BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Karyawan adalah makhluk social yang menjadi kekayaan utama

bagi setiap perusahaan. Mereka menjadi perencana, pelaksana, dan

pengendali yang selalu berperan aktif dalam mewujudkan tujuan

perusahaan. Karyawan menjadi pelaku yang menunjang terjadinya tujuan

mempunyai pikiran, perasaan, dan keinginan yang menentukan prestasi

kerja, dedikasi, dan kecintaan terhadap pekerjaan yang diberikan

kepadanya.
Salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan

adalah kompensasi. Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh

karyawan sebagai balas jasa atas kerja mereka di organisasi. Kepuasan

terhadap kompensasi ditentukan oleh keadilan kompensasi, tingkat

kompensasi dan praktik praktik administrasi kompensasi. Kompensasi

dapat digunakan sebagai cara untuk membangun kepuasan kerja

karyawan. Bagi karyawan, kompensasi menentukan standard an kualitas

hidupnya. Upah ukuran tenaga, pikiran, waktu, risiko kerja, dan kinerja

yang ia berikn kepada perusahaan. Upah juga mencerminkan kualitas dan

kebahagiaan hidupnya di hari tua. Oleh karena itu, upah menetukan

hubungan karyawan dengan perusahaannya.

1
 Kompensasi adalah semua pendatan yang berbentuk uang, barang

langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan

atau balas jasa yang diberikan kepada perusahaan (Hasibuan, 2011 : 118).
Antisipasi kepuasan gaji akan mempengaruhi keputusan karyawan

tentang seberapa dia akan bekerja. Kompensasi mempengaruhi kepuasan

dan bertindak sebagai umpan balik yang memampukan kalangan karyawan

menyesuaikan perilakunya belakangan. Apabila mereka menyimpulkan

bahwa mereka dibayar terlalu sedikit, mereka mungkin akan sering absen

atau mengundurkan diri. Sekiranya para karyawan menyadari bahwa

mereka dibayar sangat mahal, maka mereka mungkin akan bosan atau

mengkompensasinya dengan bekerja keras.

Karyawan dan perusahaan merupakan dua hal yang tidak bisa

dipisahkan. Karyawan memegang peran utama dalam menjalankan roda

kehidupan perusahaan. Apabila karyawan memiliki Motivasi kerja yang

tinggi, maka laju rodapun akan berjalan kencang, yang akhirnya akan

menghasilkan kinerja dan pencapaian yang baik bagi perusahaan. Di sisi

lain, bagaimana mungkin roda perusahaan berjalan baik, kalau

karyawannya bekerja tidak produktif, artinya karyawan tidak memiliki

semangat kerja yang tinggi, tidak ulet dalam bekerja dan memiliki moril

yang rendah. Adalah menjadi tugas manajemen agar karyawan memiliki

semangat kerja dan moril yang tinggi serta ulet dalam bekerja.
Kinerja adalah hasil yang di peroleh oleh suatu organisasi baik

organisasi tersebut bersifat profit oriented dan non profit oriented yang di

hasilkan selama satu periode waktu (Fahmi, 2011 : 2).

2
 Suatu organisai professional tidak akan mampu mewujudkan suatu

manajemen kinerja yang baik tanpa adanya dukungan yang kuat dari

seluruh komponen manajemen perusahaan dan juga tentunya pemegang

saham karena dalam konteks manajemen modern suatu kinerja yang

sinergis tidak akan bisa berlangsung secara maksimal jika para pemegang

saham hanya bertugas untuk menerima keuntungan tanpa memperdulikan

barbagai permasalahan internal dan eksternal yang terjadi pada perusahaan

tersebut.
Banyak perusahaan berkeyakinan bahwa pendapatan, gaji atau

upah merupakan faktor utama yang mempengaruhi kinerja karyawan.

Sehingga ketika perusahaan merasa sudah memberikan gaji yang cukup, ia

merasa bahwa karyawannya sudah puas. Sebenarnya kinerja karyawan

tidak mutlak dipengaruhi oleh gaji semata. Banyak faktor yang

mempengaruhi kinerja karyawan, diantaranya adalah kesesuaian

pekerjaan, kebijakan organisasi termasuk kesempatan untuk berkembang,

lingkungan kerja dan perilaku atasan. Untuk lebih meyakini bahwa

kesempatan berkembang merupakan faktor utama bagi kinerja karyawan,

kita dapat membandingkan tingkat kepuasan karyawan baru dan karyawan

lama di perusahaan. Karyawan baru cenderung mempunyai tingkat

kepuasan lebih tinggi dibandingkan karyawan yang masa kerjanya lebih

lama. Hal ini dikarenakan, biasanya karyawan baru mendapatkan perhatian

lebih dari Manajemen, terutama dari atasannya langsung. Perhatian lebih

ini dikarenakan sebagai karyawan baru, tentu pihak manajemen akan

menjelaskan tanggung jawab dan tugas mereka. Sehingga terjalin

3
 komunikasi antara atasan dan bawahan. Hal ini membuat mereka merasa

diperhatikan dan bersemangat untuk bekerja. Bahkan tidak sedikit

karyawan baru yang mendapatkan beberapa pelatihan untuk menunjang

tugasnya diawal masa kerja. Sementara itu, karyawan lama yang sudah

bekerja dalam kurun waktu tertentu, akan merasakan kejenuhan. Mereka

menginginkan adanya perubahan dan tantangan baru dalam pekerjaannya.

Tantangan ini mencakup baik dari sisi basarnya tanggung jawab atau

mungkin jenis pekerjaan. Ketika perusahaan tidak memberikan

kesempatan kepada mereka untuk berkembang, hal ini akan membuat

mereka demotivasi dan malas bekerja.

Sistem kompensasi yang diberlakukan di PT sering mengalami

perubahan. Hal ini tentunya memberikan dampak positif dan negatif

terhadap perusahaan. Misalnya dengan melihat tingkat overturn yang

cukup tinggi. Ada beberapa komponen kompensasi yang diterima oleh

karyawan PT. antara lain gaji pokok, bonus maupun tunjangan kesehatan.

Bisa dilihat kompensasi pada PT. dari tahun 2013 sampai 2015 sebagai

berikut :
Tabel 1.1
Kompensasi pada PT. tahun 2013 - 2015

Tunjangan Hari Raya (% Bonus akhir tahun (%

Tahun Gaji dari gaji) dari gaji)

Namun jika dilihat dari lama waktu karyawan bekerja, sangat tidak

sesuai antara karyawan baru dengan karyawan yang sudah lama bekerja

diperusahaan tersebut sehingga menimbulkan kecemburuan dan

4
 mempengaruhi kinerja diperusahaan itu sendiri. Jika dilihat dari gaji yang

diterima oleh karyawan setiap tahunnya dari situ pula kita bisa melihat

kinerja para karyawan dengan acuan pada pencapaian target. Seperti pada

tabel berikut :

Tabel 1.2
Pencapaian target pada PT. Sumber Alfaria Trijaya Tbk tahun
2013 2015

Tahun Pencapaian target (%)

Berdasarkan alasan alasan diatas, maka penulis merasa tertarik

untuk mengadakan penelitian pada PT. Sumber Alfaria Trijaya Tbk dan

menuangkannya ke dalam bentuk skripsi yang berjudul PENGARUH

KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT.

SUMBER ALFARIA TRIJAYA Tbk.

B. Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang tersebut si atas, maka penulis mencoba

merumuskan masalah sebagai berikut :

1. Tingkat kinerja karyawan PT. Sumber Alfaria Trijaya Tbk belum

maksimal

2. Belum optimalnya pemberian bonus pada PT. Sumber Alfaria Trijaya

Tbk

3. Tidak sesuainya upah yang diberikan untuk karyawan office yang over

time.

5
C. Batasan Masalah

Dalam setiap penelitian pada dasarnya mempunyai batasan

batasan penelitian, hal ini untuk memberikan kejelasan ruang lingkup

sehingga hasil yang ingin diperoleh akan mudah dilihat dan jelas arahnya.

Berdasarkan identifikasi masalah di atas dan atas keterbatasan yang

dimiliki oleh penulis seperti waktu, tenaga, biaya dan pengkajian teori.

Untuk itu penelitian ini dibatasi oleh penulis pada masalah yang berkaitan

dengan Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT.

Sumber Alfaria Trijaya Tbk,. Banyaknya variable yang muncul dari

penilitian ini mendorong penulis untuk membatasi masalah pada :

1. Kompensasi merupakan semua pendapatan yang berbentuk uang,

barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai

imbalan balas jasa yang diberikan oleh perusahaan (Hasibuan, 2003 :

118).
2. Kinerja adalah hasil kerja dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang

pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab

yang diberikan kepadanya (Anwar Prabu Mangkunegara, 2000 ; 67).

3. Yang menjadi objek penelitian ini adalah PT. Sumber Alfaria Trijaya

Tbk yang beralamat di Jl.Raya Parung Gunung Sindur. KP Tulang

Kuning, RT.01 RW.05 Desa Waru. Kec.Parung.

4. Penelitian dilaksanakan pada bulan Juni 2016 sampai dengan bulan

Agustus 2016.

D. Perumusan Masalah
1. Bagaimana kompensasi pada PT.?
2. Bagaimana Kinerja Karyawan pada PT.?

6
 3. Seberapa besar pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan pada

PT.?

E. Tujuan dan Kegunaan Penelitian

1. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui beberapa hal

sebagai berikut :
a. Untuk mengetahui bagaimana kompensasi yang ada pada PT..
b. Untuk mengetahui bagaimana kinerja karyawan pada PT.
c. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kompensasi terhadap

kinerja karyawan pada PT..

2. Kegunaan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
a. Manfaat teoritis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat berguna, terutama pada

ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia dalam hal kaitannya

kompensasi yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan.

b. Manfaat praktis
Sabagai masukan kepada perusahaan bahwa pemberian

kompensasi merupakan salah satu faktor penting yang

menentukan tingkat kinerja bagi karyawan sehingga nantinya

dapat dijadikan salah satu pertimbangan dalam mengambil

keputusan.

F. Kerangka Pemikiran
Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima dapat berupa

fisik maupun non fisik dan harus dihitung dan diberikan kepada seseorang

karyawan yang umumnya merupakan obyek yang dikecualikan dari pajak

pendapatan. Kompensasi merupakan hal yang kompleks dan sulit, karena

didalamya melibatkan dasar kelayakan, logika, rasional, dan dapat

dipertanggung jawabkan serta menyangkut faktor emosional dari aspek

7
tenaga kerja. Kompensasi diberikan dengan tujuan memberikan

rangsangan dan motivasi kepada tenaga kerja untuk meningkatkan prestasi

kerja, serta efisiensi dan efektivitas produksi. Oleh karena itu, bila

kompensasi diberikan secara benar, para karyawan akan lebih terpuaskan

dan termotivasi untuk mencapai sasaran-sasaran organisasi, hal ini sangat

berpengaruh terhadap kinerja setiap karyawan. Dan disimpulkan oleh

Malayu S.P Hasibuan yaitu Kompensasi adalah semua pendapatan yang

berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima

karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan

(Malayu S.P. Hasibuan, 2002;54).

Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh pegawai

berupa gaji, upah, insentif, bonus, premi, pengobatan, asuransi dan lain-

lain yang sejenis yang di bayar langsung perusahaan (Husein Umar,

2007:16).
Didalam kompensasi terdapat beberapa indokator, yaitu : gaji,

insentif, bonus, upah, premi, pengobatan dan asuransi.

1. Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada

karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti.

Maksudnya, gaji akan tetap dibayarkan walaupun pekerja

tersebut tidak masuk kerja. Insentif adalah tambahan balas jasa

yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di

atas prestasi standar, insentif ini merupakan alat yang

dipergunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian

kompensasi.

8
 2. Insentif adalah penghargaan atau ganjaran yang diberikan

untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya

tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu.

3. Bonus adalah pembayaran sekaligus yang diberikan karena

memenuhi sasaran kinerja.

4. Upah adalah pembayaran yang diberikan kepada pegawai

dengan lamanya jam kerja.

5. Premi adalah sesuatu yang diberikan sebagai hadiah atau derma

atau sesuatu yang dibayarkan ekstra sebagai pendorong atau

perancang atau sesuatu pembayaran tambahan di atas

pembayaran normal.
6. Pengobatan, di dalam kompensasi pengobatan adalah

pemberian jasa dalam penanggulan resiko yang dikaitkan

dengan kesehatan karyawan.

7. Asuransi merupakan penanggulangan risiko atas kerugian,

kehilangan manfaat dan tanggung jawab hukum kepada pihak

ketiga yang timbul dari peristiwa yang tidak pasti

Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance

yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh

seseorang. Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam

melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya.

Performance atau kinerja merupakan hasil atau keluaran dari suatu

proses (Nurlaila, 2010:71). Menurut pendekatan perilaku dalam

9
manajemen, kinerja adalah kuantitas atau kualitas sesuatu yang dihasilkan

atau jasa yang diberikan oleh seseorang yang melakukan pekerjaan

(Luthans, 2005:165).

Kinerja merupakan prestasi kerja, yaitu perbandingan antara hasil

kerja dengan standar yang ditetapkan (Dessler, 2000:41). Kinerja adalah

hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh

seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab yang

diberikan (Mangkunagara, 2002:22).

Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara

keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas

dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja,

target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu telah

disepakati bersama (Rivai dan Basri, 2005 : 50).

Sedangkan (Mathis dan Jackson, 2006 : 65) menyatakan bahwa

kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan

pegawai. Manajemen kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan

untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja

masing-masing individu dan kelompok kerja di perusahaan tersebut.

Kinerja merupakan hasil kerja dari tingkah laku (Amstrong, 1999 :

15). Pengertian kinerja ini mengaitkan antara hasil kerja dengan tingkah

laku. Sebgai tingkah laku, kinerja merupakan aktivitas manusia yang

diarahkan pada pelaksanaan tugas organisasi yang dibebankan kepadanya.

10
 Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada

enam indikator, yaitu (Robbins, 2006 : 260):

1. Kualitas, kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap

kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap

keterampilan dan kemampuan karyawan.

2. Kuantitas, merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah

seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.

3. Ketepatan waktu, merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal

waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil

output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.

4. Efektivitas, merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi

(tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud

menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.

5. Kemandirian, merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya

akan dapat menjalankan fungsi kerjanya Komitmen kerja. Merupakan

suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan

instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.

Berdasarkan uraian ditas diduga ada hubungan antara kompensasi

dengan kinerja. Artinya semakin tinggi karyawan mendapatkan

kompensasi dari bekerja, makan semakin tinggi pula kinerjanya. Dengan

demikian terhadap hubungan positif antara kompensasi dengan kinerja .

Pengaruh kompensasi terhadap kinerja

karyawan pada PT.

11
 Indikator Indikator Kinerja

Kompensasi (x) (y)

1. Gaji 1. Kualitas
2. Insentif 2. Kuantitas
3. Bonus 3. Ketepatan
4. Upah waktu
5. Premi 4. Efektivitas
6. Pengobatan 5. Kemandiria
7. Asuransi n

(Husein Umar, 2007 (Robbins, 2006 :

Gambar 1.1
: 16) 260)
Kerangka pemikiran

G. Hipotesis

Hipotesis berasal dari kata hipo yang berarti lemah dan tesa

yang berarti pernyataan. Maka Hipotesis adalah pernyataan yang masih

lemah kebenarannya dan masih perlu dibuktikan kebenarannya, jika suatu

hipotesis sudah ditentukan kebenarannya, namanya bukan hipotesis lagi

melainkan suatu test (Nazir Mohammad, 2009 : 257).

Berdasarkan penjelasan tinjauan teristis diatas dan dukungan

penelitian terdahulu yang relevan, maka dapat disimpulkan sementara

dengan hipotesis sebagai berikut:

HO : = 0 Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara

pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan pada

PT. Sumber Alfaria Trijaya Tbk.

12
 Ha : 0 Terdapat pengaruh yang signifikan anatar pengaruh

kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT.

Sumber Alfaria Trijaya Tbk.

H. Sistematika Penulisan
Untuk mendapatkan gambaran yang jelas mengenai skripsi ini,

penulis membuat sistematika penulisan dengan membaginya dalam

beberapa bab yang satu sama lain berhubungan dari bab satu tentang

pendahuluan sampai lima yaitu kesimpulan dan saran.

BAB I : PENDAHULUAN
Bab ini merupakan pengantar materi sebagai

pendahuluan yang menguraikan secara garis besar

mengenai latar belakang, identifikasi masalah,

pembatasan masalah, perumusan masalah, tujuan

dan manfaat penelitian, kerangka pemikiran,

hipotesis dan sistematika penulisan.

BAB II : TINJAUAN PUSTAKA
Dalam bab ini terdiri dari pengertian manajemen

sumber daya manusia, pengeritan disiplin kerja,

kinerja karyawan dan hubungan disiplin kerja

dengan kinerja karyawan.

BAB III : METODE PENELITIAN

Bab ini akan menjelaskan tentang bagaimana

metode-metode yang digunakan dalam melakukan

penelitian dalam hal ruang lingkup penelitian,

13
 metode pengumpulan data, metode analisa data dan

operasionl variabel penelitian.

BAB IV : PEMBAHASAN DAN HASIL PENELITIAN

Bab ini menguraikan mengenai pembahasan data

dan hasil pengujian yang diperoleh.

BAB V : PENUTUP

Dalam bab ini akan disampaikan kesimpulan dan

saran-saran dari hasil penelitian yang akan

dilakukan.

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

14