Anda di halaman 1dari 12

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang


Audit menelah seberapa baik manajer mematuhi kebijakan Sumber Daya
Manusia. Jika manajer mengabaikan kebijakan sumber daya manusia atau melanggar
peraturan hubungan karyawan, audit akan mengungkapkan kesalahan-kesalahan ini
sehingga tindakan korektif dapat segera diambil.

Ketaatan terhadap hukum sangat penting. Di samping memastikan ketaatan,


audit dapat meningkatkan citra departemen Sumber daya manusia dan kontribusinya
terhadap perusahaan. Manajer operasi dapat memperoleh respek yang lebih tinggi untuk
departemen pada saat tim audit meminta pandangan mereka. Karena pada dasarnya
departemen Sumber daya manusia merupakan departemen pelayanan. Tindakan ini
dapat memperbesar kontribusinya terhadap tujuan-tujuan organisasional perusahaan.

Departemen sumber daya manusia yang efektif memenuhi tujuan perusahaan


dan kebutuhan karyawan. Jika kebutuhan karyawan tidak terpenuhi, maka frekuensi
perputaran karyawan, ketidakhadiran dan aktivitas serikat pekerja kemungkinan akan
terjadi. Untuk mempelajari seberapa baik kebutuhan karyawan.

Tim audit mengumpulkan informasi mengenai gaji, tunjangan, praktik


kepenyeliaan, bantuan perencanaan karier dan umpan balik yang diterima karyawan
mengenai kinerja mereka.

Audit Sumber Daya Manusia merupakan suatu proses sistematik dan formal
untuk mengevaluasi kopmpatibilitas fungsi sumber daya manusia dengan tujuan dan
strategi implementasi berbagai fungsi sumber daya manusia, kebijakan dan prosedur
sumber daya manusia, serta kinerja setiap program sumber daya manusia.

1.2 Rumusan Masalah


Berdasarkan latar belakang diatas, maka dapat disusun rumusan masalah sebagai
berikut :

1) Apa yang dimaksud dengan Audit Sumber Daya Manusia ?


2) Apa saja langkah-langkah proses audit Sumber Daya Manusia ?
3) Apa tujuan Audit Sumber Daya Manusia ?
4) Apa manfaat dan pendekatan Audit Sumber Daya Manusia ?
5) Apa sasaran Audit Sumber Daya Manusia ?
6) Apa ruang lingkup Audit Sumber Daya Manusia dan Sumber Informasinya ?
7) Memaparkan contoh kasus Audit Sumber Daya Manusia ?

1.3 Tujuan

Berdasarkan rumusan masalah diatas, maka tujuan dari penulisan makalah ini
sebagai berikut :

1. Menjelaskan pengertian serta pentingnya Audit Sumber Daya Manusia ?


2. Menjelaskan langkah-langkah proses audit Sumber Daya Manusia ?
3. Mengetahui tujuan Audit Sumber Daya Manusia ?
4. Mengetahui manfaat dan pendekatan Audit Sumber Daya Manusia ?
5. Mengetahui sasaran Audit Sumber Daya Manusia ?
6. Mengetahui ruang lingkupa Audit Sumber Daya Manusia dan Sumber
informasinya ?
7. Mengetahui kasus Audit Sumber Daya Manusia ?

BAB II

PEMBAHASAN
2.1 Pengertian Audit Sumber Daya Manusia

Audit Sumber Daya Manusia merupakan penilaian dan analisis yang


komprehensif terhadap program-program Sumber Daya Manusia. Audit sumber daya
manusia merupakan tinjauan berkala yang dilakukan oleh departemen sumber daya
manusia untuk mengukur efektifitas penggunaan sumber daya manusia yang terdapat di
dalam suatu perusahaan.

Selain itu, audit memberikan suatu perspektif yang komprehensif terhadap


praktik yang berlaku sekarang, sumber daya, dan kebijakan manajemen mengenai
pengelolaan Sumber Daya Manusia serta menemukan peluang dan startegi untuk
mengarahkan ulang peluang dan strategi tersebut. Intinya, melalui audit dapat
menemukan permasalahan dan memastikan kepatuhan terhadap berbagai peraturan
perundangan-undangan dan rencana-rencana strategis perusahaan.

Salah satu fungsi manajemen adalah pengawasan. Tujuannya antara lain untuk
menjaga dan mengamankan harta milik perusahaan dari penyimpangan-penyimpangan
baik oleh pihak intern perusahaan maupun ekstern. Untuk mengoptimalkan efektivitas
dan efisiensi kerja, perlu didorong untuk mematuhi kebijakan manajemen, serta untuk
menjaga agar tercapainya manajemen information system yang baik.

Ada berbagai pendekatan yang dapat dilakukan dalam melaksanakan


pengawasan,yang salah satunya adalah Audit. Dengan demikian, pada mulanya audit
merupakan ruang lingkup dari tugas manajemen suatu perusahaan, sejalan dengan
hakikat pengawasan itu sendiri menjadi fungsi dari setiap level manajemen. Sehingga
semakin besar organisasi suatu perusahaan, biasanya mungkin beberapa perusahaan
memiliki cabang yang tersebar diseluruh negeri dan bahkan hingga keluar negeri.

Kegiatan Audit tidak mungkin lagi dirangkap secara fungsional oleh para
manajer/departemen tertentu karena akan kehilangan objektivitas dan independensi
dalam pelaksanaan tugasnya. Sehingga terkadang diperlukan suatu organisasi yang
berdiri sendiri dan terpisah dari kegiatan rutin.
2.2 Tujuan Audit Sumber Daya Manusia

Ada beberapa hal yang ingin dicapai melalui audit Sumber Daya Manusia yang
merupakan tujuan dari dilakukannya audit tersebut, antara lain :

1) Menilai efektivitas dari fungsi Sumber Daya Manusia


2) Menilai apakah program/aktivitas Sumber Daya Manusia telah berjalan secara
ekonomis,efektif,dan efesien.
3) Memastikan ketaatan berbagai program/aktivitas Sumber Daya Manusia
terhadap ketentuan hukum,peraturan dan kebijakan yang berlaku di perusahaan
4) Mengidentifikasi berbagai hal yang masih dapat ditingkatkan terhadap aktivitas
Sumber Daya Manusia dalam menunjukan kontribusinya terhadap perusahaan
5) Merumuskan beberapa langkah perbaikan yang tepat untuk meningkatkan
ekonomis,efesiensi,dan efektivitas berbagai program/aktivitas Sumber Daya
Manusia.

2.3 Manfaat Audit Sumber Daya Manusia

William B Wertther,Jr. dan Keith Davis menyebutkan beberapa manfaat dari


audit Sumber Daya Manusia antara lain:

1) Mengidentifikasikan kontribusi dari Departemen Sumber Daya Manusia


terhadap organisasi
2) Meningkatkan citra professional Departemen Sumber Daya Manusia
3) Mendorong tanggung jawab profesionalisme yang lebih tinggi karyawan
Departemen Sumber Daya Manusia
4) Memperjelas tugas-tugas dan tanggung jawab Departemen Sumber Daya
Manusia
5) Mendorong terjadinya keragaman kebijakan dan praktik-praktik Sumber Daya
Manusia
6) Menentukan masalah-masalah kritis dalam bidang Sumber Daya Manusia
7) Memastikan ketaatan terhadap hukum dan peraturan dalam prektek Sumber
Daya manusia
8) Menurunkan biaya Sumber Daya Manusia melalui prosedur Sumber Daya
Manusia yang lebih efektif
9) Meningkatkan keinginan untuk berubah dalam Departemen Sumber Daya
Manusia
10) Memberikan evaluasi yang cermat terhadap sistem informasi Sumber Daya
Manusia

Pendekatan Audit Sumber Daya Manusia

Ada tiga pendekatan utama Audit Sumber Daya Manusia, yang umum
digunakan yaitu :

1) Menentukan ketaatan pada hukum dan berbagai peraturan yang berlaku


2) Mengukur kesesuaian program dengan tujuan organisasi
3) Menilai kinerja program

2.4 Langkah-langkah Audit Sumber Daya Manusia

Secara umum ada lima tahapan yang dilakukan dalam audit manajemen dan
Audit Sumber Daya Manusia mengacu pada tahap ini dalam pelaksanaannya. Langkah
tahapan tersebut meliputi :

1) Audit Pendahulu
2) Review dan pengujian pengendalian manajemen atas program-program Sumber
Daya Manusia
3) Audit lanjutan
4) Pelaporan
5) Tindak lanjut

2.5 Ruang Lingkup Audit

Ruang lingkup dan tanggung jawab Departemen Sumber Daya Manusia sebagai
sebuah sub sistem atau departemen dari perusahaan cukup luas, yaitu meliputi penilaian
yang komprehensif. Departemen Sumber Daya Manusia menguji seluruh model, akan
tetapi suatu audit yang efektif tidaklah hanya menguji sub sistem, melainkan
meyakinkan, bahwa semua subsistem yang ada harus membentuk sebuah pendekatan
rasional terhadap pembentukan dan pemberian pelayanan.
Dalam dunia bisnis semua hasil pekerjaan manusia tidak ada yang sempurna, di
mana pekerjaan manusia sering mengalami kesalahan dan kegagalan atau terjadi
penyimpangan-penyimpangan, baik penyimpangan yang disengaja maupun yang tidak
disengaja, sehingga perlu dilakukan pemeriksaan untuk meminimalkan kesalahan
ataupun menghilangkan penyimpangan-penyimpangan dikemudian hari.

Pengelompokan Ruang Lingkup Audit Sumber Daya Manusia dan Sumber


Informasinya yaitu :

Ruang Lingkup Audit :

1) Rekrutmen Sumber Daya Manusia:


a) Perencanaan SDM
b) Rekrutmen
c) Seleksi dan Penempatan
d) Orientasi dan Penempatan

Sumber Informasinya :

a) Anggaran SDM
b) Data (catatan) Biaya rekrutmen
c) Uraian dan spesifikasi pekerjaan
d) Tingkat penerimaan karyawan
e) Catatan wawanca karyawan
f) Catatan lamaran yang ditolak
g) Permintaan transfer
2) Pengelolaan Sumber Daya Manusia:
a) Pelatihan dan pengembangan karyawan
b) Keselamatan dan kesehatan kerja
c) Kesejahteraan karyawan
d) Hubungan kerja
e) Penilaian kinerja
Sumber informasinya:
a) Data biaya pelatihan
b) Catatan produksi
c) Catatan kecelakaan kerja
d) Catatan pengendalian kualitas
e) Catatan produktivitas karyawan
f) Catatan penilaian kinerja
g) Catatan kegagalan produk
h) Catatan kehadiran karyawan, dll
3) Pemutusan Hubungan Kerja:
a) Memasuki usia pension
b) Pengunduran diri karyawan
c) Pelanggaran displin
d) Karyawan meninggal
Sumber Informasinya:
a) Aturan pension
b) Aturan mengenai konpensasi (penghargaan) karyawan
c) Aturan disiplin karyawan
d) Aturan saksi karyawan
e) Hak dan kewajiban bagi karyawan yang masuk dalam
program pemutusan hubungan kerja

2.6 Sasaran Audit Sumber Daya Manusia

Sasaran Audit Sumber Daya Manusia sebagai berikut :

1. Input, yang terdiri dari:


a) Moril dan kompetensi
b) Survey dan assessment
2. Proses, yang terdiri dari:
a) Perilaku dan sikap kerja
b) Audit dan observasi
3. Output, yang terdiri dari:
a) Produktifitas/ efisiensi
b) Pengukuran

Dari sasaran tersebut pada akhirnya akan di evaluasi.

2.7 Contoh Kasus Sumber Daya Manusia

STUDI KASUS Pada PT KAI


Industri Kereta Api adalah industri yang padat modal sekaligus padat karya.
Awalnya moda kereta api di Indonesia dipersepsikan jauh dari modern, kumuh, massal,
jorok, hanya untuk kalangan ekonomi bawah, dan menjadi pilihan terakhir jika moda
transportasi lain tidak ada. Setelah melalui transformasi, terutama peningkatan kualitas
SDM, kini moda Kereta Api menjadi pilihan utama konsumen dan menjadi salah satu
BUMN terbaik di Indonesia.
Permasalahan yang pernah dihadapi (Tahun 2009) :
a) Defisit keuangan yang kronis
b) Pertumbuhan subsidi operasional
c) Sistem harga yang tdk menyesuaikan biaya
d) Biaya operasional tinggi
e) Efisiensi operasional & teknis yang rendah
f) Produktivitas tenaga kerja yang rendah
g) Rendahnya kualitas jasa pelayanan
h) Buruknya perawatan asset
i) Kurangnya dana investasi infrastruktur transportasi
j) Kurangnya partisipasi pihak swasta di sektor transportasi
Solusi yang dilakukan PT KAI terkait Sumber Daya Manusia :
a) Komitmen pemimpin
b) Reorganisasi
c) Perubahan kesejahteraan
d) Hubungan industrial yang harmonis
e) Perubahan program pengembangan SDM (Replacement & Carier Path)
f) Perubahan sistem administrasi
g) Perubahan pola rekrutmen
Transformasi Sumber Daya Manusia adalah proses perbaikan perusahaan secara
keseluruhan (transformasi) bertujuan untuk mencapai hasil akhir berupa Kinerja
Perusahaan yang Lebih Baik (better corporate performance).
Ada 3 komponen Transformasi Sumber Daya Manusia PT KAI :
a) Komitmen Manajemen
b) Penerapan Manajemen Perubahan (Change Management)
c) Implementasi Teknologi Informasi
Komitmen Manajemen :
1. Sistem Baru Remunerasi kenaikan tingkat imbalan (gaji/pendapatan) dalam
bentuk uang tunai atau fasilitas.
2. Imbalan dan Penalti Terkait Kinerja :
a) menghargai prestasi, inisiatif, & ketekunan
b) sebagai motivasi
c) sebagai peringatan agar tidak lalai
d) meningkatkan kinerja perusahaan
e) menghindari kerugian perusahaan
f) menghilangkan budaya senioritas
3. Merekrut Para Professional
a) untuk mempercepat proses transformasi
b) faktor keamanan & keselamatan (Jasa Transportasi menyangkut nyawa
manusia)

4. Penegakan Aturan (Law Enforcement)


Sistem sanksi, insentif, & transparansi untuk mencapai CGG (Corporate Good
Governance)
5. Pengembangan Sumber Daya Manusia :
a) perencanaan karir
b) pelatihan internal oleh Pusat Pendidikan dan Pelatihan KAI
c) kursus teknik & manajemen di dalam negeri
d) pelatihan di luar negeri
e) studi banding kereta api luar negeri
Implementasi Teknologi Informasi
Bertujuan untuk mengelola pekerja berjumlah hampir 27.000 orang dengan rapi
& tertib. Dengan teknologi informasi akan didapatkan data pekerja yang valid, objektif,
dan ter-update, sehingga keputusan manajemen terkait tenaga kerja menjadi lebih cepat.
Misal, talent maping, yaitu pemetaan Sumber Daya Manusia berdasarkan bakat setiap
individu sesuai aspek kekuatan yang bersangkutan dan dibandingkan dengan aspek
kebutuhan perusahaan.
PT KAI menggunakan SAP (System Application and Product in Data Processing).
Apa Itu SAP ?
a) aplikasi ERP yang terlah teruji di berbagai bidang
b) SAP memiliki solusi spesifik
c) SAP memiliki fleksibilitas dengan aplikasi yang sudah ada
d) SAP memiliki bisnis proses yang teruji
e) SAP menjamin integritas data & informasi
f) SAP meningkatkan kontrol terhadap kepatuhan atas SOP & kebijakan standar
Manfaat SAP :
a) Database pekerja untuk perencanaan kebutuhan pegawai lebih akurat
b) Adanya bisnis proses baru yang telah teruji dan dapat menciptakan budaya
perusahaan yang baru
c) Memudahkan fungsi kontrol di personalia
d) Mempercepat proses adm kepegawaian
e) Penyederhanaan birokrasi SDM
f) Terintegrasi dengan modul lain seperti keuangan/akuntasi (FI/CO), material
management & plan maintenence (MM/PM)
Manajemen Perubahan :
1. Kepemimpinan Perubahan
a) proses kepemimpinan berdasarkan teladan.
b) penerapan gaya kepemimpinan pada struktur, budaya, dan strategi
perusahaan.
c) customer oriented
2. Transformasi Nilai-Nilai & Perubahan Paradigma
a) perubahan logo menggambarkan semangat dan budaya baru
perusahaan
b) budaya pelayanan
c) budaya prestasi
Ada 5 nilai budaya KAI
1. integritas,
2. professional,
3. keselamatan,
4. inovasi, dan
5. pelayanan prima
3. Reorganisasi Manajemen dan Struktur Perusahaan
Untuk mendukung transformasi nilai budaya kerja yang baru, disesuaikan
dengan visi & misi perusahaan.
Fungsi Perusahaan sebelum tahun 2009 :
a) Operasi
b) Teknik
c) Sumber Daya Manusia & Umum
d) Keuangan
e) Pengembangan Usaha
Fungsi Perusahaan KAI saat ini :
a) Komersial
b) Operasi
c) Prasarana & Pengembangan
d) Sarana
e) Keselamatan & Keamanan
f) Pengembangan Sumber Daya Manusia & IT
g) Logistik dan Aset KAI
h) Aset Tanah dan Bangunan
i) Keuangan
Dampak perubahan organisasi (Reorganisasi) :
a) Peluang peningkatan karir
b) Spesialisasi tenaga kerja yang lebih tajam
c) Batasan ukuran kinerja semakin jelas
d) Biaya tenaga kerja, khususnya level manajerial, yang meningkat
e) Terjadinya mekanisme saling mendukung dan saling mengawasi di antara
direktorat.

BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Audit Sumber Daya Manusia (Human Resource Audit) mengevaluasi aktivitas-


aktivitas sumber daya manusia di dalam sebuah organisasi dengan tujuan memperbaiki
aktivitas-aktivitas tersebut. Audit dapat meliputi satu divisi atau seluruh organisasi.
Audit ini memberikan umpan balik mengenai fungsi sumber daya manusia kepada
manajer manajer operasi dan spesialis-spesialis sumber daya manusia.

Audit ini juga memberikan umpan balik perihal seberapa baik manajer
memenuhi tanggung jawab sumber daya manusia mereka. Pendeknya, audit merupakan
kontrol; kualitas keseluruhan yang mencek aktivitas sumber daya manusia di dalam
sebuah departemen, divisi, atau seluruh perusahaan.

3.1 Saran

Kami sebagai penulis makalah ini, menyarankan kepada para pembaca agar
mencari sumber-sumber lain mengenai Audit sumber daya manusia, agar lebih banyak
mengetahui dan memahami serta semakin luas wawasannya mengenai Audit Sumber
Daya Manusia.

DAFTAR PUSTAKA

Amin,Widjaja Tunggal.2007.Dasar-Dasar Audit Manajemen.Harvarindo.

Bayangkara,IBK.2008.Audit Manajemen.Jakarta: Salemba Empat.

Fiqhifauzan,Firdaus.2016.Studi Kasus Audit Sumber Daya Manusia.Diakses


melalui : http://fiqhifauzan-firdaus.blogspot.co.id/2016/04/contoh-kasus-audit-
sdm-studi-kasus-pada.html.