1.

Goal Setting Theory

Goal setting theory merupakan teori motivasi yang

dikemukakan oleh Locke. Goal setting theory adalah teori motivasi

yang menjelaskan apa yang menyebabkan beberapa orang memiliki

kinerja yang lebih baik pada tugas-tugas yang berhubungan dengan

pekerjaan daripada beberapa orang lainnya. Akar terdalam dari

tindakan penetapan tujuan tersebut berbasis pada biologi. Semua

organisme hidup, dari tanaman, hewan hingga kepada orang-orang,

harus terlibat dalam tindakan yang diarahkan pada tujuan untuk

bertahan hidup. Hidup adalah kondisional, organisme memiliki

kebutuhan. Kelangsungan hidup memerlukan pengambilan tindakan

untuk memenuhi kebutuhan. Sebagai tindakan untuk bertahan hidup,

manusia dapat melangkah melampaui hewan. Mereka dapat

membuat pilihan kehendak, misalnya, mereka dapat memilih untuk

berpikir (Binswanger dalam Locke, et al., 2013) dan dengan demikian

memilih tujuan mereka, baik jangka pendek maupun jangka panjang.

Sebagai konsekuensi, mereka dapat memutuskan apakah akan

berkomitmen untuk tujuan yang telah ditetapkan untuk mereka oleh

orang lain. Mereka dapat menilai kinerja mereka secara relatif

terhadap pencapaian tujuan mereka, memiliki tingkat kepercayaan

diri yang berbeda-beda tingkat untuk mencapai tujuan tersebut,

mendapatkan emosi mengenai keberhasilan dan kegagalan dalam

mencapai tujuan tersebut, dan kemudian meningkatkan atau

menurunkan target mereka sebagai hasilnya (Locke, et al., 2013).

Goal setting theory menyatakan bahwa tujuan merupakan sumber

utama dari motivasi seseorang.

Istilah tujuan (goal) dalam goal setting theory didefinisikan

sebagai objek atau tujuan dari suatu tindakan. Dalam pengaturan

kerja, hal ini berarti tingkat kinerja yang harus dicapai. Tujuan

memiliki dua atribut utama, yaitu, konten dan intensitas. Konten pada

tujuan mengacu pada hasil yang diinginkan (misalnya, meningkatkan

keuntungan sebesar 20%). Sedangkan intensitas pada tujuan

mengacu pada upaya yang diperlukan untuk menetapkan tujuan,

posisi tujuan tersebut dalam hirarki tujuan individual, dan sejauh

mana seseorang berkomitmen dalam pencapaian tujuan.

Locke, et al. (2013) menyatakan bahwa beberapa penelitian

menunjukkan jika tujuan yang sulit meningkatkan kinerja dengan

lebih baik dari pada pekerjaan yang tidak memiliki tujuan atau tujuan

yang bersifat samar, seperti melakukan yang terbaik. Masalah

dengan tujuan yang samar seperti melakukan yang terbaik adalah

adanya ambiguitas dalam mengukur efektivitas kinerja, karena hal

tersebut dapat didefinisikan secara subyektif. Secara spesifik, tujuan

yang tinggi menghilangkan ambiguitas untuk pengukuran kinerja

yang efektif. Tujuan yang spesifik memberi definisi bagi individu

mengenai tingkatan kinerja yang dapat diterima. Selain itu,

pencapaian tertentu dalam suatu tujuan yang tinggi biasanya penting

dalam memandu hasil pekerjaan, di mana hal tersebut merupakan hal

yang penting bagi seorang individu. Hal ini berlaku baik pada individu
maupun kelompok, serta tujuan yang ditetapkan untuk pribadi

maupun partisipatif (Latham dan Lee dalam Locke, 2013). Dengan

menggunakan pendekatan goal setting theory, kinerja pegawai dalam

menyelenggarakan pelayanan publik diidentikkan sebagai tujuannya.