PARTISIPASI ANGGARAN, LOCUS OF CONTROL, DAN KINERJA MANAJERIAL

MEXICAN DAN KEPUASAN KERJA

Motivasi Riset
Para peneliti umumnya sepakat bahwa budaya mempengaruhi perilaku dan sikap individu dalam
organisasi (Hofstede 1980;. Adler et al 1986). Oleh karena itu, dapat diasumsikan bahwa sistem
organisasi seperti anggaran-proses partisipatif akan memiliki efek yang berbeda dalam budaya
yang berbeda. Artikel ini membahas apakah perbedaan budaya mempengaruhi lokus individu
keterkaitan sebelumnya diidentifikasi kontrol dan partisipasi dalam proses penganggaran karena
dampak kinerja dan kepuasan manajerial.
Penelitian terbaru telah menunjukkan bahwa variabel kepribadian, lokus eksternal internal-
kontrol, dampak hubungan antara partisipasi anggaran dan kinerja kedua manajer dan kepuasan
kerja (Brownell 1981, 1982b). Locus of control membangun mengkategorikan individu sebagai
(1) eksternal, mereka yang percaya bahwa peristiwa-peristiwa dikendalikan oleh nasib,
keberuntungan, kesempatan atau orang lain yang kuat, atau (2) internal, mereka yang percaya
bahwa mereka memiliki kontrol atas peristiwa (Rotter 1966). Artikel ini membahas apakah
perbedaan budaya mempengaruhi lokus individu keterkaitan sebelumnya diidentifikasi kontrol
dan partisipasi dalam proses penganggaran karena dampak kinerja dan kepuasan manajerial.
Penelitian sebelumnya (Brownell 1982b) digunakan manajer tingkat menengah dalam organisasi
manufaktur AS. Dalam studi ini, manajer Mexican dipilih karena Mexico menyediakan kontras
budaya yang menarik untuk AS pada tiga dimensi diidentifikasi oleh Hofstede (1980) yang
dianggap relevan dengan masalah penganggaran partisipatif. Berbeda dengan "Anglo" Cluster,
Cluster Latin yang Meksiko adalah unit berbeda pada dimensi "penghindaran ketidakpastian"
dan "jarak kekuasaan." Faktor tambahan dalam pemilihan manajer Mexican adalah besarnya
hubungan ekonomi antara Meksiko dan AS' Pentingnya hubungan ini terus berkembang karena
lebih banyak perusahaan multinasional mendirikan "maquil-ladorasm2 dalam wilayah perbatasan
dan sebagai pemerintah Mexican membebaskan beberapa kendala pada investasi asing.
Hasil penelitian ini umumnya konsisten dengan temuan yang dilaporkan sebelumnya untuk
kinerja manajerial, dampak dari locus of control terhadap kepuasan manajerial tidak signifikan,
mencerminkan perbedaan nyata dalam budaya. Selain itu, efek dari locus of control terhadap
kinerja manajer tingkat tinggi secara signifikan lebih kuat dari dampaknya terhadap kinerja
manajer tingkat yang lebih rendah. Akhirnya, kontras signifikan untuk manajer Meksiko lainnya,
kinerja para manajer Meksiko yang bekerja di 100 persen perusahaan milik asing tidak
discernibly dipengaruhi oleh baik partisipasi anggaran atau locus of control. Hasil terakhir ini
mungkin karena perbedaan-perbedaan kognitif yang berkaitan dengan antarmuka budaya di
perusahaan-perusahaan milik asing. Hal ini menunjukkan bahwa, dalam budaya Meksiko,
kesimpulan yang berbeda diperoleh tergantung pada apakah perusahaan dikendalikan oleh
kepentingan lokal atau asing.
Simtum
- Gejala Masalah/Pokok Masalah
Efektivitas sistem perencanaan manajemen dan kontrol yang digunakan di negara-negara
berkembang tetap menjadi isu penting untuk sejumlah alasan. Pertama, sebagai negara
berkembang menjadi lebih maju, perusahaan lokal yang progresif dapat mengimpor
sistem dan teknik dari negara-negara yang lebih maju; memang, impor tersebut dapat
didorong oleh lembaga pendidikan dan konsultan. Sayangnya, perusahaan lokal yang
progresif dapat mengimpor sistem dari dunia industri tanpa mempertimbangkan dampak
potensial dari perbedaan budaya pada keberhasilan menerapkan sistem tersebut.
Kedua, perusahaan multinasional dihadapkan dengan masalah tambahan yang timbul dari
pengaturan multikultural di mana mereka beroperasi; interaksi anggota organisasi dengan
latar belakang budaya yang beragam. antarmuka budaya ini dapat terjadi pada berbagai
tingkat dalam organisasi; misalnya, antara manajemen tinggi dan rendah tingkat anak
perusahaan (misalnya, ketika seorang eksekutif Amerika dikirim untuk mengelola anak
perusahaan Meksiko) atau antara manajemen anak perusahaan dan induk. Latar belakang
budaya yang beragam diterjemahkan ke dalam kurangnya kesamaan kognitif yang secara
signifikan dapat menghambat komunikasi di antarmuka yang (Stening 1979).
Dukungan untuk kekhawatiran tentang isu-isu yang diuraikan di atas ditemukan dalam
definisi saat ini budaya sebagai "realitas bersama" atau bersama "peta kognitif" Budaya
mempengaruhi organisasi melalui struktur sosial seperti hukum dan sistem politik dan
juga melalui nilai-nilai, sikap, perilaku, tujuan, dan preferensi peserta.

- Hipotesis
Adler (1984) menekankan bahwa penting untuk mereplikasi penelitian yang dilakukan
dalam satu budaya nasional, dalam rangka meningkatkan pengetahuan kita tentang
dampak budaya ini. Untuk memudahkan perbandingan, Adler juga merekomendasikan
bahwa replikasi dalam budaya lain mengikuti metode penelitian studi awal ini sedekat
mungkin. Oleh karena itu, pertama empat hipotesis diuji dalam penelitian ini mengikuti
Brownell (1982b). Secara tradisional, itu hipotesis bahwa partisipasi akan menyebabkan
kedua kinerja yang lebih tinggi dan kepuasan meningkat. Selain itu, dari literatur
penganggaran sebelumnya, diantisipasi bahwa internal locus of control akan menonjolkan
hubungan itu, sementara locus of control eksternal akan melemahkan itu. Dengan
demikian, empat pertama hipotesis dalam bentuk nol mereka adalah sebagai berikut:
a. Hol: Di Meksiko, tingkat partisipasi dalam proses anggaran tidak menyebabkan
kinerja yang lebih tinggi.
b. Ho2: Di Meksiko, tingkat partisipasi dalam proses anggaran tidak menyebabkan
kepuasan yang lebih tinggi.
c. HO3: Di Meksiko, locus of control tidak memiliki, melalui efek interaksi dengan
partisipasi anggaran, dampak yang signifikan terhadap kinerja.
d. Ho4: Di Meksiko, locus of control tidak memiliki, melalui efek interaksi dengan
partisipasi anggaran, dampak yang signifikan terhadap kepuasan.
Jika penelitian ini diperiksa manajer yang sama dalam budaya yang sama seperti
penelitian sebelumnya lakukan, misalnya, Brownell (1982b1, kita akan mengharapkan
 hasil yang sama. Namun, konflik dibahas sebelumnya antara efek internal locus of
control dan budaya perbedaan dapat menyebabkan temuan yang berbeda .
Hipotesis tambahan khusus dalam bentuk nol mereka erat dengan penelitian ini adalah:
Pembahasan sebelumnya menunjuk ke sebuah keprihatinan untuk efek
manajemen tingkat hasil. Preferensi yang berlaku di Meksiko untuk sebuah organisasi
otokratis dan untuk mengatur
H05: Di Meksiko, tingkat manajemen tidak mempengaruhi model diuji sebelumnya (Hal-
Ho ~).
H06: Di Meksiko, persentase kepemilikan asing tidak mempengaruhi model diuji
sebelumnya (Hol-Ho4).

- Teori yang digunakan

Partisipasi Anggaran
Partisipasi merupakan suatu proses yang melibatkan individu-individu secara langsung di
dalamnya dan mempunyai pengaruh terhadap penyusunan tujuan anggaran (Brownell, 1981).
Partisipasi tersebut menunjukkan adanya interaksi antara para karyawan dengan atasannya
dalam menyusun langkah serta membuat keputusan mengenai tujuan operasi organisasi.
Locus of Control
Rotter (1966) menyatakan bahwa locus of control adalah istilah dalam psikologi yang
mengacu pada keyakinan seseorang tentang apa yang menyebabkan hasil yang baik atau
buruk dalam hidupnya, baik secara umum atau di daerah tertentu seperti kesehatan atau
akademik. Locus of control mencerminkan tingkatan seseorang yang umumnya merasakan
suatu peristiwa yang terjadi di bawah kesadaran pengendalian (pengendalian diri dari
dalam/internal).
Kepuasan Kinerja
Kepuasan kerja biasanya didefinisikan sebagai tingkat pengaruh positif karyawan terhadap
pekerjaannya atau situasi pekerjaan . Pengaruh positip pada definisi ini dapat ditambahkan
komponen kognitif dan perilaku, hal ini sesuai dengan cara psikologis social mendefinisikan
sikap (Zanna & Rempel, 1988). Kepuasan kerja nyatanya adalah sikap karyawan terhadap
pekerjaannya.
Analisis
- Sampel
Subyek
Subjek penelitian ini adalah 83 manajer dari daerah Mexico City, bekerja di 21different
perusahaan, ukuran bervariasi, industri, dan tingkat kepemilikan asing. Responden
diwakili delapan area fungsional yang berbeda dengan 34 manajer yang bekerja di bidang
keuangan. Enam responden adalah perempuan. Dalam hal berkewarganegaraan, 82
adalah warga negara Meksiko, dan satu adalah warga Meksiko. Tabel 1 memberikan
 informasi deskriptif tambahan, termasuk informasi agregat mengenai kepuasan secara
keseluruhan, kinerja secara keseluruhan, dan internalisasi dari kuesioner.
Administrasi
Perusahaan yang berpartisipasi pada awalnya dipilih melalui hubungan mereka dengan
tiga bank Mexico City. Dalam setiap perusahaan, manajer tingkat tinggi yang ditunjuk
manajer individual untuk berpartisipasi dalam penelitian ini. Kuesioner pribadi
didistribusikan oleh salah satu penulis ke 86managers terlibat dalam penelitian yang terus
mereka untuk menyelesaikan pada waktu mereka sendiri. kuesioner tersebut selesai juga
dikumpulkan oleh penulis yang sama. kontak pribadi dengan kedua perusahaan dan
responden (dan menindaklanjuti pada semua instrumen) menyebabkan tingkat respon
100percent. Namun, dari 86 kuesioner, tiga dikeluarkan dari studi untuk respon yang
tidak lengkap.

- Hasil
Keseluruhan penampilan
Koefisien interaksi signifikan pada tingkat 0,01 dan koefisien partisipasi signifikan pada
0,05. Hasil ini menunjukkan bahwa kinerja keseluruhan dikaitkan dengan kedua locus of
control dan partisipasi.
Berdasarkan hasil ini, kedua hipotesis, Ho1 dan HO3, ditolak untuk kinerja secara
keseluruhan. Temuan ini menunjukkan bahwa, untuk kinerja secara keseluruhan dan
ketika semua tingkatan digabungkan, tidak ada efek budaya hadir.
Kenaikan Gaji persentase
Dalam regresi ini, koefisien dari tanda yang diharapkan, tetapi hanya koefisien untuk
jangka partisipasi signifikan. Oleh karena itu, hipotesis Ho1 ditolak untuk persentase
kenaikan gaji sebagai ukuran eksternal kinerja, tetapi hipotesis HO3 tidak dapat ditolak.
Hasil ini konsisten dengan hipotesis bahwa partisipasi adalah terkait secara signifikan
untuk kenaikan gaji. Locus of control tampaknya tidak mempengaruhi kenaikan gaji
signifikan. Meskipun hasil untuk mengukur kinerja eksternal ini tidak sepenuhnya
konsisten dengan hasil sebelumnya yang dilaporkan untuk kinerja secara keseluruhan
Secara keseluruhan Kepuasan
Dalam regresi ini, koefisien partisipasi signifikan secara statistik. Istilah interaksi tidak
signifikan dan gagal untuk menunjukkan tanda diharapkan. Hasil ini menyebabkan
penolakan hipotesis Ho2 (tapi bukan dari hipotesis Ho4) dan sampai pada kesimpulan
bahwa partisipasi saja positif mempengaruhi kepuasan keseluruhan dari manajer
Meksiko. tampaknya internal tidak signifikan lebih puas dengan partisipasi anggaran
yang tinggi. Hasil ini berbeda dari (1982b) I7 Brownell dan dapat dikaitkan dengan
perbedaan budaya sebagai dibahas kemudian dalam makalah ini
Pengujian Hipotesis Ho5-HO8
Tes tambahan dilakukan dengan membagi sampel menjadi dua kelompok berdasarkan
sifat efek yang dianalisis. Setelah melakukan analisis regresi secara individual pada
masing-masing kelompok menggunakan model dibahas sebelumnya, dua garis regresi
secara statistik dibandingkan dengan menggunakan uji formal untuk menentukan
signifikansi perbedaan. Setiap efek dibahas secara terpisah.
Tingkat
 Sebagaimana tercermin pada tabel 3, hanya hasil regresi untuk tingkat-satu manajer
secara statistik signifikan untuk ketiga variabel dependen. Selain itu, regresi untuk kinerja
secara keseluruhan dan kepuasan secara keseluruhan menghasilkan hasil yang berbeda
mengenai pengaruh partisipasi dan istilah interaksi. Tes Chow menunjukkan bahwa
perkiraan regresi secara statistik berbeda untuk kedua kinerja secara keseluruhan pada
tingkat 0,05 dan kepuasan secara keseluruhan pada tingkat 0,01 mengarah ke penolakan
hipotesis Ho5 selama dua variabel dependen tersebut.
Persentase Kepemilikan Asing
Tabel 4 menyajikan hasil untuk dua regresi yang melibatkan masing-masing variabel
dependen. Untuk kelompok sepenuhnya milik asing, tiga regresi tidak signifikan, tetapi
hasilnya sebelum dikonfirmasi untuk kelompok lainnya. Selain itu, uji Chow
menunjukkan bahwa kedua kelompok berbeda secara signifikan untuk ketiga regresi
(0,05 untuk Mance perfor- keseluruhan, 0,01 untuk persentase kenaikan gaji, dan 0,01
untuk kepuasan secara keseluruhan). Oleh karena itu, hipotesis nol, Ho6, ditolak. Temuan
ini mengarah pada kesimpulan bahwa mungkin ada, sebagai hipotesis, efek budaya di
perusahaan-perusahaan milik asing karena antarmuka budaya yang ada di beberapa anak
perusahaan mereka.
Pengujian Pengaruh Variabel lain
Tes serupa dipekerjakan pada dua kelompok industri, salah satu kelompok yang terdiri
dari semua mata pelajaran yang dipekerjakan oleh perusahaan manufaktur dan kelompok
kedua yang terdiri dari semua mata pelajaran dipekerjakan oleh non manufaktur
perusahaan (jasa dan merchandising). Tidak ada perbedaan statistik hadir antara regresi.
Oleh karena itu, hipotesis nol, Ho7, tidak dapat ditolak. Tidak ada efek industri jelas.
Tes tambahan dilakukan dengan akuntansi dan keuangan manajer dalam satu kelompok
dan dengan semua manajer bidang fungsional lainnya di lain. Tidak ada bukti dari efek
departemen signifikansi statistik. Oleh karena itu, hipotesis nol, Ho8, tidak ditolak.

Kesimpulan
Studi ini memberikan bukti bahwa perbedaan budaya dapat menyebabkan sponses ulang
yang berbeda untuk penganggaran partisipatif dan berbagai kelompok dalam suatu budaya dapat
bereaksi secara berbeda terhadap sistem penganggaran tertentu. Tingkat manajerial dan
persentase kepemilikan asing berguna dalam menggambarkan pengaturan spesifik dan jenis
manajer (internal vs eksternal, lebih tinggi vs tingkat yang lebih rendah) yang terbukti paling
efektif untuk partisipasi dalam proses penganggaran. Kinerja untuk manajer Meksiko yang
dipekerjakan oleh perusahaan-perusahaan yang dimiliki atau dikendalikan oleh kepentingan
Meksiko meningkat oleh partisipasi dalam proses penganggaran. Pada tingkat yang lebih tinggi,
manajer internal tampaknya lebih dipengaruhi secara positif oleh partisipasi anggaran daripada
rekan-rekan eksternal mereka. Namun, perusahaan-perusahaan ini mungkin tidak menemukan
bahwa kinerja meningkat akan dicocokkan dengan peningkatan kepuasan kerja untuk semua
manajer; Efek terakhir ini berkaitan dengan manajer tingkat tinggi saja.
Berdasarkan hasil penelitian ini, perusahaan yang dimiliki oleh kepentingan luar
(misalnya, AS atau Euro pean) mungkin ingin berhati-hati ketika menerapkan teknik
penganggaran partisipatif di Meksiko, mungkin melibatkan manajer tingkat atas dalam proses
implementasi. Davis (1969) menunjukkan bahwa ketika teknik manajemen (seperti anggaran
partisipatif) diekspor ke lingkungan budaya baru, implementasi lebih berhasil bila diperkenalkan
oleh lokal daripada seorang manajer asing. Masukan dari manajer lokal untuk cara yang paling
tepat untuk memperkenalkan teknik, serta saran-saran mereka dalam beradaptasi untuk
meningkatkan penerimaan, harus dicari. manajer lokal yang semua berbagi sama organisasi
"realitas" dengan bawahan lebih mungkin untuk efektivitas- tively menyesuaikan teknik untuk
lingkungan itu.

TUGAS
ARTIKEL

Budgetary Participation, Locus of Control, and Mexican Managerial

Performance and Job Satisfaction

OLEH:
KADEK VIRNA PURWITA SARI (1406305152)
SONY RICARDO SEMBIRING (1406305184)
 Program Studi Akuntansi
Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Udayana
2016