HUBUNGAN GAYA KEPEMIMPINAN DEMOKRATIS

KEPALA RUANG DENGAN KEPUASAN KERJA

PERAWAT DI RUMAH SAKIT JIWA DAERAH
Dr. RM. SOEDJARWADI

SKRIPSI
Diajukan untuk memenuhi syarat untuk mendapatkan gelar Sarjana Keperawatan

Oleh :
Afif Setiawan
NIM: ST13001

PROGRAM STUDI S-1 KEPERAWATAN

STIKES KUSUMA HUSADA
SURAKARTA
2015
 KATA PENGANTAR

Alhamdulillah, puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan

segala rahmat dan karuniaNYA kepada kita semua, Sehingga penulis dapat
menyelesaikan penelitian Skripsi yang berjudul Hubungan Gaya Kepemimpinan
Demokratis Kepala Ruang dengan Kepuasan Kerja Perawat di RSJD Dr.RM.
Soedjarwadi Pemerintah Provinsi Jawa Tengah. Skripsi ini disusun sebagai syarat
yang harus dipenuhi untuk memperoleh gelar kesarjanaan srata satu (S-1) Program
Studi S-1 Keperawatan STIKes Kusuma Husada Surakarta.
Selanjutnya dengan segala kerendahan dan ketulusan hati, penulis
menyampaikan terima kasih yang sedalam-dalamnya kepada semua pihak yang telah
membantu, baik secara langsung maupun tidak langsung sehingga penulis dapat
menyelesaikan penulisan skripsi ini yaitu kepada:
1. Dr. Tri Kuncoro, Selaku Direktur RSJD Dr. RM. Soedjarwadi Provinsi Jawa
Tengah yang telah berkenan memberikan ijin untuk melakukan penelitian di
RSJD Dr. RM. Soedjarwadi
2. Dra. Agnes Sri Harti, M.Si selaku ketua STIKes Kusuma Husada Surakarta
3. Wahyu Rima Agustin, S.Kep.,Ns, M.Kep selaku Ketua Program Studi S-1
Keperawatan STIKes Kusuma Husada Surakarta
4. Anita Istiningtyas, S.Kep.,Ns., M.Kep, selaku Pembimbing Utama yang
dengan sabar dan telaten membimbing, memberi saran Peneliti sehingga
akhirnya Peneliti dapat menyelesaikan tugas skripsi ini dengan lancar
5. Alfyana Nadya Rachmawati, S.Kep.,Ns., M.Kep, selaku Pembimbing
Pendamping yang telah berkenan meluangkan waktu diantara kesibukannya
untuk membimbing dan mengarahkan peneliti dalam menyusun skripsi ini
6. Istriku Nuk dan my Princess Salma yang senantiasa menyemangati peneliti
7. Kepala Ruang dan Rekan-rekan perawat Ruang Geranium yang telah memberi
dukungan

v
 8. Teman-teman seperjuangan Program Transfer S-1 STIKes Kusuma Husada
Surakarta angkatan pertama serta semua pihak yang tidak dapat disebutkan
satu persatu.

Penulis menyadari penulisan skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan, oleh
karena itu saran dan kritik yang konstruktif sangat penulis harapkan demi
penyempurnaan skripsi ini. Semoga Skripsi ini bermanfaat bagi kita semua, Amin.

Surakarta, Januari 2015

Penulis
Afif Setiawan

vi
 DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL.... i
LEMBAR PENGESAHAN . iii
SURAT PERNYATAAN ... iv
KATA PENGANTAR. v
DAFTAR ISI vii
DAFTAR TABEL ix
DAFTAR SKEMA x
DAFTAR LAMPIRAN xi
ABSTRAK xii

BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar belakang 1
1.2 Rumusan Masalah.. 6
1.3 Tujuan Penelitian 6
1.4 Manfaat Penelitian. 7

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Tinjauan Teori 9
2.2 Penelitian Terkait.. 24
2.3 Kerangka Teori 26
2.4 Kerangka Konsep.. 27
2.5 Hipotesis. 27

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Jenis dan rancangan Penelitian 28
3.2 Populasi dan Sampel Penelitian 27
3.3 Tempat dan Waktu Penelitian. 30
3.4 Variabel, Definisi Operasional, skala pengukuran 31

vii
 3.5 Alat Penelitian dan Cara Pengumpulan Data 31
3.6 Teknik Pengolahan dan Analisis Data.. 37

BAB IV HASIL PENELITIAN

4.1 Analisis Univariat 41
4.2 Analisis Bivariat ................. 45

BAB V PEMBAHASAN 46

BAB VI PENUTUP .......... 55

DAFTAR PUSTAKA 58

viii
 DAFTAR TABEL

Nomor Tabel Judul Tabel

Halaman

2.1 Penelitian Terkait 24

3.1 Data Perawat rawat inap 29

3.2 Sampel Penelitian 30

3.3 Definisi Operasional 31

3.4 Kisi-kisi kuesioner 34

4.1 Distribusi Frekuensi karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin 41

4.2 Distribusi Frekuensi karakteristik responden berdasarkan umur 42

4.3 Distribusi Frekuensi karakteristik responden berdasarkan pendidikan 42

4.4 Distribusi Frekuensi karakteristik responden berdasarkan masa kerja 43

4.5 Distribusi Frekuensi karakteristik responden berdasarkan gaya kepemimpinan 43

4.6 Distribusi Frekuensi karakteristik responden berdasarkan kepuasan kerja 44

4.7 Hubungan antara gaya kepemimpinan demokratis kepala ruang dengan

Kepuasan kerja perawat 45

ix
 DAFTAR SKEMA

Nomor Skema Judul Skema

Halaman

2.1 Kerangka Teori 26

2.2 Kerangka Konsep 27

x
 DAFTAR LAMPIRAN

Nomor Keterangan

Lampiran

1. Surat Permohonan Studi Pendahuluan

2. Surat Permohonan uji Validitas dan Reliabilitas di RSJD Surakarta

3. Surat Permohonan Ijin Penelitian di RSJD Dr. RM. Soedjarwadi

4. Surat Balasan Ijin Studi Pendahuluan dari RSJD Dr. RM. Soedjarwadi

5. Surat Balasan Uji Validitas dan Reliabilitas dari RSJD Surakarta

6. Surat Balasan Ijin Penelitian dari RSJD Dr. RM. Soedjarwadi

7. Surat Keterangan Telah melakukan Penelitian dari RSJD Dr. RM. Soedjarwadi

8. Surat Permohonan Menjadi Responden

9. Surat Persetujuan Menjadi Responden

10. Kuesioner Gaya Kepemimpinan Demokratis Kepala Ruang dan Kuesioner

Kepuasan Kerja Perawat

11. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas

12. Hasil Uji Karakteristik Responden

13. Hasil Uji Normalitas Data

14. Hasil Tabulasi Data Penelitian

15. Analisa Data

16. Lembar Konsultasi Bimbingan

17. Jadwal Penelitian (POA)

xi
 PROGRAM STUDI S-1 KEPERAWATAN
STIKES KUSUMA HUSADA SURAKARTA
2015

Afif Setiawan

Hubungan Gaya Kepemimpinan Demokratis

Kepala Ruang Dengan Kepuasan Kerja
Perawat di Rumah Sakit Jiwa Daerah
Dr. RM. Soedjarwadi

Abstrak

Kepemimpinan adalah aktifitas untuk mempengaruhi perilaku orang lain agar

bersedia diarahkan untuk mencapai tujuan tertentu. Kepuasan adalah perasaan yang
dirasakan oleh seseorang ketika apa yang diinginkan tercapai, kepuasan kerja yang
dirasakan perawat diharapkan akan memberikan dampak terhadap kualitas pelayanan
mereka. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan gaya kepemimpinan
demokratis kepala ruang dengan kepuasan kerja perawat.
Penelitian ini menggunakan desain korelasional. Responden pada penelitian ini
adalah 38 perawat yang bekerja di ruang rawat inap RSJD Dr. RM. Soedjarwadi.
Pengumpulan data menggunakan instrumen yang terdiri dari kuesioner gaya
kepemimpinan demokratis 13 pernyataan dan kuesioner kepuasan kerja 9 penyataan.
Data yang telah dikumpulkan dianalisis secara univariat dan bivariat. Analisis bivariat
menggunakan kendalls tau.
Hasil Penelitian menunjukan bahwa sebagian besar tingkat gaya kepemimpinan
demokratis kepala ruang sebanyak 63,2% sedang. Kepuasan kerja perawat sebanyak
68,4% cukup puas. Analisa data menggunakan rumus kendalls tau dihasilkan nilai
koeficien korelasi (r) = 0,616 dan nilai signifikasi (p) = 0,000 < 0,05. Hasil ini
menunjukan bahwa ada hubungan yang bermakna antara gaya kepemimpinan
demokratis kepala ruang dengan kepuasan kerja perawat.
Saran untuk peneliti lain yaitu melakukan penelitian yang lebih spesifik dengan
faktor-faktor yang menyebabkan kepuasan kerja.

Kata kunci: kepemimpinan demokratis, kepuasan, perawat.

Daftar Pustaka: 32 (2003 -2015)
 BACHELOR PROGRAM IN NURSING SCIENCE
KUSUMA HUSADA HEALTH SCIENCE COLLEGE OF SURAKARTA
2015

Afif Setiawan

Correlation between Democratic Leadership Style

of Head Nurse and Job Satisfaction of Nurses
at Dr. RM. Soedjarwadi Psychiatric Hospital

ABSTRACT

Leadership is an activity to influence others behaviors so that they are

willing to be directed to reach a certain goal. Satisfaction is the feeling which is felt
by someone when what her or his wishes is achieved. The job satisfaction which is
felt by nurses is expected to give impacts on their service quality. The objective of this
research is to investigate the correlation between the democratic leadership style of
head nurse and the job satisfaction of nurses.
This research used the correlational research design. The respondents of
research consisted of 38 nurses employed at the inpatient ward of Dr. RM.
Soedjarwadi Psychiatric Hospital. The data of research were collected through
questionnaire of leadership style with 13 statements and that of job satisfaction with
9 statements. They were analyzed by using the univariate and bivariate models of
analyses. The latter was done by using the formula of Kendalls Tau.
The result of research shows that 63.2% of the respondents said that the
democratic leadership style of head nurse belonged to the moderate level. In
addition, 68.4% of the respondents were moderate level for the job satisfaction. The
analysis with the formula of Kendalls tau shows that the value of the correlation
coefficient (r) = 0.616 and the significance value (p) = 0.000 which is less than 0.05.
Thus, there was a significant correlation between the democratic leadership style of
head nurse and the job satisfaction of nurses.
Other researchers therefore are suggested to conduct specific researches with
the factors influencing work satisfaction.

Keywords: Democratic leadership, satisfaction, nurses.

References: 32 (2003 -2015)
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Manajemen adalah suatu proses merancang dan memelihara suatu

lingkungan dimana orang-orang yang bekerja sama didalam suatu

kelompok dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan dengan

seefisien mungkin (H.Weihrich dan H. Koontz dalam Suarli dan

Bahtiar, 2009). Manajemen keperawatan adalah suatu proses bekerja

melalui anggota staf keperawatan untuk memberikan asuhan

keperawatan secara profesional (Nursalam, 2013). Fungsi

manajemen keperawatan sejalan dengan fungsi manajemen secara

umum yaitu pengorganisasian, perencanaan, kepemimpinan, dan

pengawasan (Suarli dan Bahtiar, 2009)

Kepemimpinan merupakan kemampuan memberi inspirasi kepada

orang lain untuk bekerja sama sebagai suatu kelompok, agar dapat

mencapai suatu tujuan umum. Gaya kepemimpinan adalah pola

tingkah laku yang dirancang untuk mengintegrasikan tujuan

organisasi dengan tujuan individu, untuk mencapai suatu tujuan

(Suarli dan Bahtiar, 2009). Berdasarkan kekuasaan dan wewenang

gaya kepemimpinan menurut Gillies (1996) dibagi menjadi empat

yaitu otoriter, demokratis, partisipasif, bebas tindak

(Nursalam, 2013)

1
 2

Hasil penelitian mengenai hubungan gaya kepemimpinan kepala

ruang dengan kepuasan kerja perawat di rumah sakit swasta di

Demak menyimpulkan bahwa mayoritas kepala ruang bergaya

demokratis dan ada hubungan gaya kepemimpinan kepala ruang

dengan kepuasan kerja perawat dengan p-value = 0,005

(Maryanto et all, 2013)

Berdasarkan penelitian tentang pengaruh gaya kepemimpinan

Demokratis terhadap kinerja Paramedis di Rumah Sakit Al-Rohmah

Malang didapatkan hasil bahwa terdapat pengaruh antara gaya

kepemimpinan demokratis terhadap kinerja paramedis Rumah Sakit

Al-Rohmah (Iqbal Ramadhani Fuadiputra, 2013). Gaya

kepemimpinan Demokratis menurut Gilles (1996) adalah

kepemimpinan yang menghargai sifat dan kemauan setiap staf,

memotivasi kelompok untuk menentukan tujuan sendiri, membuat

rencana dan pengontrolan dalam penerapannya, informasi diberikan

seluas-luasnya (Nursalam, 2013). Kepemimpinan dalam

keperawatan merupakan penerapan pengaruh dan bimbingan yang

ditujukan kepada semua staf keperawatan untuk menciptakan

kepercayaan dan ketaatan sehingga timbul kesediaan melaksanakan

tugas dalam rangka mencapai tujuan bersama secara efektif dan

efisien. Kepala ruang merupakan pemimpin keperawatan yang

menggunakan proses manajemen untuk mencapai tujuan organisasi /

institusi yang telah ditentukan melalui orang lain.

 3

Kondisi kepemimpinan keperawatan berdasarkan hasil penelitian

tentang hubungan kepemimpinan kepala ruang menurut persepsi

perawat terhadap motivasi kerja perawat pelaksana diruang instalasi

rawat inap F BLU RSUP Prof. Dr.R.D. Kandau, Manado didapatkan

hasil bahwa 16,7% adalah kepemimpinan yang tidak baik

(Hana. Y.M, et all, 2013)

Efek dari kepemimpinan kepala ruang yang baik akan

meningkatkan kepuasan kerja perawat, sehingga kalau

kepemimpinan tersebut tidak baik maka akan menurunkan tingkat

kepuasan kerja perawat (Carol. K, 2004). Hal ini sesuai dengan teori

Hasibuan yang menjelaskan bahwa faktor-faktor yang

mempengaruhi kepuasan kerja salah satunya adalah sikap pemimpin

dalam kepemimpinannya (Malayu.S.P. Hasibuan, 2014)

Peran perawat di dalam ruang inap sebuah rumah sakit sangat

penting karena sebagai ujung tombak dan merupakan tenaga yang

paling lama memberikan pelayananan, sehingga baik buruknya

pelayanan suatu ruang rawat inap rumah sakit akan ditentukan oleh

baik buruknya kerja dari perawat. Ketidakpuasan perawat dapat

berpengaruh negatif terhadap pelayanan yang diberikan kepasien,

tingkat komplain pasien dan mungkin memperpanjang lama hari

rawat pasien (Shui Hui Wang et all, 2003).

Pada bulan Maret 2007 telah dilakukan penelitian pada 1.783

perawat di Amerika Serikat dan Kanada yang rata-rata adalah

 4

perawat yang sudah bekerja di rumah sakit selama lebih dari 15

tahun hasilnya menyatakan bahwa 23% cukup tidak puas, dan 9%

sangat tidak puas. Aspek kepemimpinan perawat menempati

ketidakpuasan yang paling besar yaitu 57% perawat tidak puas

dengan gaya kepemimpinan yang ada (Sean P. Clarke, 2007).

Berdasarkan penelitian di Tailand tentang kepuasan kerja perawat

dan persepsi mereka terhadap kepemimpinan kepala ruang di Rumah

Sakit Provinsi Sakaeo, ditemukan bahwa kepuasan kerja perawat

13,79% yang masih rendah (Shui Hui wang. Et all, 2003)

Berdasarkan penelitian tentang kepuasan kerja perawat disuatu

rumah sakit swasta di Jakarta didapatkan hasil bahwa 10,1%

perawat yang tidak puas (Lenny Rosbi Rimbun, 2010). Hasil

penelitian tentang beberapa faktor yang berhubungan dengan

kepuasan kerja perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Ambarawa,

Jawa Tengah menunjukan bahwa tingkat kekurang puasan perawat

masih tinggi yaitu 24% merasa tidak puas (Yudi Nur Hidayanto,

2009)

Hasil wawancara dengan perawat pada studi pendahuluan yang

dilakukan peneliti pada tanggal 13 dan 14 September 2014 di Rumah

Sakit Jiwa Daerah (RSJD) Dr. RM. Soedjarwadi Pemerintah

Provinsi Jawa Tengah didapatkan data bahwa empat dari sepuluh

perawat merasa tidak puas dengan gaya kepemimpinan yang

diterapkan kepala ruang. Dua staff mengatakan kurang puas dengan

 5

sikap kepala ruang yang cenderung suka memerintah, satu staff

kurang puas dengan kesempatan mendapatkan pelatihan, satu staff

kurang puas karena kepala ruang yang tidak mau menerima

pendapat dari orang lain. Masalah tersebut sering terjadi yang

membuat perawat merasa tidak betah sehingga bisa menurunkan

kepuasan kerja yang akan berakibat pada penurunan pelayanan yang

diberikan perawat, dari tujuh kepala ruang yang ada di ruang rawat

inap RSJD Dr. RM. Soedjarwadi Pemerintah Provinsi Jawa Tengah

tiga menganut tipe kepemimpinan demokratis. Pengalaman penulis

selama bekerja di RSJD Dr.RM. Soedjarwadi bahwa ada beberapa

rekan kerja penulis yang kurang puas dengan gaya kebijaksanaan

yang diterapkan kepala ruang, baik masalah cuti, kesempatan untuk

mendapatkan pelatihan, jadwal, tidak mau menerima ide / kritik yang

membangun, cenderung acuh terhadap permasalahan anak buah. Hal

ini menimbulkan rasa malas untuk bekerja dan keinginan untuk

pindah ruang.

Menelaah hal tersebut diatas mendorong penulis untuk meneliti

tentang hubungan gaya kepemimpinan demokratis kepala ruang

dengan kepuasan kerja perawat di Rumah Sakit Jiwa Daerah

Dr. RM. Soedjarwadi Pemerintah Provinsi Jawa Tengah.

 6

1.2 Rumusan Masalah

Kepala Ruang merupakan pemimpin dalam keperawatan,

pemimpin yang demokratis akan menghargai sifat dan kemampuan

stafnya, mendorong ide dari stafnya serta menggunakan seluruh

kemampuannya untuk memotivasi agar stafnya bisa menentukan

tujuan sendiri dan memberikan kesempatan kepada staf untuk

melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya. Hal ini akan

meningkatkan kepuasan kerja diantara para perawat. Mengingat

peran pentingnya seorang kepala ruang dalam meningkatkan

kepuasan kerja perawat maka penulis dapat merumuskan masalah

penelitian adalah apakah ada hubungan antara gaya kepemimpinan

demokratis kepala ruang dengan kepuasan kerja perawat di RSJD

Dr. RM. Soedjarwadi Pemerintah Provinsi Jawa Tengah?

1.3 Tujuan Penelitian

1.3.1 Tujuan umum

Tujuan umum dari penelitian ini adalah untuk mengetahui

hubungan gaya kepemimpinan demokratis kepala ruang dengan

kepuasan kerja perawat di RSJD Dr. RM. Soedjarwadi

Pemerintah Provinsi Jawa Tengah.

 7

1.3.2 Tujuan Khusus :

Tujuan khusus dari penelitian ini adalah:

1. Untuk mengidentifikasi karakteristik responden

2. Untuk mengidentifikasi gambaran gaya kepemimpinan

demokratis kepala ruang di RSJD Dr. RM. Soedjarwadi

Pemerintah Provinsi Jawa Tengah

3. Untuk mengidentifikasi tingkat kepuasan kerja perawat

4. Untuk menganalisis hubungan gaya kepemimpinan

demokratis kepala ruang dengan kepuasan kerja perawat di

RSJD Dr. RM. Soedjarwadi Pemerintah Provinsi Jawa

Tengah.

1.4 Manfaat Penelitian

1. Manfaat Penelitian Bagi RSJD Dr. RM. Soedjarwadi

Memberikan masukan dalam upaya peningkatan dan

pengembangan keperawatan, sebagai bahan untuk mengambil

kebijakan mengenai cara meningkatkan kepuasan kerja perawat.

2. Bagi perawat RSJD Dr. RM. Soedjarwadi

Memberikan gambaran seberapa kuat hubungan gaya

kepemimpinan seorang kepala ruang terhadap kepuasan kerja

perawat.
 8

3. Bagi Institusi Pendidikan

Sebagai masukan dalam proses belajar mengajar, terutama

mengenai pentingnya gaya kepemimpinan untuk kemajuan institusi

pendidikan.

4. Bagi Peneliti Selanjutnya

Sebagai dasar / acuan dalam pelaksanaan penelitian selanjutnya

5. Bagi Peneliti

Mendapatkan pengetahuan dan pengalaman tentang pelaksanaan

penelitian.
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Tinjauan Teori

2.1.1. Manajemen

2.1.1.1. Definisi

Menurut Gilles (1996), diterjemahkan oleh Dika Sukmana dan Rika Widya

Sukmana (1996) manajemen didefinisikan sebagai suatu proses dalam

menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain, sedangkan menurut Grant dan

Massey (1999), manajemen merupakan suatu pendekatan yang dinamis dan

proaktif dalam menjalankan suatu kegiatan diorganisasi. Manajemen tersebut

mencakup kegiatan planning, organizing, actualing, controlling (POAC)

terhadap staf, sarana, dan prasarana dalam mencapai tujuan organisasi

(Nursalam, 2013).

Manajemen keperawatan adalah suatu proses bekerja melalui anggota staf

keperawatan untuk memberikan asuhan keperawatan secara profesional.

Proses manajemen keperawatan sejalan dengan proses keperawatan sebagai

satu metode pelaksanaan asuhan keperawatan secara profesional, sehingga

diharapkan keduanya dapat saling mendukung. Proses keperawatan

sebagaimana manajemen keperawatan terdiri atas pengumpulan data,

identifikasi masalah, perencanaan, pelaksanaan dan evaluasi hasil

(Nursalam, 2013).

9
 10

2.1.1.2. Fungsi Manajemen

Ada empat fungsi manajemen yang utama yaitu :

1. Perencanaan adalah suatu keputusan untuk masa yang akan datang.

Merupakan apa, siapa, kapan, dimana, berapa, dan bagaimana yang akan dan

harus dilakukan untuk mencapai tujuan tertentu.

2. Organisasi merupakan suatu aktifitas dari tata hubungan kerja yang teratur dan

sistematis untuk mencapai tujuan tertentu.

3. Penggerakan adalah melakukan kegiatan untuk mempengaruhi orang lain agar

mau dan suka bekerja dalam rangka menyelesaikan tugas, demi tercapainya

tujuan bersama.

4. Pengawasan adalah suatu proses untuk mengetahui apakah pelaksanaan

kegiatan sesuai dengan rencana, pedoman, ketentuan, kebijakan, tujuan dan

sasaran yang sudah ditentukan sebelumnya (Suarli dan Bahtiar, 2009).

Manajemen keperawatan mempunyai fungsi yang sejalan dengan fungsi

manajemen secara umum yaitu pengorganisasian, perencanaan,

kepemimpinan dan pengawasan (Nursalam, 2013).

2.1.2. Kepemimpinan

2.1.2.1 Definisi

Pemimpin memiliki arti pribadi yang memiliki kecakapan dan kelebihan

disuatu bidang sehingga ia mampu memengaruhi orang lain untuk bersama-

sama melakukan aktivitas tertentu demi pencapaian satu atau beberapa tujuan,
 11

sedangkan kepemimpinan dipahami sebagai daya upaya bersama untuk

menggerakan semua sumber dan alat yang tersedia dalam suatu organisasi.

Menurut Thoha (1983), kepemimpinan adalah aktifitas untuk memengaruhi

perilaku orang lain agar bersedia diarahkan untuk mencapai tujuan tertentu.

Kepemimpinan menurut Ngalim Purwanto (1991) merupakan sekumpulan

dari serangkaian kemampuan dan sifat-sifat kepribadian, termasuk didalamnya

kewibawaan, untuk dijadikan sebagai sarana dalam rangka meyakinkan yang

dipimpinnya agar mereka mau dan dapat melaksanakan tugas-tugas yang

dibebankan kepadanya dengan rela, penuh semangat, ada kegembiraan hati,

serta tidak merasa terpaksa. Sukses tidaknya suatu organisasi dalam mencapai

tujuan sangat bergantung pada kemampuan pemimpinnya untuk

menumbuhkan iklim kerja sama dalam menggerakan sumber daya yang ada

sehingga dapat mendayagunakannya dan berjalan secara efektif dan efesien

(Hamdan Dimyati, 2014).

Seorang manajer (pemimpin) keperawatan dituntut untuk merencanakan,

mengorganisasi, memimpin, dan mengevaluasi sarana dan prasarana yang

tersedia untuk dapat memberikan asuhan keperawatan yang seefektif dan

seefisien mungkin bagi individu, keluarga dan masyarakat (Nursalam, 2013).

 12

2.1.2.2. Gaya kepemimpinan

Kemampuan sesorang dalam menyelenggarakan berbagai fungsi

manajerial merupakan bukti dari efektivitasnya sebagai seorang pemimpin

sehingga banyak gaya kepemimpinan yang digunakan untuk mengidentifikasi

tipe-tipe kepemimpinan. Gaya kepemimpinan adalah pola tingkah laku yang

dirancang untuk mengintegrasikan tujuan organisasi dengan tujuan individu,

untuk mencapai suatu tujuan. Dasar yang sering digunakan untuk

mengelompokan gaya kepemimpinan adalah tugas yang harus dilakukan,

kewajiban pemimpin dan falsafah yang dianut oleh pemimpin.

Menurut Gillies (1996), gaya kepemimpinan berdasarkan wewenang dan

kekuasaan dibedakan menjadi empat:

1. Gaya kepemimpinan otoriter / diktator / otokratis

Gaya kepemimpinan otoriter adalah gaya pemimpin yang memusatkan

segala keputusan dan kebijakan pada diri pemimpin secara penuh,

berorientasi pada tugas atau pekerjaan. Informasi diberikan hanya pada

kepentingan tugas, motivasi dilakukan dengan imbalan dan hukuman.

Ciri-ciri gaya kepemimpinan otoriter:

a. Wewenang mutlak terpusat pada pimpinan

b. Keputusan dan kebijakan dibuat oleh pemimpin

c. Komunikasi berlangsung satu arah

d. Pengawasan dilakukan sangat ketat

e. Prakarsa dari atas dan tanpa kesempatan kepada bawahan

 13

f. Lebih banyak kritik daripada pujian

g. Pimpinan menuntut kesetiaan dan prestasi sempurna

h. Tanggung jawab keberhasilan dipikul oleh pimpinan

(Hamdan Sayuti, 2014).

2. Gaya kepemimpinan Demokratis

Merupakan kepemimpinan yang menghargai sifat dan kemampuan

setiap staf, menggunakan kekuasaan posisi dan pribadinya untuk

mendorong ide dari staf, memotivasi kelompok untuk menentukan tujuan

sendiri. Informasi diberikan seluas-luasnya. Pengimplementasian nilai-nilai

demokratis dalam kepemimpinan dilakukan dengan memberikan

kesempatan yang luas pada anggota organisasi untuk berpartisipasi dalam

setiap kegiatan sesuai posisi dan wewenang masing-masing. Seseorang

pemimpin yang demokratis dihormati, disegani akan tetapi bukan ditakuti.

Ciri-ciri gaya kepemimpinan demokratis

a. Wewenang pimpinan tidak mutlak;

b. Pimpinan bersedia melimpahkan sebagian wewenang kepada

bawahannya;

c. Keputusan dibuat bersama anatara pimpinan dan bawahan;

d. Pengawasan dilakukan secara wajar;

e. Prakarsa dapat datang dari bawahan

f. Banyak kesempatan dari bawahan untuk menyampaikan saran dan

pertimbangan;
 14

g. Tugas-tugas yang kepada bawahan lebih bersifat permintaan daripada

instruktif;

h. Pujian dan kritik seimbang;

i. Pimpinan mendorong prestasi sempurna para bawahan dalam batas

masing-masing;

j. Pimpinan meminta kesetiaan bawahan secara wajar;

k. Pimpinan memperhatikan perasaan dalam bersikap dan bertindak;

l. Terdapat suasana saling percaya, saling menghormati, dan saling

menghargai;

m. Tanggung jawab keberhasilan organisasi ditanggung bersama-sama

(Nursalam, 2013).

n. Semua kebijaksanaan terjadi pada kelompok diskusi dan keputusan

diambil dengan dorongan dan bantuan dari pimpinan;

o. Kegiatan-kegiatan didiskusikan, langkah-langkah umum untuk tujuan

kelompok dibuat, dan jika dibutuhkan petunjuk-petunjuk teknis,

pemimpin menyarankan dua atau lebih alternatip prosedur yang

dipilih;

p. Para anggota bebas bekerja dengan siapa saja yang mereka pilih dan

pembagian tugas ditentukan oleh kelompok (Hamdan Dimyati, 2014).

Ada beberapa Kelebihan dan Kekurangan dari tipe kepemimpinan

demokratis:
 15

1. Kelebihan :

a. Memberikan kebebasan yang besar kepada kelompok untuk

mengadakan kontrol terhadap supervisor

b. Merasa lebih bertanggung jawab dalam menjalankan pekerjaan

c. Produktifitas lebih tinggi dari apa yang diinginkan dengan catatan bila

situasi memungkinkan

d. Pemimpin dan bawahan dapat saling mengenal lebih dalam tentang

hubungan kemanusiaan, bisa saling mengisi kekurangan

e. Menumbuhkan rasa memiliki karena semua keinginan dan aspirasi

ditampung

f. Pemimpin adalah obyektif atau fact-minded dalam pujian dan

kecamannya dan mencoba menjadi seorang anggota kelompok biasa

dalam jiwa dan semangat tanpa melakukan banyak pekerjaan.

2. Kekurangan:

a. Banyak membutuhkan waktu dan koordinasi

b. Membutuhkan waktu yang lama dalam pengambilan keputusan

c. Memberikan persyaratan tingkat kepandaian yang tinggi bagi

pemimpin

d. Diperlukan adanya toleransi yang besar kepada kedua belah pihak

karena jika tidak, dapat menimbulkan kesalah pahaman.

e. Keputusan kadang bukan yang terbaik, akan tetapi yang disukai.

 16

3. Gaya kepemimpinan partisipatif

Merupakan gabungan antara otoriter dan demokratis, yaitu pemimpin

yang menyampaikan hasil analisa masalah dan kemudian mengusulkan

tindakan tersebut pada bawahannya. Pemimpin meminta saran dan kritik

staf serta mempertimbangkan respon staf terhadap usulannnya. Keputusan

akhir yang diambil tergantung pada kelompok (Hamdan Dimyati, 2014)

1. Gaya kepemimpinan bebas tindak (Laizes-Faire)

Merupakan gaya kepemimpinan dimana pemimpin memberikan

kebebasan pada keryawan atau kelompok dalam pembuatan

keputusan dan menyelesaikan pekerjaan menurut cara yang menurut

karyawan paling sesuai, pimpinan hanya merupakan sumber

informasi dan pengendalian secara minimal.

Ciri-ciri gaya kepemimpinan bebas tindak:

a. Kebebasan penuh bagi keputusan kelompok atau individu

dengan partisipasi minimal dari pemimpin

b. Sama sekali tidak ada partisipasi dari pemimpin dalam

penentuan tugas

c. Bahan-bahan yang bermacam-macam disediakan oleh pimpinan

yang membuat setiap anggota selalu siap apabila dia akan

memberikan informasi pada saat ditanya.

 17

d. Kadang-kadang memberikan komentar spontan terhadap

kegiatan anggota atau pertanyaan dan tidak bermaksud menilai

atau mengatur suatu kejadian (Hamdan Dimyati, 2014).

2.1.2. Kepuasan kerja

2.1.2.1. Definisi

Kepuasan menurut Weihrich dan Koontz (1994) merujuk pada pengalaman

kesenangan atau kesukaan yang dirasakan oleh seseorang ketika apa yang

diinginkan tercapai. Kepuasan kerja pegawai adalah suatu fenomena yang

perlu dicermati oleh pimpinan organisasi. Kepuasan kerja berhubungan erat

dengan dengan kinerja pegawai, seseorang yang puas dalam pekerjaannya

akan memiliki motivasi, komitmen pada organisasi dan partisipasi kerja yang

tinggi, yang pada akhirnya akan terus memperbaiki kinerja mereka. Jika

kepuasan kerja tidak terjaga besar kemungkinan berakibat pada tingginya

keluar masuk (turn over) pegawai, rendahnya produktifitas pegawai, tingginya

kemangkiran dalam pekerjaan, dan rendahnya komitmen pada organisasi

(Lijan Poltak Sinambela, 2012). Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang

menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Kepuasan kerja dalam pekerjaan

merupakan kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan

memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan, dan suasana

lingkungan kerja yang baik (Malayu.S.P.Hasibuan, 2014). Menurut Tiffin

(1958) kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari karyawan terhadap
 18

pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerja sama antara pimpinan dengan sesama

karyawan (Edi Sutrisno, 2014).

Berdasarkan berbagai definisi yang dikemukkaan diatas, dapat disimpulkan

secara sederhana bahwa kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap

pekerjaannya. Ini berarti bahwa perasaan seseorang terhadap pekerjaan

tentulah sekaligus merupakan refleksi dari sikapnya terhadap pekerjaan. Pada

dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual, setiap

individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan

sistim nilai-nilai yang berlaku dalam dirinya. Ini disebabkan karena perbedaan

pada masing-masing individu. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan

yang sesuai dengan keinginan individu, maka akan semakin tinggi tingkat

kepuasan yang dirasakan, dan sebaliknya.

2.1.2.2. Teori Kepuasan Kerja

Beberapa teori-teori tentang kepuasan kerja (Lijan Poltak Sinambela, 2012):

1. Teori Dua faktor (Two Factor Theory)

Mendeskripsikan bahwa kepuasan dan ketidak puasan merupakan bagian

dari kelompok variabel yang berbeda, yaitu motivator dan hygiene factors.

Umumnya pegawai mengharapkan bahwa faktor tertentu akan memberikan

kepuasan kerja apabila tersedia dan dapat menimbulkan ketidakpuasan apabila

tidak tersedia. Teori ini menghubungkan kondisi disekitar pekerjaan

dilaksanakan seperti kondisi kerja, pengupahan, keamanan, kualitas

 19

pengawasan, dan hubungan dengan orang lain, dan bukannya dengan

pekerjaan itu sendiri.

2. Teori Nilai (Value Theory)

Konsep ini terjadi pada tingkatan dimana hasil pekerjaan diterima individu

seperti diharapkan. Semakin banyak orang menerima hasil, maka akan

semakin puas, dan sebaliknya.

3. Teori Keseimbangan (Equity theory)

Teori ini dikemukakan oleh Adam, yang intinya berpendapat bahwa dalam

organisasi harus ada keseimbangan. Adapun komponen dari teori ini adalah

input, outcome, comparison person, equity in equity. Wexley dan Yulk (1977)

mengemukakan bahwa input adalah semua nilai yang diterima pegawai yang

dapat menunjang pelaksanaan kerja. Misalnya pendidikan, pengalaman,

keahlian, usaha dan lain-lain. Outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan

dirasakan pegawai misalnya upah, keuntungan tambahan, status symbol,

pengenalan kembali dan lain-lain. Comparison person adalah seorang

pegawai dalam organisasi yang sama, sesorang pegawai dalam organisasi

yang berbeda atau dirinya sendiri dalam pekerjaan sebelumnya. Menurut teori

ini, puas atau tidaknya pegawai merupakan hasil dari perbandingan yang

mereka lakukan antara input-outcome dirinya sendiri dengan perbandingan

inpu-outcome pegawai lain. Jadi, apabila perbandingan tersebut dirasakan

seimbang maka pegawai tersebut akan merasa puas, dan sebaliknya.

 20

4. Teori perbedaan (Discrepancy theory)

Teori ini dikemukakan oleh Porter, yang intinya berpendapat bahwa

mengukur kepuasan dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih antara

apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan oleh pegawai. Locke

(1960), mengemukakan bahwa kepuasan kerja pegawai bergantung pada

perbedaan antara apa yang didapat dengan apa yang diharapkan oleh pegawai.

Apabila yang didapat lebih besar daripada apa yang diharapkan maka mereka

akan puas, dan sebaliknya.

5. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory)

Menurut Teori ini, kepuasan kerja pegawai bergantung pada terpenuhi atau

tidaknya kebutuhan pegawai. Pegawai akan merasa puas jika mereka

mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Semakin besar kebutuhan pegawai

terpenuhi maka semakin puas pula mereka.

6. Teori Pandangan Kelompok (Social reference Group Theory)

Menurut teori ini kepuasan kerja pegawai bukanlah bergantung pada

pemenuhan kebutuhan saja, akan tetapi sangat bergantung pada pendapat

kelompok yang oleh para pegawai dianggap sebagai kelompok rujukan.

Kelompok rujukan tersebut oleh pegawai dijadikan tolak ukur untuk menilai

dirinya maupun lingkungannya. Para pegawai akan merasa puas jika hasil

kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok

rujukan.
 21

7. Teori Dua Faktor

Dikembangkan oleh Frederick Hezberg, ia menggunakan teori Abraham

Maslow sebagai acuannya. Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai

bukanlah bergantung pada pemenuhan kebutuhan saja, akan tetapi sangat

beruntung pada pendapat kelompok yang oleh kepuasan kerja dan

ketidakpuasan kerja adalah dimensi yang terpisah berdasarkan teori Hezberg,

oleh sebab itu pegawai dalam pekerjaannya dapat masuk kedalam berbagai

kombinasi hasil yang positif yang akan membayangi kepuasan kerja yang

tinggi atau ketidakpuasan yang rendah. Kepuasan kerja seseorang

berhubungan timbal balik dengan kepuasan hidup, dimana kepuasan hidup

diperoleh dari faktor kerja sedangkan kepuasan hidup diperoleh dari faktor

non kerja misalnya penghargaan diri, kepuasan keluarga, kedua kepuasan

tersebut akan mempengaruhi kepuasan hidup, yang terlihat dari kesehatan

fisik, kesehatan rohani dan lain-lain (Lijan Poltak Sinambela, 2012).

2.1.2.3. Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah (Gilmer, 1996) :

1. Kesempatan untuk maju.

Merupakan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan

peningkatan kemampuan selama bekerja.

 22

2. Kemampuan kerja.

Faktor ini disebut sebagai penunjang kepuasan kerja baik bagi karyawan.

Keadaan yang aman sangat mempengaruhi perasaan karyawan selama

bekerja.

3. Gaji.

Gaji lebih banyak menyebabkan ketidak puasan, dan jarang orang

mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang dia

terima.

4. Perusahaan dan manajemen.

Perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu memberikan

situasi dan kondisi kerja yang stabil. Faktor ini yang menentukan

kepuasan kerja karyawan.

5. Pengawasan.

Sekaligus atasannya, supervisi yang buruk dapat berakibat absensi dan

turn over.

6. Faktor instrinsik dari pekerjaan.

Atribut yang ada dalam pekerjaan mensyaratkan keterampilan tertentu.

Sukar dan mudahnya serta kebanggaan akan tugas dapat meningkatkan

atau mengurangi kepuasan.

7. Kondisi kerja.

Termasuk di sini kondisi tempat, ventilasi, penyiaran, kantin

 23

8. Aspek sosial dalam pekerjaan.

Merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang

sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak puas dalam kerja.

9. Komunikasi.

Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemen banyak

dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya

kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar, memahami, dan mengakui

pendapat ataupun prestasi karyawannya sangat berperan dalam

menimbulkan rasa puas terhadap kerja.

10. Fasilitas.

Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan merupakan

standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa

puas.

Kepuasan kerja dipengaruhi faktor-faktor sebagai berikut (Malayu.S.P. Hasibuan

2014)

1. Balas jasa yang adil dan layak

2. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian

3. Berat-ringannya pekerjaan

4. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan

5. Sifat pekerjaan monoton atau tidak

6. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya.

 24

2.2. Penelitian Terkait

Tabel 2.2.1. Keaslian Penelitian

No Judul Nama Metode Hasil

Peneliti
1. Hubungan Gaya Maryanto, Analitik 97% (mayoritas)
kepemimpinan et all korelasional reponden memilih
Kepala ruang (2013) dengan desain gaya
dengan kepuasan Cross kepemimpinan
kerja perawat di sectional demokratis
rumah sakit dibanding dengan
swasta di demak gaya
kepemimpinan
yang lain

2. Pengaruh gaya Iqbal Quantitatif Bahwa gaya

kepemimpinan Ramadha dengan kepemimpinan
Demokratis n (2013) menggunakan demokratis
terhadap kinerja survey memiliki pengaruh
paramedis di terhadap kinerja
Rumah Sakit Al- paramedis.
Rohmah

3
Hubungan Hana, M Deskriptif Bahwa tingkat
Kepemimpinan et all kepuasan perawat:
Kepala Ruang (2013) 13% sangat puas,
menurut persepsi 23% cukup puas,
perawat terhadap 32% ragu-ragu
motivasi kerja puas/tidak, 23%
perawat pelaksana cukup tidak puas,
diRuang IRNA F 9% sangat tidak
BLU RSUP puas
Manado
 25

No Judul Nama Metode Hasil

Peneliti

4. Kepuasan Kerja Leni Deskriptif Bahwa perawat

Perawat dirumah Rosbi yang berada
sakit X di Rimbun kategori puas
Jakarta (2010) berjumlah 89,9%
dan 10,1% yang
tidak puas.

5 Beberapa Yudi Nur, Quantitatif Bahwa tingkat

faktor yang H (2009) dengan kekurangpuasan
berhubungan pendekatan perawat masih
dengan dengan cross sectional tinggi yaitu 24%,
kepuasan kerja sedangkan 52 %
perawat di RSUD menyatakan cukup
Ambarawa puas dan 24%
puas.

6 Job Satisfaction Sean P. Survey analitik Bahwa tingkat

(Survey Report) Clarke dengan kepuasan perawat:
(2007) pendekatan 13% sangat puas,
cross sectional 23% cukup puas,
32% ragu-ragu
puas/tidak, 23%
cukup tidak puas,
9% sangat tidak
puas

7 The relationship Carol Ada pengaruh

between Kleinman Prospective, antar aktif
Managerial korelasi kepemimpinan
Leadership (2004) dengan kepindahan
behaviors and perawat dari rumah
Staff Nurse sakit satu ke rumah
Retension sakit lain

8 Job Satisfaction Shu Hui Deskriptif Bahwa kepuasan

Off Staff Nurse Wang et dengan kerja perawat:
and Their all (2003) pendekatan 13,11% tinggi,
Perception on cross sectional 73% sedang dan
Head Nurses 13,79% rendah
Leadership
 26

FAKTOR FAKTOR YANG

Pengorganisasian MEMPENGARUHI KEPUASAN
KERJA :

Perencanaan
1. Balas jasa yang adil (Gaji)
2. Penempatan sesuai keahlian
Manajemen 3. Berat-ringannya pekerjaan
Kepuasan
Keperawatan 4. Kepemimpinan
kerja
5. Sifat pekerjaan
Pengawasan
6 .Sifat pekerjaan (monoton, social,
kondisi )
Penggerakan 7. Kemampuan kerja
8. Kesempatan untuk maju
9. Perusahaan dan manajemen
10. Pengawasan
11. Komunikasi
12. Fasilitas

Tipe Gaya Kepemimpinan

1.Demokratis 4. Demokratis
2.Partisipasif 3. Laizes-Faire 4. Demokratis

Keterangan: : Diteliti

: Tidak diteliti

Skema 2.1 Kerangka Teori

(Nursalam 2013, Suarli & Bahtiar 2009, Gillies 1996, Malayu.S.P. Hasibuan 2014)
 27

2.4. Kerangka Konsep

Gaya Kepemimpinan Kepuasan kerja

Demokratis Kepala ruang Perawat

Skema 2.2 Kerangka konsep

2.5. Hipotesis

HA: Ada hubungan antara gaya kepemimpinan demokratis kepala ruang

dengan kepuasan kerja perawat di RSJD Dr. RM. Soedjarwadi

HO: Tidak ada hubungan antara gaya kepemimpinan demokratis kepala ruang

dengan kepuasan kerja perawat di RSJD Dr. RM. Sodjarwadi

 BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Jenis dan rancangan Penelitian

Penelitian ini menggunakan desain penelitian korelasional, yang bertujuan

untuk mencari gambaran hubungan antara dua atau lebih variabel penelitian

(Sitiatava. R. 2012). Penelitian ini bertujuan untuk mencari hubungan gaya

kepemimpinan demokratis kepala ruang dengan kepuasan kerja perawat di

Rumah Sakit Jiwa Daerah Dr. RM. Soejarwadi Pemerintah Provinsi Jawa

Tengah di Klaten.

3.2 Populasi dan sampel

3.2.1 Populasi

Populasi adalah setiap subjek (misalnya manusia) yang memenuhi kriteria

yang telah ditetapkan (Nursalam, 2008). Populasi dalam penelitian ini adalah

seluruh perawat yang bekerja di ruang rawat inap dengan kepala ruang

demokratis RSJD Dr. RM. Soedjarwadi.

28
 29

Tabel 3.1 Data Perawat rawat inap

No Nama Ruang Jumlah Perawat

1 Dewandaru 12
2 Edelweis 16
3 Ivy 10
4 Flamboyan 13
5 Geranium 13
6 Heliconia 13
7 Camelia 22
8 ICU 4

Total 103

3.2.2 Sampel

Sampel terdiri dari bagian populasi terjangkau yang dapat dipergunakan

sebagai subjek penelitian melalui sampling. Teknik sampling adalah proses

menyeleksi populasi yang dapat mewakili populasi yang ada (Nursalam,

2005). Sampel dalam penelitian ini adalah seluruh perawat yang bekerja di

ruang rawat inap RSJD Dr. RM. Soedjarwadi Pemerintah Provinsi Jawa

Tengah yang memenuhi kriteria inklusi dan eksklusi yang telah ditentukan

dalam penelitian ini. Pada penelitian ini menggunakan Purposive Sampling .

Purposive sampling adalah teknik penentuan sampel dengan pertimbangan

tertentu (Sugiyono, 2010).

 30

Kriteria inklusi untuk sampel ini :

1) Perawat yang bekerja di ruangan dengan kepala ruang menganut tipe

demokratis

2) Bersedia untuk menjadi responden

Kriteria eksklusi untuk sampel ini:

1) Perawat yang sedang cuti

Berdasarkan hasil wawancara dengan perawat dan hasil kueisioner

tentang kepemimpinan dari delapan ruang rawat inap di RSJD Dr. RM

Soedjarwadi yang memiliki kepala ruang tipe demokratis ada tiga yaitu dari

ruang Dewandaru, ruang Edelweis dan ruang Ivy.

Tabel 3.2. Sampel penelitian

No Nama Ruang Jumlah Perawat

1 Dewandaru 12
2 Edelweis 16
3 Ivy 13

Total 38

3.3 Tempat dan waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di RSJD Dr. RM. Soedjarwadi Pemerintah Provinsi

Jawa Tengah di Klaten dari bulan februari sampai bulan juli 2015.
 31

3.4 Variabel, Definisi Operasional, dan Skala Pengukuran

Tabel 3.3. Definisi operasional

Variabel Definisi Operasional Alat Ukur Kategori Skala

Gaya Adalah: Sikap seorang Kuesioner 1.Baik Ordinal
Kepemimpinan Kepala ruang di RSJD Dr. 2. Sedang
Demokratis RM. Soedjarwadi yang 3. Buruk
Kepala Ruang memberikan kesempatan
(Variabel kepada stafnya untuk
Independent) berperan aktif dalam
mencapai tujuan yang telah
ditetapkan.

Kepuasan Kerja Perasaan positif perawat Kuesioner 1. Puas Ordinal

Perawat RSJD Dr. RM. 2. Cukup Puas
(Variabel Soedjarwadi terhadap hasil 3. Tidak puas
dependent) atas pekerjaannya

3.5 Alat Penelitian dan Cara Pengumpulan Data

3.5.1 Alat Penelitian

Alat Penelitian yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan: Bolpen,

kertas, kuesioner. Kuesioner yang akan digunakan pada penelitian ini terdiri

dari dua buah kuesioner yaitu kuesioner untuk menilai gaya kepemimpinan

demokratis kepala ruang dan kuesioner untuk menilai tingkat kepuasan kerja

perawat.

1) Instrumen untuk gaya kepemimpinan demokratis kepala ruang

Instrumen untuk mengukur gaya kepemimpinan demokratis kepala ruang

memodifikasi dari kuesioner yang dipakai Iqbal Ramadhani (2013) pada

penelitiannya yang berjudul pengaruh gaya kepemimpinan kepala ruang

 32

demokratis terhadap kinerja paramedis di Rumah Sakit Al-Rohmah Malang.

Terdiri dari 13 pernyataan favourable dan unfavourable, 9 favourable

(pernyataan mendukung) dan 4 unfavourable (pernyataan tidak mendukung)

dengan alternatif jawabannya menggunakan skala likert yaitu SP (Sangat

Puas), P (Puas), CP (Cukup Puas), TP (Tidak Puas), STP (Sangat Tidak

Puas). Ketentuan untuk pernyataan favourable interpretasi penilaiannya

SP=5, P=4, CP=3, TP=2, STP=1 dan sebaliknya untuk pernyataan

unfavourable SP=1, P=2, CP=3, SP=4, STP=5. Data terlebih dahulu diolah

dengan komputerisasi untuk dicari normalitas datanya, data dikatakan

normal apabila p value 0,05 atau dengan melihat besarnya nilai signifikasi

(Asym.sig) apabila nilai signifikasi > 0,05 ( : 5%) maka data dalam

distribusi normal. Hasil normalitas data dengan menggunakan Shapiro Wilk

untuk pengkategorian dihasilkan bahwa nilai signifikasi (sig) untuk variabel

gaya kepemimpinan demokratis kepala ruang mempunyai nilai 0,055 yang

berarti memiliki distribusi normal. Pengkategorian gaya kepemimpinan baik,

sedang ataupun buruk menggunakan menggunakan parameter:

a. Kategori baik : bila nilai responden yang diperoleh (X) > mean + SD

b. Kategori sedang : bila nilai mean SD < X <+ SD

c. Kategori buruk : bila nilai responden yang diperoleh (X) < mean SD

hasilnya adalah :
 33

a. Baik : X > 49,03 + 8,433 atau X > 57,463 = > 57

b. Sedang : 49,03 8,433 < X < 49,03 + 8,433 atau 40,597 < X < 57,463 =

41 - 57

c. Buruk : X< 49,03 8,433; atau X < 40,597 = < 41

2) Instrumen untuk kepuasan kerja perawat

Peneliti menggunakan kuesioner hasil modifikasi dari berbagai kuesioner

kepuasan kerja berjumlah 9 pernyataan yang berbentuk favourable dan

unfavourable, 6 favourable (pernyataan mendukung) dan 3 unfavourable

(pernyataan tidak mendukung). Ketentuan untuk pernyataan favourable

interpretasi penilaiannya SP=5, P=4, CP=3, TP=2, STP=1 dan sebaliknya

untuk pernyataan unfavourable SP=1, P=2, CP=3, TP=4, STP=5. Data

terlebih dahulu diolah dengan komputerisasi untuk dicari normalitas datanya,

data dikatakan normal apabila p value 0,05. Hasil normalitas data dengan

menggunakan Shapiro Wilk untuk pengkategorian dihasilkan bahwa nilai

signifikasi (sig) untuk variabel kepuasan kerja perawat mempunyai nilai

0,099 yang berarti memiliki distribusi normal. Pengkategorian gaya

kepemimpinan baik, sedang ataupun buruk menggunakan menggunakan

parameter:
 34

a. Kategori baik : bila nilai responden yang diperoleh (X) > mean + SD

b. Kategori sedang : bila nilai mean SD < X <+ SD

c. Kategori buruk : bila nilai responden yang diperoleh (x) < mean < SD

hasilnya adalah :

a. Baik : X > 33,39 + 6,101; atau X > 39,49 = > 40

b. Sedang : 33,39 - 6,101 < X < 33,39 + 6,101; atau 27,289 < X< 39,49

= 27 - 40

c. Buruk : X < 33,39 6,101; atau X < 27,289 = < 27

Tabel 3.4 Kisi-kisi Kuesioner

Nomor Item
Komponen Objek Jumlah
Favourable Unfavourable

1. Gaya kepemimpinan
demokratis kepala 2, 3, 5, 6, 7, 8, 1, 4, 10, 13
ruang 9, 11, 12 13

2. Kepuasan kerja perawat

1, 3, 5, 6, 8 ,9 2, 4, 7
9
Jumlah 17 5 22

3.5.2.1 Validitas

Validitas adalah suatu indeks yang menunjukan alat ukur itu benar-benar

mengukur apa yang yang diukur (Notoatmojo, 2010). Untuk mengetahui

 35

apakah kuesioner yang kita susun tersebut mampu mengukur yang kita ukur,

maka perlu diuji korelasi antara tiap-tiap pertanyaan dengan nilai total

kuisioner tersebut.

Uji validitas menggunakan rumus Pearson product moment : ( )

Keterangan :

= Validitas

N = Jumlah responden

X = Skor rata-rata dari X

Y = Skor rata-rata dari Y

Suatu kuesioner dikatakan valid apabila memenuhi kriteria sebagai

berikut:

a). Hasil r hitung > r tabel

b). Nilai signifikansi p < 0,005

c). Terdapat tanda bintang(**) (Handoko. R, 2013)

Hasil uji validitas yang dilakukan pada tanggal 26 Januari sampai tanggal

2 Februari 2015 di ruang Samba dan ruang Puntadewa RSJD Surakarta

didapatkan bahwa untuk soal gaya kepemimpinan demokratis kepala ruang

dari 20 pernyataan, valid 17 pernyataan dengan nilai r hitung antara 0,498

 36

sampai 0,767 dan r tabel 0,468 untuk 20 responden, sedangkan uji validitas

untuk kepuasan kerja perawat didapatkan bahwa dari 20 pernyataan, valid 15

pernyataan dengan r hitung antara 0,476 sampai 0,823 dan r tabel 0,468

untuk responden 20 orang.

4.5.2.2 Reliabilitas

Reliabilitas adalah suatu indeks yang menunjukan sejauh mana suatu

alat ukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan (Notoatmojo, 2010).

Kuesioner dapat dipercaya sebagai alat pengumpul data harus dilakukan uji

reliabilitas dengan menggunakan rumus alpha cronbach:

K 1 b
2

r11
K 1 t
2

Keterangan:

r11 = Reliabilitas instrument

K = Banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal.

2
b = Jumlah varians butir

t 2 = Varians total

Pada penelitian ini hasil uji reliabilitas didapatkan hasil untuk

variabel gaya kepemimpinan demokratis kepala ruang dari 17

pernyataan reliabil 13 pernyataan dengan Alpha Cronbachs adalah :

 37

0,899, sedangkan untuk variabel kepuasan kerja perawat dari 15

pernyataan reliabil 9 pernyataan dengan Alpha Cronbachs adalah :

0,862. Hal ini yang berarti reliabil atau handal, sehingga kuesionernya

bisa dipakai untuk penelitian.

3.5.5 Cara pengumpulan data

Cara pengumpulan data dalam penelitian ini adalah dengan cara

melakukan wawancara dengan beberapa staf dan membagikan kuesioner.

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data yang langsung diambil

dari responden dan data tidak langsung misal jumlah perawat pelaksana

didapatkan dari bagian kepegawaian.

3.6 Teknik Pengolahan dan Analisis Data

3.6.1 Teknik Pengolahan

Pengolahan data yang telah dikumpulkan dengan cara komputerisasi .

Langkah-langkah data:

a. Editing (Edit data)

Adalah pemeriksaan seluruh pertanyaan yang sudah dijawab wawancara

b. Coding (pengkodean)

Adalah memberi tanda atau simbol untuk memudahkan pengolahan data,

misalkan kategori dalam kuesioner gaya kepemimpinan demokratis Kepala

 38

ruang: baik dengan kode (3), sedang ( 2), buruk (1), juga pada kuesioner

kepuasan kerja perawat kategori puas dengan kode (3), cukup puas ( 2),

tidak puas (1). Pada jenis kelamin: laki-laki dengan kode (1),

perempuan (2). Pendidikan : SPK dengan kode (1), DIII (2), S-1

Keperawatan (3), D- IV (4)

c. Tabulating (Tabulasi data)

Adalah memasukan data yang telah diperoleh kedalam bentuk tabel agar

mudah dibaca.

3.6.2 Analisis Data

3.6.2.1 Analisis Univariat

Analisis univariat adalah analisis yang dilakukan untuk menjelaskan

atau mendeskripsikan karakteristik setiap variabel hasil penelitian, Yaitu

gaya kepemimpinan demokratis kepala ruang, kepuasan kerja perawat

termasuk karakteriktik responden.

3.6.2.2 Analisis Bivariat

Analisis Bivariat yaitu analisis yang dilakukan terhadap dua variabel

yang diduga berhubungan atau korelasi (Notoatmojo, 2010). Pada penelitian

ini analisis bivariat antara gaya kepemimpinan demokratis kepala ruang

dengan kepuasan kerja perawat menggunakan rumus Kendals Tau ( )

 39

Keterangan :

= Koefisien korelasi Kendals Tau yang besarnya (-1 < 0 < 1)

A = Jumlah rangking atas

B = Jumlah rangking bawah

N = Jumlah anggota sampel

Penulis menggunakan rumus Kendals Tau karena pada penelitian ini

menggunakan desain korelasi, kemudian pada skala pengukuran kuesioner

keduannya menggunakan skala ordinal, pada subjek yang menilai hanya 1

subjek yaitu perawat (Sugiyono, 2010).

3.6.3 Etika Penelitian

Notoatmojo (2010) menjelaskan bahwa etika penelitian meliputi:

1. Informed consent ( lembar persetujuan ).

Lembar persetujuan disampaikan kepada responden dan dijelaskan maksud

dan tujuan penelitian, setelah responden menyetujui untuk menjadi

responden kemudian diminta untuk menandatangani lembar persetujuan

yang telah disiapkan.

2. Anonimity ( Tanpa nama )

Peneliti menjamin kerahasiaan subjek penelitian, maka dalam lembar

persetujuan maupun lembar kuisioner tidak mencantumkan nama

 40

responden. Peneliti hanya mencantumkan jenis kelamin, umur, tingkat

pendidikan dan masa kerja serta menggunakan kode tertentu untuk masing-

masing responden yang berupa nomor urut responden pada waktu

pengambilan data dilakukan.

3. Confidentiality ( Kerahasiaan)

Informasi ataupun masalah-masalah lain yang telah diperoleh dari

responden disimpan dan dijamin kerahasiaannya.

 BAB IV

HASIL PENELITIAN

Penelitian ini dilakukan pada tanggal 11 Februari 2015 sampai tanggal 1 Maret

2015 di ruang Edelweis, ruang Dewandaru dan ruang Ivy RSJD Dr. RM. Soedjarwadi

Provinsi Jawa Tengah. Didapatkan 38 sampel yang memenuhi kriteria inklusi dan

eksklusi.

4.1. Analisis Univariat

4.1.1. Karakteristik Responden

Karakteristik responden meliputi jenis kelamin, umur, pendidikan, masa kerja.

a. Jenis Kelamin

Tabel 4.1 Distribusi frekuensi karakteristik responden berdasarkan

jenis kelamin di RSJD. Dr. RM. Soedjarwadi Tahun 2015 ( N=38 ).

No Jenis Kelamin Frekuensi Prosentase (%)

1. Laki-laki 23 60,5
2. Perempuan 15 39,5
Jumlah 38 100

Berdasarkan tabel 4.1 diketahui bahwa sebagian besar responden

berjenis kelamin laki-laki yaitu sebanyak 23 orang (60,5%).

41
 42

b. Umur

Tabel 4.2 Distribusi frekuensi karakteristik responden berdasarkan

umur di RSJD. Dr. RM. Soedjarwadi Tahun 2015 ( N=38 ).
No Umur (tahun) Frekuensi Prosentase (%)
1. 21-30 10 26,3
2. 31-40 18 47,4
3. 41-50 9 23,7
4. 51-60 1 2,6
Jumlah 38 100

Berdasarkan tabel 4.2 diketahui bahwa sebagian besar responden

berumur 31-40 tahun yaitu sebanyak 18 orang ( 47,4%). Umur 51-60

tahun sebanyak 1 orang (2,6%).

c. Pendidikan

Tabel 4.3 Distribusi frekuensi karakteristik responden berdasarkan

pendidikan di RSJD. Dr. RM. Soedjarwadi Tahun 2015 (N=38).
No Pendidikan frekuensi Prosentase (%)
1. SPK 2 5,3
2. DIII Keperawatan 26 68,4
3. S1 Keperawatan (Ners) 8 21,1
4. D-IV 2 5,3
Jumlah 38 100

Berdasarkan tabel 4.3 diketahui bahwa sebagian besar responden

berpendidikan Diploma III keperawatan sebanyak 26 orang ( 68,4%).

 43

d. Masa Kerja

Tabel 4.4 Distribusi frekuensi karakteristik responden berdasarkan

masa kerja di RSJD. Dr. RM. Soedjarwadi Tahun 2015 (N=38).

No Masa kerja (tahun) frekuensi Prosentase (%)

1. 1-10 23 60,7
2. 11-20 9 23,7
3. 21-30 5 13,2
4. 31-40 1 2,6
Jumlah 38 100

Berdasarkan tabel 4.4 diketahui bahwa sebagian besar responden

mempunyai masa kerja 1-10 tahun sebanyak 23 orang (60,7%).

e. Gaya kepemimpinan demokratis kepala ruang

Tabel 4.5 Distribusi frekuensi karakteristik responden berdasarkan

gaya kepemimpinan demokratis kepala ruang di RSJD. Dr. RM.
Soedjarwadi Tahun 2015 (N=38).
No Kategori frekuensi Prosentase (%)
1. Baik 6 15,8
2. Sedang 24 63,2
3. Buruk 8 21,1
Jumlah 38 100

Berdasarkan tabel 4.5 diketahui bahwa sebagian besar responden

mempunyai kategori gaya kepemimpinan demokratis sedang yaitu

sebanyak 24 orang (63,2%).

 44

f. Kepuasan kerja perawat

Tabel 4.6 Distribusi frekuensi karakteristik responden berdasarkan

kepuasan kerja perawat di RSJD. Dr. RM. Soedjarwadi
Tahun 2015 (N=38).

No Kategori frekuensi Prosentase (%)

1. Puas 6 15,8
2. Cukup puas 26 68,4
3. Tidak Puas 6 15,8
Jumlah 38 100

Berdasarkan tabel 4.6 diketahui bahwa sebagian besar responden

mempunyai kategori kepuasan kerja cukup puas yaitu sebanyak 26

orang (68,4%).
 45

4.2 Analisis bivariat

4.2.1 Hubungan antara gaya kepemimpinan demokratis kepala ruang dengan

kepuasan kerja perawat

Tabel 4.7 Hubungan antara gaya kepemimpinan demokratis kepala ruang

dengan kepuasan kerja perawat di RSJD Dr. RM. Soedjarwadi
Tahun 2015 (N=38).

Variabel N r hitung p
Gaya kepemimpinan * kepuasan kerja 38 0,616 0,000

Berdasarkan tabel 4.7 didapatkan bahwa nilai signifikasi (p) value yaitu

0,000 yang berarti bahwa p < 0,05 sehingga Ha diterima dan Ho ditolak

yang berarti ada korelasi atau hubungan yang signifikan antara gaya

kepemimpinan demokratis kepala ruang dengan kepuasan kerja perawat di

RSJD Dr. RM. Soedjarwadi Pemerintah Provinsi Jawa Tengah dengan

nilai koefisien korelasi sebesar 0,616. Berdasarkan nilai korelasi, 0,616

berada pada korelasi tingkat kuat. ( Sugiyono, 2010).

 BAB V

PEMBAHASAN

Penelitian ini mendapatkan beberapa karakteristik responden diantaranya yaitu

jenis kelamin, umur, pendidikan dan masa kerja. Semua responden mempunyai

karakteristik yang berbeda-beda, dari 38 responden mempunyai karakteristik jenis

kelamin laki-laki lebih banyak dari perempuan yaitu 23 orang (60,5%), sebagian

besar responden berumur 31- 40 tahun yaitu 18 orang (47,4%), berpendidikan

Diploma III yaitu 26 orang (68,4%), mempunyai masa kerja 1-10 tahun yaitu 23

orang (60,7%), mayoritas gambaran pemimpin sedang yaitu 24 orang (63,2%) dan

kepuasan kerja cukup puas yaitu 26 orang (68,4%). Terdapat hubungan yang

signifikan antara gaya kepemimpinan demokratis kepala ruang dengan kepuasan kerja

perawat dengan nilai koefisien korelasi 0,616 dan signifikasi 0,000.

5.1. Karakteristik responden

5.1.1. Jenis kelamin

Distribusi frekuensi karakteristik berdasarkan jenis kelamin diperoleh

bahwa laki-laki lebih banyak dari perempuan sebanyak 23 orang atau 60,5%.

Rumah sajit jiwa daerah Dr. RM. Soedjarwadi memiliki tiga bangsal khusus

untuk penderita sakit jiwa, dua diantaranya untuk pasien laki-laki. Hal ini

dikarenakan penderita laki-laki lebih banyak dari yang perempuan. Menurut

data dari bagian catatan medik pada tahun 2014, jumlah pasien dengan

46
 47

gangguan jiwa sebanyak 720 orang, sebanyak 240 orang adalah perempuan,

sedangkan 480 orang adalah laki-laki. Kondisi pasien laki-laki yang lebih

banyak dari pasien perempuan, tugas perawat dengan pasien gangguan jiwa

lebih beresiko cidera fisik sehingga diperlukan perawat yang ketahanan

fisiknya lebih bagus, dalam pengertian disini adalah keumuman bahwa laki-

laki memiliki ketahanan fisik lebih bagus daripada perempuan, ini menuntut

dibutuhkannya tenaga perawat laki-laki yang lebih banyak pula.

Laki-laki lebih menerima keadaan dan tidak menuntut sesuatu diluar

kemampuannya sehingga menjadikan laki-laki lebih puas dengan apa yang

diterimanya. Hasil penelitian berjudul tingkat kepuasan kerja perawat di

Instalasi rawat inap RSUD Pasaman Barat menunjukan bahwa kepuasan kerja

responden laki-laki lebih tinggi sebesar 59,64% dibanding responden

perempuan ( Mipratul Muslim, 2010).

5.1.2. Umur

Distribusi frekuensi karakteristik responden berdasarkan umur didapatkan

bahwa sebagian besar responden berumur 31- 40 tahun yaitu 18 orang

(47,4%), sedangkan satu orang (2,6%) berumur 51-60 tahun. Rsjd Dr. Rm.

Soedjarwadi merupakan rumah sakit milik pemerintah provinsi Jawa Tengah,

dimana mayoritas pegawainya adalah Pegawai Negeri Sipil. Umur maksimal

bisa bekerja sebagai PNS adalah 58 tahun, sehingga rata-rata umur

pegawainya dibawah 40 tahun. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa umur

responden mayoritas masih muda dan usia produktif. Individu di usia

 48

produktif mampu mengoptimalkan kemampuan yang dimiliki untuk

menghasilkan suatu hasil pekerjaan atau kegiatan. Individu akan menunjukan

jati dirinya untuk mendapatkan pengakuan di lingkungan kerjanya bahwa usia

muda juga mempunyai kemampuan berkarya, sebab diusia produktif individu

tidak mudah puas dengan apa yang telah diperoleh melalui pekerjaanya. Salah

satu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah umur. Karyawan yang

masih muda akan menuntut kepuasan kerja yang tinggi, sedangkan karyawan

tua tuntutan kepuasan kerjanya relatif rendah. Karyawan tua cenderung

mencari aman dan mudahnya di dalam menjalankan tugas, demikian juga

dengan tingkat kepuasan biasanya seseorang akan merasa puas dengan apa

yang sudah didapat saat itu ( Malahayu Hasibuan, 2014).

5.1.3. Tingkat pendidikan

Distribusi frekuensi karakteristik responden berdasarkan tingkat

pendidikan diperoleh bahwa sebanyak 26 orang (68,4%) adalah Diploma III

keperawatan, Sarjana Keperawatan sebanyak delapan orang (21,1%) dan

Sekolah Perawat Kesehatan sebanyak dua orang (5,3%). Hal ini

menggambarkan bahwa kebutuhan RSJD Dr. RM. Soedjarwadi dalam hal

kepegawaian lebih banyak menggunakan tenaga perawat lulusan Diploma III

Keperawatan, karena sesuai dengan kebijakan pimpinan untuk meningkatkan

profesionalisme kerja pegawai dan sejalan dengan misi dari RSJD yaitu

meningkatkan profesionalisme sumber daya manusia sehingga sebagian besar

perawat yang ada adalah lulusan diploma III keperawatan.

 49

Semakin tinggi pendidikan akan semakin tinggi keinginan untuk

memanfaatkan pengetahuan dan ketrampilan, juga akan memiliki

kecenderungan untuk melakukan tuntutan, juga harapan yang lebih tinggi

(Nawawi, 2011). Orang dengan pendidikan rendah jarang memikirkan sesuatu

diluar daya nalarnya, sedangkan orang dengan pendidikan lebih tinggi

cenderung memenuhi kebutuhannya sesuai dengan daya nalarnya yang tinggi

akibat pengaruh tingkat pendidikannya yang tinggi. Sehingga orang dengan

tingkat pendidikan lebih tinggi maka kepuasan kerjanya akan lebih rendah

dari orang dengan pendidikan lebih rendah (Barata, 2006). Hal ini sesuai

dengan penelitian tentang hubungan karakteristik perawat, isi pekerjaan dan

lingkungan pekerjaan terhadap kepuasan kerja perawat di IRNA RSUD

Gunung Agung Cirebon yang mendapatkan hasil bahwa karyawan dengan

pendidikan lebih rendah mendapatkan kepuasan kerja lebih tinggi dari yang

berpendidikan tinggi (Dewi Basamala Gatot, 2005)

5.1.4. Masa kerja

Distribusi frekuensi karakteristik responden berdasarkan masa kerja

diperoleh bahwa sebagian besar mepunyai masa kerja 1-10 tahun yaitu 23

orang (60,7%). Rumah sakit jiwa daerah Dr. RM. Soedjarwadi dalam

beberapa tahun ini mengalami perkembangan yang lumayan pesat, hal ini

dibuktikan dengan bertambahnya ruang rawat inap. Bertambahnya ruang

rawat inap tersebut berarti membutuhkan banyak perawat baru. RSJD Dr. RM.

Soedjarwadi telah beberapa kali mengadakan tes seleksi penerimaan pegawai

 50

baru untuk ditempatkan di ruang rawat inap tersebut, sehingga kebanyakan

perawat memiliki masa kerja dibawah 10 tahun.

Masa kerja erat hubungannya dengan pengalaman, kepercayaan diri yang

tinggi, pemahaman job description yang lebih baik. Sikap tersebut sangat

diperlukan untuk menjadi pemimpin yang baik, yang bisa memotivasi,

membimbing, mengarahkan pegawainya. Karyawan dengan masa kerja yang

sudah lama, disamping mempunyai pengalaman, kepercayaan diri yang tinggi,

pemahaman job descrpsion lebih baik, mereka juga menerima imbalan yang

sesuai dengan harapan mereka. Ini akan meningkatkan kepuasan kerja

karyawan dengan masa kerja lebih banyak. Hal ini sesuai dengan penelitian

dengan judul pengaruh iklim organisasi dan pengembangan karir terhadap

kepuasan kerja, didapatkan hasil bahwa karyawan dengan masa kerja lebih

banyak mendapatkan kepuasan kerja lebih tinggi (Natasya Ayurdini, 2007).

5.2. Gambaran gaya kepemimpinan demokratis kepala ruang

Penelitian ini memperoleh data bahwa mayoritas gaya kepemimpinannya

adalah sedang yaitu 24 orang (63,2%), artinya bahwa gaya kepemimpinan

yang ada di RSJD Dr. RM. Soedjarwadi cukup baik. Gaya kepemimpinan

demokratis merupakan kepemimpinan yang menghargai sifat dan kemampuan

staf, menggunakan kekuasaan posisi untuk mendorong ide dari staf,

memberikan informasi seluas-luasnya. Diantara ciri-ciri gaya kepemimpinan

demokratis yang sudah terlihat pada kepala ruang di RSJD

 51

Dr. RM. Soedjarwadi adalah adanya pelimpahan sebagian wewenang kepada

bawahan, keputusan dibuat secara musyawarah, prakarsa dapat datang dari

bawahan, pengawasan tidak ketat. Namun ada beberapa yang belum dilakukan

oleh kepala ruang diantaranya belum meratanya kesempatan untuk

mendapatkan pelatihan, kritik yang lebih banyak diberikan daripada pujian,

ketidak bebasan memilih kelompok bekerja yang merupakan bukti yang

nampak pada gaya kepemimpinan di RSJD Dr. RM. Soedjarwadi, sehingga

menyebabkan gaya kepemimpinan hanya pada kategori sedang.

Pemimpin dalam melaksanakan tugas tersebut seorang dipengaruhi oleh

banyak faktor diantaranya: kematangan, kecerdasan, motivasi dan hubungan

manusiawi. Faktor kematangan diantaranya adalah jenis kelamin dan usia

yang tidak terlalu muda juga tidak terlalu tua, yang memiliki kematangan dan

kestabilan emosi, sedangkan faktor kecerdasan diantaranya adalah kecerdasan

berfikir yang biasanya berhubungan dengan tingkat pendidikan (Erlangga

Bahtera, 2013).

5.3. Tingkat kepuasan kerja perawat

Hasil dari penelitian ini didapatkan bahwa kepuasan kerja perawat adalah

cukup puas yaitu 26 orang (68,4%). Berdasarkan data-data yang ada bahwa

mayoritas responden adalah laki-laki yang menerima keadaannya, tidak

menuntut sesuatu melebihi kemampuannya, berusia 30-40 tahun dimana

mereka cukup merasa puas dengan apa yang didapatkannya, mempunyai

 52

pendidikan Diploma III dimana mereka menerima apa yang sudah

didapatkan, memperoleh upah sesuai pekerjaannya, suasana lingkungan

kerja yang baik, dan perlakuan yang baik. Perawat RSJD Dr. RM.

Soedjarwadi masih kurang mendapatkan pujian atas hasil kerja mereka,

penempatan yang tidak sesuai dengan keahlian, kurangnya kesempatan

untuk maju, belum meratanya kesempatan untuk memperoleh pelatihan

sehingga menyebabkan kepuasan perawat di RSJD Dr. RM. Soedjarwadi

cukup puas atau sedang. Sejalan dengan penelitian ini didapatkan pada hasil

penelitian dengan judul hubungan beberapa karakteristik individu dengan

kepuasan kerja pada perawat RSJD Dr. Amino Gondohutomo Semarang

dimana dihasilkan kepuasan kerja sebagian besar sedang sebesar 37,3%

(Wijanarko, 2005)

5.4. Hubungan gaya kepemimpinan demokratis kepala ruang dengan kepuasan kerja

perawat.

Berdasarkan uji analisis variabel bebas dan variabel terikat dengan

menggunakan korelasi kendalls tau diperoleh nilai koefisien korelasi

(r) = 0, 616 dan nilai signifikasi = 0,000 yaitu lebih kecil dari nilai yang

dipakai 0,05 sehingga HA diterima dan HO ditolak atau ada korelasi atau

hubungan yang bermakna antara variabel gaya kepemimpinan demokratis

kepala ruang dengan variabel kepuasan kerja perawat. Arah korelasi ini yaitu

positif yang berarti bahwa gaya kepemimpinan demokratis kepala ruang yang
 53

semakin baik akan meningkatkan kepuasan kerja perawat. Berdasarkan nilai

korelasi menurut Sugiyono bahwa nilai koefisien korelasi 0,616 berada pada

korelasi tingkat kuat (Sugiyono, 2010). Menurut Tifin bahwa kepuasan kerja

berhubungan erat dengan kerja sama antara anak buah dengan pimpinan,

semakin baik kerja sama yang dilakukan oleh pimpinan maka akan semakin

baik kepuasan kerja anak buahnya (Edi Sutrisno, 2014). Hal ini juga

didukung oleh Hasibuan yang menyatakan bahwa salah satu faktor yang

mempengaruhi kepuasan kerja adalah sikap pemimpin dalam

kepemimpinannya, artinya bahwa sikap dari pemimpin yang ramah, mengerti

akan pegawainya, adil akan dapat meningkatkan kepuasan kerja pegawainya

(Malahayu Hasibuan, 2014).

Adanya korelasi yang signifikan tersebut didukung oleh penelitian yang

berjudul hubungan gaya kepemimpinan demokratis dengan kinerja perawat,

yang menyimpulkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara gaya

kepemimpinan demokratis dengan kinerja perawat. Dalam penelitian tersebut

sejalan dengan penelitian ini bahwa semakin baik gaya kepemimpinan

demokratis semakin tinggi pula kepuasan kerja perawat (Iqbal Ramadhani,

2013). Penelitian lain yang mendukung penelitian ini adalah penelitian yang

berjudul hubungan gaya kepemimpinan dengan kepuasan kerja,

menyimpulkan bahwa ada hubungan positif yang bermakna antara gaya

kepemimpinan dengan kepuasan kerja (Yudi Nurhidayanto, 2009). Senada

dengan penelitian ini, penelitian dengan judul pengaruh gaya kepemimpinan

 54

terhadap kepuasan kerja membuktikan bahwa ada pengaruh positif dan

signifikan antara gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja

(Lina Nur Hidayati, 2006).

 BAB VI

PENUTUP

6.1. Kesimpulan

Hasil penelitian tentang hubungan gaya kepemimpinan demokratis kepala

ruang dengan kepuasan kerja perawat di RSJD Dr. RM. Soedjarwadi Provinsi

Jawa Tengah dan pembahasannya telah diuraikan sebelumnya, maka peneliti

dapat menarik kesimpulan :

6.1.1. Didapatkan beberapa karakteristik responden di RSJD Dr. RM.

Soedjarwadi yaitu jenis kelamin laki-laki lebih banyak dari perempuan

yaitu 23 orang (60,5%), sebagian besar responden berumur 31- 40 tahun

yaitu 18 orang (47,4%), berpendidikan DIII Keperawatan yaitu 26 orang

(68,4%) dan mempunyai masa kerja 1-10 tahun yaitu 23 orang (60,7%).

6.1.2. Tingkat gaya kepemimpinan demokratis di RSJD Dr. RM. Soedjarwadi

Provinsi Jawa Tengah mempunyai kategori sedang sebesar 63,2%

6.1.3. Kepuasan kerja perawat di RSJD Dr. RM. Soedjarwadi Provinsi Jawa

Tengah mempunyai kategori cukup puas sebesar 68,4%

6.1.4. Ada hubungan yang signifikan antara gaya kepemimpinan demokratis

kepala ruang dengan kepuasan kerja perawat di RSJD Dr. RM.

Soedjarwadi Provinsi Jawa Tengah

55
 56

6.2. Saran

Berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh, maka disarankan beberapa hal

seperti di bawah ini :

5.2.1. Bagi Institusi Rumah Sakit Jiwa dr. RM. Soedjarwadi

Diharapkan dapat memberikan pelatihan tentang kepemimpinan terutama

kepada kepala ruang dan calon kepala ruang sehingga mampu

meningkatkan wawasan dan pengetahuan tentang gaya kepemimpinan

yang baik sehingga kebijakan yang dibuat mampu meningkatkan

kepuasan kerja perawat, yang merupakan ujung tombak pelayanan kepada

pasien.

5.2.2. Bagi perawat

Diharapkan perawat mendukung kepemimpinan demokratis dengan cara

berusaha menerapkan semua ciri kepemimpinan demokratis sehingga

mampu meningkatkan gaya kepemimpinannya.

5.2. 3. Bagi peneliti lain

Peneliti lain diharapkan untuk dapat melakukan penelitian yang lebih

spesifik, dengan faktor-faktor lain yang dapat menyebabkan kepuasan

kerja perawat seperti faktor jenis kelamin, gaji yang diterima, kesempatan

mendapatkan pendidkan dan pelatihan serta membandingkan antara

Pegawai Negeri Sipil (PNS) dengan non PNS.

 57

5.2.4. Bagi ilmu keperawatan

Diharapkan penelitian ini bisa menjadikan dasar ditemukannya faktor-

faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja perawat yang baru,

menjadikan ilmu keperawatan semakin kaya akan hasil penelitian

sehingga bisa menjadikan profesi keperawatan lebih maju.

 DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. (2006). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek

(edisi revisi). Jakarta : Rineka Cipta

Bactiar, Y. & Suarli,S. (2009). Manajemen Keperawatan. Jakarta: Erlangga.

Barata, A. A (2006). Dasar-dasar pelayanan Prima. Jakarta: PT. Elek Media

Komputindo.

Bayu, Lendra. (2013). Kenapa Pemimpin Harus laki-laki.

Http://politik.kompasiana.com/2013/10/7. Tanggal akses 29 mei 2015.

Basamala, Dewi. (2009). Hubungan Karakteristik Perawat, isi pekerjaan dan

Lingkungan Pekerjaan terhadap Kepuasan Kerja Perawat di IRNA RSUD
Gunung Jati Cirebon. http://staf.blog.ui.ac.id.wika.a/files/2009. Tanggal akses
1 juni 2015

Clarke, Sean, P. (2007). Job satisfaction (Survey Report),

http:www.nursing2007.com. Tanggal akses 20 September 2014.

Dahlan, Sopiyudin. M. (2014). Statistik Untuk Kedokteran dan Kesehatan.

Jakarta: Salemba Medika.

Dimyati, Hamdan. (2014) Model Kepemimpinan dan Sistem Pengambilan

Keputusan. Bandung: Pustaka Setia.

Endarerawati, Susi. (2009). Kepuasan kerja pada guru ditinjau dari jenis kelamin
kepala sekolah. Http:ejurnal.gunadarma.ac.id/index.php/psiko/article/download/
Diakses tanggal 30 mei 2015.

Fahrial, Ari (2012). Berapa Usia Ideal Untuk Menjadi Pemimpin Bangsa.
https://staff.blog.ui.ac.id/ari.fahrial/2012/04/18/berapa-usia-ideal-untuk-
pemimpin-bangsa-dokterari/. Diakses tanggal 13 Juni 2015.

Fatmawati, Anita. (2013). Cara Menguji Normalitas Data dengan SPSS.

Http:freyadunk.wordpress.com/2013/03/24/cara-menguji-normalitas-data
dengan-spss/. Tanggal akses 7 januari 2015.

Fuadiputra, Iqbal.P. (2013) Pengaruh Gaya kepemimpinan Demokratis terhadap

Kinerja Paramedis di Rumah Sakit Al-Rohmah.
http://jimfeb.ub.ac.id/index.php/jimfeb/article/view/1292.Tanggal akses 20
September 2014.

58
 59

Hasibuan, Malayu.S.P. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi

Aksara.

Hidayanto, N. (2005). Skripsi: Beberapa faktor yang berhubungan dengan

kepuasan kerja perawat di RSUD Ambarawa, Yogyakarta: Program Studi Ilmu
Keperawatan UGM.

Kleinman, Carol. (2004) The Relationship between Managerial Leadership

Behaviors and Staff Nurse Retension.JournalProquestNursing and Allied Health
Source,82:4.

Maryanto, Et all. (2013) Hubungan Gaya kepemimpinan Kepala ruang dengan

kepuasan kerja perawat di rumah sakit swasta di demak. Journal Manajemen
Keperawatan,1:2.http://brilian.unimus.ac.id/ojsunimus/index.php/jmk/article/view
/0111/1060. Tanggal akses 20 September 2014.

Muhammad, Hanna.Y. (2013). Hubungan Kepemimpinan Kepala Ruang menurut

persepsi perawat terhadap motivasi kerja perawat pelaksana diRuang IRNA F
BLU RSUP Prof. dr. R.D. Kandau Manado.ejournalkeperawatan,1:1. Tanggal
akses 7 Oktober 2014

Muslim, Mipratul. (2010). Tingkat Kepuasan Kerja Perawat di Instalasi Rawat

Inap RSUD Pasaman Barat. http://pasca.unand.ac.id/id/wp-
content/uploads/2011/09/JURNAL-TESIS-MIPRATUL-MUSLIM.pdf. Diakses
tanggal 24 juni 2015.

Narsim. (2008). Pengaruh Motivasi, Kemampuan Kerja dan Pendidikan Formal

terhadap Kinerja Pegawai.
https://www.academia.edu/4083100/Pengaruh_Motivasi_Kerja_Kemampuan_Ker
ja_Dan_Tingkat_Pendidikan_Formal_Terhadap_Kinerja_Pegawai_Di_Dinas_Pa
riwisata_Kabupaten_Cilacap. Tanggal akses 13 Juni 2015.

Nawawi. (2011). Manajemen Sumber Daya manusia untuk Bisnis yang

Kompetitif. Yogyakarta: Gajahmada University Press.

Notoatmojo, Soekijo. (2010).Metodologi Penelitian Kesehatan. Jakarta: Rineka

Cipta.

Nurhidayati, Nur. (2006). Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan

Kerja Karyawan. http:staff.uny.ac.id/sites/penelitian/arum/damayanti. Tanggal
akses 29 mei 2015.

Nursalam. (2005). Konsep dan Penerapan Metodologi Penelitian Ilmu

Keperawatan. Jakarta: Salemba Medika

Nursalam. (2013). Manajemen Keperawatan. Jakarta: Salemba Medika

 60

Putra, Sitiatava, R. (2012). Panduan Riset Keperawatan dan Penulisan Ilmiah.

Jogyakarta: D-Medika.

Rimbun, Lenny, R. (2013). Kepuasan Kerja Perawat di rumah sakit X di

Jakarta. http://edukasi.kompasiana.com/2013/08/22/kepuasan kerja perawat.
Tanggal akses 10 Oktober 2014

Riwidikdo, Handoko. (2013). Statistik Kesehatan dengan Aplikasi Spss dalam

Prosedur Pelatihan. Yogyakarta: Rohima Press.

Sinambela, Lijan, P. (2012). Kinerja Pegawai: Teori Pengukuran dan Implikasi.

Yogyakarta: Graha Ilmu.

Sugiyono. (2010). Statistika untuk Penelitian.Bandung: Alfabeta.

Sutrisno, Edi. (2014) Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Prenada Media
Grup

Suyanto. (2011). Metodologi dan Aplikasi Penelitian Keperawatan. Yogyakarta:

Nuha Medika

Wang, Shu,H, et all. (2003). Job Satisfaction off staff nurse and their perception
on head hurses leadership. Journal of PublicHealth and Development,11:1

Wijanarko (2005). Hubungan Beberapa Karakteristik Individu Dengan Kepuasan

Kerja Pada Perawat Di Rsjd Dr. Amino Gondohutomo Semarang.
Http:/eprints.undip.ac.id/7160/ . Tanggal akses 3 Juli 2015.