REKRUTMEN DAN SELEKSI

Disusun untuk memenuhi tugas terstruktur mata kuliah Manajeman Sumber Daya
Manusia Sektor Publik kelas B
Dosen Pengampu : Dr. Rer. Pol. Romy Hermawan S. Sos, M. AP

Disusun oleh :

Bella Savitri Widyanti [145030107111034]

Cicik Mamluul Hikmah [145030107111061]

Rosy Nayi Alwafi [145030101111070]

JURUSAN ADMINISTRASI PUBLIK

FAKULTAS ILMU ADMINISTRASI

UNIVERSITAS BRAWIJAYA

MALANG

2016
 BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang

Sumber daya manusia memegang peranan yang sangat penting dalam

sebuah organisasi, karena sumber daya manusia adalah penggerak untuk dapat
menentukan keberlangsungan hidup suatu organisasi. Demikian pula dengan
instansi pemerintahan, sumber daya manusia di sektor pemerintahan juga
memberikan peranan yang cukup penting, perubahan paradigma aparatur
pemerintah dari dilayani menjadi melayani tidak serta-merta bisa terwujud tanpa
didukung oleh kualitas sumber daya manusia yang memadai. Oleh karena itu
untuk dapat mengaktualisasikan pemberian layanan yang baik kepada masyarakat
sehingga kebutuhan-kebutuhan mereka dapat terpenuhi melalui pelayanan yang
diberikan oleh pemerintah, maka di dalam organisasi pemerintah tersebut
diperlukan manajemen sumber daya manusia. Sumber daya manusia dalam
organisasi pemerintahan yang dimaksud adalah pegawai negeri sipil (PNS),
karena pegawai sipil ini berkedudukan sebagai unsur aparatur negara yang
bertugas untuk memberikan pelayanan kepada masyarakat secara profesional,
jujur, adil, dan merata. Manajamen sumber daya manusia ini diperlukan untuk
meningkatkan efektivitas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi
pemerintahan.
Terlepas dari itu, di era globalisasi sekarang ini peran Pegawai Negeri
Sipil sangat menentukan bagi keberhasilan pembangunan di berbagai bidang.
Oleh karena itu, perhatian kita perlu diarahkan kepada Peningkatan kualitas
sumber daya manusianya yang berfungsi sebagai tenaga penggerak dalam
melaksanakan tugas dan tanggung jawab untuk mencapai keberhasilan
pembangunan yang sedang digalakkan. Tampak jelas bahwa Peningkatan kualitas
Sumber Daya manusia aparatur dirasakan sangat penting hal ini dikarenakan
manusia adalah sumber daya paling penting dalam usaha untuk mencapai
keberhasilan pembangunan. Betapapun sempurnanya aspek ilmu dan teknologi
serta ekonomi tanpa aspek manusia yang berkualitas maka sulit kiranya tujuan -
tujuan dalam pembangunan dapat tercapai.
Salah satu kunci utama dalam menciptakan sumber daya manusia (SDM)
yang profesional adalah terletak pada proses rekruitmen dan seleksi. Di dalam
suatu organisasi terutama dalam organisasi sektor publik, untuk mendapatkan
pegawai yang berkualitas dan profesional pada dasarnya merupakan hal yang
sulit, sehingga suatu organisasi mempunyai suatu kewajiban untuk melakukan
pengadaan tenaga kerja yakni melalui rekruitmen dan seleksi. Proses rekruitmen
dan seleksi ini merupakan proses atau tahapan yang sangat penting untuk dapat
menentukan baik atau sesuai tidaknya pelamar yang akan melamar pekerjaan
dengan keahlian-keahlian yang dibutuhkan dalam suatu organisasi.
Sebagaimana dijelaskan dalam pasal 58 ayat (3) Undang-Undang Nomor 5
Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara bahwa pengadaan PNS dilakukan
melalui tahapan perencanaan, pengumuman, lowongan, pelamaran, seleksi,
pengumuman hasil seleksi, masa percobaan dan pengangkatan menjadi PNS.
Meskipun terdapat Undang-Undang yang mengatur mengenai jalanya penerimaan
pegawai negeri sipil, tetapi di dalam prakteknya masih banyak dijumpai berbagai
macam kekurangan didalamya, seperti masih banyak ditemukannya praktek-
praktek KKN dalam proses penerimaan pegawai negeri sipil di Indonesia,
sehingga seringkali banyak ditemui para pegawai negeri yang bekerja tidak sesuai
dengan bidang pekerjaannya atau banyak pegawai yang tidak bisa melaksanakan
tugasnya dengan baik.
Dengan adanya berbagai permasalah dalam proses rekrutmen dan seleksi
ini maka dalam proses manajamen sumber daya manusia diperlukan
transparansi di bidang rekrutmen,yang bertujuan untuk membenahi segala
permasalahan-permasalahan yang timbul akibat proses rekrutmen dan seleksi
yang tidak tepat.
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Rekrutmen
Rekrutmen menurut Mathis dan Jakson (2001) adalah proses yang
menghasilkan sejumlah pelamar yang berkualifikasi untuk pekerjaan di suatu
organisasi atau organisasi. Hal ini sejalan dengan pendapat Irawan dkk. (1997)
bahwa rekrutmen adalah suatu proses untuk mendapatkan tenaga yang berkualitas
guna bekerja pada organisasi atau instansi. Sedangkan menurut ahli lain
menyebutkan bahwa rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, mengajak,
dan menetapkan sejumlah orang, baik dari dalam maupun dari luar organisasi
sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik tertentu seperti yang telah
ditetapkan dalam perencanaan SDM (Samsudin, 2006).
Ivancevich (2001) menambahkan bahwa rekrutmen berkaitan dengan
aktivitas yang mempengaruhi jumlah dan jenis pelamar, apakah pelamar tersebut
kemudian menerima pekerjaan yang ditawarkan. Menurut Schermerhorn, (1997)
Rekrutmen adalah proses penarikan sekelompok kandidat untuk mengisi posisi
yang lowong. Perekrutan yang efektif akan membawa peluang pekerjaan kepada
perhatian dari orang-orang yang berkemampuan dan keterampilannya memenuhi
spesifikasi pekerjaan. Proses seleksi merupakan rangkaian tahapan khusus yang
digunakan untuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima. Proses tersebut
dimulai ketika pelamar melamar kerja dan diakhiri dengan keputusan penerimaan.
Dari berbagai paparan para ahli di atas maka rekrutmen didefinisikan sebagai
aktivitas dan proses pencarian sumber daya manusia dengan motivasi,
kemampuan, keahlian dan pengetahuan, yang dilakukan dengan seksama, untuk
diperkerjakan pada suatu jabatan dalam organisasi.
2.1.1 Tujuan Rekrutmen
Dalam sebuah organisasi rekruitmen memiliki beberapa tujuan yang ingin
dicapai. Dalam hal ini rekruitmen sangat dibutuhkan dalam memenuhi kebutuhan
organisasi dalam hal untuk menciptakan sumber daya manusia yang berkualitas.
Rekruitmen diharapkan mampu menjadi proses atau aktivitas organisasi untuk
memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas adan sesuai harapan.
Menurut Simamora (1997:214) rekruitmen dilakukan dengan berbagai tujuan
yang ingin dicapai, di antaranya:
1. Untuk memikat sekumpulan besar pelamar kerja sehingga organisasi akan
mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan
terhadap calon-calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi
organisasi.
2. Tujuan pasca pengangkatan (post-hiring goals) adalah penghasilan
karyawanorganisasiyang merupakan pelaksana-pelaksana yang baik dan
akan tetap bersama dengan organisasi sampai jangka waktu yang masuk
akal.
3. Upaya-upaya perekrutan hendaknya mempunyai efek luberan (spillover
effects) yakni citra umum organisasi haruslah menanjak, dan bahkan
pelamar-pelamar yang gagal haruslah mempunyai kesan-kesan positif
terhadap suatu organisasi.
Sehingga dapat dikatakan bahwa tujuan rekrutmen adalah untuk menghasilkan
pegawai-pegawai yang dapat memenuhi posisi atau jabatan yang dibutuhkan
dengan kualifikasi yang sesuai.

2.1.2 Prinsip-prinsip Rekrutmen

a. Mutu pegawai yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang
diperlukan untuk mendapatkan mutu yang sesuai. Untuk itu sebelumnya
perlu dibuat: Analisis Pekerjaan, Deskripsi Pekerjaan, dan Spesifikasi
Pekerjaan
b. Jumlah pegawai yang diperlukan harus sesuai dengan formasi yang
tersedia. Untuk mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan: Prediksi
kebutuhan tenaga kerja, dan Analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja
(workforce analysis).
c. Biaya yang diperlukan diminimalkan.
 d. Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang perekrutan.
e. Fleksibilitas.
f. Pertimbangan-pertimbangan hukum.

2.1.3 Proses Rekrutmen

Secara umum, proses pelaksanaan rekrutmen dan seleksi biasanya terdiri dari
beberapa langkah atau tahapan. Di bawah ini adalah langkah-langkah yang
biasanya dilakukan dalam pelaksanaan rekrutmen dan seleksi:

1. Mengidentifikasi jabatan yang lowong dan berapa jumlah tenaga yang

diperlukan.
Proses rekrutmen dimulai saat adanya bidang pekerjaan baru, karyawan
dipindahkan atau dipromosikan ke posisi lain, mengajukan permintaan
pengunduran diri, adanya PHK, atau karena pensiun yang direncanakan. Dengan
melihat dinamika dari beberapa hal tersebut dan mencocokkannya dengan
perencanaan sumber daya manusia yang sudah tersusun (jika ada) maka akan
diketahui jabatan apa saja yang sedang lowong dan berapa jumlah tenaga kerja
yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan tersebut.

2. Mencari informasi jabatan melalui analisa jabatan

Untuk memperoleh uraian jabatan (job description) dan spesifikasi jabatan (job
spessification) sebagai landasan dalam membuat persyaratan jabatan. Persyaratan
jabatan harus dibuat secara hati-hati dan sejelas mungkin agar dalam
penerapannya nanti tidak ditemui kekaburan-kekaburan yang mengganggu proses
selanjutnya.

3. Jika persyaratan jabatan telah tersusun, maka langkah berikutnya adalah

menentukan dimana kandidat yang tepat harus dicari.
Dua alternatif untuk mencari kandidat yakni dari dalam atau dari luar. Jika
diambil dari dalam, apabila kebutuhan staf untuk masa yang akan datang telah
direncanakan, maka perlu juga diketahui siapa kira-kira karyawan yang ada saat
ini yang dapat dipindahkan atau dipromosikan. Jika kandidat harus dicari dari luar
maka perlu dipertimbangan dengan cermat metode rekrutmen yang tepat untuk
mendaptkan kandidat tersebut.

4. Memilih metode-metode rekrutmen yang paling tepat untuk jabatan.

Ada banyak metode rekrutmen yang dapat dipilih oleh dalam melakukan
rekrutmen seperti iklan, employee referrals, walk-ins & write-ins, Depnakertrans,
pencari tenaga kerja, lembaga pendidikan, organisasi buruh, dan lain sebagainya.
Juga dapat memilih lebih dari satu metode, tergantung situasi dan kondisi yang
terjadi saat itu.

5. Memanggil kandidat-kandidat yang dianggap memenuhi persyaratan

jabatan
Mengumpulkan berkas-berkas lamaran mereka, dan meminta mereka mengisi
formulir lamaran pekerjaan yang telah disediakan untuk selanjutnya diproses
dalam tahap seleksi.

6. Menyaring / menyeleksi kandidat.

Prosedur seleksi perlu dilakukan jika: 1) pelaksanaan tugas pada jabatan yang
akan diisi memerlukan ciri-ciri fisik dan psikis tertentu yang tidak dimiliki oleh
setiap orang; 2) ada lebih banyak kandidat yang tersedia dibandingkan jumlah
jabatan yang akan diisi. Ada banyak teknik atau metode seleksi yang dapat
digunakan oleh . Hal terpenting untuk diperhatikan adalah bahwa masing-masing
teknik seleksi mengukur karaktristik tertentu, sehingga akan memberi informasi
yang berbeda-beda mengenai kandidat. Pemilihan suatu teknik/metode sebagai
predictor dalam prosedur seleksi sangat tergantung pada: ciri-ciri pekerjaan,
validitas dan reliabilitas metode, persentase calon yang terseleksi, dan biaya
penggunaan teknik tertentu. Beberapa teknik seleksi yang sering digunakan adalah
formulir lamaran, data biografi, referensi dan rekomendasi, wawancara, test
kemampuan dan kepribadian, test fisik/fisiologis, test simulasi pekerjaan dan
assessment center.

7. Membuat penawaran kerja.

Setelah proses seleksi dianggap cukup dan petugas rekrutmen sudah dapat
menentukan kandidat terbaik untuk jabatan tertentu, maka selanjutnya perlu
dipersiapkan penawaran kerja. Termasuk disini adalah mempersiapkan perjanjian
kerja (KKB), memperkenalkan secara lebih mendalam tentang peraturan dan
kondisi kerja di , dan memastikan kapan kandidat akan mulai bekerja. Hal
terpenting dalam tahap ini adalah petugas rekrutmen harus menyiapkan kandidat
cadangan untuk berjaga-jaga kalau kandidat pertama menolak tawaran kerja atau
terjadi hal-hal tak terduga.

8. Mulai bekerja.
Proses rekrutmen tidak berhenti begitu saja setelah kandidat menerima penawaran
kerja. Pada saat sudah menjadi pegawai maka yang bersangkutan masih perlu
dibantu agar ia dapat bekerja secara optimal dan bertahan untuk waktu yang lama.
Pegawai yang bersangkutan harus dimonitor dan dinilai kinerjanya secara teratur,
serta diberikan pelatihan dan pengembangan. Pada tahap ini petugas rekrutmen
perlu mengkaji ulang cara-cara yang dipakai dalam merekrut dan menyeleksi
pegawai, hal ini sangat penting demi mencegah masalah-masalah yang mungkin
timbul setelah pegawai diterima bekerja.

2.2 Seleksi
Seleksi adalah kegiatan dalam manajemen SDM yang dilakukan setelah
proses rekrutmen selesai dilaksanakan. Hal ini berarti telah terkumpul sejumlah
pelamar yang memenuhi syarat untuk kemudian dipilih mana yang dapat
ditetapkan sebagai organisasidalam suatu organisasi. Proses pemilihan ini yang
dinamakan dengan seleksi. Proses seleksi sebagai sarana yang digunakan dalam
memutuskan pelamar mana yang akan diterima. Prosesnya dimulai ketika pelamar
melamar kerja dan diakhiri dengan keputusan penerimaan.

2.2.1 Proses dan Tahapan Seleksi

Proses seleksi adalah langkah-langkah yang harus dilalui oleh para pelamar
sampai akhirnya memperoleh keputusan ia diterima atau ditolak sebagai pegawai
baru. Proses ini berbeda antara satu organisasi dengan organisasi lainnya. Proses
tersebut pada umumnya meliputi evaluasi persyaratan, testing, wawancara, dan
ujian fisik. Dalam proses seleksi itu dipakai berbagai macam jenis dalam
rnengevaluasi persyaratan dan terutama untuk testing. Ada dua konsep penting
yang harus diperhatikan untuk peralatan seleksi ini, yaitu reliabilitas dan validitas.
Beberapa instrumen yang dapat digunakan dalam seleksi. yaitu:
a. Surat-surat rekomendasi, Pada umumnya surat-surat rekomendasi tidak
berkaitan dengan kinerja pekerjaan karena semuanya mengandung pujian
positif.
b. Format (borang) lamaran, Pada tahap ini perlu format baku formulir
lamaran untuk mempermudah penyeleksi mendapatkan informasi/data
yang lengkap dari calon karyawan.
c. Tes Kemampuan, Tes kemampuan adalah alat-alat yang menilai
kesesuaian antara para pelamar dengan syarat-syarat pekerjaan. Pada tahap
ini dilakukan penilaian terhadap para pelamar dengan syarat yang telah
ditetapkan.
d. Tes Potensi Akademik (ability test), Beraneka macam tes mengukur
sejauh mana kemampuan pelamar mulai dari kemampuan verbal dan
keterampilan kualitatif sampai pada kecepatan persepsi.
e. Tes Kepribadian, Tes kepribadian (personality test) menaksir sifat-sifat
(traits), karakteristik pekerja yang cenderung konsisten dan bertahan lama.
f. Tes psikologi, Para pengusaha corporate, pengusaha retail, perdagangan
eceran, perbankan dan organisasi jasa lainnya sejak lama menggunakan tes
psikologi. Tes ini dilakukan di atas kertas dan pensil untuk membuat para
 pelamar yang tak berguna dan dianggap sering mencuri dalam pekerjaan.
Namun pada saat ini banyak tes psikologi yang dirancang untuk
menganalisis apakah para pelamar mempunyai etika kerja yang baik, dapat
dimotivasi, atau sebaliknya dapat dikalahkan oleh tantangan-tantangan
pekerjaan.
g. Wawancara, wawancara sebagai suatu pertemuan dari individu yang
berhadap-hadapan satu dengan lainnya. Wawancara mempunyai tujuan
yang khusus dan diselenggarakan dengan kesadaran untuk itu.
h. Evaluasi Medis/Kesehatan, Proses seleksi termasuk pula evaluasi medis
pelamar sebelum keputusan mempekerjakan organisasidibuat. Normalnya,
evaluasi tersebut terdiri atas ceklis kesehatan yang meminta pelamar
menunjukkan informasi kesehatan dan kecelakaan. Angket kadang-kadang
ditambah dengan pemeriksaan fisik oleh perawat atau dokter organisasi.

2.2.2 Sistem Seleksi yang Efektif

Dalam hal ini perlu disadari bahwa proses seleksi pegawai baru merupakan
kegiatan penting bagi organisasi maupun bagi calon pegawai itu sendiri.
Mempertahankan ataupun mengembangkan suatu sistem seleksi yang
menghasilkan organisasiproduktif dan mencari peluang untuk meningkatkan cara
kerjanya sangat penting untuk keberhasilan organisasi. Sistem seleksi yang efektif
pada dasarnya memiliki tiga sasaran, yaitu:
Keakuratan, artinya kemampuan dari proses seleksi untuk secara tepat
dapat memprediksi kinerja pelamar.
Keadilan, artinya memberikan jaminan bahwa setiap pelamar yang
memenuhi persyaratan diberikan kesempatan yang sama di dalam sistem
seleksi.
Keyakinan, artinya taraf orang-orang yang terlibat dalam proses seleksi
yakin akan manfaat yang diperoleh.
2.2.3 Jenis-jenis Seleksi
Seleksi merupakan proses untuk mencocokkan orang-orang dengan kualifikasi
yang mereka miliki.
Jenis-jenis seleksi:
a. Seleksi Administrasi
Yaitu seleksi berupa surat-surat yang dimiliki pelamar untuk menentukan apakah
sudah sesuai dengan persyaratan yang diminta organisasi organisasi, antara lain:
1. Ijazah
2. Riwayat hidup
3. Domisili/keberadaan status yang bersangkutan
4. Surat Lamaran
5. Sertifikat keahlian misalnya: komputer
6. Pas foto
7. Copy Identitas (KTP. Pasport, SIM, dan lain-Iain)
8. Pengalaman kerja
9. Umur
10. Jenis kelamin
11. Status Perkawinan
12. Surat Keterangan kesehatan dari dokter
13. Akte Kelahiran

b. Seleksi secara tertulis, terdiri dari:

1. Tes kecerdasan (Intelegensi test)
2. Tes kepribadian (Personal test)
3. Tes bakat (Aptitude test)
4. Tes minat (Interest test)
5. Tes prestasi (Achievment test)

c. Seleksi tidak tertulis, terdiri dari:

1. Wawancara
 2. Praktek
3. Tes Kesehatan/Medis

2.3 Dasar Hukum Manajemen Rekrutmen PNS

1. UU No. 8 Tahun 1974 tentang pokok-pokok kepegawaian

Bersifat sentralistik, seluruh kebijakan rekrutmen diatas diatur oleh pusat, daerah
hanya menjalankan saja.

2. UU No. 43 Tahun 1999 tentang pokok-pokok kepegawaian menggantikan UU

No. 8 Tahun 1974
Tidak lagi bersifat sentralisasi namun bersamaan dengan pelaksanaan otonomi
daerah, pelaksanaan manajemen PNS di daerah menjadi wewenang daerah
masing-masing.

3. UU No. 32 2004 tentang pemerintahan daerah menggantikan UU No. 22 Tahun

1999
Jika dalam UU No. 22 Tahun 1999 rekrutmen pegawai diserahkan sepenuhnya
kepada daerah sesuai dengan kebutuhan dan kemampuan daerah berdasar UU.
Namun dengan digantinya UU ini menjadi UU No. 32 2004 penetapan formasi
PNS daerah provinsi/kabupaten/kota setiap tahun anggaran dilaksanakan oleh
Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara atas usul gubernur. Proses rekrutmen
dilakukan secara nasional serempak di semua provinsi, jadi cenderung mengarah
kepada manajemen PNS yang tersentralissi seperti halnya pemberlakuan UU No.
8 Tahun 1974.

2.4 Studi Kasus mengenai Rekrutmen dan Seleksi

Rekrutmen CPNS Kediri 2009/2010 Curang

Sumber:http://cpns.lowongankerjas.com/rekrutmen-cpns-kediri-20092010-curang/
Ketua Komite Nasional Pemuda Indonesia (KNPI) yang menjadi juru bicara dari
Masyarakat Anti Korupsi Umamul Khoir, Rabu (13/1/2010) mengatakan
sedikitnya terdapat lima nama pada lima formasi kepegawaian yang berbeda, yang
sengaja diganti.

Hasil tes yang dikeluarkan secara resmi oleh Lembaga Afiliasi Penelitian dan
Industri (LAPI) Institut Teknologi Bandung (ITB) yang diklaim mereka, berbeda
dengan hasil tes yang diumumkan pada tanggal 12 Desember 2009 yang belum
mendapat persetujuan dari LAPI sebagai lembaga yang bertanggung jawab
terhadap penyelenggaraan tes dan penilaian hasil tes.

Mereka adalah Gunadi yang terdaftar sebagai Guru Sekolah Dasar Agama Islam
dalam data LAPI, tiba-tiba digantikan oleh Atikoh. Dokter umum Melda Nisrina
diganti oleh Melina yang disinyalir kuat sebagai anak salah satu pejabat di Dinas
Pendapatan Kota Kediri.

Di formasi Perawat Terampil ada nama Dyah Wahyu Ningtiyas yang tiba-tiba
diganti dengan nama Hendri Supriyadi yang diketahui sebagai salah satu ajudan
pribadi Wali Kota Kediri Samsul Ashar. Pada formasi Pengendali Dampak
Lingkungan terdapat nama Diana Yuli S yang diganti dengan nama Aulia.
Sedangkan di formasi Pengawas Operasional Alat Berat terdapat nama Luluk
Mulyono yang diganti dengan Agus Zarkoni Arif.

Modusnya mengganti nama di posisi rangking terendah pada hasil tes resmi.
Nama baru itu kemudian diletakkan pada posisi nama yang digantikan dan
menempati nilai yang ada sebelumnya, katanya.

Lima nama yang diganti selanjutnya dihubungi oleh petugas. Mereka dijanjikan
akan diterima sebagai PNS di lingkungan Kota Kediri pada periode rekrutmen
tahun 2010, tanpa tes.
Ketua Lembaga Kajian Pengembangan Sumber Daya Manusia Nahdlatul Ulama
Kota Kediri Syamsul Umam menambahkan pihaknya mengantongi dua versi data
resmi ITB. Pertama data hasil tes seluruh peserta CPNS sebanyak 13.000 orang.
Dan yang kedua adalah data hasil tes berdasarkan rangking dari 440 peserta yang
menempati formasi kepegawaian. Dari dua versi yang berbeda itu, isinya sama.

Terkait temuan adanya perbedaan hasil tes CPNS di Kota Kediri tersebut,
Masyarakat Anti Korupsi menyatakan sikap akan terus mengawal proses hukum
yang ditangani oleh Polresta Kediri. Mereka meminta polisi melakukannya secara
terbuka.

Polisi tidak boleh tebang pilih dan jangan ada istilah korban mengorbankan.
Kalau semua salah ya diproses secara hukum, termasuk wali kota. Polisi harus
berani mengumumkan hasil resmi kepada masyarakat, ujarnya.

Lebih jauh, Masyarakat Anti Korupsi Kota Kediri telah melaporkan kasus
kecurangan rekrutmen CPNS ini kepada Satgas Pemberantasan Mafia Hukum.
Mereka berharap, satgas akan segera melakukan sidak ke Kota Kediri untuk
membongkar kecurangan.

Sementara itu Kepala Bagian Humas Pemkot Kediri Nur Muhyar yang
dikonfirmasi wartawan enggan memberikan komentar. Ojo aku golek liyane wae
(jangan saya, cari (narasumber) yang lain saja, ujarnya.
 BAB III
PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Rekrutmen dan seleksi termasuk fungsi-fungsi MSDM yang mempunyai

peranan strategis dalam mempersiapkan dan menyediakan sumber daya manusia
yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan sebagaimana ditetapkan dalam analisis
pekerjaan khususnya deskripsi dan spesifikasi. Kedua kegiatan tersebut didahului
oleh kegiatan analisis pekerjaan dan perencanaan sumber daya manusia. Hal ini
berarti bahwa kegiatan rekrutmen dan seleksi harus didasarkan pada suatu
kebutuhan yang dialami organisasi, baik dalam fisik maupun dari segi
kemampuan dan keterampilan.

Pelaksanaan kedua kegiatan tersebut secara wajar dan dikerjakan sesuai

dengan prinsip-prinsip manajemen yang baik, akan dapat mencegah suatu
organisasi akan mengalami surplus pegawai, kecuali karena adanya faktor-faktor
eksternal yang tidak dapat dikendalikan oleh organisasi itu sendiri. Selain itu,
setelah menentukan kegiatan rekrutmen dan seleksi, penempatan posisi juga harus
sesuai dengan hasil seleksi organisasiyang disesuaikan dengan kebutuhan.

3.2 Saran

1. Dalam melaksanakan seleksi haruslah ketat dan memastikan sudah

sesuai dengan prosedur yang telah ditentukan.
2. Pilihlah organisasiyang tepat bukan yang benar sesuai dengan yang
dibutuhkan.
3. Dalam menerapkan proses rekrutmen haruslah menggunakan prosedur
yang digunakan.
4. Cari informasi dengan lengkap tentang job analysis dan job description.
5. Buat perencanaan SDM secara matang.
 DAFTAR PUSTAKA

Siagian, Sondang P.. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:

Bumi Aksara

Thoha, Miftah. 2007. Manajemen Kepegawaian Sipil di Indonesia.

Jakarta: Kencana