Memutar siklus sukses anda

August 15, 2008 Dadang

Semua orang pasti ingin sukses dalam hidupnya. Untuk seorang anak
sukses berarti bisa naik kelas dengan prestasi bagus atau bisa masuk ke
sekolah paforit yang diinginkan. Bagi seorang pengusaha sukses berarti bisa
memperoleh laba yang banyak atau memperoleh order yang melimpah. Bagi
seorang karyawan atau pegawai sukses bisa berarti bisa lancar naik pangkat
dsb.

. Worker vs Firm

Dalam memahami fungsi SDM perusahaan, sesungguhnya perhatian tidak hanya tertuju
pada tujuan para pekerja tetapi juga tujuan dari perusahaan. Ini berarti, di satu pihak,
fungsi sumberdaya pekerja (SDM) yang dimiliki individu (secara efisien dan efektif)
harus dikaitkan dengan ekspektasi para pekerja yang dinilai sebagai upah (salary) dan di
pihak lain, tujuan perusahaan (Firm) untuk mengoptimalkan profit yang diinginkan.
Dengan kata lain dua tujuan (worker vs firm) harus terjadi secara simultan, dimana:

-Upah/salary = pendapatan individu (worker)

-Profit = pendapatan perusahan (firm)

Bagaimana membuat hubungan yang ideal antara tujuan sumberdaya pekerja (individu)
dalam pengelolaan SDM dengan tujuan perusahaan (organisasi) secara bersamaan
menjadi tugas pokok dan fungsi SDM di dalam suatu perusahaan. Dengan demikian,
tujuan fungsi SDM dalam hal ini adalah bagaimana terjadinya produktivitas bagi setiap
individu di dalam perusahaan, agar nilai produktivitas ini memberikan dampak langsung
bagi peningkatan profit perusahaan. Mekanisme fungsi SDM ini dapat diperhatikan pada
Gambar-1.
 Gambar-1. Tujuan fungsi SDM dan kendalanya

Dalam upaya mencapai tujuan produktivitas tersebut, ada empat aspek utama yang perlu
diperhatikan, yaitu: proses pengadaan sumber daya pekerja (rekrutmen); penyiapan job
description (job design); pengembangan kinerja pekerja (developement); dan monitoring
dan evaluasi kinerja masing-masing pekerja (penilaian). Masing-masing keempat aspek
ini terdiri dari sejumlah komponen yang satu sama lain tidak hanya saling terkait tetapi
juga bersifiat kontinuum (siklus).

3. Desain dan Manage SDM

Fungsi SDM pada dewasa ini semakin diakui sebagai salah satu fungsi yang paling
strategis. Hal ini mengingat sumberdaya pekerja terdapat di masing-masing fungsi utama:
fungsi finance, fungsi operation dan fungsi marketing. Sumberdaya pekerja ini memberi
pengaruh langsung pada peningkatan profit melalui peningkatan produktivitas. Oleh
karenanya, peran sumberdaya pekerja kerap dijadikan sebagai cara paling strategis untuk
berkompetisi dengan perusahaan lain. Namun demikian, pemilikan sumberdaya pekerja
yang baik (good human resources) bukanlah perkara mudah bagi perusahan. Selain
harganya mahal, sulit untuk menghasilkannnya (difficult to achieve), juga sulit untuk
mempertahankannya. Disinilah tantangan terbesar di dalam pengelolaan suatu perusahaan
ditambah lagi karena harus berurusan dengan manusia atau orang perorang.

Oleh karenanya, tugas pokok fungsi SDM haruslah ditujukan untuk memajukan kapasitas
manusianya (to drive people). Pengelolaan SDM yang lebih sesuai pada masa ini adalah
dengan pendekatan people-oriented approach daripada slavedriver approach.
Pendekatan people-oriented lebih memanusiakan pekerja dalam potensi dan harkat
berdasarkan tingkat kecerdasan dan suasana perasaan mereka. Sedangkan pendekatan
slavedriver, para pengusaha menganggap para pekerja tersebut hanyalah sebagai faktor
produksi semata yang dapat disubstitusikan dengan mesin atau teknologi.

Untuk memenuhi hakikat dan tujuan pengelolaan SDM, mekanisme pengelolaannya

haruslah dirancang (desain) sedemikian rupa dan dikelola (manage) secara optimal. Cara
pengoptimalan yang dapat dilakukan adalah dengan meningkatkan efektivitas
penggunaan sumberdaya pekerja yang terbatas. Dalam hal ini upaya meningkatkan
efektivitas SDM dilakukan berdasarkan cara mengorganisasi orang-orang sesuai martabat
dan kemampuan masing-masing dalam posisi yang tepat yang pada gilirannya
memberikan sinergi, baik pada tujuan individu (worker) maupun pada tujuan organisasi
(firm).

Dengan demikian, patutlah dipahami bahwa keempat aspek pokok yang disebutkan
sebelumnya (rekrutmen, job design, developement dan penilaian) secara cermat dan
sistemetis serta terintegrasi. Dalam proses integrasi berbagai aspek tersebut, aspek
rekrutmen dan job design haruslah diletakkan sebagai kegiatan pada tahap perancangan
(design), sedangkan aspek developement dan penilaian sebagai tahap implementasi
(manage). Proses pengintegrasian aspek-aspek yang pokok dan komponennya tersebut
dapat dikonfigurasikan sebagaimana diperlihatkan dalam Gambar-2.

Gambar-2. Siklus fungsi SDM: Desain dan manage

Pada tahap desain (rekrutmen dan job design) para pekerja dipersiapkan sedemikian rupa
berdasarkan kemampuan mereka masing-masing (supply side) sesuai dengan job
description untuk memenuhi tujuan perusahaan (demand side). Sedangkan pada tahap
implementasi (developement dan penilaian), para pekerja didorong untuk berkembang
pada sistem karir yang berlandaskan sistem konpensasi yang adil. Terhadap mereka
dilakukan penilaian secara periodik untuk memastikan kemampuan mereka sesuai yang
diharapkan. Jika terjadi peningkatan mereka berhak untuk promosi secara vertikal dan
jika stagnan perlu dilakukan proses pemindahan secara horizontal (mutasi atau pensiun)
untuk penyesuaian dan penyegaran.

Sementara itu, di dalam proses rekrutmen yang meliputi seleksi dan penempatan pada
akhirnya haruslah dapat dievaluasi (penilaian) apakah perform dalam memberikan
produktivitas bagi perusahaan. Sebaliknya ketika dilakukan penilaian maka kita bisa
melakukan proses pemindahan terhadap mereka yang tidak produktif dan promosi bagi
yang produktif. Namun jika tidak ada yang memenuhi tujuan perusahaan maka proses
rekrutmen/seleksi dapat dilakukan kembali untuk mendapatkan pekerja yang lebih sesuai
dalam memenuhi kebutuhan perusahaan. Ini berarti, rekrutmen (desain) dan penilaian
(manage) menjadi isu yang paling strategis bagi perusahaan (firm oriented). Sedangkan
aspek-aspek job design dan developement lebih ditekankan pada sisi pekerjanya (worker
orientation).

Rekrutmen (seleksi dan penempatan): Proses rekrutmen bertujuan untuk mendapatkan

pekerja yang dibutuhkan perusahaan. Calon pekerja diseleksi dengan metode yang sesuai
seperti uji kompetensi (hard skill dan soft skill), psikotes dan simulasi. Calon pekerja
yang memenuhi kriteria diajukan untuk menempati posisi dan jabatan yang tersedia.

Job design (job description dan training): Job design berkenaan dengan penyusunan
tugas-tugas bagi pekerja berdasarkan 5W+1H: tugas apa yang dilakukan, bagaimana
tugas dikerjakan, seberapa besar bobotnya, kapan dan dimana. Kumpulan diskripsi
pekerjaaan (job description) tersebut menjadi pedoman bagi pekerja untuk bekerja. Untuk
membantu pekerja perform terhadap kebutuhan yang terdapat dalam job description
tersebut para pekerja mendapat pelatihan singkat atau intensif yang dapat dilakukan
sekali, secara berkala atau secara kontinu. Tapi harus disadari memberikan mereka
training adalah cost. Oleh karenanya tujuan rekrutmen haruslah ditujukan untuk
mendapatkan kandidat pekerja yang kapabel dan kalau bisa tanpa perlu melatihnya.

Developement (karir dan reward): Para pekerja dituntut untuk mampu

mengembangkan potensi dirinya dan kemampuan untuk memuaskan tujuan perusahaan.
Sementara itu perusahaan mengarahkan para pekerja (sebagai aset) agar tumbuh dan
berkembang secara kondusif dan produktif. Pihak perusahaan memberikan kesempatan
bagi pekerja untuk meniti karir baik atas bimbingan senior maupun atas inisiatif sendiri
(job enlargement, job enrichment). Pekerja yang menunjukkan produktivitas tinggi
haruslah mendapatkan reward (pengakuan, peningkatan gaji dsb) dan sebaliknya dengan
memberi punishment terhadap pekerja yang melanggar aturan perusahaan atau tidak
sesuai dengan tujuan perusahaan.
Penilaian (pemindahan dan promosi): Para pekerja secara periodik mendapat penilaian
apakah kinerja mereka sudah sesuai dengan yang diharapkan. Pekerja yang menunjukkan
kinerja yang kurang memuaskan (kemampuan dan produktivitas) dapat dipindahkan
(mutasi) atau diberhentikan (pecat atau pensiun). Sementara yang pekerja yang memiliki
komitmen dan prestasinya meningkat pesat dapat dipromosikan untuk melakukan tugas-
tugas yang memiliki tanggungjawab yang lebih besar. Jika kebutuhan perusahaan tidak
terpenuhi dari pekerja, maka lowongon dapat diisi dari proses rekrutmen kembali.