manfaat Penelitian.

1.3.2.1.Manfaat Teoritis

a Menguji secara empiris hubungan variabel komunikasi organisasi dan disiplin

kerja dan komitmen kerja serta kinerja

8
 b Sebagai bahan pertimbangan bagi peneliti berikutnya terhadap temuan

penelitian hubungan variabel komunikasi organisasi, dan disiplin kerja dan

komitmen kerja serta kinerja

1.3.2.2.Manfaat Praktis

1. Sebagai bahan masukan bagi Pengambil kebijakan Kantor Distrik Navigasi

Kelas II Teluk Bayur

2. Sebagai bahan pertimbangan dalam pengambilan keputusan tentang

mengalokasikan sumber daya sumber daya dalam usaha meningkatkan

kinerja Pegawai Kantor Distrik Navigasi Kelas II Teluk Bayur

1.4.Sistimatika Penulisan

Bab I : Adalah Bab Pendahuluan yang didalamnya diuraikan tentang latar

belakang masalah, perumusan masalah, tujuandan manfaat penelitian

serta sistimatika penulisan tesis

Bab II : Pada bab kedua penulis menguraika tentang landasan teori dan

hipotesis

Bab III : Dalam bab ketiga ini penulis menguraikan tentang metodologi

penelitian yang berisikan populasi dan sampel, Jenis dan Sumber

data, Teknik dan pengumpulan data, Definisi dan operasionalisasi

variable dan teknik analisa data, uji realibilitas dan validitas, analisa

korelasi serta uji hipotesis

9
 BAB II

LANDASAN TEORI

2.1. Konsep Kinerja

Kinerja merupakan terjemahan dari kata performance (Job Performance),

secara etimologis performance berasal dari kata to perform yang berarti menampilkan

atau melaksanakan, sedang kata performance berarti The act of performing;

execution( Webster Super New School and Office Dictionary), menurut Henry

Bosley Woolf performance berarti The execution of an action (Webster New

Collegiate Dictionary) Dari pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa kinerja atau

performance berarti tindakan menampilkan atau melaksanakan suatu kegiatan, oleh

karena itu performance sering juga diartikan penampilan kerja atau prilaku kerja.

10
Berikut ini akan dikemukakan beberapa definisi kinerja untuk lebih memberikan

pemahaman akan maknanya

2.1.1 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Kinerja menunjukan suatu penampilan kerja seseorang dalam menjalankan

peran dan fungsinya dalam suatu lingkungan tertentu termasuk dalam organisasi.

Dalam kenyataannya, banyak faktor yang mempengaruhi prilaku seseorang, sehingga

bila diterapkan pada pekerja, maka bagimana dia bekerja akan dapat menjadi dasar

untuk menganalisis latar belakang yang mempengaruhinya

Dalam mencapai tujuan tidak terlepas dari unsur manusia dan unsur non

manusia. Oleh karena itu, kinerja yang ditunjukan oleh unsur-unsur tersebut akan

menunjukan kemampuan organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditentukan

sebelumnya. Sebagai pegawai akan selalu dituntut tentang sejauh mana kinerja

pegawai tersebut dalam melaksanakan dan menyelesaikan pekerjaannya, apakah

mereka berkinerja tinggi/memuaskan atau berkinerja rendah/jelek. Dengan demikian,

seorang pegawai dalam penilaian kerja oleh atasannya selalu dihubungkan dengan

kinerja.

Tabel 5.1. Pendapat Para Pakar tentang pengertian kinerja

No Pengertian kinerja Pendapat

1. Performance diartikan sebagai hasil pekerjaan, (Pariata Westra et al.
atau pelaksanaan tugas pekerjaan 1977:246).
2. kinerja adalah proses kerja dari seorang individu Bateman (1992:32)
untuk mencapai hasil-hasil tertentu,
3. Prestasi Kerja atau penampilan kerja Nanang Fattah
(performance) diartikan sebagai ungkapan (1999:19)
kemampuan yangdisasari oleh pengetahuan,
sikap, dan ketrampilan dan motivasi dalam

11
 menghasilkan sesuatu,
4. Performance is defined as the record of outcomes Bernardin dan Russel
produced on a specified job function or activity dalam Ahmad S
during a specific time period Ruky (2001:15)
5. Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara A. Anwar Prabu
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang Mangkunegara
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai (2001:67)
dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
6. basically, it (performance) means an outcome a Murray Ainsworth
result. It is the end point of people, resources and et.el (2002:3)
certain environment being brought together, with
intention of producing certain things, whether
tangible product or less tangible service. To the
extent that this interaction results in an outcome of
the desired level and quality, at agreed cost levels,
performance will be judged as satisfaktory, good,
or excellent. To the extent that the outcome is
disappointing, for whatever reason, performance
will be judged as poor or deficient

Dari beberapa pengetian kinerja di atas, penulis dapat menarik kesimpulan

bahwa kinerja merupakan suatu kemampuan kerja atau prestasi kerja yang

diperlihatkan oleh seorang pegawai untuk memperoleh hasil kerja yang optimal.

Dengan demikian istilah kinerja mempunyai pengertian akan adanya suatu tindakan

atau kegiatan yang ditampilkan oleh seseorang dalam melaksanakan aktivitas

tertentu. Kinerja seseorang akan nampak pada situasi dan kondisi kerja sehari-hari.

Aktivitas-aktivitas yang dilakukan oleh seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya

menggambarkan bagaimana ia berusaha mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Menurut A. Dale Timpe dalam bukunya Performance sebagaimana dikutip oleh Ch.

Suprapto (1999:14) dikemukakan bahwa Kinerja adalah akumulasi dari tiga elemen

yang saling berkaitan yaitu keterampilan, upaya, dan sifat-sifat keadaan eksternal.

12
Keterampilan dasar yang dibawa seseorang ke tempat pekerjaan dapat berupa

pengetahuan, kemampuan, kecakapan interpersonal dan kecakapan teknis.

Keterampilan diperlukan dalam kinerja karena keterampilan merupakan

aktivitas yang muncul dari seseorang akibat suatu proses dari pengetahuan,

kemampuan, kecakapan interpersonal, dan kecakapan teknis. Upaya dapat

digambarkan sebagai motivasi yang diperlihatkan untuk menyelesaikan pekerjaan.

Tingkat keterampilan berhubungan dengan apa yang dapat dilakukan, sedangkan

upaya berhubungan dengan apa yang akan dilakukan. Kondisi eksternal adalah

faktor-faktor yang terdapat dilingkungannya yang mempengaruhi kinerja. Kondisi

eksternal merupakan fasilitas dan lingkungan kerja yang mendukung

produktivitas/kinerja karyawan, interaksi antara faktor internal dengan eksternal

untuk menghasilkan sesuatu dengan kualitas tertentu merupakan unsur yang

membentuk kinerja, ini sejalan dengan pendapat

Dari pendapat di atas penulis dapat menyimpulkan bahwa kinerja merupakan

suatu kemampuan kerja atau prestasi kerja yang diperlihatkan oleh seseorang dalam

memperoleh hasil kerja yang optimal. Sejalan dengan itu menurut pendapat

Sedarmayanti (1995:53) pengertian kinerja dengan menunjuk pada ciri-cirinya

sebagai berikut : Kinerja dalam suatu organisasi dapat dikatakan meningkat jika

memenuhi indikator-indikator antara lain : Kualitas hasil kerja, Ketepatan waktu,

Inisiatif, Kecakapan, Komunikasi yang baik. berdasarkan pendapat di atas dapat

disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai dan dapat

13
diperlihatkan melalui kualitas hasil kerja, ketepatan waktu, inisiatif, kecakapan dan

komunikasi yang baik

2.2.Komunikasi Organisasi

Komunikasi organisasi berasal dari dua kata yaitu komunikasi dan organisasi.

Komunikasi berasal dan bahasa latin communis atau common dalam Bahasa

Inggris yang berarti sama. Berkomunikasi berarti kita berusaha untuk mencapai

kesamaan makna, commonness. Komunikasi adalah proses kegiatan penyampaian

pendapat, pemikiran, perasaan seseorang atau kelompok orang kepada orang atau

kelompok lain (Susanto, 1986).

Komunikasi menurut Nitisemito (2002) adalah proses pemberitahuan dan satu

pihak ke pihak lain yang dapat berupa rencana-rencana, petunjuk-petunjuk, saran-

saran dan lain sebagainya. Sedangkan menurut Handoko, (2005) komunikasi adalah

proses pemindahan pengertian dalam bentuk atau informasi dan seseorang ke orang

lain. Jadi komunikasi adalah suatu proses penyampaian informasi dan pihak satu ke

pihak lain dengan tujuan tertentu.

Komunikasi organisasi adalah pengiriman dan penerimaan berbagai pesan

organisasi di dalam kelompok formal maupun informal dari suatu organisasi

(Wiryanto, 2005). Komunikasi formal adalah komunikasi yang disetujui oleh

organisasi itu sendiri dan sifatnya berorientasi kepentingan organisasi. Isinya berupa

cara kerja di dalam organisasi, produktivitas, dan berbagai pekerjaan yang harus

dilakukan dalam organisasi. Misalnya: memo, kebijakan, pernyataan, jumpa pers, dan

surat-surat resmi. Adapun komunikasi informal adalah komunikasi yang disetujui

14
secara sosial. Orientasinya bukan pada organisasi, tetapi lebih kepada anggotanya

secara individual. Menurut Alo Liliweri (2004) karakteristik komunikasi organisasi

meliputi materi, pusat kewenangan dan kekuasaan pengambilan keputusan, serta erat

dengan spesialisasi tugas.

Apapun jenis organisasinya dan apapun sistemnya maju mundurnya suatu

organisasi tergantung kepada perubahan perilaku individunya. Perubahan yang

terjadi pada diri seseorang biasanya berasal dari komunikasi yang diterima dan

dirasakannya. Ketrampilan berkomunikasi dikategorikan sebagai ketrampilan

berinteraksi antar pribadi atau interpersonal skill. Proses komunikasi berarti langkah-

langkah antara suatu sumber dan penerima yang menghasilkan pemahaman suatu

arti. Tidak mungkin ada suatu kelompok dalam organisasi yang tidak berkomunikasi,

ketrampilan mempengaruhi timbul dari seseorang atau dari lingkungannya yang ikut

membentuk watak, kepercayaan atau perbuatan seseorang .Ketrampilan

mempengaruhi akan mengalirkan informasi didalam suatu sistim dan memadukan

sikap dan prilaku pengikut sehingga mau berpartisipasi dalam suatu aktivitas untuk

tujuan tertentu dengan harapan dapat dicapai Komitmen Kerja.

2.2.1.Unsur Dan Fungsi Komunikasi

Dalam proses komunikasi dapat terjadi dalam situasi berbeda-beda. Namun

demikian terdapat unsur-unsur tertentu yang di dalamnya merupakan persyaratan

terjadinya komunikasi. Menurut Wiryanto (2005) unsur-unsur dalam komunikasi

meliputi : pengiriman berita atau komunikator, bentuk berita atau pesan, penerima

berita, prosedur pengiriman berita, dan reaksi atau tanggapan.

15
 Komunikasi organisasi merupakan fungsi kegiatan yang terdapat dalam

organisasi untuk menunjukkan kepada anggota organisasi bahwa organisasi tersebut

mempercayai mereka, memberikan kebebasan dalam mengambil risiko, memotivasi

mereka, dan memberikan tanggungjawab dalam mengerjakan tugas tugas mereka,

menyediakan informasi yang cukup dan terbuka tentang organisasi, mendengarkan

dengan penuh perhatian, memperoleh informasi yang dapat dipercaya. Selain itu

organisasi secara aktif memberi informasi kepada anggota, sehingga mereka tahu

bahwa mereka telah berperan dan terlibat dalam penyusunan keputusan dalam

organisasi dan menaruh perhatian terhadap pekerjaan yang bermutu tinggi dan

memberi tantangan.

Ronald dan George (1997) menyatakan bahwa fungsi dan arus komunikasi

dalam organisasi adalah sebagai berikut :

a. Downward communication, yaitu komunikasi yang berlangsung ketika orang-

orang yang berada pada tataran manajemen mengirimkan pesan kepada

bawahannya. Fungsi arus komunikasi dari atas ke bawab ini adalah 1)

pemberian atau penyimpanan instruksi kerja (job instruction), 2) Penjelasan

dari pimpinan tentang mengapa suatu tugas perlu untuk dilaksanakan (job

retionnale), 3) Penyampaian informasi mengenai peraturan-peraturan yang

berlaku (procedures and practices), 4) Pemberian motivasi kepada karyawan

untuk bekerja lebih baik.

b.Upward communication, yaitu komunikasi yang terjadi ketika bawahan

(subordinate) mengirim pesan kepada atasannya. Fungsi arus komunikasi

dari bawah ke atas ini adalah 1) penyampaian informai tentang pekerjaan

16
 pekerjaan ataupun tugas yang sudah dilaksanakan, 2) penyampaian informasi

tentang persoalan-persoalan pekerjaan ataupun tugas yang tidak dapat

diselesaikan oleh bawahan, 3) penyampaian saran-saran perbaikan dari

bawahan, 4) Penyampaian keluhan dan bawahan tentang dirinya sendiri

maupun pekerjaannya.

c.Horizontal communication, yaitu tindak komunikasi ini berlangsung di antara

para karyawan ataupun bagian yang memiliki kedudukan yang setara.

Fungsi arus komunikasi horisontal ini adalah 1) memperbaiki koordinasi

tugas, 2) upaya pemecahan masalah, 3) saling berbagi informasi, 4) upaya

pemecahan konflik, 5) membina hubungan melalui kegiatan bersama.

2.2.2. Indikator Komunikasi Menurut Pelaksanaannya

Dalam setiap organisasi sebagai suatu usaha kerja sama pada pokoknya

terdapat dua jenis komunikasi dilihat dari sudut pelaksanaannya yaitu:

1.Komunikasi internal, yaitu komunikasi yang berlangsung dalam ruang lingkup/

lingkungan organisasi/perusahaan yang terjadi di antara anggota organisasi atau

organisasi saja. Komunikasi internal dapat dibedakan menjadi dua macam yaitu:

a.Komunikasi Vertikal, adalah proses penyampaian sesuatu warta dari pihak

pimpinan kepada bawahan (vertikal ke bawah) maupun dari pihak bawahan

kepada pimpinan (vertikal ke atas). Di dalam komunikasi vertikal pimpinan

memberikan perintah(instruksi), petunjuk-petunjuk, penjelasan-penjelasan,

keterangan-keterangan, larangan-larangan dan bahkan berupa pemberian

hukuman atau sanksi. Sedangkan bawahan memberikan laporan, pendapat,

saran, gagasan (ide), kreativitas, inisiatif kepada pimpinan (Nawawi, 1993;)

17
 Sedangkan pendapat lain mengatakan bahwa komunikasi vertikal adalah

komunikasi dari atas ke bawah dan dari bawah ke atas yaitu komunikasi dari

pimpinan ke bawahan, dan dari bawahan ke atasan (Anoraga dan Widiyanti,

2000). Komunikasi vertikal dibagi dalam dua arus komunikasi yaitu 1)

Komunikasi ke bawah, adalah komunikasi yang dapat diberikan oleh

pimpinan kepada anggota organisasi dengan maksud untuk memberikan

pengertian kepada mereka mengenai apa yang mereka kerjakan di dalam

kedudukan mereka selaku anggota organisasi (Sendjaya; 2004). Komunikasi

yang dapat diberikan oleh atasan kepada bawahan dapat berupa : pemberian

petunjuk-petunjuk, pemberian keterangan umum, pemberian perintah,

pemberian teguran. 2) Komunikasi ke atas, diberikan oleh para anggota

organisasi kepada pimpinan dengan maksud untuk memberikan bahan-bahan

keterangan yang diperlukan pimpinan. Komunikasi ke atas merupakan

saluran penyampaian pikiran, perasaan para anggota organisasi yang

bertalian dengan fungsinya (Wiryanto, 2005). Keterangan-keterangan atau

ide-ide dan pernyataan yang disampaikan oleh bawahan kepada pimpinan

berupa pemberian laporan, pemberian keluhan, saran, dan pendapat.

b.Komunikasi Horisontal, adalah hubungan komunikasi diantara para pejabat

atau satuan pada tingkat jenjang organisasi yang kurang lebih sederajat.

Komunikasi horizontal adalah komunikasi secara mendatar,misalnya antara

anggota staff, pegawai tingkat menengah atau pegawai yang rendahan dengan

yang berpangkat rendah pula (Anoraga dan Widiyanti, 2000). Hubungan

horizontal diantara para pegawai sendiri juga dapat dipelihara oleh pimpinan

18
 dengan mengadakan pertemuan-pertemuan/kegiatan musyawarah, rapat-

rapat, diskusi-diskusi.

c.Komunikasi eksternal, yaitu komunikasi yang berlangsung antara

orang/perusahaan dengan pihak masyarakat yang ada di luar

organisasi/perusahaan tersebut. Komunikasi dengan pihak luar dapat

berbentuk eksposisi, pameran, promosi, publikasi, komperensi pers, siaran

televisi, radio, bakti sosial, pengabdian pada masyarakat dan sebagainya.

Komunikasi eksternal dimaksudkan untuk mendapatkan pengertian,

kepercayaan, bantuan dan kerja sama dengan masyarakat (Tohardi,2002)

2.3.Disiplin Kerja

Faktor disiplin merupakan salah satu aspek penting yang sangat menentukan

keberhasilan seseorang dalam pelaksanaan tugas. Manullang (2004) mengatakan

salah satu hal yang mendukung seseorang sukses dalam menunaikan tugas-tugas

dalam kantor adalah adanya kesadaran yang tinggi untuk mendisiplinkan diri baik

dalam hal ketaatan waktu, bersikap, maupun dalam menjalankan tanggung jawab

sebagaimana yang ditetapkan.

Uraian tersebut menjelaskan bahwa disiplin adalah kunci sukses seseorang

dalam bekerja. Tanpa adanya disiplin yang baik, seseorang tidak akan berhasil dalam

mencapai tujuan-tujuan yang diinginkan. Manullang (2004) menjelaskan disiplin

adalah salah satu aspek penting yang sangat menentukan keberhasilan seseorang

dalam bekerja. Apabila orang-orang dalam organisasi mampu mendisiplinkan diri

19
secara baik, maka akan menyebabkan pelaksanaan tugas-tugas kantor menjadi lebih

efektif.

Sebagai lembaga yang berperan penting dalam menunjang keberhasilan

pelaksanaan pemerintahan di tingkat propinsi, semua pegawai Biro Umum Sekretariat

Daerah dituntut memiliki tingkat kedisiplinan yang tinggi sehingga mampu

menjalankan semua tugas kegiatan-kegiatan Dinas PU Kota Pariaman secara baik

sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya. Hal ini menunjukkan betapa penting faktor

disiplin bagi pegawai

Hasibuan (2003) menyatakan seseorang akan memiliki tingkat kesadaran yang

tinggi dalam mematuhi peraturan di kantor, apabila dia memiliki tanggapan yang baik

terhadap tugas-tugasnya di kantor. Selain itu, seseorang memiliki tanggung jawab

yang tinggi untuk melaksanakan ketentuan kantor, apabila dia memiliki dorongan

atau gairah kerja yang tinggi di dalam kantor.

Handoko (2001) juga mengungkapkan bahwa dari beberapa faktor-faktor

yang sering mempengaruhi tingkat kedisiplinan seseorang dalam bekerja yang sering

ditemukan adalah faktor budaya kerja organisasi.

Menurut Steers, Richard M dn D. Braunsteen (1976) A Behaviorlly Based

Measure of Manifest Nees in Work Setting, bahwa : Faktor disiplin merupakan salah

satu aspek penting yang sangat menentukan keberhasilan seseorang dalam

pelaksanaan tugas. Manullang (2004) mengatakan salah satu hal yang mendukung

seseorang sukses dalam menunaikan tugas-tugas dalam kantor adalah adanya

kesadaran yang tinggi untuk mendisiplinkan diri baik dalam hal ketaatan waktu,

bersikap, maupun dalam menjalankan tanggung jawab sebagaimana yang ditetapkan.

20
 Faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja meliputi :

1. Hadir tepat pada waktu sesuai dengan jam kerja

2. Mengisi daftar terlebih dahulu

3. Memanfaatkan waktu kerja, semata-mata dimanfaatkan untuk

menyelesaikan pekerjaan

4. Menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan standar organisasi

5. Mengikuti instruksi pimpinan untuk bekerja dengan teliti

6. Mengacu kepada protap organisasi

7. Bilamana melakukan kekeliruan saya bersedia menerima teguran dan

sanksi

8. Peringatan secara lisan tidak mempengaruhi perhatian pegawai maka akan

mendapat peringatan tertulis dan kondite tidak baik.

9. Peringatan tertulis membuat saya menjadi semangat bekerja

10. Apabila tidak mematuhi aturan secara lisan/ tertulis maka akan dikenakan

sanksi

Disiplin adalah salah satu aspek penting dalam suatu organisasi. Hal ini

dikarenakan disiplin merupakan salah satu aspek yang sangat menentukan

keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan. Setiap pegawai yang terlibat dalam

organisasi manapun di dunia ini harus memiliki disiplin kerja yang baik, agar mampu

menjalankan tugas dan tanggung jawab yang ditetapkan.

Disiplin berasal dari kata discipline yang berarti latihan atau pendidikan

kesopanan dan kerohanian serta pengembangan tabiat. Disiplin berkaitan dengan

kegiatan pelatihan diri, yang mengarahkan seseorang memiliki kesopanan, dan

21
perilaku yang baik. Bagi seseorang yang terlibat dalam suatu organisasi atau kantor,

konsep disiplin disini adalah suatu pelatihan yang mengarahkan semua pegawai

organisasi memiliki perilaku yang baik di dalam organisasi.

Handoko (1996) menyatakan disiplin merupakan kegiatan manajemen untuk

menjalankan standar-standar operasional. Standar disiplin disini terdiri dari dua,

yakni tipe disiplin yang bersifat preventif dan korektif. Disiplin yang bersifat

preventif adalah suatu upaya memberikan pelatihan-pelatihan kepada pegawai

organisasi dalam menerapkan pola prilaku yang baik dalam kantor. Konsep disiplin

disini adalah memberikan nilai-nilai dan etika yang harus diterapkan dalam

kehidupan berorganisasi.

Siagian (2000) mengatakan organisasi yang baik adalah organisasi yang

senantiasa mengarahkan orang-orang yang terlibat di dalam organisasi tersebut, agar

memiliki pola perilaku yang baik dan sesuai dengan yang ditentukan. Peranan

pelatihan disini adalah memberikan nilai-nilai dan norma-norma tertentu kepada

bawahan agar tetap mendisiplinkan diri di dalam kantor, sehingga mampu bekerja

secara maksimal sesuai dengan yang diharapkan.

Sedangkan disiplin yang bersifat korektif adalah suatu upaya melakukan

perbaikan atas kesalahan yang dilakukan pegawai dalam organisasi. Dengan

melakukan tindakan disiplin ini diharapkan semua pegawai dalam organisasi dapat

bekerja dengan baik sesuai dengan yang ditetapkan. Tindakan disiplin juga diartikan

sebagai upaya melakukan tindakan korektif terhadap penyalahgunaan wewenang dan

atau perbaikan prosedur dan mekanisme kerja.

22
 Thoha (1998) mengemukakan bahwa upaya mengarahkan bawahan dalam

menerapkan perilaku yang baik adalah cerminan dari adanya kedisiplinan dalam

kantor. Hal ini dikarenakan kedisiplinan adalah salah satu aspek penting yang

membuat seseorang mampu mengerjakan segala tugas yang diembankan kepadanya.

Oleh sebab itu, setiap organisasi harus mampu mencegah terjadinya tindakan-

tindakan indisipliner bagi orang-orang dalam organisasi.

Martoyo (2000) mengungkapkan bahwa disiplin adalah faktor yang dapat

mempengaruhi kemampuan pegawai. Oleh sebab itu, pegawai harus memperbaiki

sikap, dan perilaku orang-orang dalam organisasi, agar memiliki tingkat kesadaran

yang tinggi dalam mematuhi segala peraturan dan ketentuan yang berlaku. Tanpa hal

tersebut, mustahil tujuan organisasi dapat direalisasikan sebagaimana diharapkan.

Disiplin yang baik akan nampak pada sikap dan perilaku orang-orang di

dalam organisasi. Seseorang yang memiliki tingkat disiplin yang baik akan

menampilkan perilaku yang baik dan taat terhadap peraturan. Disiplin dalam

organisasi akan ditunjukkan oleh tingkat kemangkiran yang terjadi. Semakin tinggi

tingkat kemangkiran maka semakin rendah tingkat disiplin seseorang di dalam kantor.

Menurut Robbins (1993) disiplin kerja dapat diartikan sebagai suatu sikap dan

perilaku yang dilakukan secara sukarela dengan penuh kesadaran dan kesediaan

mengikuti peraturan-peraturan yang telah ditetapkan secara bersama baik secara

tertulis maupun tidak tertulis. Ada beberapa faktor yang mempengaruhi timbulnya

perilaku disiplin kerja, yakni ; tujuan dan kemampuan, teladan pimpinan, balas jasa,

keadilan, pengawasan, sanksi hukuman, ketegasan, dan hubungan kemanusiaan.

23
 Perilaku seseorang yang tidak disiplin, menurut Gibson dan Donnely (1989)

dapat diekspresikan dalam beberapa hal, yaitu: keabsenan, kelambanan,

meninggalkan tempat kerja, mengulangi prestasi buruk, mencuri, tidur ketika bekerja,

berkelahi, mengancam pimpinan, melanggar aturan dan kebijaksanaan keselamatan

kerja, pembangkangan perintah, melakukan pelanggaran secara tidak wajar, dan

pemogokan secara ilegal.

Simamora (1995) menjelaskan ada empat pokok definisi mengenai disiplin,

yakni (a) disiplin sebagai suatu latihan untuk mengembangkan pengendalian diri,

karakter atau keadaan yang serba teratur dan efisien, (b) disiplin merupakan hasil

latihan berupa pengendalian diri dan prilaku yang tertib, (c) disiplin adalah

penerimaan atau kepatuhan terhadap kekuasaan dan kontrol, dan (d) perlakuan yang

menghukum atau menyiksa.

Sinungan (2000) mendefinisikan bahwa disiplin kerja adalah suatu sikap

mental yang tercermin dalam perbuatan dan tingkah laku berupa kepatuhan dan

ketaatan terhadap peraturan-peraturan dan ketentuan-ketentuan yang ditetapkan oleh

pemerintah, etika, norma atau kaidah yang berlaku dalam lingkungan atau organisasi.

Kedisiplinan pegawai dapat ditegakkan apabila peraturan-peraturan yang ada dapat

dipatuhi oleh pegawai.

Menurut Prawirosentono (1999) disiplin adalah taat kepada hukum dan

peraturan yang berlaku. Jadi, disiplin pegawai adalah kegiatan pegawai yang

bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan organisasi di mana dia

bekerja. Keempat, inisiatif yaitu berkaitan dengan daya pikir dan kreativitas dalam

bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi.

24
Jadi, inisiatif adalah daya dorong kemajuan yang bertujuan untuk mempengaruhi

Disiplin Kerja organisasi.

Keberhasilan suatu lembaga atau organisasi dalam mencapai tujuan sangat

ditentukan oleh komitmen orang-orang yang berada di dalamnya terhadap waktu,

pekerjaan dan aturan-aturan yang berlaku. Kedisiplinan menyangkut standar-standar

bagi pegawai untuk melakukan kegiatan sesuai dengan norma dan aturan yang telah

ditetapkan.

Memperhatikan pendapat di atas, maka dapat disimpulkan bahwa disiplin

pada dasarnya memuat aturan-aturan dan norma tersebut sebenarnya mengarahkan

seseorang untuk bekerja lebih maksimal, teratur, lancar sesuai dengan yang

ditetapkan. Seseorang yang memiliki disiplin kerja tinggi akan (a) memiliki

kemampuan menguasai diri, (b) memiliki kemampuan dalam melaksanakan norma-

norma organisasi, (c) dapat mentataati tatacara pelaksanaan tugas, (d) dan tentunya

memiliki tanggung jawab terhadap tugas yang diemban.

2.3.1.Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Menurut Nitisemito (1988) terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi

timbulnya perilaku disiplin kerja, yaitu: tujuan pekerjaan dan kemampuan pekerjaan,

teladan pimipin, kesejahteraan, keadilan, pengawasan melekat, sanksi hukum,

ketegasan, dan hubungan kemanusiaan.

Perilaku disiplin pegawai merupakan sesuatu yang tidak muncul dengan

sendirinya, tetapi perlu dibentuk. Oleh karena itu pembentukan disiplin kerja menurut

Commings (1984) dapat dilakukan melalui dua cara yaitu :

a. Preventive dicipline

25
 Preventive dicipline merupakan tindakan yang diambil untuk

mendorong para pekerja mengikuti atau mematuhi norma-norma dan

aturan-aturan sehingga pelanggaran tidak terjadi. Tujuannya adalah untuk

mempertinggi kesadaran pekerja tentang kebijaksanaan dan peraturan

pengalaman kerjanya.

b. Corrective discipline

Corrective discipline merupakan suatu tindakan yang

mengikuti pelanggaran dari aturan-aturan, hal tersebut mencoba untuk

mengecilkan pelanggaran lebih lanjut sehingga diharapkan untuk prilaku

dimasa mendatang dapat mematuhi norma-norma peraturan.Ada dua

macam disiplin kerja yaitu disiplin diri (self-dicipline) dan disiplin

kelompok.

a. Disiplin diri

Disiplin diri menurut Jasin (1989) merupakan disiplin yang dikembangkan

atau dikontrol oleh diri sendiri. Hal ini merupakan manifestasi atau

aktualisasi dari tanggungjawab pribadi, yang berarti mengakui dan

menerima nilai-nilai yang ada di luar dirinya. Melalui disiplin diri, pegawai-

pegawai merasa bertanggungjawab dan dapat mengatur diri sendiri untuk

kepentingan organisasi.

b. Disiplin Kelompok

26
 Kegiatan organisasi bukanlah kegiatan yang bersifat individual semata.

Selain disiplin diri masih diperlukan disiplin kelompok. Hal ini didasarkan

atas pandangan bahwa di dalam kelompok kerja terdapat standar ukuran

prestasi yang telah ditentukan. Disiplin kelompok akan tercapai jika

disiplin diri telah tumbuh dalam diri pegawai. Artinya, kelompok akan

menghasilkan pekerjaan yang optimal jika masing-masing anggota

kelompok dapat memberikan andil yang sesuai dengan hak dan

tanggungjawabnya. Andaikan satu di antara sekian ribu pegawai bekerja

tidak sungguh-sungguh, akan mengganggu mekanisme kerja yang lain.

Kaitan antara disiplin diri dan disiplin kelompok dilukiskan oleh Jasin

(1989) seperti dua sisi dari satu mata uang. Keduanya saling melengkapi

dan menunjang. Sifatnya komplementer. Disiplin diri tidak dapat

dikembangkan secara optimal tanpa dukungan disiplin kelompok.

Sebaliknya, disiplin kelompok tidak dapat ditegakkan tanpa adanya

dukungan disiplin pribadi.

Pembentukan perilaku jika dilihat dari formula Kurt Lewin adalah

interaksi antara faktor kepribadian dan faktor lingkungan (situasional).

a. Faktor Kepribadian

Faktor yang penting dalam kepribadian seseorang adalah sistem nilai yang

dianut. Sistem nilai dalam hal ini yang berkaitan langsung dengan disiplin.

Nilai-nilai yang menjunjung disiplin yang diajarkan atau ditanamkan orang

tua, guru, dan masyarakat akan digunakan sebagai kerangka acuan bagi

penerapan disiplin di tempat kerja. Sistem nilai akan terlihat dari sikap

27
 seseorang. Sikap diharapkan akan tercermin dalam perilaku. Perubahan

sikap ke dalam perilaku terdapat 3 tingkatan menurut Kelman (Brigham,

1994).

1. Disiplin karena kepatuhan

Kepatuhan terhadap aturan-aturan yang didasarkan atas dasar perasaan

takut. Disiplin kerja dalam tingkat ini dilakukan semata untuk

mendapatkan reaksi positif dari pimpinan atau atasan yang memiliki

wewenang. Sebaliknya, jika pengawas tidak ada di tempat disiplin kerja

tidak tampak.

2. Disiplin karena identifikasi

Kepatuhan aturan yang didasarkan pada identifikasi adalah adanya

perasaan kekaguman atau penghargaan pada pimpinan. Pemimpin yang

kharismatik adalah figur yang dihormati, dihargai, dan seagai pusat

identifikasi. Pegawai yang menunjukkan disiplin terhadap aturan-aturan

organisasi bukan disebabkan karena menghormati aturan tersebut tetapi

lebih disebabkan keseganan pada atasannya.

3. Disiplin karena internalisasi

Disiplin kerja dalam tingkat ini terjadi karena pegawai mempunyai

sistem nilai pribadi yang menjunjung tinggi nilai-nilai kedisiplinan.

Dalam taraf ini, orang dikategorikan telah mempunyai disiplin diri.

b. Faktor Lingkungan

Disiplin kerja yang tinggi tidak muncul begitu saja tetapi merupakan suatu

proses belajar yang terus-menerus. Proses pembelajaran agar dapat efektif

28
 maka pemimipin yang merupakan agen pengubah perlu memperhatikan

prinsip-prinsip konsisten, adil bersikap positif, dan terbuka. Konsisten

adalah memperlakukan aturan secara konsisten dari waktu ke waktu. Sekali

aturan yang telah disepakati dilanggar, maka rusaklah sistem aturan

tersebut. Oleh karenanya, komunikasi terbuka adalah kuncinya.

Disiplin kerja selain dipengaruhi faktor lingkungan kerja (bagaimana

budaya disiplin dalam organisasi tersebut) juga dipengaruhi oleh faktor

kepribadian, maka ketidakhadiran salah satu faktor akan menyebabkan

pelanggaran aturan. Jika salah satu pegawai melanggar maka perlu dilakukan

upaya-upaya tindakan pendisiplinan agar prinsip-prinsip sosialisasi disiplin

seperti adil dapat dipertahankan. Berdasarkan berbagai pengalaman dan

pengamatan di organisasi, pelanggaran terhadap aturan-aturan terjadi sepanjang

masa adalah fenomena yang tidak dapat dipungkiri. Peraturan yang dibuat agar

dapat berfungsi secara efisien dan efektif perlu ditegakkan dengan cara

melakukan tindakan-tindakan dalam upaya pendisiplinan pegawai. Tindakan

pendisiplinan dilakukan dalam rangka pembinaan dan bukannya penghukuman.

Tindakan pendisiplinan dapat dilaksanakan dengan menggunakan prinsip

dari progressive discipline.Prinsipnya adalah (a) hukuman untuk pelanggaran

pertma lebih ringan daripada pengulangan pelanggaran; (b) hukuman untuk

pelanggaran kecil lebih ringan daripada pelanggaran berat.

Adapun cara-cara yang dapat diterapkan melalui konseling (diskusi

informal), teguran lisan, teguran tertulis, skorsing dan pemberhentian kerja.

29
 Pada dasarnya, tujuannya semua disiplin adalah agar seseorang

dapat bertingkah laku sesuai dengan apa yang disetujui oleh perusahaan.

Dengan kata lain, agar seseorang dapat melakukan penyesuaian sosial dengan

baik

2.4.Komitmen kerja

Dalam Kamus bahasa Indonesia (2008) komitmen diartikan sebagai perjanjian

atau keterikatan untuk melakukan sesuatu. Sementara Arikunto (2004;165)

mengartikan komitmen bukan sekedar keterlibatan. Namun komitmen diartikan

sebagai kesediaan seseorang untuk terlibat aktif dalam suatu kegiatan dengan

tanggung jawab yang tinggi. Sesorang yang telah memilki komitmen terhadap akan

mampu bekerja keras. Hal ini dilakukan bukan hanya terhadap dirinya, tapi juga

terhadap lembaganya. Menurut Sahertian (2004;44) mengartikan komitmen,

merupakan kecendrungan dalam diri seseorang untuk merasa aktif dengan penuh rasa

tanggung jawab. Maka seseorang yang telah memiliki suatu komitmen tidak akan

ragu-ragu dalam menentukan sikap dan tanggung jawab terhadap keputusan yang

diambilnya.

Kemudian Sahertian (2004;87) menjelaskan bahwa komitmen dapat timbul

bila ada kecintaan terhadap tugas dan tanggung jawab. Semua orang secara ilmiah

memiliki komitmen. Namun, komitmen yang dimiliki semua orang tidak akan pernah

sama. Ada orang yang komitmenya rendah dan ada pula orang yang tingkat

komitmenya tinggi. Hal ini ditentukan oleh tingkat perkembangan dan proses

kejiwaaan yang berbeda secara alamiah. Selanjutnya Kartono (2008;76) memberikan

definisi komitmen sebagai janji tanggung jawab dan keterikatan, dimana keputusan

30
yang diambil berdasarkan sikap-sikap dan perjanjian yang dianut pada saat itu dan

cendrung mengkristalisasikan sikap-sikap. Menurut Rivai (2003;284) bahwa

komitmen pada organisasi adalah suatu keadaan dimana sesorang karyawan memihak

pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya serta berniat memelihara

keanggotaannya dalam organisasinya.

Komitmen karyawan terhadap organisasi (EOC/Employee Organizationnal

Commitment) yang merupakan suatu sikap kerja, belakangan ini sering dibicarakan

sebagai isu strategic ( Cole,2004) dan diyakini sebagai suatu yang harus

dimenangkan oleh organisasi. Komitmen keorganisasian karyawan mempengaruhi

berbagai prilaku penting agar organisasi berfungsi efektif ( McCaul 2005:80).

Kurangnya komitmen karyawan banyak dituding sebagai prilaku dibalik tingginya

biaya dan buruknya pelayanan.

Komitmen Kerja mencerminkan bagaimana seorang individu

mengidentifikasi dirinya dengan organisasi dan terikat dengan tujuan-tujuan

(Kreiner dan Kinicki, 2003). Selanjutnya komitmen pada organisasi didefinisikan

sebagai suatu keadaan dimana sesoarang pegawai memihak kepada organisasinya

dan tujuan-tujuannya serta berniat tetap menjadi anggota menurut organisasi

tersebut ( Robbins, 2006;170). Sedangkan komitmen kerja menurut Newstroom

dalam Harlinda, (2003) adalah keinginan yang kuat untuk tetap mempertahankan

keinginan dirinya dalam organisasi dan bersedia melakukan usaha yang tinggi bagi

pencapaian organisasi

Pelaksanaan tugas selaku seorang pegawai harus didukung oleh suatu

perasaan bangga akan tugas yang dipercayakan kepadanya. Seorang pegawai harus

31
bangga dengan tugasnya adalah mempersiapkan dan memberikan pelayanan yang

maksimal kepada publik. Betapapun jenis ragam tantangan dan rintangan yang

dihadapi dalam melaksanakan tugasnya, haruslah tetap tegar dan penuh kesadaran

bahwa tugas harus dilaksanakan dengan penuh pengabdian.

Seorang bawahan dengan loyalitas yang tinggi kepada atasan atau lembaga,

biasanya menunjukan sikap yang patuh, hormat, setia serta disiplin. Marat

(2002;87) mengungkapkan bahwa tingkat komitmen seseorang dipengaruhi

beberapa faktor, diantaranya konflik yang terjadi dalam suatu kantor,

kepemimpinan, iklim kerja, semangat kerja, motivasim, Komunikasi Organisasi,

prilaku pimpinan, dan faktor lainnya. Sedangkan menurut Kepmenpan Nomor :

25/KEP/M.PAN/04/2002, pengertian komitmen adalah keteguhan hati, tekad yang

mantap dan janji untuk melakukan atau mewujudkan sesuatu yang diyakini.

Komitmen Kerja adalah kadar kesetiaan seseorang pegawai pada organisasi yang

memperkerjakannya dan selanjutnya komitmen kerja adalah karyawan yang ingin

mngerjakan pekerjaannya mereka seolah-oleh mereka adalah pemilik perusahaan

Currivan (2008).

Dalam organisasi dimana para pekerja dipandang dan diperlakukan

seorang anggota keluarga besar organisasi akan merupakan dorongan yang

sangat kuat untuk meningkatkan Komitmen Kerja. Pada giliran komitmen kerja

yang tinggi akan berakibat apada berbagai sikap yang prilaku positif seperti

menghindari tindakan perilaku dan sikap yang merugikan nama baik organisasi,

kesetiaan pada pimpinan, kepada rekan setingkat dan kepada bawahan,

32
produktifitas yang tinggi, kesediaan menyelesaikan konflik melalui musyawarah

dan lainnya (Siagian, 2004).

Selanjutnya Nawawi (2003:160) menjelaskan keteguhan hati untuk

melakukan suatu pekerjaan dianggap dan diyakini suatu komitmen. Komitmen

juga diartikan sebagai suatu ketetapan hati di dalam diri seseorang untuk menerima

atau menolak satu atau lebih tujuan, dan menentukan perbuatan atau kegiatan.

Orang yang telah menetapkan komitmen untuk dirinya dengan tekad akan sanggup

untuk berkerja keras. Prinsip dan tekadnya untuk berbuat selalu diwujudkan untuk

bekerja keras. Prinsip untuk berbuat selalu diwujudkan sebagai tanggung jawab dan

sesuai dengan apa yang diucapkan, dan bahkan bukan hanya untuk kepentingan

dirinya sendiri. Rasa kepedulian sesorang terhadap suatu tugas dan kepentingan

umum atau organisasi, dan buklan saja atas kepentingan pribadi, akan memberikan

kontribusi terhadap komitmen. Secara alamiah semua orang memiliki komitmen,

bedanya ada yang mempunyai komitmen tinggi, dan ada pula yang memiliki

komitmen rendah.

Menurut Porter, Mowday dan Steers (2007) mengemukakan bahwa

komitmen itu mempunyai tiga komponen yaitu :

a.Penerimaan dan keyakinan yang kuat terhadap nilai nilai dan tujuan -

tujuan organisasi.

b.Kesediaan individu untuk berusaha dengan sungguh- sungguh demi

kepentingan organisasi

c.Terdapatnya keinginan untuk mempertahankan diri agar tetap dapat menjadi

anggota organisasi tersebut.

33
 Menurut Meyer, Allen & Smith ( dalam Spector 2003), Komitmen Kerja

terdiri dari tiga komponen yaitu sebagai berikut :

a.Kompetensi afektif ( affective occupational commitment ), yaitu komitmen

sebagai keterikatan afektif/psikologis karyawan terhadap pekerjaannya.

Komitmen ini menyebabkan karyawan bertahan pada suatu pekerjaan karena

mereka menginginkan

b.Kompetensi kontinuans (continuance accupational commitment), yaitu

mengarah kepada untung rugi dalam diri karyawan sehubungan dengan

keinginanya untuk tetap mempertahankan atau meninggalkan pekerjaannya.

Artinya, Kompetensi disini dianggap sebagai persepsi harga yang harus

dibayar jika karyawan meninggalkan pekerjaanya. Komitmen ini

menyebabkan karyawan bertahan pada suatu pekerjaaan karena mereka

membutuhkan.

c.Kompetensi normatif ( normative accupational commitment ), yaitu

komitmen sebagai kewajiban untuk bertahan dalam pekerjaan. Komitmen ini

menyebabkan karyawan bertahan pada suatu pekerjaan. Komitmen ini

menyebabakan bertahan dalam sutu pekerjaan karena mereka merasa wajib

untuk melakukan didasari pada adanya keyakinan tentang apa yang benar dan

berkaitan dengan masalah moral

Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi Kompetensi (Marat 2007;87)

yang mengungkapkan bahwa tingkat komitmen sesorang dipengaruhi oleh

beberapa faktor, diantaranya konflik yang terjadi dalam suatu kantor, gaya

kepemimpinan, iklim kerja, semangat kerja, Disiplin Kerja Komunikasi

34
 Organisasi prilaku kepimpinan, Komitmen Kerja, dan faktor faktor lainnya.

Selanjutnya menurut Israel dalam Zaniwal ( 2003 : 15) mengatakan bahwa

komitmen seseorang dapat naik turun terhadap tugas sangat dipengaruhi oleh

sikap. Glaser dalam Hoy dan Miskel (2007:100) mengatakan bahwa yang

memiliki komitmen yang tinggi biasanya menunjukan loyalitas dan kemampuan

profesionalnya. Seorang bawahan yang loyalitasnya tinggi kepada atasan atau

lembaga, biasanya menunjukan sikap yang patuh, hormat, setia serta disiplin.

Kesetiaan bukanlah dtunjukan dengan sanggup bertahan dalam suatu lembaga dan

sanggup tidak pindah kelembaga lain.

Menurut Scultz dan Scultz (2006) mengemukakan bahwa faktor personal

dan faktor organisasi dapat meningkatkan komitmen seseorang terhadap pekerjaa.

Greenberg dan Baron (2003) menyatakan bahwa beberapa faktor yang

mempengaruhi komitmen karyawan terhadap pekerjaan adalah karakteristik

pekerajaan, kesempatan akan adanya pekerjaan lain, karakteristik individu serta

perlakukan organisasi terhadap karyawan

2.5 Tinjauan Penelitian Terdahulu Dan Pengembangan Hipotesis

2.5.1 Pengaruh Komunikasi Organisasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja

Adriani (2007) dalam tesisnya yang berjudul : Pengaruh Komunikasi

Organisasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Perhubungan

Kabupaten Lima Puluh Kota, menemukan bahwa pengaruh Kompenssi dan Disiplin

Kerja mempengaruhi terhadap Kinerja ,dengan nilai R 2 sebesar 0,642 atau 64,2 %.

ditemukannya nilai signifikasi variabel Komunikasi Organisasi adalah sebesar 0,002

< 0,005, bepengaruh signifikan , dan variabel Disiplin Kerja dengan nilai signifikasi

35
= 0,000 ( < 0,050) atau berpengaruh signifikan. Hal ini Jika dibandingkan dengan

hasil penelitian ini bahwa adanya salah satu variabel yaitu Disiplin Kerja berpengaruh

signifikan , maka jelas bahwa hasil penelitian mendukung pada penelitian terdahulu.

Dengan mengacu terhadap hasil dari peneliti terdahulu sebagaimana yang

dikemukakan diatas, yang sudah membuktikan adanya Hubungan Antara Komunikasi

Organisasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja maka dapat dikemukakan hipotesis

penelitian ini :

H.1 : Komunikasi Organisasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja

pegawai Kantor Distrik Navigasi Kelas II Teluk Bayur
H.2 : Disiplin Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja pegawai
Kantor Distrik Navigasi Kelas II Teluk Bayur

2.5.1 Pengaruh Komunikasi Organisasi dan Disiplin Kerja Terhadap Komitmen

Kerja

Susanti (2008) dalam tesisnya yang berjudul : Pengaruh Komunikasi

Organisasi, Disiplin Kerja Terhadap Komitmen Kerja Penyuluh Pertanian se

Kabupaten Paasaman Barat , menemukan bahwa pengaruh Komunikasi Organisasi,

Disiplin Kerja Terhadap Komitmen Penyuluh Pertanian se Kabupaten Paasaman

Barat secara signifikan terhadap kinerja ,adalah relatif besar pengaruhnya Hal ini

dibuktikan dengan nilai R2 sebesar 0,697 atau 69,7 %. dengan tingkat signifikasi

0,000,atau alpha < 0,005. Dengan demikian terdapat Pengaruh signifikan.

Berdasarkan hal tersebut maka dapat dikemukakan hipotesis penelitian ini :

H.3 : Komunikasi Organisasi berpengaruh signifikan terhadap Komitmen

Kerja pegawai Kantor Distrik Navigasi Kelas II Teluk Bayur
H.4 : Disiplin Kerja berpengaruh signifikan terhadap Komitmen Kerja

36
 pegawai Kantor Distrik Navigasi Kelas II Teluk Bayur

2.5.3. Pengaruh Komitmen Kerja Terhadap Kinerja

Hasil penelitian ini adalah relavan dengan hasil penelitian terdahulu yang

dilakukan oleh Syafrizal (2009) dalam tesisnya yang berjudul : Pengaruh

Komitmen Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Perhubungan

Kabupaten Solok Selatan , menemukan bahwa pengaruh Komitmen Kerja,

berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja. Hal ini ditemukan nilai signifikasi

sebesar 0,001 ( < 0,050). Tetapi ketika uji F, maka ditemukan nilai F sebesar 78,4 atau

> 10 dan nilai signifikasi sebesar 0,000 atau < 0,050. Dan hal ini dinyatakan bahwa

kedua variabel bebas secara simultan berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat

Kinerja . Adapun kedua variabel bebas tersebut berpengaruh signifikan adalah sebesar

23,6 % atau dengan nilai R2 sebesar 0,236.

Berdasarkan hal tersebut maka dapat dikemukakan hipotesis penelitian ini :

H.5 : Komitmen Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja pegawai

Kantor Distrik Navigasi Kelas II Teluk Bayur

2.5.4 Hubungan Antara Pengaruh Komitmen Kerja Sebagai Variabel Mediasi

Antara Komunikasi Organisasi , Disiplin Kerja Dan Kinerja
Junaidi (2011) dalam tesisnya yang berjudul Pengaruh Komitmen Kerja

Dalam Memediasi Hubungan antara Komunikasi Organisasi, Disiplin Kerja Dan

Kinerja petugas pemungut Restribusi PBB Di Kota Pariaman. menemukan bahwa

Komitmen Kerja adalah berfungsi sebagai variabel mediasi dalam pengujian

hipotesis antara Komunikasi Organisasi dan kinerja, begitu juga terhadap variabel

Disiplin Kerja yang keduanya berpengaruh signifikan terhadap Kinerja. Hal ini

37
 ditandai dengan ditemukannya nilai sign sebesar 0,002 atau < nilai signifikasi yang

digunakan 0,005.Dan ia mempunyai hubungan erat dengan Peranan nilai R Square

adalah sebesar 0,619 atau 61,9 %. Dengan mengacu terhadap hasil dari peneliti

terdahulu sebagaimana yang dikemukakan diatas, maka dapat dikemukakan hipotesis

penelitian ini :

H.6 : Komitmen Kerja memediasi hubungan antara Komunikasi Organisasi

dan Kinerja pegawai Kantor Distrik Navigasi Kelas II Teluk Bayur
H.7 : Komitmen Kerja memediasi hubungan antara Disiplin Kerja dan
Kinerja pegawai Kantor Distrik Navigasi Kelas II Teluk Bayur
.

2.5. Kerangka Konseptual Penelitian

Sebagai kerangka konseptual sebagai landasan teori penelitian ini adalah

sebagaimana hasil penelitian oleh peneliti yang melihat hubungan dan pengaruh

Komunikasi Organisasi Dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Yang dimediasi oleh

Komitmen Kerja, sebagaimana gambar berikut ini :

GAMBAR 1 : Kerangka Konseptual Penelitian

Komunikasi Organisasi
(X1)

Komitmen Kerja Kinerja

(M) (Y)
Disiplin Kerja
(X2)

38
 BAB III
METODOLOGI PENELITIAN

Dalam Bab III penelitian ini akan diuraikan metodologi penelitian dalam

bentuk sub.Bab yang terdiri atas : Ruang Lingkup Penelitian, Metode Penelitian

uraian Populasi, Metode Pengumpulan Data, Variable Penelitian, Difinisi Operasional

Variabel Penelitian, Penyusunan Skala Dan Indeks, Metode Pengolahan Data dan

Analisa Data, Uji Instrumen Penelitian, Analisa Statistik Deskriptif, Uji Validitas dan

Realibilitas, Uji Assumsi Klasik dalam bentuk Uji normalitas ( Model Kolmogorov-

Smirnov) Uji Linearitas ( Deviation Of Linearity) Uji Linearitas Uji

Multikolonieritas Uji Heteroskedastisitas, Analisa Korelasi, serta Uji Hipotesis

Penelitian Analisis Regresi Linear Berganda yang digunakan dalam penelitian ini

39
1 Ruang Lingkup Penelitian.

Penelitian ini dilakukan dalam lingkup seluruh pegawai Kantor Distrik

Navigasi Kelas II Teluk Bayur, menganalisis kinerja serta mengkaji signifikansi

pengaruh variabel eksogen (exogeneous variable) terhadap variabel endogen

(endogeneous variable) baik secara parsial maupun secara bersama-sama, serta

melihat permasalahan dan mencari solusi pemecahannya guna meningkatkan kinerja

3.2.Metode Penelitian

Dalam penelitian ini metode yang digunakan adalah metode penelitian

asosiatif,. dengan cara menggunakan kuesioner penelitian terhadap Keseluruhan

variabel yang bersumber dari beberapa Ahli Sumber Daya Manusia atau peneliti-

peneliti terdahulu

Selanjutnya Pada bagian ini membahas hal-hal yang menyangkut populasi

penelitian, data penelitian, metode, definisi operasional dan pengukuran variabel, uji

validitas dan reabilitas, uji asumsi klassik, uji korelasi , serta uji hipotesis penelitian

dengan metode statistik untuk analisis data serta dalam bentuk sistim pengolahan

program SPSS versi 16.00

3.3.Populasi

Populasi merupakan seluruh objek yang akan diselidiki dalam sebuah

penelitian, menurut Supardi (2003) populasi adalah suatu kesatuan individu atau

subjek pada wilayah dan waktu serta dengan kualitas tertentu yang akan

diamati/diteliti. Lebih lanjut dikatakan ada dua bentuk populasi penelitian yaitu: (1)

populasi finit merupakan populasi yang jumlah anggota populasinya dapat diketahui,

40
(2) populasi in-finit adalah populasi yang ukuran populasinya tidak dapat diketahui

sebelum penelitian dilaksanakan.

Penelitian ini menyangkut sasaran adalah merupakan seluruh Pelaksana,

dalam hal ini hubungannya lebih fokus hanya terhadap ruang lingkup penelitian yaitu

seluruh pegawai Kantor Distrik Navigasi Kelas II Teluk Bayur sebanyak 184

Orang.

3.3.1. Sampel.

Sampel adalah proses pemilihan sejumlah elemen dari populasi yang

mencukupi dan dapat mewakili populasi tersebut ( Sekaran, 2003). Sampel juga

merupakan bahagian dari populasi yang akan mewakili karakteristik populasi. Hal ini

sesuai dengan pendapat Sugiono (2004) yang mengatakan bahwa populasi adalah

bagian dari karateristik yang mewakili populasi.

Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini melalui Stratified Random

Sampling, dimana penarikan sampel dilakukan secara berstrata atau tingkatan dan

setiap tingkatan memiliki karateristik sendiri, setiap strata diambil secara proposional,

sedangkan penentuan responden dilakukan secara acak/random

Dalam penentuan jumlah sampel penelitian, dipergunakan rumus Slovin dalam

Sugiono (1998:73) dengan menggunakan rumus :

N
n = _________________
1 + Ne
Keterangan :

n= Jumlah Sampel
N= Jumlah Populasi

41
 e = Presentase ketidaktentuan kesalahan pengambilan sampel yang
masih dapat ditolerir/diinginkan ( 0,05)
N
n = ___________
1 + Ne

184
n = ____________ = 126
1 + 184 (0,05)
3.4. Metode Pengumpulan Data

1. Teknik wawancara khusus yaitu dengan melakukan wawancara kepada

seluruh populasi penelitian yaitu pegawai Kantor Distrik Navigasi Kelas II

Teluk Bayur yang telah jelas tugas dan tupoksinya ditetapkan menjadi

responden. Hal yang merupakan bahan wawancara adalah hal hal

mengenai Komunikasi Organisasi yang diterima, Disiplin Kerja, Komitmen

Kerja dan Kinerja Petugas guna memperoleh acuan dalam pembuatan

kuesioner.

2.Wawancara umum tentang kebijakan,serta Komunikasi Organisasi,

Disiplin Kerja dan Komitmen Kerja yang selama ini mempengaruhi

Kinerja Petugas, penulis perlu melakukan wawancara secara umum tentang

kondisi di bidang kegiatan operasional Kantor Distrik Navigasi Kelas II

Teluk Bayur sebagai dasar bagi penulis untuk teknik penyebaran

kuesioner, yaitu dengan membagi bagikan kuesioner kepada Responden

Peneltian tersebut agar dapat mengisi formulir isian secara benar dan

objektif. Penulis mengharapkan dengan penyebaran kuesioner ini mendapat

data data primer yang bersifat kwantitatif dan informatif yang tepat.

42
 3. Teknik kepustakaan sebagai sumber informasi yang terkait dengan

penelitian. Study ini dilakukan untuk memperoleh data atau informasi yang

diperlukan yang mempunyai keterkaitan dengan masalah yang diteliti,

sehingga dapat dipergunakan sebagai dasar teoritis dalam pembahasan

penelitian ini.

3.5.Variable Penelitian

Dependen Variable ( Y ), Variable dengan symbol Y adalah Kinerja yang

juga merupakan variable terikat .Mediating Variable ( M ) Variable dengan symbol M

adalah Komitmen Kerja Yang Juga Merupakan Variable Mediasi (3).Independen

Variable ( X ) Variable Komunikasi Organisasi dengan symbol (X1) adalah

merupakan variabel bebas pertama dan Disiplin Kerja dengan simbol (X2) adalah

merupakan variabel bebas kedua.

3.6. Penskalaan

Penskalaan adalah penempatan nilai / angka pada suatu Continuum atau

garis lurus, sedangkan ukuran yang digunakan adalah daftar pertanyaan (kuisioner)

dan data yang diperoleh berupa jawaban responden terhadap pertanyaan yang

diajukan (Supranto, 2007) .Skala yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah

skala yang disebut sebagai skala likert. Skala likert merupakan sejumlah pertanyaan

yang berkaitan dengan konsep / indikator yang diukur.Untuk itu masing masing

variable disediakan masing masing pertanyaan.Pertanyaan pertanyaan tersebut

diberikan kepada responden untuk diberikan jawaban dengan memilih antara

beberapa kategori jawaban yang sudah disiapkan.Dalam penelitian ini penulis

menyediakan 5 kategori jawaban( Skala Likert Lima ) yang disediakan untuk setiap

43
pertanyaan. Pada jawaban tersebut diberi nilai 5,4,3,2, dan 1 untuk masing masing

jawaban pertanyaan dengan kategori sangat setuju, setuju, kurang setuju,, tidak

setuju, dan sangat tidak setuju.

3.7.Metode Pengolahan Data dan Analisa Data

3.7.1.Pengolahan Data

Dalam mengolah data untuk mendiskripsikan masalah yang dibahas, data

data yang berhasil dihimpun dari seleruh responden dalam bentuk jawaban kuesioner

terhadap seluruh item-item pertanyaan akan diolah dengan menggunakan software

SPSS Versi 16.00

3.7.2.Uji Instrumen Penelitian

3.7.2.1 Analisa Statistik Deskriptif

Analisa deskriftif dilakukan dengan menggunakan Tabel frekuensi untuk

melihat penyebaran data dalam satu variabel. Menurut Sugiyono ( 2006 : 6 ) bahwa

penelitian deskriftif adalah penelitian yang dilakukan terhadap variabel mandiri,

yaitu tanpa membuat perbandingan atau menghubungkan dengan variabel lain. Oleh

karena itu data data kwantitaif yang didapat dari kuesioner yang dikumpulkan akan

diolah, disederhanakan, disajikan dan dianalisa secara deskriftif melalui table

ferkwensi agar mudah dimengerti, karena yang digunakan adalah hipotesis asosiatif

(jawaban sementara terhadap rumusan masalah asosiatif ).

44
 Untuk mendapatkan instrumen penelitian yang baik, langkah-langkah yang

menggunakan metode SPSS ,untuk mendapatkan hasil jawaban responden terhadap

masing-masing pertanyaan dalam variabel.

Menurut Sugiyono (2007) Deskriptif Masing-Masing Variabel untuk

menggambarkan karakteristik masing-masing variabel penelitian. Dengan cara

menyajikan data ke dalam tabel distribusi frekuensi, menghitung nilai pemusatan

(dalam hal nilai rata-rata, median, modus); dan nilai dispersi (standar deviasi dan

koefisien variasi) serta menginterpretasikannya. Analisis ini tidak menghubung-

hubungkan satu variabel dengan variabel lainnya dan tidak membandingkan satu

variabel dengan variabel lainnya. Untuk mendapatkan rata-rata skor masing-masing

indikator dalam pernyataanpernyataan yang terdapat dalam kuisioner dipakai rumus

berikut:

(5.SS ) (4.S ) (3.N ) (2.TS ) (1.STS )

SS S N TS STS
Rata-rata skor =

Di mana:

SS = Sangat Setuju, S = Setuju, N = Netral, TS = Tidak Setuju, STS = Sangat

Tidak Setuju

Sedangkan untuk mencari tingkat pencapaian jawaban responden

digunakan rumus berikut:

Rata rata Skor

x 100
5
TCR =

Dimana: TCR = Tingkat Pencapaian Jawaban Responden

45
 Arikunto (2002) mengemukakan kriteria jawaban responden sebagai

berikut:

Jika TCR berkisar antara 76 100 % = baik

Jika TCR berkisar antara 56 75,99 % = cukup

Jika TCR berkisar antara 0 55,99 % = kurang

3.7.2.2. Uji Validitas dan Realibilitas

Suatu skala pengukuran disebut valid, bila ia melakukan apa yang seharusnya

diukur (Kuncoro, 2003, dan Sekaran, 2003). Uji Validitas adalah ukuran sejauh mana

ketepatan dan kecermatan suatualat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Suatu alat

ukur yang memiliki validitas tinggi akan mempunyai varian kesalahan yang kecil

sehingga data yang terkumpul merupakan data yang dapat dipercaya. Pengujian

Validitas berguna untuk mengetahui apakah pertanyaan-pertanyaan valid atau tidak,

maka digunakan bivarite correlation, yaitu mengkorelasikan masing-masing item

pertanyaan terhadap nilai Corrected to total item correlation. Menurut Sekaran (2003

)Apabila item pertanyaan berkorelasi signifikan dengan total item pertanyaan maka

item tersebut dinyatakan valid, dan sebaliknya,dengan standar Corrected to total item

correlation > 0,3.

Selanutnya Realibility merupakan konsisten dan stabilitas dari pengukuran

instrumen. Uji ini berguna untuk mengetahui reliabilitas variabel penelitian,

digunakan croncbach alpha minimal 0,70 (Sekaran, 2003). Reliabilitas juga

merupakan petunjuk sejauh mana alat ukur (instrumen) dapat dipercaya atau

diandalkan. Dengan kata lain sejauh mana alat ukur tersebut dapat memberikan hasil

46
yang relatif tidak berbeda, jika dilakukan pengukuran ulang. Dari item - item yang

valid dilakukan uji keandalan (realibitas) butir peryataan, yang bertujuan untuk

menguji stabilitas internal butir pernyataan dalam mengungkapkan indikator.

3.7.2.3.Uji Assumsi Klasik ( Model Kolmogorov- Smirnov)

3.7.2.3.1. Uji Normalitas ( Model Kolmogorov- Smirnov)

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel

pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Seperti diketahui bahwa uji t

dan F mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal. Kalau

asumsi ini dilanggar maka uji statistik menjadi tidak valid untuk jumlah sampel kecil

(Ghozali, 2007). Menurut Ghozali, 2007 untuk mendeteksi uji normalitas dapat

dilakukan melalui Analisa atas hasil uji Kolmogorov- Smirnov memperlihatkan

bahwa nilai Asymp (2-tailed) untuk keempat jenis variabel yang meliputi dua variabel

bebas Komunikasi Organisasi (X1) adalah dan Disiplin kerja (X 2) dan nilai untuk

variabel mediasi Komitmen Kerja (M), serta nilai untuk variabel terikat kinerja (Y)

Hal tersebut diatas menguji bahwa keempat nilai variabel tersebut > 0,000. Artinya

keseluruhan Ho adalah diterima dan model Kolmogorov- Smirnov diterima dan layak

dilanjutkan ketahap uji hipotesis penelitian berikutnya.

3.7.2.3.2. Uji Linearitas ( Deviation Of Linearity)

Uji linearitas digunakan untuk melihat apakah spesifikasi model yang

digunakan sudah benar atau tidak. Untuk menentukan apakah fungsi persamaan

regresi yang digunakan berbentuk liner, maka dapat dilihat dari P-P Plot. Apabila

titik-titik terdistribusi mengikuti garis linear, maka model regresi dapat dinyatakan

linier. Dalam penelitian ini, untuk uji lineritas dipergunakan Grafik P-P Plot.

47
3.7.2.3.2. Uji Linearitas

Uji linearitas digunakan untuk melihat apakah spesifikasi model yang

digunakan sudah benar atau tidak. Untuk menentukan apakah fungsi persamaan

regresi yang digunakan berbentuk liner, maka dapat dilihat dari P-P Plot. Apabila

titik-titik terdistribusi mengikuti garis linear, maka model regresi dapat dinyatakan

linier. Dalam penelitian ini, untuk uji lineritas dipergunakan Grafik P-P Plot.

3.7.2.3.3.Uji Multikolonieritas

Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi

ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independent variable). Model regresi

yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel bebas. Jika variabel

bebas saling berkorelasi, maka variabel-variabel tersebut tidak ortogonal. Variabel

ortogonal adalah variabel bebas yang nilai korelasi antar sesama variabel bebas sama

dengan nol (Ghozali, 2007:91). Adapun cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya

multikolonieritas di dalam model regresi melalui nilai tolerence dan variance

inflation factor (VIF). Kedua ukuran ini menunjukkan setiap variabel bebas manakah

yang dijelaskan oleh variabel bebas lainnya. Dalam pengertian sederhana setiap

variabel bebas menjadi variabel terikat dan diregres terhadap variabel bebas lainnya.

Nilai cut-off yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolonieritas adalah

nilai tolerence < 0,10 atau sama dengan nilai VIF > 10.

3.7.2.3.4.Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi

ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika

varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut

48
homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang

baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Untuk

mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat

Garfik Plott (Scatter plot). Jika tidak terdapat pola yang jelas, seperti titik menyebar

di atas dan dibawah angka 0 (nol) pada sumbu Y, maka tidak terdapat

heteroskedastisitas

3.8.Analisa Korelasi

Analisa korelasi adalah suatu teknik statistik yang digunakan untuk melihat

keeratan hubungan antara dua variabel (Widyono, 1999 :51). Tujuan untuk

melakukan uji koefissien Korelasi adalah untuk melihat hubungan antara

Komunikasi Organisasi, disiplin kerja, Komitmen Kerja dan Kinerja Kantor Distrik

Navigasi Kelas II Teluk Bayur . Analisa ini dapat dilakukan melalui korelasi

bivariate (bivariate correlation) dengan menggunakan persons correlation SPSS

versi 13.0

3.9.Uji Hipotesis Penelitian

3.9.1.Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis regresi berganda adalah suatu teknik statistik yang digunakan untuk

mengetahui seberapa besar pengaruh beberapa variabel bebas terhadap variabel

terikat (Kuncoro, 2003). Oleh karena itu, tujuan menggunakan analisa regresi

berganda dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui seberapa besar pengaruh

variabel bebas Komunikasi Organisasi, Disiplin Kerja, dan variable mediasi

Komitmen Kerja dan Kinerja Petugas .

49
 1.Persamaan Regresi Berganda pertama digunakan untuk melihat pengaruh

variabel bebas Komunikasi Organisasi, Disiplin Kerja, terhadap Kinerja

Pegawai Kantor Distrik Navigasi Kelas II Teluk Bayur

Dengan Persamaan : Y = a + b1 X 1+ b2 X 2

dimana : Y = Kinerja
a = Konstanta
b = Koefisien
X 1 = Komunikasi Organisasi
X 2 = Disiplin Kerja
2.Persamaan Regresi Berganda kedua digunakan untuk melihat pengaruh

variabel bebas Komunikasi Organisasi, Disiplin Kerja terhadap Komitmen

Kerja

Dengan Persamaan : M = a + b1 X 1+ b2 X 2

dimana : M = Komitmen Kerja

a = Konstanta
b = Koefisien
X 1 = Komunikasi Organisasi
X 2 = Disiplin Kerja

3.9.2. Analisa Regresi Linear Sederhana

Digunakan untuk melihat pengaruh Komitmen Kerja terhadap Kinerja

Pegawai Kantor Distrik Navigasi Kelas II Teluk Bayur

Dengan Persamaan : Y = a+bM

dimana : Y = Kinerja Petugas

a = Konstanta
b = Koefisien

50
 M = Komitmen Kerja
3.9.3.Analisa Regresi

Untuk melihat pengaruh medisi variabel Komitmen Kerja dalam

memediasi hubungan antara variabel Komunikasi Organisasi dan Disiplin Kerja

terhadap kinerja pegawai Kantor Distrik Navigasi Kelas II Teluk Bayur, digunakan

analisa regresi bertingkat . Terdapat 4 kriteria langkah untuk melakukan pengujian

dampak variabel Mediasi tersebut melalui tehnik analisa data dengan

mempergunakan SPSS dengan ketentuan persyaratan analisa yang harus dipenuhi

sebagai berikut :

1 Variabel bebas harus berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat (1

harus signifikan).

2 Variabel bebas harus berpengaruh signifikan terhadap variabel Mediasi (2

harus signifikan).

3 Variabel Mediasi harus berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat (3

harus signifikan).

4.Mediasi penuh (full Mediasi) terjadi apabila variabel bebas berpengaruh

signifikan terhadap variabel terikat setelah dimediasi oleh variabel

Komitmen Kerja (M ) signifikan, sedangkan mediasi parsial (partial Mediasi)

terjadi apabila M masih signifikan tetapi tingkat signifikansinya berkurang.

Dalam penelitian ini peneliti akan melakukan pengolahan data dengan

bantuan program SPSS. Menurut Santoso (2000) menyatakan bahwa dasar

pengambilan keputusan untuk pengujian hipotesis adalah:

51
- Jika nilai Sig. atau signifikansi atau nilai probabilitas (p) < 0,05 (taraf

kepercayaan 95 %), maka terdapat pengaruh yang berarti dari variabel

bebas terhadap variabel terikat.

- Jika nilai Sig. atau signifikansi atau nilai probabilitas (p) > 0,05 (taraf

kepercayaan 95 %), maka tidak terdapat pengaruh yang berarti dari

variabel bebas terhadap variabel terikat.

52
 KUESIONER PENELITIAN

No Pernyataan ST T KS S SS
S S
1 Saya mempercayai rekan sekerja saya STS TS KS S SS
2 Rekan sekerja saya dapat bergaul baik satu STS TS KS S SS
sama lain
3 Hubungan saya dengan rekan sekerja saya STS TS KS S SS

53
 memuaskan
4 Saya mempercayai supervisor lansung saya STS TS KS S SS
5 Supersisor lansung saya jujur dengan saya STS TS KS S SS
6 Supersisor lansung saya mau mendengarkan STS TS KS S SS
saya
7 Saya bebas untuk tidak setuju dengan STS TS KS S SS
supervisor saya
8 Saya dapat memberitahu supervisor lansung STS TS KS S SS
saya ketika ada yang tidak beres
9 Supervisor saya memuji saya karena kerja saya STS TS KS S SS
bagus
10 Supervisor saya bersikap ramah terhadap anak STS TS KS S SS
buahnya
11 Supervisor lansung saya mematuhi kebutuhan STS TS KS S SS
kerja saya
12 Hubungan saya dengan supervisor saya STS TS KS S SS
memuaskan
13 Saya mempercayai manajemen puncak STS TS KS S SS
14 Manajemen puncak berkomunikasi dengan STS TS KS S SS
tulus kepada karyawan
15 Hubungan saya dengan manajemen puncak STS TS KS S SS
memuaskan
16 Organisasi saya mendorong perbedaan STS TS KS S SS
pendapat
17 Saya dapat membuat putusan yang STS TS KS S SS
mempengaruhi pekrjaan saya
18 Saya dapat mempengaruhi pelaksanaan STS TS KS S SS
pekerjaan dalam unit saya.
19 Saya berperan dalam mencapai tujuan STS TS KS S SS
organisasi
Sumber : Putti, Joseph M Samuel AryeeDan Phua ( 1990) Comunacation Relations
Statisfaction And Organizational Commitmen , Group &Organization Studies
Journal
Vol 15. Survey Diagnosis Hal 346

54