AKADEMIK PARIWISATA INDONESIA

JAKARTA

Tugas principle of management

Definisi Recrutment

D
I
S
U
S
U
N
Oleh :
Kristiani Nathalia Panjaitan
Chef school C- II
2162202109
PENGERTIAN REKRUITMEN
Ada berbagai definisi mengenai rekruitmen yang dikemukakan oleh
beberapa
pakar di bidang manajemen sumber daya manusia, diantaranya seba
gai berikut:
1. Simamora (1997:212) dalam buku koleksi digital Universitas Kris
ten Petra menyatakan bahwa Rekrutmen (Recruitment) adalah
serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan
motivasi,kemampuan,keahlian dan pengetahuan yang diperlukan
guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan
kepegawaian.
2. Schuler dan Jackson (1997:227) dalam Nuryanta (2008) yang
berpendapat bahwa rekrutmen antara lain meliputi upaya pencarian
sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah
tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orang-
orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada.
3. Noe at. all (2000) rekrutmen didefinisikan sebagai pelaksanaan
atau aktifitas organisasi awal dengan tujuan untuk mengidentifikasi
dan mencari tenaga kerja yang potensial.
4. Menurut Faustino Cardoso Gomes (1995:105)Rekrutmen merupakan
proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk
dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi.
Rekrutmen merupakan proses komunikasi dua arah. Pelamar-
pelamar menghendaki informasi yang akurat mengenai seperti
apakah rasanya bekerja di dalam organisasi bersangkutan.
Organisasi-organisasi sangat menginginkan informasi yang akurat
tentang seperti apakah pelamar-pelamar tersebut jika kelak mereka
diangkat sebagai pegawai.
peluang pekerjaan kepada perhatian dari orang-orang yang berkem
ampuan dan keterampilannya memenuhi spesifikasi pekerjaan.
Dari berbagai pendapat para ahli tersebut, maka dapat disimpulk
an bahwa rekrutmen didefinisikan sebagai aktivitas dan proses pencarian
sumber daya manusia dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan
pengetahuan, yang dilakukan dengan seksama, untuk diperkerjakan pada
suatu jabatan dalam organisasi.
Dalam sebuah organisasi rekruitmen memiliki beberapa tujuan y
ang ingin
dicapai. Rekruitmen diharapkan mampu menjadi
proses/ aktivitas organisasi untuk memperoleh sumber daya manusia yang
berkualitas dan sesuai harapan.
 Menurut Simamora (1997:214) rekruitmen dilakukan dengan
berbagai tujuan yang ingin dicapai, di antaranya:
1.Untuk memikat sekumpulan besar pelamar kerja sehingga organisasi
akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan
terhadap calon-calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi
organisasi.
2.Tujuan pasca pengangkatan (post-hiring goals) adalah penghasilan
karyawan-karyawan yang merupakan pelaksana-pelaksana yang baik dan
akan tetap bersama dengan perusahaan sampai jangka waktu yang masuk
akal.
3.Upaya-upaya perekrutan hendaknya mempunyai efek luberan (spillo
ver effects) yakni citra umum organisasi haruslah menanjak, dan bahkan
pelamar-pelamar yang gagal haruslah mempunyai kesan-kesan positif
terhadap perusahaan.
Jadi, tujuan rekrutmen adalah untuk menghasilkan karyawan-karya
wan yang dapat memenuhi posisi/jabatan yang dibutuhkan dengan
kualifikasi yang sesuai.
roses Rekrutmen
Proses Rekrutmen
proses rekrutmen meliputi beberapa poin penting, menurut
Simamora (1997:221):
1. Penyusunan strategi untuk merekrut
Di dalam penyusunan strategi ini, departemen sumber daya manusia
bertanggung jawab didalam menentukan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan,
bagaimana karyawan akan direkrut, di mana, dan kapan.
2. Pencarian pelamar-pelamar kerja
Setelah rencana dan strategi perekrutan disusun, aktivitas perekrutan
sesungguhnya bisa berlangsung, melalui sumber-sumber perekrutan yang
ada. Banyak atau sedikitnya pelamar dipengaruhi oleh usaha dari pihak
perekrut di dalam menginformasikan lowongan, salah satunya adanya
ikatan kerjasama yang baik antara perusahaan dengan sumber-sumber
perekrutan external seperti sekolah, universitas.
3. Penyisihan pelamar-pelamar yang tidak cocok / penyaringan
Setelah lamaran-lamaran diterima, haruslah disaring guna menyisihkan
individu yang tidak memenuhi syarat berdasarkan kualifikasi-kualifikasi
pekerjaan. Di dalam proses ini memerlukan perhatian besar khususnya
untuk membendung diskualifikasi karena alasan yang tidak tepat, sehingga
di dalam proses ini dibutuhkan kecermatan dari pihak penyaring.
4. Pembuatan kumpulan pelamar
Kelompok pelamar (applicant pool) terdiri atas individu-individu yang
telah sesuai dengan kriteria yang telah ditetapkan oleh perekrut dan
merupakan kandidat yang layak untuk posisi yang dibutuhkan.

Sistem Rekrutmen
Menurut Simamora (1997:246) untuk menciptakan suatu sistem rekrutmen
yang efektif para manajer dan manajer sumber daya manusia, seyogyanya
menerapkan beberapa hal, antara lain:
1. Mendiagnosis seefektif mungkin (berdasarkan kendala waktu, sumber
daya finansial, dan ketersediaan staff pelaksana yang ada) faktor-faktor
lingkungan dan organisasional yang mempengaruhi posisi yang perlu diisi
dan aktivitas rekrutmen.
2. Membuat deskripsi, spesifikasi, dan standart kinerja yang rinci.
3. Menentukan tipe individu-individu yang sering dikaryakan oleh
organisasi dalam posisi yang sama.
4. Menentukan kriteria-kriteria rekrutmen.
5. Mengevaluasi berbagai saluran dan sumber rekrutmen
6. Menyeleksi sumber rekrutmen yang kemungkinan menghasilkan
kelompok kandidat yang paling besar dan paling sesuai pada biaya yang
serendah mungkin.
7. Mengidentifikasikan saluran-saluran rekrutmen untuk membuka sumber-
sumber tersebut, termasuk penulisan iklan, menjadwalkan program
rekrutmen.
8. Menyeleksi saluran rekrutmen yang paling efektif biaya.
9. Menyusun rencana rekrutmen yang mencakup daftar aktivitas dan daftar
untuk menerapkannya.
Tahap-tahap Proses Rekrutmen dan Seleksi
Proses pencarian calon karyawan untuk ditempatkan dalam suatu
jabatan tertentu dalam suatu perusahaan atau organisasi, pada umumnya
meliputi proses rekrutmen (pencarian calon karyawan) serta seleksi
(pemilihan calon karyawan), yang secara terinci meliputi kegiatan di bawah
ini :
1. Proses rekrutmen
- memasang iklan di berbagai media cetak, seperti koran, majalah, tabloid;
atau di radio dan televisi
- pendekatan langsung ke sekolah, universitas, lembaga-lembaga
pendidikan kejuruan atau pusat-pusat kursus
- para karyawannya sendiri yang akan mengajukan kenalan atau anggota
keluarganya yang dapat mereka jamin kebaikan kerjanya
- pencari kerja melamar sendiri di perusahaan-perusahaan.
2. Seleksi calon karyawan
- seleksi surat-surat lamaran
- wawancara awal
- ujian, psikotes, wawancara
- penilaian akhir
- pemberitahuan dan wawancara akhir
- penerimaan
Metode-metode PerekrutanMetode perekrutan akan berpengaruh besar
terhadap banyaknya lamaran yang masuk ke dalam perusahaan. Metode
perekrutan calon karyawan baru dibagi atas metode tertutup dan metode
terbuka.
Metode Tertutup
Metode tertutup yaitu dimana perekrutan itu hanya diinformasikan kepada
para karyawanatau orang-orang tertentu saja. Akibatnya lamaran yang
masuk menjadi relatif sedikit,sehingga kesempatan untuk mendapatkan
karyawan yang baik akan semakin sulit.
Metode Terbuka
Metode terbuka adalah dimana perekrutan itu diinformasikan secara luas
denganmemasang iklan pada media massa baik cetak maupun elektronik,
agar tersebar luas kemasyarakat. Dengan metode terbuka ini diharapkan
banyak lamaran yang akan masuk,sehingga kesempatan untuk
mendapatkan karyawan yang qualified menjadi lebih besar.
Kendala-kendala PerekrutanAgar proses perekrutan berhasil
maka perusahaan perlu menyadari berbagai kendalayang bersumber dari
organisasi, pelaksana perekrutan dan lingkungan eksternal. Kendala-
kendala yang dihadapi setiap perusahaan tidak sama, tetapi pada umumnya
kendala-kendalaitu adalah:a.
Kebijaksanaan-kebijaksanaan organisasiBerbagai kebijaksanaan organisasi
merupakan cermin utama atas berhasil atautidaknya perekrutan calon
pegawai. Kebijaksanaan organisasi yang akan mempengaruhiperekrutan itu
adalah:
Kebijaksanaan Kompensasi dan Kesejahteraan.Jika perusahaan dapat
memberikan kompensasi dan kesejahteraan yang cukupbesar serta adil
maka pelamar yang serius akan semakin banyak, tetapi sebaliknya jikagaji
dan kesejahteraan rendah maka pelamar menjadi sedikit.
Kebijaksanaan Promosi Apabila kesempatan untuk promosi diberikan
cukup luas maka pelamar yangserius semakin banyak, tetapi sebaliknya
jika kesempatan untuk promosi sangat terbatas maka pelamar akan menjadi
sedikit. Promosi merupakan idaman setiapkaryawan, karena dengan
promosi berarti status dan pendapatan akan bertambahbesar.
Kebijaksanaan Status KaryawanJika status karyawan menjadi karyawan
tetap/full-time maka pelamar semakinbanyak, tetapi jika status
karyawannya honorer/harian/part-time maka pelamar akansemakin sedikit.
Kebijaksanaan Sumber Tenaga KerjaJika tenaga kerja yang akan diterima
hanya bersumber dari tenaga kerja localmaka pelamar yang serius akan
sedikit, tetapi sebaliknya bila tenaga kerja yang akanditerima bersumber
dari seluruh Nusantara, maka pelamar akan semakin banyak.b.
Persyaratan-persyaratan jabatanSemakin banyak persyaratan yang harus
dimiliki pelamar maka pelamar akan menjadisedikit, sebaliknya jika jumlah
persyaratannya sedikit maka pelamarnya akan semakinbanyak.c.
Metode pelaksanaan perekrutanSemakin terbuka perekrutan maka
pelamarnya akan semakin banyak, sebaliknyaapabila perekrutannya
semakin tertutup maka pelamarnya semakin sedikit.d.
Kondisi pasar tenaga kerjaSemakin besar penawaran tenaga kerja maka
akan semakin banyak pula pelamar yangserius. Tetapi sebaliknya jika
penawaran tenaga kerja sedikit maka pelamarnya juga menjadisedikit.e.
Soliditas perusahaanSoliditas perusahaan dapat diartikan sebagai besarnya
kepercayaan masyarakatterhadap perusahaan, misal; besarnya perusahaan
tersebut. Jika soliditas perusahaan besar maka pelamar akan semakin
banyak. Sebaliknya jika soliditas perusahaan rendah makapelamarnya akan
semakin sedikit.
Kondisi-kondisi lingkungan eksternalJika kondisi perekonomian tumbuh
dengan cepat dan saingannya juga banyak makapelamar akan sedikit, tetapi
jika tingkat pertumbuhan perekonomian kecil/depresi, maka pelamarnya
akan semakin banyak.