PENILAIAN PRESTASI KERJA (1)

MAKALAH

Disusun untuk Memenuhi Tugas Matakuliah Manajemen

SDM

oleh

IVAN MARESHA PUTRA

A.SULTAN BOLKIAH TROY
ARHAM L ILHAM

ANDI MUH MAULID YUSUF

Jurusan Manajemen

Fakultas Ekonomi

Universitas Muslim Indonesia

Makassar

2016

1
 BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar belakang
Pada umumnya orang akan berkecimpung dalam manajemen sumberdaya
manusia sependapat bahwa penilaian prestasi kerja para pegawai merupakan bagian
penting dari seluruh proses pekerjaan pegawai yang bersangkutan. Pentingnya
penilaian prestasi kerja yang rasional dan diterapkan secara objektif terlihat paling
sedikit dua kepentingan, yaitu kepentingan pegawai yang bersangkutan sendiri dan
kepentingan organisasi. Bagi para pegawai, penilaian tersebut berperan sebagai
umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, keletihan, kekurangan dan
potensinya yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana
dan pengembangan kariernya. Bagi organisasi, hasil penilaian prestasi kerja para
pegawai sangat penting arti dan perananya dalam pengambilan keputusan tentang
berbagai hal, seperti identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan,
rekrutmen, seleksi, program pengenalan, penempatan, promosi, system imbalan dan
berbagai aspek lain dari keseluruhan proses manajemen sumberdaya manusia secara
efektif. Setiap pemimpin perlu mengambil keputusan dan keputusan itu akan semakin
tepat apabila informasinya juga tepat. Salah satu cara untuk mendapatkan informasi
yang berkaitan dengan kemampuan karyawan dalam melaksanakan pekerjaanya
adalah penilaian prestasi. Tentu saja pelaksaan penilaian prestasi itu sendiri harus
benar agar informasi yang diperoleh juga benar. Untuk itu dalam bab ini akan dibahas
prinsip-prinsip yang dipergunakan dalam penilaian prestasi agar benar atau agar dapat
memberikan kepuasan bagi yang dinilai.

1.2 Tujuan Penulisan

Penulis mengadakan penelitian ini dengan maksud untuk mengetahui hal hal yang
mengenai penilaian prestasi kerja pegawai pada suatu organisasi serta untuk
menambah wawasan baik bagi si penulis maupun bagi para pembaca mengenai

2
penilaian prestasi kerja pegawai. Selain itu juga penyusun makalah ini bertujuan
untuk melengkapi tugas mata kuliah Dasar dasar manajemen sumber
Daya manusia.
BAB III
KAJIAN TEORI

2.1. Masing Masing Bab yang telah ditentukan

A. pengertian penilaian Prestasi kerja
Penilaian prestasi kerja adalah tingkat pelaksanaan tugas yang dapat dicapai
oleh seseorang,unit,atau divisi dengan menggunakan kemampuan yang ada dan
batasan batasan yangtelah ditetapkan untuk mencapai tujuan organisasi /
perusahaan.Penilaian prestasi kerja ( Performance appraisal )proses organisasi untuk
mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan.penilaian prestasi kerja yang
dilaksanakan dengan baik dan tertib maka akan dapat membantu meningkatkan
motivasi kerja dan loyalitas organisional dari karyawan,hal ini tentu saja
menguntungkan organisasi yang bersangkutan.
Penilaian prestasi kerja karyawa adalahpenilaian sistematik terhadap
penampilan kerja mereka sendiri dan potensi karyawan dalam upaya mengembangkan
diri untuk kepentingan organisasi atau perusahaan,dalam penilaian prestasi sasaran
yang menjadi objek penilaian antara lain kecakapan dan kemampuan dalam
melaksanakan tugas,cara membuat laporan atas pelaksanaan tugas,ketegaran jasmani
muapun rohaninya selama bekerja,dan sebagainya.penilaian prestasi yang tinggi akan
diberikan kepada karyawan yang memilki displin dan dedikasi,yang
baik,berinisiatif,sehat jasmani dan rohani,bersemangat kerja dan mengembangkan diri
dalam pelaksanaan tugas,pandai bergaul,dan sebagainya.

B. Konsep dasar Peneilaian prestasi kerja sumber daya manusia

Pada hakikatnya manajemen prestasi kerja merupakan suatu proses yang
dirancang untuk memperbaiki prestasi kerja organisaisi,tim dan individu yang

3
diarahkan dan didorong oleh para manajer atau pimpinan unit dalam suatu organisasi
( Armstrong 1994 .beberapa hal yang perlu menjadi bahan pemikiran bagi para
manajer dalam upaya meningkatkan prestasi kerja adalah apakah para manajer telah
melakukan hal hal sebagai berikut :

1. Menetapkan sasaran prestasi kerja yang realistik dan spesifik

2. Memperkerjakan sumber daya manusia yang tepat untuk sesuatu jabatan atau
pekerjaan
3. Mengkomonikasikan dengan sasaran sasaran dan parameter kerja kepada
pekerja
4. Melatih sumber daya manusia dengan sebaik baiknya untuk melakukan
pekerjaan dengan cara baik
5. Memberikan sumber sumber yang benar ( waktu,materi,tenaga kerja dan
uang) untuk melakuakn pekerjaan.
6. Memberikan umpan balik yang tepat untuk memperbaiki prestasi kerja.
7. Memberikan insentif yang cukup untuk melakukan pekerjaan dengan baik.
Penilain prestasi kerja mencakup beberapa faktor berikut ini
1. pengamatan,yang merupakan proses penilaian dan memilki prilaku yang
ditentukan oleh
sistem pekerjaan.
2. ukuran,yang dipakai untuk mengukur prestasi kerja seorang pegawai
dibandingkan dengan
uraian pekerjaan yang telah ditetapkan untuk pegawai tersebut.
3. pengenbanga,yang bertujuan untuk memotivasi pegawai dalam mengatasi
kekurangan dan
mendorong yang bersangkutan mengembangkan kemampuan dan potensi
yang ada pada
dirinya
penilaian prestasi kerja perlu dilakuakn karena beberapa hal alasan berikut ini
1. manajemen bertanggung jawab atas keberhasilan seluruh sistem.

4
 2. Penilaian prestasi kerja dapat diperbaiki penampilan prestasi kerjaitu bila
dikerjakan secara objectif dan penilaian dilakukan dengan tujuan
meningkatkan kemampuan individual.
3. Pada dasarnya,pegawai juga ingin mengetahui prestasi kerja yang dinilai
oleh atasannya
C. Manfaat dan Tujuan Penilaian Prestasi kerja
1. manfaat penilaian prestasi kerja
Menurut T.Hani Handoko terdapat sepuluh manfaat yang dapat dipetik dari prestasi
kerja,yaitu sebagai berikut :
a. Perbaikan Prestasi kerja
Umpan balik pelaksanaan kerja Yang memungkinkan karyawan,manajer,dan
departemen personalia dapat memperbaiki kegiatan kegiatan mereka demi
memperbaiki prestasi kerja.
b. Penyesuaian kompensasi
Evaluasi prestasi kerja membantu pengambil keputusan dalam menentukan
kenaikan upah,bonus dan kompensasi.
c. Keputusan penempatan
Promosi,trnsfer,dan demosi ( penurunan jabatan ) biasanya didasarkan pada
prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya.
d. Kebutuhan latihan dan penghargaan
Prestasi kerja yang jelek menunjukan adanya kebutuhan latihan.
e. Perencanaan dan pengembangan karier
Umpan balik prestasi kerja dapat mengarahkan keputusan karier,yaitu tentanf
jalur karier tertentu harus diteliti.
f. Penyimpangan proses staffing
Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan
prosedur staffing departemen personalia.
g. Ketidakakuratan Informasional.
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukan kesalahan dalam informasi
analisis jabatan,
Rencana sumber daya manusia,atau komponen sistem informasi manajemen
personalia lainya.

h. Kesalahan desain pekerjaa n

5
 Prestasi kerja yang jelek mungkin suatu tanda kesalahan dalam desain
pekerjaan.
i. Kesempatan kerja yang adil
Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan keputusan
penempatan internal dapat diambil tanpa diskriminasi.
j. Tantangan eksternal
Tujuan penilaian prestasi kerja
1. Administratif yaitu memberikan arah untuk penetapan promosi,tranfer,dan
kenaikan gaji.
2. Informatif yaitu memberikan data kepada mmanjemen tentang prestasi
kerja bawahan dam memberikan data kepada individu tentang kelebihan
dan kekuranganya.
3. Mutivasi Yaitu menciptakan pengalaman belajar yang memotivasi staf
untuk mengembangkan diri dan meningkatkan prestasi kerja mereka.

E. Sistem Dan Metode Penilaian Prestasi Kerja

1.Sistem penilaian kerja
Sistem penilaian prestasi kerja mempunyai dua elemen pokok
1. Spesifikasi pekerjaan yang harus dikerjakan oleh bawahan dan kriteria yang
memberikan penjelasan tentang prestasi kerja yang baik ( good
perfomance ),yang dapat dicapai.contohnya
Anggaran operasi dan target produksi tertentu.
2. Adanya mekanisme untuk pengumpulan informasi dan pelaporan mengenai
cukup tidaknya prilaku yang terjadi dalam kenyataan dibandingkan dengan
kriteria yang berlaku.contoh laporan bulanan manajer dibandingkan dengan
anggaran dan realisasi prestasi.

F. Penilaian prestasi kerja dalam dimensiakuntasi

1. dimensi perusahaan
Lester L Bittle memberikan gambaran yang jelas mengenai dimensi perusahaan
dalam bukunya, yaitu

6
The purpose of an enterprise is to convert inputs into more useful outputs.therfore,all
enterprise can be discribed in term of their inputs and output.inputs and outputs are
literally the dimensions of enterprise.
2.Alat asi Ukur
Dari gambaran diatas kita dapat melihat bahwa dimensi akuntansi,mempunyai
perspektif yang luas sehingga diperlukan alat ukur yang bermacam macam
dan satuan pengukuran yang beragam.

G. Ukuran penilaian prestasi kerja

1. ukuran keuangan dan operasi ( financial and operating measure)
2. ukuran tunggal ,berganda dan gabungan
3. model prestasi kerja positif ( the positive perfomance model )

H. Permasalahan dalam penilaian prestasi kerja

Permasalahan dalam penilaian prestasi kerja terbagi delapan yaitu
1. Leniency
2. Stricness
3. Central tedency
4. Halo effect
5. Bias penyelia
6. Recency
7. Pengaruh organisasi
8. Standar evaluasi
2.1Referensi dan Penulis Lain

Pengertian Penilaian Prestasi Kerja

7
 Ilustrasi Karyawan
Penilaian prestasi kerja adalah sebagai penyedia informasi yang sangat membantu
dalam membuat dan menerapkan keputusan-keputusan seperti promosi jabatan,
peningkatan gaji, pemutusan hubungan kerja dan transfer (Flippo, 1996:84).

Sedangkan menurut T. Hani Handoko (1995:135) penilaian prestasi adalah proses

melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja
karyawan. Dimana kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia
dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaak kerja mereka.
Penilaian pestasi kerja adalah sebagai penyedia informasi yang
sangat membantu dalam membuat dan menerapkan keputusan-
keputusan seperti promosi jabatan, peningkatan gaji, pemutusan
hubungan kerja dan transfer (Flippo, 1996:84).

Sedangkan menurut T. Hani Handoko (1995:135) penilaian prestasi

adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi
atau menilai prestasi kerja karyawan. Dimana kegiatan ini dapat
memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan
umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaak kerja mereka.

Pengertian penilaian prestasi kerja menurut Lloyd L. Byars dan

Leslie W. Rue (2004:251) adalah Performance appraisal is a process
of determining and communicating to an employee how he or she is

8
performing on the job, and ideally, establishing a plan of
improvement. Penilaian prestasi kerja karyawan adalah proses
untuk menentukan dan mengkomunikasikan kepada karyawan
tentang bagaimana performanya dalam melakukan pekerjaannya
dan idealnya, membuat rencana untuk membangun kariernya.

A.Manfaat Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi kerja mempunyai dasar yang sangat penting bagi perusahaan
sebagai alat untuk mengambil keputusan bagi karyawannya. Penilaian prestasi
mempunyai banyak kegunaan di dalam suatu organisasi.

Menurut T.Hani Handoko (1995:135) terdapat sepuluh manfaat yang dapat dipetik
dari penilaian prestasi kerja tersebut sebagai berikut:

1. Perbaikan Prestasi Kerja. Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan

karyawan, manajer dan departemen personalia dapat memperbaiki kegiatan-
kegiatan mereka demi perbaikan prestasi kerja.

2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi. Evaluasi prestasi kerja membantu

para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian
bonus dan bentuk kompensasi lainnya.

3. Keputusan-keputusan penempatan. Promosi, transfer dan demosi biasanya

didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering
merupakan bentuk penghargaan prestasi kerja masa lalu.

4. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan. Prestasi kerja yang

jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga, prestasi yang
baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.

9
 5. Perencanaan dan pengembangan karir. Umpan balik prestasi kerja
seseorang karyawan dapat mengarahkan keputusan-keputusan karir, yaitu
tentang jalur karir tertentu yang harus diteliti.

6. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing. Prestasi kerja yang baik atau

jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen
personalia

7. Ketidakakuratan informasional. Prestasi kerja yang jelek mungkin

menunjukkan kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana sdm, atau
komponen-komponen sistem informasi manajemen personalia lainya.
Menggantungkan diri pada informasi yang tidak akurat dapat mengakibatkan
keputusan-keputusan personalia yang diambil menjadi tidak tepat.

8. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan. Prestasi kerja yang jelek mungkin

merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi
membantu diagnose kesalahan-kesalahan tersebut.

9. Kesempatan kerja yang adil. Penilaian prestasi kerja secara akurat akan
menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa
diskriminasi.

10. Tantangan-tantangan eksternal. Kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh

faktor-faktor di luar lingkungan kerja, seperti; keluarga, kesehatan, kondisi
financial atau masalah-masalah pribadi lainya. departemen personalia
dimungkinkan untuk menawarkan bantuan kepada semua karyawan yang
membutuhkan.

B. Metode Penilaian Prestasi Kerja

10
Menurut Robert Bacal (2002:116), ada tiga pendekatan yang paling sering dipakai
dalam penilaian prestasi kerja karyawan:

a. Sistem Penilaian (rating system)

Sistem ini terdiri dari dua bagian, yaitu suatu daftar karakteristik, bidang,
ataupun perilaku yang akan dinilai dan sebuah skala ataupun cara lain untuk
menunjukkan tingkat kinerja dari tiap halnya.
Perusahaan yang menggunakan sistem ini bertujuan untuk menciptakan keseragaman
dan konsistensi dalam proses penilaian prestasi kerja.
Kelemahan sistem ini adalah karena sangat mudahnya untuk dilakukan, para
manajerpun jadi mudah lupa mengapa mereka melakukannya dan sistem inipun
disingkirkannya.

b. Sistem Peringkat (ranking system)

Sistem peringkat memperbandingkan karyawan yang satu dengan yang

lainnya. Hal ini dilakukan berdasarkan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya,
misalnya: total pendapatan ataupun kemampuan manajemen.
Sistem ini hampir selalu tidak tepat untuk digunakan, karena sistem ini mempunyai
efek samping yang lebih besar daripada keuntungannya. Sistem ini memaksa
karyawan untuk bersaing satu sama lain dalam pengertian yang sebenarnya. Pada
kejadian yang positif, para karyawan akan menunjukkan kinerja yang lebih baik dan
menghasilkan lebih banyak prestasi untuk bisa mendapatkan peringkat yang lebih
tinggi.
Sedangkan pada kejadian yang negatif, para karyawan akan berusaha untuk membuat
rekan sekerja (pesaing)-nya menghasilkan kinerja yang lebih buruk dan mencapai
prestasi yang lebih sedikit dibandingkan dirinya.

11
Sistem berdasarkan tujuan (object-based system)

Berbeda dengan kedua sistem diatas, penilaian prestasi berdasarkan tujuan

mengukur kinerja seseorang berdasarkan standar ataupun target yang dirundingkan
secara perorangan. Sasaran dan standar tersebut ditetapkan secara perorangan agar
memiliki fleksibilitas yang mencerminkan tingkat perkembangan serta kemampuan
setiap karyawan.
8. Kesalahan-Kesalahan Desg Pekejaan
Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain
pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut.
9. Kesempatan Kerja yang Adil
Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan
penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.
10. Tantangan-Tantangan Eksternal
Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor di luar lingkungan kerja seperti
keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau masalah-masalah pribadi lainnya. Dengan
penilaian prestasi, departemen personalia mungkin dapat menawarkan bantuan.(T.
Hani Handoko,1987:135-136)

2.3 Metode penilaian Prestasi kerja

Dalam menilai kinerja seorang karyawan, hendaknya berorientasi pada
objektivitas jika tidak maka hasil dari penilaian bias saja menimbulkan masalah
dalam perusahaan. Untuk mengatasinya maka dibutuhkan metode yang efektif dan
efisien. Berikut ini adalah metode penilaian yang dikemukakan Rivai (2006:309):

1. Penilaian prestasi kerja berorientasi pada masa lalu.

Melalui metode ini manajer menilai dengan mengunakan data masa lalu untuk
menentukan seberapa besar produktifitas seorang karyawan. Teknik-teknik penilaian
ini terdiri dari :

12
a. Rating scale (skala penilaian).
Tenik ini adalah teknik yang paling sederhana dan mudah dimana atasan langsung
memberikan penilaian kepada karyawan dengan menggunakan skala yang biasanya
berupa angka atau huruf.
b. Checklist.
Metode ini dilakukan oleh atasan langsung, yang bertujuan untuk mengurangi beban
penilai karena tinggal memilih kalimat pernyataan yang menggambarkan
karakteristik dan prestasi kerja karyawan. Pembobotan dilakukan pada item agar hasil
penilaian dapat dikuantifikasikan.
c. Metode peristiwa kritis.
Merupakan metode penilaian yang mendasarkan pada catatan-catatan penilai
mengenai perilaku karyawan yang sangat baik atau sangat buruk sekalipun dalam
kaitannya dengan pelaksanaan kerjanya.
d. Metode peninjauan lapangan.
Metode ini dilakukan dengan cara turun langsung ke lapangan untuk mengevaluasi
kinerja karyawan secara langsung.
e. Tes dan observasi.
Pada metode ini karyawan akan diberikan pertanyaan tertulis untuk mengukur
seberapa kemampuan dan pengetahuannya..
f. Metode evaluasi kelompok.
Terdiri dari tiga metode. Pertama, metode ranking, yaitu penilaian dilakukan dengan
membandingkan karyawan yang satu dengan karyawan yang lainnya untuk
menentukan siapa yang paling baik kinerjanya. Kedua, Grading atau forced
distribution. Pada metode ini, penilaian dilakukan dengan memisahkan karyawan ke
dalam klasifikasi yang berbeda, dimana setiap klasifikasinya memiliki proporsi
tertentu. Ketiga, Point allocation method, dimana penilai diberikan sejumlah nilai
total untuk dialokasikan diantara para karyawan dalam kelompok.
2. Penilaian prestasi kerja berorientasi pada masa depan.

13
Metode penilaian prestasi kerja berorientasi masa depan memusatkan prestasi pada
masa yang akan datang melalui penilaian potensi karyawan dan penetapan sasaran
kerja yang sesuai dengan jabatan karyawan. Metode ini terdiri dari :

a. Penilaian diri.
Teknik evaluasi ini berguna untuk melanjutkan pengembangan diri. Apabila karyawan
menilai dirinya sendiri, perilaku defensif cenderung tidak terjadi, sehingga upaya
perbaikan diri juga cenderung dilaksanakan.
b. Penilaian psikologis.
Dalam metode ini biasanya perusahaan bekerja sama dengan psikolog. Pendekatan
emosional biasanya paling banyak digunakan.
c. Teknik pusat penilaian.
Metode ini dilakukan jika perusahaan memiliki tim penilai khusus untuk
mengidentifikasi kemampuan manajemen di masa depan. Penilaian ini bisa meliputi
wawancara mendalam, tes-tes psikologi, diskusi kelompok simulasi, dan sebagainya
untuk mengevaluasi potensi karyawan diwaktu yang akan datang.
d. Pendekatan management by objective.
Bahwa setiap karyawan dan penyelia secara bersama-sama menetapkan tujuan-tujuan
atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja diwaktu yang akan datang. Kemudian dengan
menggunakan sasaran tersebut, penilaian prestasi kerja dilakukan secara bersama
pula. Menurut Rivai (2006), manajemen berdasarkan Management By Objective
(MBO) adalah suatu bentuk penilaian dimana karyawan dan penyelia bersama-sama
menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja diwaktu yang akan
datang. Metode ini lebih mengacu pada pendekatan hasil.
Menurut Rivai (2009) ada 3 (tiga) pendekatan yang paling sering dipakai dalam
penilaian prestasi kerja,antara lain :

1. Sistem Penilaian (rating system)

14
Sistem ini terdiri dari dua bagian, yaitu suatu daftar karakteristik, bidang, ataupun
perilaku yang akan dinilai dan sebuah skala ataupun cara lain untuk menunjukkan
tingkat kinerja dari tiap halnya. Perusahaan yang menggunakan sistem ini bertujuan
untuk menciptakan keseragaman dan konsistensi dalam proses penilaian prestasi
kerja. Kelemahan sistem ini adalah karena sangat mudahnya untuk dilakukan, para
manajerpun jadi mudah lupa mengapa mereka melakukannya dan sistem inipun
disingkirkannya.
2. Sistem Peringkat (ranking system)
Sistem peringkat memperbandingkan karyawan yang satu dengan yang lainnya. Hal
ini dilakukan berdasarkan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya, misalnya: total
pendapatan ataupun kemampuan manajemen. Sistem ini hampir selalu tidak tepat
untuk digunakan, karena sistem ini mempunyai efek samping yang lebih besar
daripada keuntungannya. Sistem ini memaksa karyawan untuk bersaing satu sama
lain dalam pengertian yang sebenarnya. Pada kejadian yang positif, para karyawan
akan menunjukkan kinerja yang lebih baik dan menghasilkan lebih banyak prestasi
untuk bisa mendapatkan peringkat yang lebih tinggi. Sedangkan pada kejadian yang
negatif, para karyawan akan berusaha untuk membuat rekan sekerja (pesaing)-nya
menghasilkan kinerja yang lebih buruk dan mencapai prestasi yang lebih sedikit
dibandingkan dirinya.
3. Sistem berdasarkan tujuan (object-based system)
Berbeda dengan kedua sistem diatas, penilaian prestasi berdasarkan tujuan mengukur
kinerja seseorang berdasarkan standar ataupun target yang dirundingkan secara
perorangan. Sasaran dan standar tersebut ditetapkan secara perorangan agar memiliki
fleksibilitas yang mencerminkan tingkat perkembangan serta kemampuan setiap
karyawan.

2.4 Aplikasi penilaian Prestasi kerja

Usaha yang dapat dilakukan pada permulaan pelaksanaan penilaian prestasi adalah
sebagai berikut :

15
1. Mulailah dari tingkatan yang paling atas. Maksudnya penggunaan penilaian
prestasi harus dimulai dari pimpinan yang paling tinggi, kemudian secara bertahap
turun ke karyawan yang tingkatannya lebih rendah, sampai akhirnya ke tenaga
pelaksana, sehingga tidak ada kesan bahwa atasan selalu dinomor satukan sehingga
tidak perlu dinilai.

2. Untuk melihat apakah system penilaian yang disusun itu efektif dan untuk
menghindari pemborosan waktu dan tenaga, perlu dilaksanakan penilaian di bagian
tertentu lebih dulu sebagai pilot project. Apabila ternyata ada kekurangan, maka dapat
diperbaiki terlebih dahulu untuk kemudian dilanjutkan ke bagian-bagian lainnya.

3. Dalam melakukan penilaian prestasi kerja sebaiknya jangan tergesa-gesa, karena

tidak semua karyawan/individu mudah begitu saja menerima perubahan-perubahan
khususnya perubahan sikap. Dalam hal ini sebaiknya dilakukan persiapan-persiapan
dan pemberitahuan terlebih dahulu (sosialisasi), kemudian berikan kesempatan untuk
didiskusikan dengan masing-masing kepala bagian dan yang terakhir diusahakan agar
tidak berkesan memaksakan penggunaan system penilaian prestasi tersebut kepada
karyawan.

4. Dalam melakukan penilaian prestasi kerja sebaiknya mempertimbangkan

hubungan antara aktivitas dengan hasil, dimana :

Aktivitas menunjukkan bagaimana sasaran dicapai

Hasil menunjukkan sasaran apa yang telah dicapai

Dalam melakukan penilaian yang baik, diperlukan keseimbangan keduanya yaitu

keseimbangan antara apa yang telah dicapai dengan bagaimana cara mencapai hasil
tersebut, standard yang ditetapkan harus disesuaikan dengan memberikan pengarahan
tentang bagaimana caranya agar standard/hasil yang ditetapkan dapat dicapai.

Mekanisme pelaksanaan program penilaian prestasi sdm

1. Melaksanakan pengukuran dan membuat standard baku satuan hasil kerja

dengan melaksanakan workload analysis, yang akan digunakan sebagai pedoman

16
dalam membandingkan antara standard hasil dengan hasil yang dicapai oleh
karyawan.

2. Menetapkan dan menyepakati waktu penilaian dan frekuensi penilaian (misalkan;

waktu penilaian 6 bulan dan dilakukan dalam 3 kali penilaian).

3. Diantara atasan dan bawahan menetapkan dan menyepakati aktivitas yang akan
dilaksanakan dengan mengisi dan menandatangani form management performance
sesuai dengan job title yang dipangku oleh karyawan tersebut dan selaras dengan
target organisasi.

4. Atasan memonitor prestasi yang dicapai oleh bawahannya dengan menggunakan

laporan kerja harian, dan diketahui oleh karyawan.

5. Meresumekan hasil akhir pada waktu tertentu (mis; 6bulan) atas prestasi yang
dicapai oleh karyawan tersebut.

6. Memasukan data hasil penilaian ke dalam lembar penghitungan penilaian.

7. Memberikan kompensasi bagi yang berprestasi dan memberikan konseling bagi

yang tidak berprestasi.

BAB III

ANALISA JUDUL

3.1.Persamaan Analisa terhadap 2.1 dan 2.2

Persamaan analisa judul terhadap 2.1 dan 2.2 yaitu

17
1. Manfaat penilaian prestasi kerja

2. Pengertian penilaian prestasi kerja hampir sama

3. Metode penilaian prestasi kerja

4. Sistem berdasarkan tujuan (object-based system

3.2.Perbedaan kajian 2.1 dan 2.2

1. pengertian penilaian prestasi kerja

2. manfaat dan tujuan penilaian prestasi kerja

3. Sistem dan metode penilaian prestasi kerja

4. penilaian prestasi kerja

BAB IV

PENUTUP

18
3.1. KESIMPULAN
Penilaian prestasi kerja merupakan sebuah proses formal untuk melakukan
peninjauan ulang dan evaluasi prestasi kerja seseorang secara periodic. Dapat
diartikan juga penilaian prestasi adalah suatu analisa yang adil dan jujur tentang nlai
karyawan bagi organisasi. Suatu ancangan yang obyektif, sistematis dan menyeluruh
kepada penilaian prestasi dapat menjadi suatu alat yang berguna bagi perusahaan. Ia
bukan saja menjadi suatu alat untuk memberikan bimbingan kepada manajemen
dalam menseleksi karyawan untuk kenaikan pangkat atau gaji tetapi juga dipakai
suatu alat pelatihan dan bimbingan guna membantu para karyawan pada segala
jenjang dari organissi untuk meningkatkan prestasinya, dan untuk perencanaan
karyawan berjangkauan panjang. penilaian prestasi dilakukan untuk memperoleh
informasi yang berguna dalam pengambilan keputusan yang berkaitan dengan
kegiatam manager sumber daya manusia (SDM) yang lain seperti perencanaan SDM ,
penarikan dan seleksi , pengembangan SDM, perencanaan dan pengembangan karir ,
program-program kompensasi, promosi, demosi, pensiun, dan pemecatan. Metode
yang paling luas dipakai untuk mengukur (validitas/kelayakan untuk dipercayai)
mengenai metode penilaian adalah membandingkan pengharkatan yang paling akhir
dengan pengharkatan-pengharkatan terdahulu. Menafsirkan penilaian prestasi
merupakan langkah penting yang terakhir. Walaupun sulit, tetapi diperlukan kehati-
hatian dalam menafsirkan penilalian.

3.2. SARAN
Diharapkan dengan adanya pembuatan makalah ini dapat mengetahui
bagaimana penilaian yang baik terhadap karyawan yang nantinya dapat diterapkan
dalam suatu perusahaan. Pemahaman penilaian prestasi kerja tentu sangat diperlukan
dalam kehidupan sehari-hari jika kita ber kedudukan sebagai manajer dalam suatu
perusahaan sehinggan nantinya kita dapat meneruskan dan mengembangkan usaha
yang dijalani. Tidak lupa juga dapat bermanfaat bagi masyarakat di sekitar tempat
usaha.

19
DAFTAR PUSTAKA

A.A.Anwar prabu Mangkunegara,2001,manajemen sumber daya manusia Perusahaan.

bandung,remaja rosdakarya.Abraham Spearling,1967,Psychology Made
Simple,London,Thepublisher W.H.A,Allen&Co.Ltd.Adi,perubahan peran manajemen
sumberdaya manusiadilingkungan yang berbeda,manajemen,Sept-okt:45-
47.barthos,basir1990,manajemen sumberdayamanusia:suatu pendekatan makro.

Bacal, Robert. 2002. Performance Management. Jakarta: PT Gramedia Pustaka

Utama

Byars, Lloyd L dan Leslie W. Rue. 2000. Human Resources Management,

International Edition. New York USA : Irwin-McGraw-Hill.

Flippo, E. B. 1996. Manajemen Personalia. Edisi Keenam. Penerbit

Erlangga,Jakarta.

T. Hani Handoko, 1995, Manajemen Sumber daya Manusia, bpfe, Yogyakar

20